III PZP 1/08

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego 
z dnia 15 października 2008 r. 
III PZP 1/08 
 
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa 
Flemming-Kulesza, Małgorzata Gersdorf, Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Józef 
Iwulski, Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca, uzasadnienie), Herbert 
Szurgacz. 
 
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szew-
czyka, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 15 października 2008 r. zagadnienia 
prawnego przedstawionego przez Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 4 marca 
2008 r. [...] 
 
„Czy art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wyłącza wymogi konsultacji z zakładową 
organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia (art. 38 k.p.) oraz zasadności wypo-
wiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastą-
piony nowym układem zbiorowym ani regulaminem wynagrodzenia ?" 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza wymagania zasadno-
ści wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 
k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika 
zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbioro-
wy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regula-
minem wynagradzania. 
 
U z a s a d n i e n i e 
 
Postanowieniem z dnia 4 marca 2008 r. w sprawie z powództwa Wiesławy P. 
przeciwko „G.C.” Spółce z o. o. w W. [...] Sąd Najwyższy w składzie zwykłym przed-
stawił na podstawie art. 39817 § 1 k.p.c. powiększonemu składowi Sądu Najwyższego 

 
2
do rozstrzygnięcia następujące zagadnienie prawne: „czy art. 24113 § 2 zdanie drugie 
k.p. wyłącza wymogi konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypo-
wiedzenia (art. 38 k.p.) oraz zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), jeżeli roz-
wiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym ani 
regulaminem wynagradzania?”  
Zagadnienie to wyłoniło się przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej Wiesławy P. 
od wyroku Sądu Apelacyjnego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z 
dnia 6 marca 2007 r. [...], oddalającego apelację powódki od wyroku Sądu Okręgo-
wego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 20 grudnia 2004 r. 
[...], którym oddalono jej powództwo przeciwko „G.C.” Spółce z. o.o. z siedzibą w W. 
o odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z narusze-
niem gwarancji utrzymania stanu zatrudnienia ustanowionych w porozumieniu z dnia 
16 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, 
które zostało zawarte pomiędzy Międzyzakładową Komisją Koordynacyjną NSZZ 
„Solidarność” D.T. „C.” SA w W. i Komisją Porozumiewawczą Związków Zawodo-
wych Pracowników D.T. „C.” SA w W. oraz Konsorcjum Banku H. SA w W. i o od-
prawę pieniężną.  
W podstawie faktycznej rozstrzygnięcia przyjęto, że powódka była zatrudniona 
w D.T. „C.” w W. od dnia 24 maja 1975 r. Z dniem 7 stycznia 2001 r. stała się pra-
cownicą „G.C.” Spółki z. o.o. w W. na podstawie art. 231 k.p. W dniu 25 stycznia 
2002 r. pracodawca wypowiedział powódce warunki pracy i płacy wynikające z za-
kładowego układu zbiorowego pracy w D.T. „C.”, którym spółka była związana na 
podstawie art. 2418 k.p. przez okres roku od dnia przejęcia części zakładu pracy. 
Powódka nie przyjęła proponowanych jej warunków i wskutek tego stosunek pracy 
uległ rozwiązaniu. 
Powództwo Wiesławy P. o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem 
wypowiedzenia warunków zostało oddalone prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgo-
wego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 16 września 2004 r. 
[...]. W niniejszej sprawie podstawę roszczeń odszkodowawczych stanowiły posta-
nowienia § 1, § 2 pkt 1 oraz § 5 pkt 4 porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji 
socjalnych, pracowniczych i związkowych, w którym Konsorcjum Banku H. SA w W. 
zobowiązało się, że przez ustalony czas od nabycia przez nie od Skarbu Państwa 
akcji D.T. „C.” SA zostanie utrzymany stan zatrudnienia. W razie naruszenia tego 
zobowiązania przez D.T. „C.” SA przysługiwało odszkodowanie w wysokości okre-

 
3
ślonej w porozumieniu. Na podstawie § 5 pkt 4 porozumienia w razie zwolnienia z 
przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych członka zarządu związku, komisji rewizyjnej 
zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej i regionalnej w czasie kadencji 
lub w ciągu trzech lat po jej zakończeniu D.T. „C.” SA były zobowiązane do zapłaty 
odszkodowania przewidzianego w § 2 pkt 1 porozumienia oraz odprawy pieniężnej w 
wysokości 36 - miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Powódka 
Wiesława P. od 1 sierpnia 2001 r. pełniła funkcję wiceprzewodniczącej Międzyzakła-
dowego Związku Zawodowego Pracowników Handlu i Usług.  
Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę kasacyjną powódki od wyroku Sądu 
Apelacyjnego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 14 kwietnia 
2005 r. [...] uznał, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne dotyczące 
charakteru prawnego porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pra-
cowniczych i związkowych zawartego między związkami zawodowymi działającymi u 
pracodawcy a konsorcjum inwestorów (nabywcą akcji) i przedstawił to zagadnienie 
prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego. Sąd Naj-
wyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 
(OSNP 2007 nr 3 - 4, poz. 38) wskazał, że postanowienia porozumienia zbiorowego 
w sprawie gwarancji pracowniczych, socjalnych i związkowych, zawartego w proce-
sie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a - 35 ustawy z dnia 30 
sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 
171, poz. 1397 ze zm.) pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodaw-
cy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką 
zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.  
Wyrokiem z dnia 22 listopada 2006 r., III PK 85/05, Sąd Najwyższy uchylił za-
skarżony wyrok Sądu Apelacyjnego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lubli-
nie z dnia 14 kwietnia 2005 r. [...] i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania. 
Sąd Apelacyjny wyrokiem z dnia 6 marca 2007 r. [...] ponownie oddalił apelację po-
wódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lu-
blinie z dnia 20 grudnia 2004 r. [...], którym powództwo zostało oddalone. Sąd drugiej 
instancji stwierdził, że do rozstrzygnięcia sprawy nie mogły i nie miały zastosowania 
art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. i art. 32 ustawy z dnia 23 
maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U z 2001 r. Nr 79, poz. 
854 ze zm.). Zarzuty naruszenia tych przepisów przez zaniechanie ich zastosowania 
nie mogą być rozpatrywane, gdyż zmierzają one do podważenia prawomocnego wy-

 
4
roku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 16 
września 2004 r. [...]. Sąd Apelacyjny wskazał również, że bezzasadny jest zarzut 
naruszenia przez zaskarżony wyrok § 5 pkt 4 porozumienia w sprawie gwarancji, 
gdyż powódka nie została zwolniona z przyczyn ekonomiczno - organizacyjnych.  
W skardze kasacyjnej od tego wyroku powódka zarzuciła naruszenie prawa 
materialnego: art. 38 k.p. przez jego niezastosowanie, art. 42 § 1 i 2 k.p. przez przy-
jęcie, że wypowiedzenie zmieniające z dnia 25 stycznia 2002 r. dotyczyło jedynie 
utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego obowiązującego u dotychczasowego 
pracodawcy, w związku z czym pozwany nie miał obowiązku skonkretyzowania no-
wych warunków pracy i płacy, art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. przez jego niezasto-
sowanie i przyjęcie, że mimo, iż u pozwanego nie został wprowadzony nowy układ w 
miejsce dotychczasowego, pozwany nie miał obowiązku skonkretyzowania w wypo-
wiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy i płacy powódki, art. 32 ustawy z 
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, 
poz. 854 ze zm.) przez uznanie, że pozwany nie miał obowiązku uzyskania zgody 
zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie powódce warunków 
pracy i płacy oraz art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez przyjęcie, że przy-
czyną wypowiedzenia była wyłącznie utrata mocy obowiązującej układu zbiorowego, 
a także naruszenie prawa procesowego: art. 233 k.p.c. przez przyjęcie wbrew temu, 
co wynika ze świadectwa pracy, że zwolnienie nie nastąpiło z przyczyn ekonomicz-
no-organizacyjnych. 
Sąd Najwyższy w składzie zwykłym, rozpoznając skargę kasacyjną powódki, 
uznał, że w sprawie występuje budzące poważne wątpliwości zagadnienie prawne 
dotyczące wykładni art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. i przedstawił je do rozstrzygnię-
cia Sądowi Najwyższemu w przywołanym na wstępie pytaniu prawnym, zaznaczając 
w uzasadnieniu, że łączy się ono z rozpoznawaną sprawą tylko pośrednio. W spra-
wie chodzi bowiem o zaprzestanie stosowania układu zbiorowego po przejściu za-
kładu pracy na nowego pracodawcę (art. 2418 k.p.), a nie wprost o rozwiązanie 
układu (art. 2417 k.p.). W Kodeksie pracy nie ma przepisu regulującego skutki roz-
wiązania układu, gdyż przed utratą mocy obowiązującej przepisu art. 2417 § 4 k.p. na 
podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., sygn. akt 
K 37/01 (Dz.U. z 2002 r. Nr 196, poz. 1660) rozwiązany układ stosowało się do 
czasu wejścia w życie nowego układu, chyba że strony ustaliły inny termin stosowa-
nia rozwiązanego układu. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. stosuje się w tej 

 
5
sytuacji w drodze interpretacji prawniczej (por. uchwałę Sądu Najwyższego w skła-
dzie siedmiu sędziów z dnia z dnia 29 września 2006 r., II PZP 3/06, zgodnie z którą 
przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wyni-
kających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania 
tego układu także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym 
pracy ani regulaminem wynagradzania, OSNP 2007 nr 13 - 14, poz. 181). Przepis 
ten ma zastosowanie wprost do niekorzystnej dla pracowników zmiany układu, a w 
drodze wyraźnych odesłań, do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 
2418 § 2 k.p.) oraz do wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 55 k.p.).  
Sąd Najwyższy w składzie zwykłym podniósł, że przepisy art. 24113 § 2 k.p. 
stanowią, iż postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się 
w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę 
lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, a przy wypo-
wiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowią-
cego podstawę rozwiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograni-
czające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu, wskazując 
że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wystąpiła rozbieżność w kwestii, czy art. 
24113 § 2 zdanie drugie k.p. wyłącza stosowanie przepisów o wymogu zasadności 
wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 45 
§ 1 k.p.) oraz o wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z repre-
zentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.).  
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 (OSNP 2007 
nr 1-2, poz. 5), stwierdził bowiem, że przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma za-
stosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu 
na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie 
został on zastąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków 
pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje 
się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy 
zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i kon-
sultacji związkowej (art. 38 § 1 k.p.); pracodawca jest jednak związany przepisami o 
równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; 
art. 112 i 113 k.p., a także art. 183a - 183e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wy-
powiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i spo-
łeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).  

 
6
Sąd Najwyższy w tezie drugiej uchwały z dnia 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07 
(OSNP 2008 nr 13-14, poz. 185), zajął natomiast odmienne stanowisko, stwierdzając 
że do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o 
pracę w razie rozwiązania tego układu, gdy nie został on zastąpiony nowym układem 
zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, stosuje się art. 38 § 1 k.p. i art. 45 
§ 1 k.p.  
W uzasadnieniu wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 wskazano, że 
użyte w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. określenie „przepisy ograniczające dopusz-
czalność wypowiadania warunków umowy (o pracę)” ma szerszy zakres od określe-
nia „przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników” (art. 411 § 1 k.p.) oraz od 
określenia „przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed 
wypowiedzeniem” (art. 5 ust. 1 oraz art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o 
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn 
niedotyczących pracowników, Dz.U Nr 90, poz. 844 ze zm.). Ich zestawienie wska-
zuje, że określenie użyte w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie ogranicza się tylko do 
ochrony szczególnej, lecz obejmuje także wymóg zasadności wypowiedzenia umowy 
o pracę zawartej na czas nieokreślony, stanowiący ograniczenie swobody wypowie-
dzenia takiej umowy. Uchylenie wymogu zasadności wypowiedzenia powoduje, że 
bezprzedmiotowy jest obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową 
organizacją związkową, gdyż może ona zajmować stanowisko tylko w sprawie za-
sadności wypowiedzenia (art. 38 § 2 k.p.). W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził 
również, że nawet przy przyjęciu, iż art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie uchyla wy-
mogu zasadności wypowiedzenia i wymogu konsultacji związkowej, utrata mocy 
obowiązującej układu zbiorowego jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zmie-
niającego, jest ona wystarczająco konkretna i nie jest konieczne dodatkowe wskaza-
nie ekonomicznych motywów dokonania wypowiedzenia.  
W uchwale z dnia 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07, Sąd Najwyższy podniósł zaś, 
iż użyte w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. określenie „przepisy ograniczające do-
puszczalność wypowiadania” dotyczy ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia 
w znaczeniu prawnym, a nie w znaczeniu potocznym, w którym za ograniczenia pra-
codawcy w dokonaniu wypowiedzenia można uznać, na przykład, obowiązki zacho-
wania formy pisemnej, wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, czy po-
uczenia o sposobie i terminie odwołania do sądu. Przepis stanowi o „dopuszczalno-
ści wypowiadania”, czego przeciwieństwem jest „niedopuszczalność wypowiadania”, 

 
7
czyli jego zakaz. Ponieważ jednak przepis odnosi się do „ograniczenia dopuszczal-
ności”, to chodzi w nim nie tylko o bezwzględne zakazy wypowiadania, ale także o 
zakazy względne, a więc takie, w których dopuszczalność wypowiedzenia jest uza-
leżniona od wystąpienia określonych warunków (np. zgody różnych organów). Za-
sadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest cechą, którą po-
winno mieć wypowiedzenie każdej takiej umowy. Z art. 45 § 1 k.p. nie wynika jednak 
zakaz (niedopuszczalność) wypowiedzenia nieuzasadnionego, lecz wyłącznie jego 
wzruszalność w drodze odpowiedniego powództwa, przy czym przepis wyraźnie od-
różnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia naruszającego przepisy o 
wypowiadaniu. Przepis art. 45 § 1 k.p., który ustanawia wymóg zasadności wypowie-
dzenia, nie jest więc przepisem ograniczającym dopuszczalność wypowiadania, o 
którym jest mowa w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Natomiast przepis art. 38 k.p. w 
ogóle nie jest przepisem ograniczającym dopuszczalność wypowiadania. Reguluje 
on sposób (tryb) postępowania przy dokonywaniu wypowiedzeń, wprowadzając tak 
zwaną konsultację związkową, a więc niewiążące pracodawcy opiniowanie zamiaru 
wypowiedzenia.  
Sąd Najwyższy w składzie zwykłym w uzasadnieniu pytania prawnego opo-
wiedział się za stanowiskiem zajętym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lu-
tego 2006 r., sygn. akt III PK 109/05, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy 
wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o 
szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na 
czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związ-
kowej (art. 38 § 1 k.p.). W ocenie Sądu Najwyższego w składzie zwykłym nie jest 
bowiem przekonujące rozumowanie oparte na twierdzeniu, że art. 24113 § 2 zdanie 
drugie k.p. stanowi o „dopuszczalności wypowiadania”, czego przeciwieństwem jest 
„niedopuszczalność wypowiadania”, czyli zakazy wypowiadania. Omawiany przepis 
stanowi bowiem o „ograniczeniach dopuszczalności wypowiadania”, a więc dotyczy 
także sytuacji pośrednich między wypowiedzeniem dopuszczalnym a niedopuszczal-
nym. Chodzi tu o wypowiedzenie, które jest zgodne z prawem w razie spełnienia 
określonych warunków. Jeżeli warunkiem tym jest zgoda oznaczonego podmiotu, to 
w rozwoju historycznym tego rodzaju regulacje nazwano względnymi zakazami wy-
powiadania w celu odróżnienia ich od zakazów niedopuszczających odstępstw, czyli 
bezwzględnych zakazów wypowiadania. W Kodeksie pracy wprowadzono dalsze 
ograniczenie swobody pracodawcy w postaci wymogu zasadności wypowiedzenia 

 
8
(art. 45 § 1). Patrząc z punktu widzenia art. 45 § 1 k.p., podział jest jasny: pracownik 
ma przewidziane w tym przepisie roszczenia, gdy wypowiedzenie jest nieuzasad-
nione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu, np. zakazy wypowiadania o cha-
rakterze względnym lub bezwzględnym. W wypadku obu rodzajów naruszeń przyjęta 
jest taka sama konstrukcja prawna, czyli względna nieważność czynności pracodaw-
cy (jej zaskarżalność).  
W ocenie Sądu Najwyższego w składzie przedstawiającym pytanie, poważne 
zastrzeżenia nasuwa twierdzenie, że art. 45 § 1 k.p. nie jest przepisem ograniczają-
cym dopuszczalność wypowiadania. Przeczy ono językowemu znaczeniu omawiane-
go zwrotu. Wprowadzenie wymogu istnienia przyczyny umożliwiającej podjęcie pew-
nej czynności jest bowiem ograniczeniem swobody osoby uprawnionej. Musiałyby 
istnieć bardzo silne argumenty wynikające z wykładni systemowej, aby uzasadnić 
odmienny pogląd. Jeżeli zaś nie ma wymogu istnienia przyczyny wypowiedzenia, to 
brak jest potrzeby rozważania, czy art. 38 k.p. jest przepisem ograniczającym do-
puszczalność wypowiadania. Do jego niezastosowania w tej sytuacji nie jest ko-
nieczne istnienie przepisu przewidującego ten skutek. Wykładnia systemowa i funk-
cjonalna wskazuje, że skoro zakładowa organizacja związkowa może wypowiadać 
się tylko w sprawie zasadności wypowiedzenia (art. 38 § 2 k.p.), to w braku tego wy-
mogu przepisy art. 38 k.p. są bezprzedmiotowe.  
W końcowym fragmencie uzasadnienia pytania prawnego Sąd Najwyższy 
przedstawił kilka wypowiedzi dotyczących interpretacji art. 24113 § 2 zdanie drugie 
k.p., które wskazują, że przepis ten nie ma jednolitej wykładni także w doktrynie. 
Spotyka się samo podanie treści tego przepisu bez wyjaśnienia jego znaczenia (tak 
A. M. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, tom II, s. 416; J. Ste-
lina w: Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 844). Nie-
którzy autorzy przyjmują, że omawiany przepis obejmuje przepisy o szczególnej 
ochronie trwałości pracy (tak K. W. Baran w: Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wa-
gner, Gdańsk 2008, s. 958; G. Goździewicz w: Kodeks pracy. Komentarz, red. W. 
Muszalski, Warszawa 2005, s. 830, przy czym zdaniem tego autora, omawiany prze-
pis dotyczy także przepisów ograniczających możliwość wypowiadania umów termi-
nowych). Wymienieni wyżej autorzy nie rozważają zagadnienia, czy art. 24113 § 2 
zdanie drugie k.p. obejmuje wymóg zasadności wypowiedzenia i wymóg trybu kon-
sultacji związkowej. J. Iwulski, W. Sanetra (Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 
2003, s. 734) stwierdził, że w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony 

 
9
obowiązuje wymóg określenia przyczyny wypowiedzenia zmieniającego i zachowa-
nia trybu z art. 38 k.p., gdyż rygory te nie mieszczą się w pojęciu przepisów ograni-
czających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę lub innego aktu 
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Odmienny pogląd wyraził L. 
FIorek (Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 1248). Zdaniem 
L. Florka, omawiany przepis uchyla nie tylko ochronę szczególną, ale także ochronę 
powszechną, co oznacza brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy za-
wartej na czas nieokreślony, o którym mowa w art. 30 § 4 i art. 45 § 1 w związku z 
art. 42 § 1 k.p. Zmiana lub uchylenie postanowień układu zbiorowego stanowi 
zresztą dostateczne uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ma też ko-
nieczności konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (art. 38 
k.p.). Dopuszczalne jest także wypowiedzenie zmieniające umów terminowych, które 
normalnie nie podlegałyby wypowiedzeniu. Pogląd podobny do poglądu L. Florka 
wyraził K. Jaśkowski (K. Jaśkowski, E. Maniewska: Kodeks pracy. Komentarz, red. K. 
Jaśkowski, Warszawa 2007, s. 648), według którego w omawianej sytuacji nie sto-
suje się wymogu zasadności z art. 45 § 1 k.p. oraz konsultacji związkowej z art. 38 
k.p., natomiast stosuje się art. 30 § 4 k.p. Pogląd, że art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. 
wyłącza wymóg zasadności wypowiedzenia zmieniającego i współdziałania z zakła-
dową organizacją związkową wyraził także K. Rączka (Kodeks pracy. Komentarz, 
red. Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 857). Zdaniem K. Rączki, w omawianej sytuacji 
dopuszczalne jest również wypowiedzenie zmieniające umowy zawartej na czas wy-
konywania określonej pracy. 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
Przepisy art. 24113 k.p. regulują relacje postanowień zawartego układu zbio-
rowego pracy do treści indywidualnych stosunków pracy, wprowadzając zasadę, że 
korzystniejsze postanowienia układu, z dniem wejścia w życie, zastępują z mocy 
prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o 
pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§1), na-
tomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze 
wypowiedzenia zmieniającego (§ 2 zdanie pierwsze).  
Zasada, zgodnie z którą wejście w życie postanowień korzystniejszych dla pracow-
nika prowadzi do automatycznego zastąpienia warunków umowy wynikających z do-

 
10
tychczasowych przepisów prawa pracy, będąca wyrazem uprzywilejowania pracow-
nika, pozostaje niezmienna od pierwszych ustawowych regulacji układów zbiorowych 
pracy. 
Zmianom podlegało natomiast rozwiązanie kwestii wprowadzenia w życie po-
stanowień układu mniej korzystnych dla pracownika od warunków wiążącej go 
umowy o pracę. Unormowania w tym zakresie wahały się od automatyzmu, ozna-
czającego zastępowanie z dniem wejścia w życie odpowiednich warunków umów o 
pracę wynikających z poprzednio obowiązującego układu przez nowe postanowienia 
układowe także wówczas, gdy powodowało to pogorszenie sytuacji pracownika (art. 
241 k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 1986 r. i art. 2417 § 6 k.p., 
dodany do Kodeksu pracy od 1 stycznia 1987 r., w brzmieniu obowiązującym do 25 
listopada 1994 r.), po dopuszczenie zmian na niekorzyść pracownika jedynie w dro-
dze wypowiedzenia zmieniającego, z koniecznością przestrzegania przepisów doty-
czących tak ochrony powszechnej, jak i szczególnej przed wypowiedzeniem (art. 
24113 § 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 26 listopada 1994 r. do 31 grudnia 
2000 r.). 
Z dniem 1 stycznia 2001 r. (ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie 
ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze 
zm.) dodano zdanie drugie do art. 24113 § 2 k.p., zgodnie z którym przy wypowiedze-
niu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego pod-
stawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające 
dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Zawarte w tym 
przepisie sformułowanie odnośnie do „przepisów ograniczających dopuszczalność 
wypowiadania” nie występowało wcześniej w przepisach prawa pracy, a z punktu 
widzenia językowego jest niejednoznaczne, bowiem może oznaczać zarówno ogra-
niczenie możliwości, jak i zakazy wypowiadania. Słowo „dopuszczalność” zarówno w 
języku naturalnym (por. np. Słownik języka polskiego pod red. M. Bańko, PWN 2007, 
s. 372 - 373), jak i prawnym (np. art. 113, 22 § 12, 33, 86 § 2, czy 117 § 2 k.p.) uży-
wane jest bowiem w szerokim znaczeniu na określenie zezwolenia na coś lub możli-
wości czynienia czegoś, a nie tylko braku jasno wyrażonego zakazu. W doktrynie 
prawa pracy określeniem „ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia” posługuje 
się przy teoretycznej analizie prawa wypowiedzenia umowy o pracę dla opisu uza-
leżnienia prawa wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas 
nieokreślony od zaistnienia przyczyn, które uzasadniają wypowiedzenie umowy, 

 
11
ujętych bądź w postaci klauzuli generalnej, bądź w postaci katalogu przyczyn (por. 
np. A. Walas: Prawo wypowiedzenia umowy o pracę, Kraków 1961), zaś w podręcz-
nikach prawa pracy takie sformułowanie można odnaleźć jako oznaczające łącznie 
ochronę powszechną i szczególną przed wypowiedzeniem (por. np. M. Święcicki: 
Prawo pracy, PWN, 1968, s. 246 i następne; T. Zieliński: Prawo pracy. Zarys syste-
mu, PWN, 1986, Część II, s. 65 i następne; Prawo pracy pod red, K.W. Barana, Kra-
ków 2005, s. 247 i następne; czy L. Florek, T. Zieliński: Prawo pracy, Warszawa 
2007, s. 94 i następne). Choć zatem kierując się intuicją językową, można byłoby 
uznać, iż „ograniczenie dopuszczalności” znaczy więcej niż ograniczenie możliwości 
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez wymóg zasad-
ności tej czynności pracodawcy, stwierdzić należy, że wykładnia językowa tego prze-
pisu nie prowadzi do przesądzających rezultatów, bowiem przy jej zastosowaniu 
obronić się da zarówno stanowisko, iż przepisy ograniczające dopuszczalność wy-
powiadania to wyłącznie przepisy dotyczące ochrony szczególnej (bezwzględne i 
względne zakazy wypowiadania), jak i pogląd, iż są to również przepisy dotyczące 
ochrony powszechnej (ograniczenie możliwości wypowiedzenia warunków umowy 
zawartej na czas nieokreślony przez zawarty w art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 
k.p. wymóg zasadności tej czynności pracodawcy). 
Śledząc przebieg prac poprzedzających wprowadzenie analizowanego przepi-
su do Kodeksu pracy, wskazać należy, iż w uzasadnieniu rządowego projektu ustawy 
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 
1423/III kadencja) podniesiono, że projektowany przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie 
k.p. wprowadza „możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy osobom podle-
gającym szczególnej ochronie, z wyjątkiem kobiet w ciąży i w okresie urlopu macie-
rzyńskiego oraz pracowników w wieku przedemerytalnym” (pkt 8 uzasadnienia pro-
jektu). Projektowany przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. miał bowiem następu-
jące brzmienie: „przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy nie 
mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków 
takiej umowy lub aktu, z wyjątkiem sytuacji, gdy dotyczy to pracowników, o których 
mowa w art. 39, z zastrzeżeniem przepisu art. 43 pkt 1, oraz pracowników, o których 
mowa w art. 177.”. Takie brzmienie projektowanego przepisu art. 24113 § 2 zdanie 
drugie k.p. w świetle uzasadnienia do jego wprowadzenia nie nasuwało wątpliwości, 
że określenie „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania” warunków 
umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków 

 
12
pracy oznacza przepisy ustanawiające szczególną ochronę pracownika przed wypo-
wiedzeniem stosunku pracy, a więc przepisy ustanawiające zakazy wypowiedzenia 
stosunku pracy przez pracodawcę oraz przepisy uzależniające możliwość wypowie-
dzenia stosunku pracy przez pracodawcę od uprzedniej zgody podmiotu trzeciego. 
W takim rozumieniu projektowany art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. był dyskutowany 
w trakcie pierwszego czytania projektu ustawy na 63 posiedzeniu Sejmu trzeciej ka-
dencji w dniu 16 listopada 1999 r. (por. sprawozdanie stenograficzne z 63 posiedze-
nia Sejmu trzeciej kadencji w dniu 16 listopada 1999 r., pkt 7 porządku dziennego). 
Brzmienie projektowanego art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. zostało zmienione w trak-
cie prac nad ustawą w Komisji Nadzwyczajnej do spraw Zmian w Kodyfikacjach oraz 
w Komisji Polityki Społecznej poprzez usunięcie z jego treści wyjątków od niestoso-
wania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania, co nie daje jednak 
żadnych podstaw do uznania, że ustawodawca zmierzał w ten sposób do wyłączenia 
stosowania również przepisów o powszechnej ochronie pracowników przed wypo-
wiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony.  
W oparciu o przebieg prac sejmowych nad ustawą, która wprowadziła przepis 
art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p., nie można zatem stwierdzić, że w zamierzeniach 
ustawodawcy było wyłączenie stosowania przepisów dotyczących powszechnej 
ochrony pracowników przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę zawartej na 
czas nieokreślony. W ich świetle nieuzasadnione byłoby też uznanie, że ustawodaw-
ca brał pod uwagę wypracowaną przez doktrynę prawa pracy konwencję językową 
rozumienia określenia „ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o 
pracę” Przeciwnie, wykładnia subiektywna przemawia za tym, iż sformułowanie 
„przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania” ma oznaczać przepisy doty-
czące szczególnej ochrony stosunku pracy.  
Wyłączenie stosowania przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracow-
ników przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy jest jak najbardziej celowe, 
jeśli wziąć pod uwagę przyczynę dokonywania zmian w treści stosunku pracy, którą 
w sytuacji wynikającej z art. 24113 § 2 zdanie pierwsze k.p. jest wprowadzenie no-
wych unormowań układowych, co powinno jednolicie dotyczyć wszystkich pracowni-
ków danego pracodawcy. W tym wypadku usprawiedliwione byłoby też twierdzenie o 
wyłączeniu stosowania przepisów dotyczących ochrony powszechnej przed wypo-
wiedzeniem, w szczególności wynikającego z art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. 
wymogu zasadności wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nie-

 
13
określony. Instytucje zbiorowego prawa pracy nie mają własnego celu, lecz dążą do 
określonego ukształtowania stosunków pracy. Zbiorowe prawo pracy znajduje zasto-
sowanie z woli pracowników, tworzących związki zawodowe, wobec czego koniecz-
ność dostosowania warunków indywidualnych stosunków pracy do nowych rozwią-
zań układowych jest poniekąd skutkiem ich decyzji. W takiej sytuacji poddawanie 
niekorzystnych zmian umowy o pracę konsultacji związkowej wydaje się całkowicie 
zbędne (pogorszenie warunków jest rezultatem negocjacji zbiorowych, których stroną 
są związki zawodowe), a wymóg zasadności wypowiedzenia warunków umowy o 
pracę - niezrozumiały, skoro w ten sposób następuje dostosowanie treści indywidu-
alnych stosunków pracy do układu zbiorowego pracy, który jest postrzegany jako 
źródło prawa pracy, akt prawa przedmiotowego, bliski w działaniu prawu stanowio-
nemu, wynikające z którego niekorzystne dla pracowników zmiany nie podlegają 
ocenie z punktu widzenia ich zasadności. 
Z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wynika wprost, że stosuje się go w razie 
niekorzystnej dla pracowników zmiany układu zbiorowego lub wprowadzenia nowego 
układu, gdy uprzednio był stan bezukładowy. Na podstawie art. 772 § 5 k.p. w obu 
tych sytuacjach odpowiednio stosuje się go do regulaminu wynagradzania. Należy 
więc przyjąć, że omawiany art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie także w 
razie niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania bądź wpro-
wadzenia nowego regulaminu. Stosuje się go także, gdy regulamin wynagradzania 
zastępuje układ zbiorowy, który przestał obowiązywać i w sytuacji odwrotnej, to jest 
w przypadku wejścia w życie układu zbiorowego w miejsce uprzednio obowiązują-
cego regulaminu wynagradzania.  
Przewidziana przez art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. modyfikacja warunków 
dokonywania wypowiedzenia zmieniającego znajduje jednakże wprost zastosowanie 
do wypowiedzenia warunków pracy i płacy spowodowanego również: 1) rozwiąza-
niem układu zbiorowego pracy zgodnie z art. 2417 k.p., także wtedy, gdy nie został 
on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania 
(por. powoływana wyżej uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 
29 września 2006 r., II PZP 3/06); 2) upływem okresu, przez który pracodawca 
przejmujący miał obowiązek stosować wobec przejętych pracowników postanowienia 
układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem (na podstawie odesła-
nia zawartego w art. 2418 § 2 zdanie drugie k.p.); 3) wykreśleniem układu z rejestru 
układów z powodu ustalenia, że został zawarty z naruszeniem przepisów o zawiera-

 
14
niu układu zbiorowego pracy (na podstawie odesłania zawartego w art. 24111 § 55 
zdanie drugie k.p.); 4) odstąpieniem przez pracodawcę od stosowania ponadzakła-
dowego układu zbiorowego pracy w związku z rozwiązaniem organizacji pracodaw-
ców lub wszystkich organizacji pracowników, które były jego stroną (na podstawie 
odesłania zawartego w art. 24119 § 2 zdanie drugie k.p. do odpowiedniego stosowa-
nia art. 2418 § 2 k.p.); 5) odstąpieniem przez pracodawcę od stosowania zakładowe-
go układu zbiorowego pracy w związku z rozwiązaniem wszystkich organizacji 
związkowych, które układ zawarły (na podstawie odesłania zawartego w art. 24129 § 
3 zdanie drugie k.p. do odpowiedniego stosowania art. 2418 § 2 k.p.); 6) uchyleniem 
rozszerzenia stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy (na podstawie 
odesłania zawartego w art. 24118 § 5 k.p. do odpowiedniego stosowania art. 2418 § 2 
k.p.). 
Z powyższego wynika, że przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. znajduje 
zastosowanie również w takich sytuacjach, gdy układ zbiorowy pracy, który utracił 
moc obowiązującą nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym. Jak trafnie za-
uważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów z dnia 29 września 
2006 r., II PZP 3/06, przepis ten ustanawia więc podstawową normę określającą 
wpływ ustania obowiązywania lub stosowania układu zbiorowego na treść stosunku 
pracy, niezależnie od tego, czy został on zastąpiony nowym układem, czy też taki 
układ nie został zawarty. We wszystkich tych przypadkach wypowiedzenie zmienia-
jące powinno być zatem dokonywane według tych samych zasad, co prowadzi do 
wniosku, że i sformułowanie „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania” 
powinno mieć takie samo znaczenie prawne w każdej z tych sytuacji. 
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy i niezastąpienie go nowym układem 
zbiorowym ani regulaminem wynagradzania powoduje brak autonomicznych źródeł 
prawa pracy, które regulowałyby warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosun-
ków pracy pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę. Skutkiem wypowie-
dzenia pracownikom warunków pracy i płacy wynikających z rozwiązanego układu 
zbiorowego jest zatem konieczność zaproponowania indywidualnie każdemu pra-
cownikowi nowych warunków według zasad ustalonych przez samego pracodawcę, 
który nie jest skrępowany w tym zakresie żadnymi przepisami. Tego rodzaju sytuacja 
jest odmienna od wynikającej z niekorzystnych dla pracowników zmian dokonywa-
nych w drodze aktów prawa stanowionego, które polegają na modyfikacjach odno-
śnie do poszczególnych warunków, na jakich zatrudnieni są pracownicy, a rola pra-

 
15
codawcy sprowadza się w tym przypadku wyłącznie do mechanicznego ich wprowa-
dzenia do treści indywidualnych stosunków pracy. 
Biorąc pod uwagę, że do utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy 
może doprowadzić sam pracodawca (wypowiadając układ - art. 2417 § 1 pkt 3 k.p., 
odstępując od stosowania układu ponadzakładowego - art. 24119 § 2 k.p., odstępując 
od stosowania układu zakładowego - art. 24129 § 3 k.p.), pozostawienie jego czynno-
ści w postaci wypowiedzenia indywidualnemu pracownikowi warunków pracy i płacy, 
co łączy się z zaproponowaniem nowych warunków zatrudnienia, poza kontrolą co 
do jej zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. budzi zastrze-
żenia. 
Takie okoliczności, jak: rozwiązanie układu (art. 2417 k.p.), wykreślenie go z 
rejestru (art. 24111 § 55 k.p.), upływ roku stosowania poprzedniego układu zbiorowe-
go wobec pracowników przejętych na podstawie art. 231 k.p. (art. 2418 § 2 k.p.), 
uchylenie generalizacji układu (art. 24118 § 5 k.p.) i odstąpienie przez pracodawcę od 
stosowania układu ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji praco-
dawców lub wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu ponadza-
kładowego (art. 24119 § 2 k.p.) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie wszyst-
kich organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 24129 § 3 k.p.), mogą prowa-
dzić do wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy wynikających z układu. 
Fakt, że zajście tego rodzaju okoliczności stanowi, ujmując rzecz ogólnie, uzasad-
nioną przyczynę tego rodzaju ingerencji w treść stosunku pracy, nie wystarcza jed-
nak do uznania czynności pracodawcy w postaci dokonanego indywidualnie pracow-
nikowi wypowiedzenia zmieniającego za zasadną w rozumieniu art. 45 § 1 w związku 
z art. 42 § 1 k.p. Użyte w art. 45 § 1 k.p. określenie „nieuzasadnione wypowiedzenie 
umowy o pracę" jest bowiem klauzulą generalną, która odnosi się do wszystkich wy-
powiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypo-
wiedzeń dokonanych z przyczyn dotyczących pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417, czy 
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr 
20, poz. 749). W konkretnych okolicznościach faktycznych utrata mocy obowiązują-
cej układu zbiorowego pracy może różnorodnie wpływać na konieczność dokonania 
wypowiedzeń zmieniających pracownikom, od braku takiej potrzeby (np. wtedy, gdy 
pracodawca jest w dobrej kondycji finansowej), poprzez podjęcie takich decyzji tylko 
wobec niektórych pracowników, czy grup pracowników, aż po wypowiedzenie warun-

 
16
ków wszystkim pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy. Te elementy pro-
cesu decyzyjnego pracodawcy (ekonomiczne, organizacyjne, itp.), które warunkują 
określone rozwiązania wobec jego pracowników po utracie mocy obowiązującej 
układu zbiorowego pracy, wpisują się w przyczyny dokonywania indywidualnych wy-
powiedzeń zmieniających i nie mogą być pominięte przy ocenie ich zasadności w 
rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.  
Niezależnie od powyższego wskazać należy, iż ocena zasadności wypowie-
dzenia nie może ograniczać się wyłącznie do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie 
umowy o pracę, która - stanowiąc najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia 
- nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia, bo uwzględnieniu w ramach art. 45 k.p. 
podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego do-
tychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe, przez pryzmat 
których należy oceniać przyczynę wypowiedzenia (por. uzasadnienie tezy II uchwały 
pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III 
PZP 10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej 
stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę za-
wartej na czas nieokreślony, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164).  
Zwrócić uwagę wreszcie trzeba, że przepis art. 42 § 1 k.p. nakazuje do wypo-
wiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosować przepisy o wy-
powiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stoso-
wania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnio-
nymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowie-
dzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego 
stosunku celem jedynie alternatywnym. Ocena zasadności obejmuje więc także za-
proponowane pracownikowi nowe warunki, co znajduje odzwierciedlenie w orzecz-
nictwie Sądu Najwyższego, czego przykładami są wyrok z dnia 23 maja 1997 r., I 
PKN 187/97 (OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 265), według którego wypowiedzenie wa-
runków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracowni-
kowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia, czy 
wyrok z dnia 22 września 1976 r., I PRN 51/76 (OSPiKA 1978 nr 1, poz. 16), w któ-
rym wskazano, że wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom za-
wartym w art. 45 k.p., jeśli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego 
stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i wykształcenia 
pracownika. 

 
17
W świetle powyższego potrzeba wypowiedzenia pracownikowi warunków 
pracy i płacy na skutek utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy nie 
oznacza, że w każdym indywidualnym przypadku wypowiedzenie będzie uzasad-
nione w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p., zwłaszcza biorąc pod 
uwagę proponowane przez pracodawcę warunki, które przy braku autonomicznych 
źródeł prawa pracy, powinny odpowiadać zasadom wynikającym z powszechnie 
obowiązującego prawa pracy, w tym z art. 183c § 1 k.p.c., zgodnie z którym pracow-
nicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracą lub za pracę o 
jednakowej wartości, jak również z art. 13 zdanie pierwsze k.p., wyrażającego uni-
wersalną zasadę polskiego prawa pracy, zgodnie z którą pracownik ma prawo do 
godziwego wynagrodzenia za pracę, skonkretyzowaną, między innymi, w art. 78 § 1 
k.p., wedle którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowia-
dało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy 
jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Należy przy 
tym podkreślić, że ocenie pod kątem zasadności podlega indywidualizacja wypowie-
dzenia zmieniającego, z uwzględnieniem istniejących u konkretnego pracodawcy jej 
uwarunkowań ekonomicznych czy organizacyjnych, ale jedynie pod kątem ich rze-
czywistego występowania i znaczenia dla warunków proponowanych pracownikom. 
Do uprawnień sądu pracy nie należy bowiem kontrola działań organizacyjnych i eko-
nomicznych pracodawcy co do ich zasadności, racjonalności, czy też konieczności 
(por. np. tezę IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 
dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodek-
su pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypo-
wiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12). 
Wyłączenie stosowania w omawianych przypadkach art. 45 § 1 w związku z 
art. 42 § 1 k.p. w zakresie wymogu zasadności wypowiedzenia zmieniającego pozo-
stawia czynności pracodawcy poza jakąkolwiek kontrolą. W takiej sytuacji, nieko-
rzystnej z punktu widzenia przysługującej mu powszechnej ochrony przed wypowie-
dzeniem, może się znaleźć każdy pracownik danego pracodawcy, nie wyłączając 
osób, których stosunki pracy są co do zasady szczególnie chronione przed tego ro-
dzaju ingerencją pracodawcy w ich treść. 
Wbrew poglądowi zaprezentowanemu przez zwykły skład Sądu Najwyższego 
w uzasadnieniu przedstawionego zagadnienia prawnego wystarczającej ochrony 

 
18
pracowników w tej sytuacji nie zapewniają także przepisy o równym traktowaniu i 
niedyskryminacji. Okoliczność, że naruszenie tych przepisów czyni wypowiedzenie 
sprzecznym z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. nie oznacza bowiem, że w każ-
dej sytuacji, w której mogłaby zostać zakwestionowana zasadność wypowiedzenia 
zmieniającego, możliwe jest wykazanie, iż doszło do naruszenia zasady równego 
traktowania w zatrudnieniu i zasady niedyskryminacji. 
Przepis art. 112 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna-
kowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równe-
go traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten w ścisłym rozumie-
niu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypeł-
niają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę 
oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich 
samych obowiązków. Komplementarną do zasady równego traktowania jest zasada 
niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona wprost w art. 113 k.p., rozumiana 
jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatyw-
nych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, 
przekonania polityczne, przynależność związkowa itp.  
Przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zawierają szczegóło-
we rozwinięcie powyżej omówionych zasad. Zgodnie z art. 183a § 1 k.p., wszyscy 
pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 
113 k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku 
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu pod-
noszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art. 183a § 2 k.p. utożsamia przy tym za-
sadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że 
równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio 
lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez 
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem 
jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych 
warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 183b § 1 
pkt 2 k.p.). W art. 183c k.p. szczególnie zaakcentowano natomiast równość pracowni-
ków w dziedzinie wynagradzania za pracę, bowiem wynika z niego, że pracownicy 
mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jed-
nakowej wartości (§ 1), przy czym za prace o jednakowej wartości uznaje się prace, 

 
19
których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawo-
dowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). 
Z powyższego wynika, że do naruszenia zasady równego traktowania pra-
cowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnico-
wanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolo-
nego przez ustawę kryterium, czego wykazanie przy wypowiedzeniu zmieniającym 
spowodowanym utratą mocy obowiązującej układu zbiorowego byłoby w wielu przy-
padkach bardzo utrudnione, a często w ogóle niemożliwe. 
Nie bez znaczenia dla sytuacji pracownika w procesie sądowym są także róż-
nice w rozkładzie ciężaru dowodu w zależności od tego, na jakiej podstawie poszu-
kuje ochrony prawnej. W przypadku, gdy opiera swoje roszczenia na twierdzeniu o 
niezasadności wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z 
art. 42 § 1 k.p., ciężar dowodu co do tego, że wypowiedzenie było uzasadnione, ob-
ciąża bowiem pracodawcę (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 
r., I PRN 17/77, OSNCP 1977 nr 9, poz. 172, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 
lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997 nr 18, poz. 339). Jeżeli natomiast 
podłoże żądań pracownika stanowi naruszenie zasady niedyskryminacji, to najpierw 
on powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w 
zatrudnieniu i dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kiero-
wał się obiektywnymi powodami (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 
maja 2005 r., II PK 33/05, PiZS 2006 nr 7, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 
czerwca 2006 r., II PK 30/06, OSNP 2007 nr 11 - 12, poz. 160), co w konsekwencji 
może prowadzić do oddalenia jego powództwa także wtedy, gdy z powodu niemożli-
wości rozeznania się w warunkach proponowanych innym pracownikom, tego ro-
dzaju okoliczności nie będzie umiał przytoczyć. 
Uwzględniając powyższe stwierdzić należy, że przepisy prawa pracy, poza 
wymogiem zasadności wypowiedzenia, nie zawierają regulacji chroniących w wystar-
czającym stopniu stosunki pracy przed arbitralnymi decyzjami pracodawcy co do ich 
treści po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy, który nie zastał za-
stąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. Wyłą-
czenie stosowania w takiej sytuacji przepisów dotyczących powszechnej ochrony 
stosunków pracy wymagałoby więc jednoznacznego uregulowania, którego w aktual-
nym stanie prawnym brakuje, bo takiego wniosku nie tylko że nie da się wyprowadzić 
wprost z treści art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p., ale i stwierdzić można, że takiego 

 
20
wyłączenia przepis ten nie dotyczy, jeśli wziąć pod uwagę przebieg prac legislacyj-
nych nad jego kształtem.  
Zgodzić należy się zatem z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w uza-
sadnieniu uchwały z dnia 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07 (OSNP 2008 nr 13 - 14, poz. 
185), iż pominięcie wymagania zasadności wypowiedzeń zmieniających w sytuacji, 
gdy układ zbiorowy traci moc obowiązującą i nie zastępuje go nowy układ zbiorowy 
ani regulamin wynagradzania, prowadziłoby do niemożności uwzględniania słusz-
nych interesów pracowników, a pośrednio także do stworzenia pracodawcy uprzywi-
lejowanej pozycji w rokowaniach ze związkami zawodowymi w przedmiocie zawarcia 
nowego układu zbiorowego pracy. W takiej sytuacji za przyjęciem, że przepis art. 
24113 § 2 zdanie drugie k.p. wyłącza również powszechną ochronę pracowników 
przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy nie mogą przemawiać wyłącznie 
względy wiążące się z uproszczeniem procedury dostosowania treści stosunków 
pracy do nowego stanu prawnego. Choć bowiem przy wprowadzaniu nowej regulacji 
układowej mógłby to być ważki argument przemawiający na korzyść takiego stanowi-
ska, to pojęcie: „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania” nie może 
być interpretowane tylko na użytek takiej sytuacji. Niezbędne jest bowiem, aby prze-
pis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. miał takie samo znaczenie prawne we wszystkich 
przypadkach, w których znajduje wprost zastosowanie z mocy bezpośrednich lub 
pośrednich odesłań, a zatem również wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające doko-
nywane jest po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy, który nie został 
zastąpiony nowym układem ani regulaminem wynagradzania, w których to sytua-
cjach uwzględnienie jedynie interesu pracodawcy w postaci ułatwień przy kształto-
waniu treści indywidualnych stosunków pracy nie może być wystarczającym argu-
mentem przemawiającym za wyłączeniem wymogu zasadności tej czynności, bo 
pomija słuszne interesy pracowników, odejmując im możliwość poddania wypowie-
dzenia jakiejkolwiek kontroli i to niezależnie od tego, jakie warunki są im proponowa-
ne.  
Z tych przyczyn, zdaniem Sądu Najwyższego, wypowiedzenie pracownikowi 
warunków pracy i płacy z powodu rozwiązania układu zbiorowego pracy, który nie 
został zastąpiony nowym układem zbiorowym ani regulaminem wynagradzania, musi 
być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. i poprzedzone 
konsultacją jego zamiaru z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związ-
kową (art. 38 k.p.), albowiem przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie może być 

 
21
rozumiany jako wyłączający takie wymagania wobec czynności pracodawcy w po-
staci wypowiedzenia zmieniającego. 
Mając to na uwadze, podjęto uchwałę jak w sentencji. 
========================================