Orzeczenie · 2000-05-10

I PKN 646/99Zwolnienie dyscyplinarne naruszenie norm pracy

Sąd

Sąd Najwyższy

Data

2000-05-10

SNPrawo pracystosunki pracyWysokanajwyższy

zwolnienie dyscyplinarnenaruszenie obowiązków pracowniczychnormy pracywynagrodzeniekodeks pracysąd najwyższyspółdzielnia pracy

Podsumowanie

Przejdź do pełnego tekstu

Sprawa dotyczyła trzech pracownic (Zofii G., Danuty S., Eli B.) zatrudnionych w Usługowo-Produkcyjnej Spółdzielni Pracy „P.”, które odmówiły podjęcia pracy przy nowym wyrobie po tym, jak pracodawca poinformował je o obniżeniu stawki wynagrodzenia z 42% do 28% ceny wyrobu i nie zapewnił pisemnego potwierdzenia, że stare zasady wynagradzania będą obowiązywać do końca 1998 roku. Pracownice, zarabiające dotychczas 570-750 zł brutto miesięcznie, obawiały się spadku zarobków poniżej minimum socjalnego. Pracodawca rozwiązał z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Rejonowy w Starachowicach przywrócił pracownice do pracy, uznając, że ich odmowa świadczenia pracy nie była „ciężkim” naruszeniem obowiązków, zwłaszcza że pracodawca naruszył art. 83 § 4 KP, nie zawiadamiając o zmianach norm pracy z odpowiednim wyprzedzeniem. Sąd Okręgowy w Kielcach zmienił ten wyrok, oddalając powództwo, argumentując, że pertraktacje płacowe nie mogą zakłócać pracy, a odmowa świadczenia pracy, nawet w obliczu niekorzystnych zmian, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków. Sąd Najwyższy uwzględnił kasację pracownic, stwierdzając, że ich zachowanie, choć obiektywnie bezprawne (naruszenie art. 100 § 1 KP), nie mogło być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Sąd podkreślił, że ocena zależy od okoliczności faktycznych, a w tym przypadku nagłe wprowadzenie nowych norm, niekorzystne dla pracownic, niepewność co do zasad wynagradzania oraz naruszenie przez pracodawcę art. 83 § 4 KP, usprawiedliwiały ich reakcję i wykluczały przypisanie im „ciężkiego” stopnia winy. W związku z tym Sąd Najwyższy zmienił zaskarżony wyrok i oddalił apelację strony pozwanej, przywracając pracownice do pracy.

Asystent · analiza prawna

Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.

Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.

Wypróbuj Asystenta

Wartość praktyczna

Siła precedensu: Wysoka

Do czego można powołać

Interpretacja pojęcia 'ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych' w kontekście wprowadzania zmian w normach pracy i wynagrodzeniu, a także naruszenia przez pracodawcę procedur informowania o tych zmianach.

Ograniczenia stosowania

Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji pracowniczej w spółdzielni pracy i nie może być automatycznie przenoszone na inne rodzaje stosunków pracy bez analizy konkretnych okoliczności.

Zagadnienia prawne (2)

Czy odmowa świadczenia pracy przez pracownika, będąca reakcją na sposób wprowadzenia nowych norm pracy przez pracodawcę, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP?Ratio decidendi

Odpowiedź sądu

Nie, jeśli zachowanie pracownika, choć obiektywnie bezprawne, nie nosi znamion winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, a pracodawca naruszył przepisy dotyczące wprowadzania zmian w normach pracy.

Uzasadnienie

Sąd Najwyższy uznał, że ocena ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych zależy od okoliczności faktycznych i stopnia winy pracownika. W tej sprawie, pracownice odmówiły pracy z powodu nagłego wprowadzenia niekorzystnych norm, niepewności co do wynagrodzenia i naruszenia przez pracodawcę art. 83 § 4 KP. Brak było podstaw do przypisania im rażącego niedbalstwa lub złej woli, co wykluczało zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Czy pracodawca naruszył zasady współżycia społecznego (art. 8 KP) wprowadzając nowe normy pracy i odmawiając pisemnego potwierdzenia starych zasad wynagradzania?

Odpowiedź sądu

Kwestia ta miała znaczenie przy ocenie stopnia winy pracownic, ale nie stanowiła samodzielnej podstawy do uwzględnienia powództwa, gdy pracodawca nie zastosował prawidłowo art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Uzasadnienie

Sąd Najwyższy wskazał, że ocena naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę byłaby istotna, gdyby istniały przesłanki do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP, a pracodawca nadużyłby tego prawa. W tej sprawie, głównym zarzutem było błędne zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP przez pracodawcę, a okoliczności związane z wprowadzaniem norm pracy wpłynęły na ocenę winy pracownic.

Rozstrzygnięcie

Decyzja

Uwzględnienie kasacji

Strona wygrywająca

powódki

Strony

Nazwa	Typ	Rola
Zofia G.	osoba_fizyczna	powódka
Danuta S.	osoba_fizyczna	powódka
Ela B.	osoba_fizyczna	powódka
Usługowo-Produkcyjna Spółdzielnia Pracy „P.” w S.	spółka	pozwana

Przepisy (8)

Główne

KP art. 52 § 1

Kodeks pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach rażących, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie i wynika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

KP art. 100 § 1

Kodeks pracy

Pracownik jest obowiązany sumiennie i starannie wykonywać pracę oraz stosować się do poleceń przełożonych.

KP art. 56 § 1

Kodeks pracy

W przypadku naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, pracownikowi przysługuje przywrócenie do pracy.

KP art. 57 § 1

Kodeks pracy

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pomocnicze

KP art. 83 § 4

Kodeks pracy

Wprowadzenie nowych norm pracy wymaga zawiadomienia pracownika o zmianach co najmniej na dwa tygodnie przed ich wprowadzeniem.

KP art. 8

Kodeks pracy

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

KPC art. 39315

Kodeks postępowania cywilnego

Możliwość wydania wyroku reformatoryjnego przez Sąd Najwyższy w przypadku stwierdzenia naruszenia prawa materialnego.

KPC art. 98

Kodeks postępowania cywilnego

Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania.

Argumenty

Skuteczne argumenty

Zachowanie pracownic nie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych z uwagi na okoliczności faktyczne, w tym naruszenie przez pracodawcę art. 83 § 4 KP. • Pracodawca naruszył art. 52 § 1 pkt 1 KP, błędnie stosując tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odrzucone argumenty

Odmowa świadczenia pracy przez pracownice, nawet w obliczu niekorzystnych zmian, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. • Pertraktacje płacowe nie mogą zakłócać normalnego toku pracy zakładu.

Godne uwagi sformułowania

Zachowanie pracownika stanowiące reakcję na naruszenie przez pracodawcę sposobu wprowadzenia nowych norm pracy [...] nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. • Ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, a zatem każdy przypadek musi podlegać indywidualnej ocenie. • Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej [...] także zarzut wadliwości tego zachowania w płaszczyźnie podmiotowej [...] i to wadliwości odpowiednio kwalifikowanej poprzez przypisanie pracownikowi winy w postaci „ciężkiej“, rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Skład orzekający

Teresa Flemming-Kulesza

przewodniczący

Katarzyna Gonera

sprawozdawca

Józef Iwulski

członek

Informacje dodatkowe

Wartość precedensowa

Siła: Wysoka

Powoływalne dla: "Interpretacja pojęcia 'ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych' w kontekście wprowadzania zmian w normach pracy i wynagrodzeniu, a także naruszenia przez pracodawcę procedur informowania o tych zmianach."

Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji pracowniczej w spółdzielni pracy i nie może być automatycznie przenoszone na inne rodzaje stosunków pracy bez analizy konkretnych okoliczności.

Wartość merytoryczna

Ocena: 7/10

Sprawa pokazuje, jak ważne jest przestrzeganie procedur przez pracodawcę nawet w trudnej sytuacji finansowej i jak pracownicy mogą bronić swoich praw, gdy czują się pokrzywdzeni zmianami warunków pracy.

“Zwolnienie dyscyplinarne za odmowę pracy? Sąd Najwyższy wyjaśnia, kiedy pracownik ma rację.”

Dane finansowe

zwrot kosztów procesu: 150 PLN

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: 2258,4 PLN

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: 1718,7 PLN

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: 3084,94 PLN

Sektor

praca

Asystent AI dla prawników