XI P 23/24Oddalenie powodztwa o zadośćuczynienie za mobbing 4
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuPowódka R. Ź. dochodziła od pracodawcy (...) S.A. w E. kwoty 1.500.000.000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing i molestowanie seksualne, twierdząc, że zachowania pracowników pozwanego wywołały u niej rozstrój zdrowia psychicznego. Sąd Okręgowy w Katowicach, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, oddalił powództwo. Sąd ustalił, że powódka była dobrym pracownikiem, jednakże jej twierdzenia o mobbingu nie znalazły potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Sąd podkreślił, że powódka sama zaprzeczyła wystąpieniu u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, co jest jedną z ustawowych przesłanek mobbingu. Ponadto, powódka nie wykazała, aby doświadczyła rozstroju zdrowia spowodowanego działaniami pracodawcy. Sąd szczegółowo analizował poszczególne zarzuty powódki, uznając je za niepotwierdzone, jednostkowe lub wynikające z nadwrażliwości pracownicy, a nie z obiektywnego mobbingu. W szczególności, sąd wskazał, że działania pracodawcy, takie jak kontrola czasu pracy, zwracanie uwagi na organizację pracy czy krytyka prezentacji, mieściły się w granicach uprawnień pracodawcy i nie nosiły znamion mobbingu. Sąd oddalił również wnioski dowodowe powódki, uznając je za zmierzające do przedłużenia postępowania. W konsekwencji, sąd oddalił powództwo jako bezzasadne i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 5.000 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, odstępując od obciążania powódki pozostałą częścią kosztów z uwagi na szczególnie uzasadniony wypadek.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: ŚredniaUstalenie, że rutynowe działania pracodawcy, takie jak kontrola czasu pracy, zwracanie uwagi na organizację pracy czy krytyka prezentacji, nie stanowią mobbingu, jeśli nie noszą znamion uporczywego nękania i nie powodują rozstroju zdrowia.
Orzeczenie dotyczy specyficznego stanu faktycznego i może być stosowane w podobnych przypadkach, gdzie pracownik zarzuca mobbing, ale nie jest w stanie wykazać wszystkich ustawowych przesłanek.
Zagadnienia prawne (3)
Czy zachowania pracodawcy nosiły znamiona mobbingu w rozumieniu art. 94(3) Kodeksu pracy?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, powódka nie wykazała, aby pracodawca stosował wobec niej mobbing.
Uzasadnienie
Sąd uznał, że powódka nie wykazała kluczowych przesłanek mobbingu, takich jak uporczywe i długotrwałe nękanie, zaniżona ocena przydatności zawodowej czy rozstrój zdrowia. Wskazane przez nią działania pracodawcy mieściły się w granicach uprawnień pracodawcy i nie nosiły znamion nękania lub zastraszania.
Czy rozstrój zdrowia powódki był spowodowany działaniami pracodawcy?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, powódka nie wykazała związku przyczynowego między działaniami pracodawcy a swoim rozstrojem zdrowia.
Uzasadnienie
Sąd stwierdził, że powódka nie wykazała, aby jakikolwiek rozstrój zdrowia został spowodowany przez działania pracodawcy, co jest niezbędne do dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu.
Czy powódka wykazała zaniżoną ocenę przydatności zawodowej?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, powódka sama zaprzeczyła wystąpieniu u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej.
Uzasadnienie
Powódka konsekwentnie twierdziła, że zawsze uważała się za bardzo dobrego pracownika, co wyklucza jedną z ustawowych przesłanek mobbingu.
Rozstrzygnięcie
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| R. Ź. | osoba_fizyczna | powódka |
| (...) S.A. w E. | spółka | pozwana |
Przepisy (5)
Główne
k.p. art. 94 § 3
Kodeks pracy
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pomocnicze
k.p.c. art. 232
Kodeks postępowania cywilnego
Strony są obowiązane przedstawiać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wynikają ich prawa i obowiązki.
k.c. art. 6
Kodeks cywilny
Ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne.
k.p.c. art. 98 § 1
Kodeks postępowania cywilnego
Strona przegrywająca sprawę jest obowiązana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.
k.p.c. art. 102
Kodeks postępowania cywilnego
W wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może włożyć na stronę przegrywającą tylko część kosztów albo nie obciążać jej wcale kosztami.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Brak wykazania przez powódkę uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. • Brak wykazania przez powódkę skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej. • Brak wykazania przez powódkę rozstroju zdrowia. • Brak związku przyczynowego między działaniami pracodawcy a rozstrojem zdrowia powódki. • Działania pracodawcy mieściły się w granicach uprawnień pracodawcy i nie nosiły znamion mobbingu. • Powódka wykazała się nadwrażliwością i subiektywnym odczuwaniem działań pracodawcy.
Odrzucone argumenty
Twierdzenia powódki o mobbingu i molestowaniu seksualnym. • Żądanie zadośćuczynienia w wygórowanej kwocie.
Godne uwagi sformułowania
Powódka sama kategorycznie zaprzeczyła: w żadnym wypadku nie wystąpiła u niej zaniżona ocena przydatności zawodowej. • Powódka daleko odbiega od wzorca „ofiary rozsądnej”. • Niezależnie od tego wszystkie przedstawiane przez powódkę zdarzenia miały charakter jednostkowy, odnosiły się do różnych osób i problemów, pracy w różnych zespołach i występowały w dużych odstępach czasowych. Nie sposób więc mówić o ich uporczywości i długotrwałości. • Niewątpliwie nie były nim działania przełożonych nakierowanie na egzekwowanie przez nich realizowania przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych. • Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy.
Skład orzekający
Anna Petri
przewodniczący
Krystian Janiszewski
ławnik
Halina Adamczyk
ławnik
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Średnia
Powoływalne dla: "Ustalenie, że rutynowe działania pracodawcy, takie jak kontrola czasu pracy, zwracanie uwagi na organizację pracy czy krytyka prezentacji, nie stanowią mobbingu, jeśli nie noszą znamion uporczywego nękania i nie powodują rozstroju zdrowia."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznego stanu faktycznego i może być stosowane w podobnych przypadkach, gdzie pracownik zarzuca mobbing, ale nie jest w stanie wykazać wszystkich ustawowych przesłanek.
Wartość merytoryczna
Ocena: 6/10
Sprawa jest interesująca ze względu na ogromną kwotę dochodzonego zadośćuczynienia (1,5 miliarda złotych) oraz szczegółowe omówienie definicji mobbingu i przesłanek jego wystąpienia, co jest istotne dla prawników pracy i pracodawców.
“Milionowe powództwo o mobbing oddalone – sąd wyjaśnia, co nie jest nękaniem w pracy.”
Dane finansowe
WPS: 1 500 000 000 PLN
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka polskie orzecznictwo i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Powiązane przepisy
Powiązane tematy
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.