XI P 23/24

sygn. akt XI P 23/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 sierpnia 2026 roku
Sąd Okręgowy w Katowicach XI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:
sędzia Anna Petri
Ławnicy:
Krystian Janiszewski
Halina Adamczyk
Protokolant:
starszy sekretarz sądowy Agnieszka Gliwińska
po rozpoznaniu 26 sierpnia 2026 roku w E.
sprawy z powództwa R. Ź.
przeciwko (...) S.A. w E.
o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
1. oddala powództwo;
2. zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 5.000 (pięć tysięcy) zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;
3. odstępuje od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego w pozostałej części.
Krystian Janiszewski SSO Anna Petri Halina Adamczyk
sygn. akt XI P 23/24
UZASADNIENIE
Pozwem z 8 sierpnia 2024r. powódka R. Ź. domagała się zasądzenia od pozwanego (...) S.A. w E. kwoty 1.500.000.000 zł z odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem zadośćuczynienia za stosowany wobec niej mobbing podczas trwania pomiędzy stronami stosunku pracy i zasądzenia kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała na szereg zachowań pracowników pozwanego, które w jej ocenie wyczerpały znamiona mobbingu i molestowania seksualnego i wywołały u niej skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczucia poniżenia, ośmieszenia, izolacji i bezwartościowości. W rezultacie doznała rozstroju zdrowia psychicznego.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Wskazał, że brak podstaw do uznania, że wobec powódki miał miejsce mobbing czy była poddawania molestowaniu seksualnemu.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka jest z wykształcenia prawnikiem. Była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 lutego 2019r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Początkowo pracowała na stanowisku specjalisty wiodącego ds. ryzyka regulacyjnego w zespole ds. ryzyka regulacyjnego, a następnie specjalisty wiodącego ds. ryzyka korporacyjnego. Wówczas jej przełożonymi byli Ź. Ł. i S. U.. Od 1 grudnia 2023r. powódka zajmowała stanowisko starszego specjalisty ds. zarządzania operacyjnego i ciągłości działania w zespole kierowanym przez P. E. (1) (umowy o pracę i świadectwo pracy w aktach osobowych powódki).
W swej ocenie powódka była zawsze bardzo dobrym pracownikiem. Zawsze tak uważała. Potwierdzały to przyznawane jej w pełnej wysokości premie i uzyskiwane wyższe wynagrodzenie niż mieli inni na porównywalnym stanowisku (przesłuchanie powódki – k. 1015-1017).
Pracownicy pozwanego nie słyszeli o prywatnych informacjach na temat powódki, w tym o molestowaniu jej przez świadka S. Ł. czy też o jej romansie z Prezesem Zarządu pozwanego. Powódka nie wspominała o tym nikomu. Według pracowników i kierownika zespołu wobec powódki nie stosowano mobbingu, nie była ona w żaden sposób nękana ani zastraszana, nie doszukali się działań wobec niej wywołujących u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Koleżanka powódki z pokoju - świadek U. G. widziała raz, jak powódka z nieznanej jej przyczyny płakała. Współpracownicy powódki nie słyszeli, aby przełożona zakazywała innymi współpracy z powódką, przedstawiała ją w złym świetle czy mówiła o jej znajomościach z zarządem lub romansie z prezesem zarządu (zeznania świadków: U. G., P. J., P. E. (1) i O. S. k. – (...)-(...) i złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24, dołączone do akt niniejszej sprawy).
W przypadku, gdy świadek C.-E. chciała poczynić jakieś ustalenia z podległym pracownikiem, którego nie było przy biurku, to jako kierownik zespołu pytała współpracowników gdzie jest ów pracownik. Nad każdym z podległych pracowników świadek czasem stała, rozmawiała i przyglądała się pracy. Odmienności w stosunku do powódki nie było. Powódka oczekiwała, że przełożeni nie będą kontrolowali jej czasu pracy. Zdarzyło się, że przełożona zrobiła zdjęcie komputera powódki, gdy ta wyszła z pomieszczenia bez wymaganego zablokowania go i zgłosiła to dyrektorowi. Pracownicy HR – S. F. i C. J. wskazali przełożonej powódki na celowość sporządzania notatek służbowych, które następnie przekazała dyrektorowi obszaru - świadkowi S. Ł.. Czyniła to czując się szykanowaną przez powódkę, aby mieć dokumentację w razie potrzeby ochrony swoich praw (notatki służbowe i korespondencja e-mail – k. 155-160, 186-187, 192, 195-196, 200-207, 224-225, 279, 590-598, 858; zeznania świadków: U. G. i P. E. (2) - k. – (...)-(...)).
U pozwanego obowiązywała regulaminowa zasada rozpoczynania pracy między 7:00 a 9:00, a dokładną godzinę pracownik miał ustalić z przełożonym. Każdy z pracowników złożył taką deklarację i ją realizował z wyjątkiem nadzwyczajnych zdarzeń, o jakich uprzedzał przełożoną. Taką deklarację złożyła też powódka, lecz nie stosowała się do niej stale się spóźniając, na co przełożona wielokrotnie bezskutecznie zwracała jej uwagę. Nikt nie zlecał jej zadań do wykonania w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Jedynie 17 grudnia 2023r., po otrzymaniu wiadomości e-mail o przedłużeniu zwolnienia lekarskiego przełożona poprosiła o ustawienie przez powódkę autorespondera w poczcie (zeznania świadków: U. G. i P. E. (2) - k. – (...)-(...) i złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24, dołączone do akt niniejszej sprawy).
Zgodnie z praktyką obowiązującą u pozwanego w grudniu każdego roku odnotowywano wstępnie planowane urlopy, aby skorelować je z urlopami innych, a następnie potwierdzano je u przełożonego najpóźniej dzień przed urlopem. W dniu 2 stycznia 2024r. – wolnym od pracy u pozwanego o godz. 16:50 powódka wysłała wniosek urlopowy nie informując o tym nikogo, więc zakwalifikowano go jako urlop na żądanie. Po otrzymaniu go przełożona skonsultowała się z dyrektorem obszaru i usiłowała skontaktować się z powódką celem wyjaśnienia sytuacji. W efekcie doszło do wycofania wniosku o urlop i zastąpienia go wypisaniem przez powódkę wniosku o urlop na żądanie. Potem powódka oczekiwała od przełożonej zmiany urlopu zgłoszonego na żądanie na urlop wypoczynkowy, mimo braku takiego wniosku, co ta uznała za nakłanianie do fałszowania dokumentacji (wiadomości e-mail – k. 915; zeznania świadka P. E. (1) – k. 563-587, (...)-(...) i złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24 – k. 229-233, przesłuchanie powódki – k. 1015-1017).
Po zmianie zespołu na swój wniosek powódka od początku krytykowała ilość pracy, sposób prowadzenia zespołu i obszaru, zarządzania czasem pracy i rozliczania efektów pracy. Wskazywała, że przechodząc do zespołu poświęciła się. Na spotkaniach ostentacyjnie wyrażała swoje niezadowolenie z panujących w zespole zasad organizacyjnych. Podważała zasadność zlecanych jej zadań, negowała zasady współpracy. Twierdziła, że metody zarządzania, planowania urlopów i wymóg przychodzenia do pracy punktualnie na wyznaczoną godzinę to tresura i metody stosowane w obozie pracy. Często próbowała uniemożliwić prowadzenie spotkań statutowych zespołu, przedstawiała monolog, w którym stawiała w centrum swoją osobę, oczekiwała atencji i spełniania jej postulatów. W rozmowie z dyrektorem obszaru - świadkiem S. Ł. wskazywała, że nie odpowiada jej sposób przekazywania zadań i ton kierowniczki, a w zespole panuje rygor i reżim. Zachowanie powódki mocno odbiegało od zachowania pozostałych pracowników, którzy zgłaszali trudności we współpracy z nią. Ton jej wypowiedzi był narzucający, oznajmiający, lekceważący i momentami agresywny. Cały zespół zgłaszał w związku z tym pogorszoną atmosferę. Powódka regularnie kwestionowała reguły panujące w zespole. Często powoływała się przy tym na wsparcie i wpływy w zarządzie. Była roszczeniowa, nie przestrzegała godzin i organizacji pracy, często opuszczała stanowisko pracy w związku z czym odbyto z nią kilka rozmów dyscyplinujących. Raz wprowadziła psa do siedziby pozwanej w godzinach pracy. Rozważano wówczas podjęcie wobec niej kroków dyscyplinujących, ale ostatecznie tego zaniechano (notatki służbowe ze spotkań 10 i 12.01.2024r. – k.136-137; analiza czasu pracy powódki – k. 148-149; tabela czasu pracy zespołu powódki – k. 884-887; zeznania świadków: P. E. (1) – k. 563-587, (...)-(...) i U. G. – k. 1012-1013, S. Ł. – k. 519-523, Ź. W. – k. 510-511, S. E. – k. 603, Ź. Ł. i zeznania tych świadków złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24 – dołączone do akt niniejszej sprawy oraz zeznania świadków: A. W. – k. 526-527 i S. F. – k. 538 – 540 i 986).
Świadek C.-E. czuła się mobbingowana, zastraszana i nękana przez powódkę w sytuacjach, gdy nie zgadzała się z jej wnioskami. Powódka groziła jej złożeniem skargi do zarządu i dyrektora. Miało to miejsce, gdy były same lub w obecności zespołu czy na spotkaniach z dyrektorem. Wywołało to u świadka zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Według niej miało to na celu ośmieszenie i poniżenie jej poprzez uznanie, że jej sposoby zarządzania są irracjonalne. Wywoływało to u świadka bóle głowy, stres i przemęczenie. Powódka na każdym spotkaniu zespołu zarzucała przełożonej, że ta niepotrzebnie zleca jej zbędne obowiązki, przez co powódka nie może zająć się właściwymi zadaniami. Nigdy nie zlecano powódce zadań spoza jej zakresu obowiązków. Mimo tego każde powierzane jej zadanie było przez nią negowane i wyśmiewane, podobnie jak reguły związane z organizacją pracy (zeznania świadka P. C.-(...) – k. 563-587, (...)-(...) i złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24 – k. 229-233).
W dniu 12 stycznia 2024r. podczas spotkania statutowego całego zespołu doszło do werbalnego ataku powódki na przełożoną. Powódka arogancko i pretensjonalnie wyraziła swoje niezadowolenie ze współpracy. Zakomunikowała publicznie, że musiała użerać się z kierowniczką i niezadowoleniem dyrektora. Wskazała, że z powodu przełożonej czuła się zaszczuta, kontrolowana i uniemożliwiono jej efektywną pracę, bo przełożona znęcała się nad nią. Powódka komunikowała, że straszono ją naganą, choć nie było ku temu podstaw, bo spóźnianie się to nic takiego. Na koniec powódka powiedziała, że nie wie czy pojawi się kolejnego dnia w pracy czy pójdzie na zwolnienie lekarskie (zeznania świadków: P. C.-(...) – k. 563-587, (...)-(...) i U. G. – (...)-(...), Ź. W. – k. 510-511 i S. E. – k. 603 i złożone przed SR E.-Zachód w E. w sprawie VII P 843/24, dołączone do akt niniejszej sprawy).
W następstwie tego 14 stycznia 2024r. P. E. (1) dokonała zgłoszenia do K. (...), w którym wskazała, że zachowanie powódki wobec niej jest nieetyczne jako:
⚫ regularne – mające miejsce podczas spotkań statutowych zespołu i w każdej rozmowie;
⚫ uporczywe – wymierzone przeciwko kierownikowi zespołu i mające na celu poniżenie jej, podważenie jej kompetencji, poddanie krytyce sposobu zarządzania zespołem i stanowiące próbę wymuszenia żądań i postulatów pracownika związanych ze złamaniem regulaminu pracy (żądanie sfałszowania dokumentacji kadrowej – zmiana zatwierdzonych wniosków urlopowych oraz żądanie zaprzestania monitorowania czasu pracy pracownika, efektywności i jakości pracy pracownika);
⚫ uciążliwe – wpływające na atmosferę pracy zespołu oraz obszaru, zmniejszające wydajność zgłaszającej i mające dla niej negatywne konsekwencje zdrowotne (zgłoszenie naruszenia – k. 131).
Z prac E. sporządzono protokół, w którym opisano przebieg zdarzeń od 1 grudnia 2023r., kiedy to powódka została zatrudniona w zespole świadka C.-E. aż do spotkania 12 stycznia 2024r. W jednomyślnych konkluzjach E. wskazała, że po zapoznaniu się z całokształtem zebranego materiału w postaci dowodów pisemnych (maile i dokumenty) oraz wyjaśnień zgłaszającej i tej, której zgłoszenie dotyczy, a także świadków powódka swoimi działaniami i postawą naruszyła zasady współżycia społecznego, czym spowodowała naruszenie zasad etyki obowiązujących u pozwanego. E. zarekomendowała podjęcie dalszych działań adekwatnych do stwierdzonego naruszenia etyki obowiązujących u pozwanego. Protokół został podpisany przez wszystkich członków E., którzy byli jednomyślni (protokoły K. (...) – k. 132-134 i 888-914).
Na ostatnio zajmowanym stanowisku powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego: tydzień w grudniu 2023r. i od 15.01.2024r. do 20.03.2024r. oraz z urlopu przez 3 dni w styczniu 2024r. i dwa dni w kwietniu 2024r. W dniu 13 stycznia 2024r. rozpoznano u powódki reakcję na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne. Od 24 stycznia 2024r. zaczęła uczęszczać do psychiatry. W okresie od 1 sierpnia do 30 października 2024r. pobierała zasiłek chorobowy, a od 31 października 2024r. do 25 października 2025r. – świadczenie rehabilitacyjne (dokumentacja medyczna powódki – k. 175-180; zaświadczenie ZUS – k. 728, przesłuchanie powódki – k. 1015-1017).
Oświadczeniem złożonym powódce 16 kwietnia 2024r. pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 lipca 2024r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano zakończone postępowanie wyjaśniające prowadzone przez Komisję Etyki pozwanego, w trakcie którego wyjaśniono i rozstrzygnięto sprawę wszczętą w związku ze zgłoszeniem z 15 stycznia 2024r. dotyczącym nieetycznego postępowania powódki. E. stwierdziła, że powódka naruszyła zasady współżycia społecznego, a co za tym idzie dopuściła się naruszenia zasad etyki obowiązujących u pozwanego. Wyrokiem z 2 października 2025r., wydanym w sprawie o sygn. VII P 843/24 Sąd Rejonowy E. – Zachód w E. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 47.717,75 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę. Jak wskazano w motywach rozstrzygnięcia przyczyna wypowiedzenia była zbyt ogólna i niejasna dla powódki. Sprawa oczekuje na rozpoznanie apelacji pozwanego (oświadczenie o wypowiedzeniu – k. 21, odpis wyroku i uzasadnienia w aktach sprawy).
Gdy przełożona dowiedziała się o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę poleciła jej zdanie służbowego sprzętu, na którym były poufne dane dotyczące pozwanego, ponieważ powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Gdy powódka odmówiła, to powiadomiła szefa ochrony, aby zablokował jej możliwość wyjścia. Nie wiedziała, że w wypowiedzeniu przewidziano zwrot tego sprzętu w dniu następnym (zeznania świadka P. E. (2) - k. – (...)-(...)).
Nieprawomocnym wyrokiem z 5 sierpnia 2026r., wydanym w sprawie XI P 5/26 tutejszy Sąd oddalił powództwo skierowane przez powódkę przeciwko pozwanemu o ustalenie oraz zadośćuczynienie w wysokości 100.000 zł za krzywdę spowodowaną naruszeniem jej dóbr osobistych przez działania Komisji Etyki i odszkodowanie z tytułu utraty zatrudnienia związanego z naruszeniem dóbr osobistych w kwocie 365.742 zł stanowiącej 24-krotność jej wynagrodzenia liczonego jak za ekwiwalent za urlop tj. 15.239,25 zł brutto (odpis wyroku z uzasadnieniem w aktach sprawy).
Powódka jest zdolna do pracy, ale ze względu na długi okres pozostawania bez niej ma problem ze znalezieniem pracy i nigdzie mnie pracuje w żadnej formie. Ź. 90% udziałów w spółce zajmującej się udzielaniem konsultacji prawnych, w której od roku jest prezesem zarządu. Z tytułu umów zawieranych przez spółkę z klientami osiąga nieewidencjonowane przychody w wysokości 700 - 900 zł netto miesięcznie. To dochód spółki, z jakiego korzysta po odliczeniu kosztów. Ponadto od matki otrzymuje środki na utrzymanie (przesłuchanie powódki – k. 1015-1017).
Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd nie dał wiary twierdzeniom powódki zgłoszonym dopiero podczas przesłuchania jakoby świadek S. Ł. pogłaskał ją po twarzy. Nie zgłaszała tego bowiem w pozwie, więc trudno przyjąć, iż o tym zdarzeniu przypomniało jej się dopiero podczas przesłuchania po ponad dwóch latach i pół roku od zdarzenia. Ponadto w pismach procesowych powódka początkowo wskazywała na próbę molestowania seksualnego poprzez użycie przez niego skierowanych do niej słów, by porozmawiali jak mężczyźni, a następnie kategorycznie twierdziła, że była w ten słowny sposób molestowana. Tymczasem zawnioskowana przez nią na tę okoliczność świadek P. J. – jej była koleżanka z pracy u pozwanego, z którą spotykała się prywatnie nie widziała, by powódka była molestowana przez S. Ł.. Zanegowała też, by powódka skarżyła się jej na to.
Nieprawdopodobny też był zgłaszany przez powódkę zamiar organizowania przez jej przełożoną spotkań statutowych w sam raz w czasie, gdy standardowo kilka minut przebywała w toalecie. Uchwycenie tak krótkiego momentu przez przełożoną i czynienie powódce wyrzutów z tego powodu jawi się jako całkiem nierealne.
Brak też podstaw do przyjęcia za zgodne rzeczywistością twierdzeń powódki, że przełożona uprzedzała innych, by na nią uważać z uwagi na jej układy z zarządem, skoro informację o tym powódka miała powziąć „z drugiej ręki” od swego współpracownika Ź. W., a on jej nie potwierdził.
Na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. Sąd oddalił podtrzymane ostatecznie wnioski powódki o dopuszczenie dowodu z:
⚫ zeznań świadków Ź. B. i S. R.;
⚫ kompletnej dokumentacji postępowania przed Komisją Etyki i zobowiązanie pozwanego do udzielenia wyjaśnień w zakresie anonimizacji dokumentów
– na okoliczność rozpowszechniania plotek na temat jej romansu z Prezesem Zarządu pozwanego, a drugiego z w/w świadków na okoliczność mobbingu na spotkaniu z dyrektorem 12.01.2024r., o którym powódka mu opowiadała bezpośrednio po nim. Teoretyczne rozpowszechnianie plotek o takim romansie nie stanowi bowiem przejawu nękania ani zastraszania pracownika. Natomiast informacje współpracownika powódki pozyskane od niej na temat przebiegu spotkania, w jakim nie uczestniczył z istoty rzeczy są niemiarodajne, bowiem nie musiały one stanowić odzwierciedlenia rzeczywistości. Przeprowadzenie wnioskowanych dowodów na wskazane okoliczności nie miało znaczenia dla rozstrzygnięcia i zmierzało jedynie do przedłużenia postępowania. Stąd wnioski dowodowe powódki należało uznać za zgłaszane jedynie dla zwłoki i jako taki nie zasługujące na aprobatę.
Sąd zważył, co następuje:
Żądanie powódki nie zasługiwało na uwzględnienie.
Zgodnie z treścią art. 94 3 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z mocy art. 94 3 k.p. § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Po myśli art. 94 3 k.p. § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Wszystkie ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 1 i 2 k.p. muszą być spełnione łącznie, a celem uzyskania zadośćuczynienia do pracownika należy jeszcze wykazanie, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006r.; II PK 112/06).
Zatem twierdząc, że była ofiarą mobbingu i domagając się z tego tytułu zadośćuczynienia powódka zobowiązana była udowodnić jednocześnie:
⚫ uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie jej;
⚫ skutek takich działań w postaci wywołania jej zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
⚫ spowodowanie lub skierowanie tych zachowań na poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
⚫ rozstrój zdrowia;
⚫ związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia.
Jednej z powyższych przesłanek powódka sama kategorycznie zaprzeczyła: w żadnym wypadku nie wystąpiła u niej zaniżona ocena przydatności zawodowej. Zawsze bowiem uważała się za bardzo dobrego pracownika i zdania nie zmieniła.
Ponadto wbrew wymogom art. 6 k.c. w związku z art. 232 k.p.c. w żaden sposób nie wykazała, że wynikiem nękania czy zastraszania jej był rozstrój zdrowia, do czego była zobligowana. Rozstrój zdrowia wywołany przez pracodawcę nie może być bowiem jedynie subiektywnym odczuciem pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006r.; II PK 112/06 i z 6 grudnia 2005r., III PK 94/05). Gdyby zatem nawet powódka wykazała mobbing, co jej się nie udało, to nie usiłowała już udowodnić jego związku z okresowym rozstrojem zdrowia psychicznego.
Oczywisty brak dwóch z pięciu wskazanych wyżej przesłanek mobbingu wyklucza już a limine możliwość dochodzenia z tego tytułu zadośćuczynienia. Niezależnie od tego powódka nie udowodniła też spełnienia pozostałych przesłanek mobbingu.
Analizując je wskazać należy, iż nękanie w rozumieniu art. 94 3 § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi. Z kolei zastraszanie to działanie wywołujące stan obawy i zagrożenia. Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika wymaga rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań (wyroki Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r., III PK 6/18 SN i z 10 grudnia 2012r., I PK 147/12).
Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera zmierzającego do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne z punktu widzenia ofiary uciążliwe i ciągłe zachowania mobbera (wyroki Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r., III PK 6/18 SN i z 10 grudnia 2012r., I PK 147/12).
Ocena czy w danej sytuacji mobbing faktycznie miał miejsce, musi się przy tym opierać na obiektywnych kryteriach, wynikających z rozsądnego, racjonalnego postrzegania rzeczywistości. Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może bowiem stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009r., III PK 2/09). Samopoczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 lutego 2018r., III APa 74/17). Odczucia powódki miały wyłącznie subiektywny charakter i nie pozostawały w jakimkolwiek związku z ustawową definicją mobbingu.
Powódka wskazała, iż stosowany wobec niej mobbing polegał na tym, że:
⚫ w pierwszej połowie 2023r. przełożony Ź. Ł. sprawdzał jej obecność w pracy na podstawie kart wyjść i wejść, które mogły być analizowane jedynie ze względów bezpieczeństwa, a nie do kontroli czasu pracy pracownika;
⚫ w sierpniu 2023r. nie przyznano jej podwyżki w takiej wysokości, jak innym pracownikom w tym samym obszarze, ponieważ w ocenie przełożonego S. U. nie spełniła wszystkich oczekiwań; uzyskała wówczas jedynie obligatoryjne 50% podwyżki;
⚫ w listopadzie 2023r. przełożeni S. U. i Ź. Ł. wnioskowali o jej dyscyplinarne zwolnienie z uwagi na opuszczanie miejsca pracy i niewywiązywanie się z obowiązków, czego dowiedziała się z działu prawnego;
⚫ w październiku 2023r. powzięła wiedzę o plotkach na swój temat wskazujących na jej romans z Prezesem Zarządu pozwanego;
⚫ w połowie listopada 2023r. przyjechała z chorym psem do siedziby pozwanego podczas pracy zdalnej, wtedy przełożony Ź. Ł. złożył wniosek o ukaranie jej naganą mimo, że regulamin nie zakazywał zabierania psa do pracy; ostatecznie nie otrzymała nagany;
⚫ gdy od 1 grudnia 2024r. na swój wniosek przeniesiona została do innego działu, bo w dotychczasowym czuła się zaszczuta, to słyszała uwagi przełożonej, że powinna przychodzić do pracy o zadeklarowanej przez nią godzinie 8:00; usłyszała wówczas uwłaczającą wagę, że jeżeli umówiła się na daną godzinę, to tak powinna przychodzić, choć wcześniej mogła rozpoczynać pracę miedzy 7:00 a 9:00, tak jak przewidywał to regulamin;
⚫ w drugiej połowie grudnia 2023r. przełożona zaczęła być wobec niej nadgorliwa, polecała jej wyjaśnianie, jakie zadania i kiedy zrealizowała oraz gdzie była w określonym czasie pracy; przełożona zwracała także powódce uwagę, że ubiera się jak dyrektorka, choć jest starszą specjalistka i zleciła jej zadania poniżej bądź powyżej jej kompetencji;
⚫ od drugiej połowy grudnia 2024r. co najmniej dwa razy przełożona polecała, aby powódka nie kontaktowała się z pracownikami innych działów w sprawach służbowych, ponieważ skarżyli się oni na to;
⚫ błędnie zakwalifikowano zaplanowany przez nią w grudniu 2023r. urlop jako urlop na żądanie i odmówiono zmiany jego kwalifikacji na urlop wypoczynkowy;
⚫ gdy standardowo przebywała w toalecie kilka minut, to przełożona pracująca w innym pokoju chciała wówczas organizować spotkania statutowe zespołu i zarzucała, że przez nią nie było to możliwe;
⚫ przełożona opryskliwie zwracała się do niej w obecności innych pracowników zespołu np. gdy raz zadała pytanie, to przełożona odpowiadała, że w komputerze są odpowiednie pliki i powódka powinna się z nimi zapoznać; dodatkowo zarzucała, że powódka niewystarczająco wdrożyła się w obowiązki;
⚫ dnia 10 stycznia 2024r. na spotkaniu z dyrektorem S. Ł. powódka zgłosiła problemy z przełożoną; dyrektor powiedział jej, że jeśli coś jej się nie podoba, to mogą to załatwić po męsku i pogłaskał ją po policzku; powódka nie wiedziała, dlaczego nie napisała o tym geście w pozwie, ale to zachowanie traktowała jako molestowanie seksualne; zwróciła mu uwagę, że sobie tego nie życzy; podczas tego spotkania S. Ł. polecił powódce, żeby dogadała się z przełożoną;
⚫ dnia 12 stycznia 2024r. przełożona zwróciła powódce uwagę na spotkaniu z dyrektorem, że jej prezentacja jest gorsza niż stażysty i powiedziała, że u pozwanego się pracuje, a nie przychodzi do pracy; wtedy dyrektor S. Ł. straszył powódkę naganą; ze względu na stres opuściła to spotkanie;
⚫ po pierwszym kwartale 2024r. nie odbyło się spotkanie oceniające i nie przyznano jej premii uznaniowej związanej ze zmianą mierników post factum;
⚫ niesłusznie zgłoszono do K. (...) jej żądanie fałszowania dokumentacji kadrowej polegającej na skorygowaniu zgłoszonego wniosku urlopowego na zwykły oraz o oskarżono ją o mobbing po dwóch tygodniach współpracy;
⚫ przełożona odmówiła jej początkowo zgody na urlop 8 kwietnia 2024r., ale ostatecznie uczyniła to po interwencji dyrektora do spraw kadr;
⚫ gdy powódka była na spotkaniu K. (...), to otrzymała wiadomość sms od przełożonej o zamiarze zorganizowania spotkania statutowego zespołu; po wyjaśnieniu przez powódkę przyczyny nieobecności, przełożona napisała, aby powódka powiadamiała ją o takich sytuacjach;
⚫ według Ź. W. przełożona uprzedzała innych, aby uważać na powódkę, bo ta ma układy z zarządem, co nie było prawdą.
Rodzaje powyższych działań lub zaniechań kwalifikowanych przez powódkę jako mobbing wskazują na całkowite niezrozumienie przez nią tego pojęcia. Żadne z nich nie stanowi nawet najmniejszego przejawu nękania lub zastraszanie jej. Powódka jako „ofiara” powyższych działań lub zaniechań niewątpliwie daleko odbiega od wzorca „ofiary rozsądnej”, o jakim mowa w powołanym wyżej orzecznictwie. Oczywistym jest, że cechowała się ona wyjątkową nadwrażliwością i wszystkie jej odczucia miały charakter dalece subiektywny. Najbardziej rażącym przykładem tego jest oburzenie powódki zamiarem ukarania jej za przyprowadzenie psa do pracy, jaką miała świadczyć zdalnie w sytuacji, gdy regulamin nie zakazywał tego zapewne dlatego, że jego autorzy nie przewidzieli, że pracownik może się tego dopuścić i nie wyszczególnili tego niedopuszczalnego zachowania pracownika.
Nie stanowią przejawu mobbingu wskazywane przez powódkę okoliczności:
 brak uznaniowej podwyżki w sytuacji, gdy uznaniowość z założenia nie rodzi po stronie pracodawcy żadnego obowiązku; nadto wynagrodzenie powódki było wyższe niż zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach członków zespołu, więc podwyżka dla nich zmierzała do zlikwidowania tej bezprawnej dysproporcji z punktu widzenia zasady równego traktowania;
 sprawdzanie obecności powódki przy pomocy kart wejść i wyjść przez przełożonego Ź. Ł. oraz analizowanie przez przełożonych czasu i przyczyn opuszczania przez nią miejsca pracy, a także prośba przełożonej powódki, by jej to zgłaszać były w pełni uprawnione; rejestrowanie godzin wejścia jak i wyjścia pracownika za pomocą przeznaczonego do tego systemu stanowi obiektywny sposób ewidencjonowania obecności pracownika w miejscu pracy; kontrola czasu pracy pracowników stanowiła przejaw zwykłego nadzoru pracodawcy nad wykonywaniem obowiązków przez wszystkich zatrudnionych; skoro przy tym wszyscy przełożeni powódki mieli do niej zastrzeżenia w tym zakresie, to pozwala przyjąć, że były one uzasadnione w przeciwieństwie do sprzeciwu powódki;
 rozważanie dyscyplinarnego zwolnienia powódki z uwagi na opuszczanie miejsca pracy miało w tej sytuacji uzasadnienie;
 żaden ze świadków nie potwierdził rozgłaszania plotek o romansie powódki z Prezesem Zarządu, a gdyby nawet tak było, to nie sposób przyjąć, że stanowiło to przejaw nękania lub zastraszania powódki mającego wywołać u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników; osoba Prezesa Zarządu jest umiejscowiona najwyżej w strukturze pracodawcy, więc nie sposób przyjąć, że taka plotki byłyby dla powódki dyskredytujące; skoro zatem faktycznie ich nie rozsiewano, to musiały one stanowić jedynie przejaw jej wyobraźni;
 wnioskowanie o ukaranie powódki naganą za przyprowadzenie psa do pracy było w pełni uzasadnione jako stanowiące wyraz jaskrawego naruszenia zasad porządkowych; fakt, iż powódka uznawała, że nie było to zabronione świadczy o całkowitym ich niezrozumieniu;
 uwagi przełożonej, by przychodziła do pracy o umówionej porze nie dawały podstaw ku temu, by powódka czuła się zaszczuta, lecz winny stanowić asumpt do dostosowania się do tych oczywistych oczekiwań;
 powierzanie powódce zadań powyżej lub poniżej jej kompetencji nie jest na pewno przejawem nękania ani zastraszania w sytuacji, gdy były one przewidziane jej zakresem obowiązków, jak było w rzeczywistości;
 nadużywanie kontaktu z innymi pracownikami w czasie pracy w przypadku, gdy skarżyli się oni na to przełożonej powódki uzasadniało dwukrotne zwrócenie jej uwagi, by tego nie czynić;
 potraktowanie urlopu powódki w styczniu 2024r. wnioskowanego zgodnie ze wstępnym planem urlopów jako urlopu na żądanie z uwagi na brak wymaganego potwierdzenia go najpóźniej dzień przed jego rozpoczęciem było dopuszczalne w świetle obowiązujących w tym zakresie zasad;
 wskazanie powódce pliku, w jakim znajdują się oczekiwane przez nią informacje wyjaśniające jej wątpliwości zamiast długotrwałego omawiania z nią tego stanowiło najlepszy sposób na ich rozwianie;
 zwrócenie uwagi przez przełożoną na lepszą prezentację wykonaną przez stażystę niż przez powódkę potwierdza niską jakość jej pracy; takie uwagi są dopuszczalne w ramach bieżącej oceny pracownika tym bardziej, że nie zostały przedstawione w obecności zespołu;
 zmiana mierników dokonana w okresie rozliczeniowym, która nie uniemożliwiała realizacji powierzonych zadań i jaką powódka zaakceptowała dostosowując się do niej nie może być uznana za naganną;
 wstępna odmowa udzielenia powódce urlopu 8 kwietnia 2024r. w sytuacji, gdy ostatecznie został on udzielony nie jest niczym nadzwyczajnym.
Tym samym powódka nawet nie uprawdopodobniła, aby w stosunku do niej pracownicy pozwanego stosowali mobbing. Żadne z opisywanych przez nią działań lub zachowań przełożonych i współpracowników nie stanowiło przejawu mobbingu. Stanowią one jedynie jej subiektywne odczucia, a opisana wyżej część z nich nie została ponadto udowodniona.
Niezależnie od tego wszystkie przedstawiane przez powódkę zdarzenia miały charakter jednostkowy, odnosiły się do różnych osób i problemów, pracy w różnych zespołach i występowały w dużych odstępach czasowych. Nie sposób więc mówić o ich uporczywości i długotrwałości. Pierwszych przejawów mobbingu powódka dopatrzyła się w sprawdzaniu jej obecności w pierwszej połowie 2023r. przez przełożonego Ź. Ł., na nasilenie zachowań mobbingowych wskazywała w nowym zespole (...), w jakim pracowała od 1 grudnia 2023r., a 16 kwietnia 2024r. zakończyła już świadczenie pracy u pozwanego z uwagi na złożone jej wówczas wypowiedzenie. W międzyczasie korzystała kilkukrotnie z urlopów, a w pierwszym kwartale 2024r. – także z ponad dwumiesięcznego zwolnienia lekarskiego. Okres świadczenia przez nią obowiązków pracowniczych w ostatnich miesiącach pracy, kiedy w szczególności miała doznawać mobbingu był więc relatywnie krótki i nie sposób mówić, że opisywane przez nią zachowania były uporczywe i długotrwałe.
Godzi się przy tym zauważyć, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Tymczasem jak wskazano zwrócenie powódce uwagi na organizację czasu pracy czy też gorsze przygotowanie przez nią projektu niż przez stażystę miało charakter incydentalny. Ponadto powódka musiała być doceniana, skoro osiągała wyższe zarobki niż jej współpracownicy. W wyroku z 3 sierpnia 2011r. (I PK 40/11) Sąd Najwyższy wskazał, iż nie są mobbingiem w sensie prawnym wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, niegrzeczne zachowanie pracodawcy czy zła organizacja pracy. Także jednorazowe negatywne działania pracodawcy, które z istoty rzeczy nie mogą być zakwalifikowane jako mające charakter uporczywy i długotrwały, nie mogą stanowić przesłanki mobbingu. Niewątpliwie nie były nim działania przełożonych nakierowanie na egzekwowanie przez nich realizowania przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podobnie w wyrokach z 4 lipca 2013r. (III APa 12/13) i z 28 lutego 2014r. (III APa 2/14) Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyjaśnił, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Ma on bowiem prawo korzystać z uprawnień wynikających z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawcy przysługuje też prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy, jak miało to miejsce w odniesieniu do powódki.
Ponadto jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2007r. (II PK 31/07) w postępowaniu dotyczącym mobbingu i przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków. Muszą one powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powódka nie wykazała takiego intencjonalnego zachowania kogokolwiek. Niewątpliwie nikt nie miał na celu poniżenia lub ośmieszenia jej, izolowania jej lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Wręcz przeciwnie – tego typu intencje zarzucała powódce jej ostatnia przełożona zgłaszając wniosek o wszczęcie postępowania przed K. (...), czemu trudno się dziwić, skoro stosowane przez przełożoną metody organizacji pracy powódka określała mianem tresury, zbierania haków czy obozu pracy.
Gdyby zresztą nawet teoretycznie przyjąć, że działania lub zaniechania mobbingowe wobec powódki miały miejsce, to i tak – jak podkreślono na wstępie - nie spowodowały one u niej konsekwencji w postaci wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej i rozstroju zdrowia. Uważała się on bowiem zawsze za bardzo dobrego pracownika i nie miała sobie nic do zarzucenia. Nic zatem nie sprawiło, że powódka zwątpiła w swą przydatność zawodową i nadal wysoko ją oceniała. Nie usiłowała też nawet udowodnić związku przyczynowego zachowań pozwanego ze swym rozstrojem zdrowia.
Jak z powyższego wynika wbrew wymogom przewidzianym w art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. powódka nie wykazała ani jednej z ustawowych przesłanek mobbingu zaprzeczając przy tym kategorycznie jednej z nich, co z mocy stosowanego a contrario art. 94 3 § 3 k.p. wykluczyło możliwość przyznania jej dochodzonego zadośćuczynienia.
Ponadto powódka nie uprawdopodobniła zasadności dochodzenia tak szczególnie wygórowanego zadośćuczynienia. Niewątpliwe przy ustalaniu należnej kwoty należy uwzględnić prewencyjny charakter zadośćuczynienia. Nie może być ona jednak tak abstrakcyjna, jak wskazana w pozwie i celowo dostosowana do zysku netto pozwanego za 2023r. osiągniętego na poziomie 1,68 miliarda zł, który niemal w całości miało ono pochłonąć. Należy mieć na uwadze, że celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim wyrównanie doznanej przez mobbingowanego pracownika krzywdy, przy uwzględnieniu jej rodzaju i charakteru, nie zaś głównie działanie odwetowe wobec pracodawcy.
Mając powyższe na względzie z mocy art. 94 3 § 3 k.p. roszczenie powódki należało oddalić jako bezzasadne.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 1 1 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.: Dz. U. z 2026r. poz. 118) zasądzając je od powódki na rzecz pozwanego w wysokości 5.000 zł tj. w przybliżeniu ¼ stawki minimalnej z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty. Powódka prowadziła niniejszy proces niemal 2 lata przedłużając go poprzez niesłusznie domaganie się zabezpieczenia w pełni powództwa, przyznania pełnomocnika z urzędu i wyłączenia sędziego w postępowaniu zażaleniowym, więc winna była przez ten czas poczynić na ten cel stosowne oszczędności.
Na zasadzie art. 102 k.p.c. odstąpiono od obciążania powódki pozostałą częścią kosztów zastępstwa procesowego pozwanego uznając, iż zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, jaki o tym zadecydował. Ocena ta należy do swobodnej oceny sądu (tak wyroki Sądu Najwyższego z 19 maja 2006r., III CK 221/05; z 3 lutego 2010r., II PK 192/09 i z 27 maja 2010r., II PK 359/09). Zadecydował o tym fakt, iż po ponad rocznej niezdolności do pracy powódka ma trudności znalezieniem pracy, de facto pozostaje na utrzymaniu matki, a wynikające z wartości przedmiotu sporu koszty minimalne zastępstwa procesowego pozwanej były bardzo wysokie - wynosiły aż 18.750 zł. Stąd częściowe odstąpienie od obciążania nimi było w pełni uzasadnione.
Krystian Janiszewski SSO Anna Petri Halina Adamczyk