Krótka odpowiedź (TL;DR)
Do 7 czerwca 2026 r. polscy pracodawcy muszą wdrożyć wymogi dyrektywy 2023/970 (pay transparency) oraz dyrektywy 2024/2831 (pay gap reporting), a także przepisy ustawy o ochronie sygnalistów z 14 czerwca 2024 r. Obejmuje to: obowiązek udostępniania kandydatom i pracownikom informacji o widełkach płacowych, prawo pracowników do dostępu do danych o wynagrodzeniach porównywalnych stanowisk, raportowanie gender pay gap (powyżej 250 pracowników) oraz ochronę sygnalistów zgłaszających naruszenia równości płacowej. Orzecznictwo SN i NSA od lat kształtuje standardy przejrzystości wynagrodzeń i ochrony przed retorsjami — nowe przepisy te standardy kodifikują i rozszerzają.
1. Prawo do informacji o wynagrodzeniach — koniec „klauzul tajności"
Dyrektywa 2023/970 nakazuje pracodawcom udostępnianie kandydatom zakresu wynagrodzenia (widełek) przed rozmową kwalifikacyjną, a pracownikom — informacji o średnich wynagrodzeniach z podziałem na płeć dla porównywalnych kategorii stanowisk. SN już w 2011 r. orzekł, że pracodawca nie może nadużywać klauzul poufności wynagrodzeń do celów innych niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa. W sprawie „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika" → II PK 304/10. NSA potwierdził, że informacja o wynagrodzeniach ze środków publicznych ma walor publiczny: „informacja o wydatkowaniu środków publicznych (m.in. na wynagrodzenia osób zatrudnionych w administracji samorządowej) ma walor publiczny i podlega udostępnieniu" → III OSK 633/23. Podobnie w „Informacja o wydatkach na wynagrodzenia w spółce, w której 100% udziałów posiada gmina jest informacją publiczną" → III OSK 4845/21.
2. Równe wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości — ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
Zasada jednakowego wynagradzania za pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18(3c) k.p.) jest już zakorzeniona w polskim prawie, a dyrektywa 2023/970 wzmacnia mechanizmy jej egzekwowania. SN konsekwentnie orzeka, że po uprawdopodobnieniu dyskryminacji ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. W „W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami" → I PK 242/06. Potwierdził to II PK 239/18, w którym SN uznał, że sposób nawiązania stosunku pracy (przejęcie z urzędu wojewódzkiego) stanowił niedozwoloną przyczynę różnicowania wynagrodzenia, a pracodawca nie wykazał obiektywnych przesłanek. W I PK 138/09 SN podkreślił konieczność ustalenia przejrzystego systemu wynagradzania i oceny wartości pracy, uchylając wyrok za niewystarczające ustalenia faktyczne.
3. Nierówne traktowanie bez dyskryminacji — samodzielna podstawa odpowiedzialności
Dyrektywa pay-transparency rozszerza odpowiedzialność pracodawcy za nierówne traktowanie płacowe nawet bez ustalenia zakazanej przyczyny dyskryminacji. SN już teraz uznaje, że naruszenie zasady równego traktowania (art. 11(2) k.p.) jest samodzielną podstawą roszczenia. W „Nie jest uprawnione założenie skargi, że dopiero przesłanka dyskryminacyjna warunkuje odpowiedzialność za nierówne traktowanie" → II PSKP 110/21. Podobnie w II PK 135/17 SN potwierdził, że „zaszłości historyczne" nie usprawiedliwiają nierównego wynagradzania za pracę jednakową, a w „nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację" → I PSKP 27/21 — ale każde naruszenie zasady równego traktowania rodzi odpowiedzialność.
4. Raportowanie gender pay gap i audyt płacowy
Dyrektywa 2023/970 wymaga od pracodawców z ≥250 pracownikami publikowania wskaźników różnic wynagrodzeń ze względu na płeć (do 7 czerwca 2026 r.), a od ≥150 pracowników — po dodatkowym okresie przejściowym. Pracodawcy muszą też współpracować z przedstawicielami pracowników przy analizie wyników. SN w I PK 339/14 wskazał, że nieprzejrzysty system wynagradzania i brak formalnego zatwierdzenia wartościowania stanowisk podważają obiektywność kryteriów płacowych. W II PK 126/17 SN podkreślił aktywną rolę sądu pracy w wyjaśnianiu prawdy materialnej, co koresponduje z wymogiem proaktywnej analizy płacowej nakładanym przez dyrektywę.
5. Ochrona sygnalistów — zakaz retorsji za zgłoszenie naruszeń równości płacowej
Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) wdraża dyrektywę 2019/1937 i chroni osoby zgłaszające naruszenia prawa, w tym dyskryminację płacową. Pracodawca z ≥50 pracownikami musi posiadać procedurę zgłoszeń wewnętrznych. SN już w „zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności" wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa" → II PK 304/10 chronił pracowników przed zwolnieniem za działania zmierzające do przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Nowa ustawa rozszerza tę ochronę na formalny status sygnalisty z prawem do ochrony przed wypowiedzeniem, obniżeniem wynagrodzenia i innymi niekorzystnymi działaniami.
6. Obowiązki informacyjne wobec kandydatów — widełki płacowe w ogłoszeniach
Dyrektywa 2023/970 wymaga, aby pracodawcy podawali zakres wynagrodzenia (widełki) w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Kandydat ma prawo znać przewidywane wynagrodzenie przed zawarciem umowy. Orzecznictwo wskazuje, że nieprzejrzystość kryteriów płacowych jest traktowana jako okoliczność obciążająca pracodawcę. W „System kształtowania przez pozwanego wynagrodzeń poszczególnych radców prawnych nie był przejrzysty" → I PK 242/06. SN w I PK 138/09 uchylił wyrok m.in. dlatego, że nie ustalono, jaki system wynagradzania był stosowany. Wymóg podawania widełek płacowych ma właśnie zapobiegać takim niejasnościom.
Źródła: dyrektywa 2023/970, dyrektywa 2024/2831, ustawa z 14 VI 2024 o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928); II PK 304/10, I PK 242/06, II PK 239/18, II PSKP 110/21, II PK 135/17, I PSKP 27/21, I PK 138/09, I PK 339/14, II PK 126/17, III OSK 633/23, III OSK 4845/21.