I PKN 320/00

Wyrok z dnia 21 marca 2001 r. I PKN 320/00 1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgod- nienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 KP i art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). 2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Walerian Sanetra (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 21 marca 2001 r. sprawy z powództwa Mariusza T. i innych przeciwko Przedsiębiorstwu Produkcyjno-Handlowo-Usługowe- mu „G.” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.G. w likwidacji o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy, na skutek kasacji powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdyni z dnia 5 paź- dziernika 1999 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdyni sprawę do ponownego rozpoznania i orzecze- nia o kosztach postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e W imieniu grupy powodów (Mariusza T. i innych) wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z dnia 5 października 1999 r. [...], którym oddalona została ich apelacja od wyroku 2 Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Starogardzie Gdańskim z dnia 1 czerwca 1999 r. [...]. Powodowie [...] wnieśli pozew przeciwko Przedsiębiorstwu Produkcyjno-Han- dlowo-Usługowemu „G.” Sp. z o.o. w S.G. w likwidacji o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Według nich zmiana ich warunków pracy i płacy narusza obowiązujący regulamin pracy z dnia 1 sierpnia 1992 r. W ich ocenie wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę od 15 lutego 1999 r. nowy regulamin pracy jest nieważny i nie może być podstawą zmiany ich warunków pracy i płacy. Sąd Pracy oddalił powództwo, kierując się następującymi motywami. Powodowie są hutnikami zatrudnionymi u strony pozwanej. W pozwanej Spółce obowiązywał od 1 sierpnia 1992 r. regulamin pracy, który stanowił, iż czas pracy hutników wynosi 6 go- dzin dziennie; taki też faktycznie był wymiar ich czasu pracy. W związku z pogorsze- niem się wyników ekonomicznych firmy, zarząd strony pozwanej przygotował projekt nowego regulaminu pracy, przewidujący dla hutników 8 godzinny dzień pracy. Pi- smami z dnia 3 października 1997 r. i 3 listopada 1997 r. zarząd zasygnalizował je- dynemu działającemu wówczas w zakładzie związkowi zawodowemu NSZZ „Solidar- ność” potrzebę wprowadzenia zmian organizacyjnych i nowego regulaminu pracy. Na zebraniu w dniu 27 listopada 1997 r. zarządu strony pozwanej z Komisją Zakładową NSZZ „Solidarność” związek zobowiązał się w terminie 2 tygodni od chwili otrzyma- nia projektu nowego regulaminu przedstawić stanowisko „co do możliwości określe- nia czasu potrzebnego na uzgodnienie” jego treści. Projekt regulaminu został wrę- czony związkowi dnia 18 grudnia 1997 r. W dniu 6 stycznia 1998 r. wobec braku rea- kcji związku, zarząd strony pozwanej skierował do niego pismo z ponownym żąda- niem podania propozycji terminu do negocjacji. W odpowiedzi na to w piśmie z dnia 13 stycznia 1998 r. Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność” stwierdziła, iż „nie jest w stanie określić terminu rozmów dotyczących wprowadzenia poprawek do regulaminu pracy”. W maju 1997 r. u strony pozwanej powstał nowy związek zawodowy (NSZZ Pracowników G.). W dniu 6 października 1997 r. zarząd strony pozwanej skierował do obu związków zawodowych pismo, wraz z projektem regulaminu, iż oczekuje od nich zajęcia stanowiska w sprawie nowego regulaminu pracy do dnia 31 października 1998 r., a w przeciwnym wypadku będzie zmuszony do jego jednostronnego wpro- wadzenia. Dnia 26 października 1998 r. do zarządu zostało skierowane pismo po- chodzące (podpisane) od wspólnej reprezentacji obu związków zawodowych w sprawie projektu nowego regulaminu pracy. W piśmie tym związki ustosunkowały się 3 do niektórych propozycji pracodawcy (pkt 5 pisma) i jednocześnie stwierdziły, iż „nie jest możliwym ustalenie terminu na uzgodnienie nowego Regulaminu Pracy z uwagi na złożoność spraw”. W listopadzie 1998 r. odbyło się kilka spotkań zarządu strony pozwanej ze związkami zawodowymi w sprawie treści nowego regulaminu pracy, które jednak nie przyniosły żadnych rezultatów. Dnia 15 stycznia 1999 r. zarząd strony pozwanej wystosował do obu działających w zakładzie związków zawodowych pismo, iż w dniu 29 stycznia 1999 r. przedstawi jednostronnie treść nowego regula- minu pracy. Ponadto w piśmie z 26 stycznia 1999 r. do NSZZ „Solidarność” wyraźnie zaznaczono, że do jednostronnego wprowadzenia regulaminu upoważnia zarząd odmowa podania terminu uzgodnienia jego treści. Nowy regulamin został ogłoszony przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń u strony pozwanej (co jest zgodne z ustaloną w tym zakładzie praktyką) i po upływie 14 dni wszedł w życie. Dnia 17 marca 1999 r. w oparciu o nowy regulamin pracy przewidujący w przypadku powodów czas pracy w wymiarze 7 godzin i 45 minut, w miejsce dotychczasowych 6 godzin (w celu poprawy wyników ekonomicznych) pracodawca dokonał zmiany warunków pracy i płacy po- wodom. W ocenie Sądu Pracy zgodnie z art. 1041 § 1 KP regulamin pracy powinien „w szczególności” określić „system i rozkład czasu pracy”. Tak więc umieszczenie w regulaminie przepisów dotyczących norm dobowych czasu pracy (hutników-powo- dów) było dozwolone. Sąd ten uznał, iż został spełniony warunek określony w art. 30 ust. 3 i 5 ustawy z dnia 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.), nie oznaczało to jednak, iż pracodawca nie miał prawa wprowadzić jed- nostronnie nowego regulaminu pracy. „Także po powstaniu drugiego związku zawo- dowego i powołaniu wspólnej reprezentacji związków w październiku 98 r. pracodaw- ca wprowadził jednostronnie nowy Regulamin Pracy dopiero po rozwiązaniu wspól- nej reprezentacji związkowej i po uprzednim uprzedzeniu związków zawodowych o takim zamiarze”. Sąd drugiej instancji uznał, że apelacja powodów nie zasługuje na uwzględ- nienie, jakkolwiek z innych przyczyn niż wskazane w uzasadnieniu Sądu Pracy. Zgodnie z treścią art. 42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zatem, stosownie do treści art. 45 § 1 KP, rozpoznając odwołanie pracownika od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy rzeczą sądu jest ustalenie, czy wypowiedzenie jest uzasadnione i czy nie narusza przepisów prawa. Strona pozwa- na jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy wskazała wprowadzenie nowego 4 regulaminu pracy. Tak określona przyczyna była przyczyną konkretną i prawdziwą, a wobec tego uzasadniała decyzję pracodawcy. „W niniejszym procesie Sąd nie miał podstaw by weryfikować decyzje pracodawcy co do wprowadzenia nowego regula- minu pracy i badać prawidłowość zastosowanego trybu wprowadzenia regulaminu. Istotnym był fakt, że taki regulamin został wprowadzony i uzasadniał zmianę dotych- czasowych warunków pracy. Sąd Okręgowy miał na uwadze, że na gruncie dotych- czasowych regulacji prawnych dotyczących regulaminu pracy w doktrynie ugruntował się pogląd, że nie osiągnięcie przez pracodawcę porozumienia w zakresie treści re- gulaminu pracy, a nawet nie podjęcie przez niego w tym zakresie współdziałania ze związkami zawodowymi nie powoduje nieważności aktu”. Regulamin ten jest aktem jednostronnym, pochodzącym od pracodawcy „i mimo naruszenia w tym zakresie trybu postępowania obowiązuje w zakładzie pracy”. Sąd drugiej instancji jednocześnie stwierdził, że w okolicznościach niniejszej sprawy nie przesądza kwestii prawidłowości zastosowanego trybu wprowadzenia regulaminu pracy. Sprawa ta jest nadal otwarta i jednym ze sposobów jej rozwiąza- nia jest ewentualne wdanie się zakładowej organizacji związkowej i pracodawcy w spór zbiorowy. Uznając zasadność decyzji strony pozwanej w przedmiocie wypowie- dzenia warunków pracy Sąd ten miał na uwadze, że wprowadzone przez pozwanego rozwiązanie organizacyjne co do czasu pracy hutników nie naruszało obowiązują- cych w tym zakresie przepisów prawa pracy. Artykuł 129 KP wprowadza podstawo- wą normę czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 130 KP skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 KP pracownikom zatrudnionym w warunkach szcze- gólnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na usta- nowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, albo na obniżeniu tych norm; wykaz stanowisk objętych skróconym czasem pracy - na czas trwania warunków szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia - określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Z ustaleń Sądu Pracy bezspornie wynika, że powodowie pracują w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia, niemniej zgodnie z wydaną na wniosek pracodawcy opinią Instytutu Medycyny Mors- kiej i Tropikalnej w G. mogą być zatrudnieni w wymiarze dobowym ośmiu godzin przy skróceniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych strona pozwana, stosując wobec powodów skróconą normę czasu pracy, o jakiej mowa w art. 130 KP, przy wydłużeniu normy dobowej do 8 godzin (czego nie wykluczały wyniki badań Instytutu), nie naruszyła przepisów Ko- 5 deksu pracy o czasie pracy. Stanowisko reprezentowane przez zakładową organiza- cję związkową, która nie zgadza się z ustaleniami zawartymi w opinii Instytutu, nie mogło być przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie. W kasacji wniesionej w imieniu powodów zaskarżonemu nią wyrokowi zarzu- cono, iż narusza on art. 1042 § 1 KP oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodo- wych. Ponadto zarzucono „niewyjaśnienie prawidłowości procedury wprowadzenia nowego regulaminu”. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Kasacja ma usprawiedliwione podstawy w zakresie w jakim zarzuca narusze- nie art. 1042 § 1 KP oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych i skutkiem tego została uwzględniona. Błędne jest bowiem stanowisko Sądu Pracy i Ubezpie- czeń Społecznych - które stało się zasadniczą podstawą jego rozstrzygnięcia - że ustalenie przez pracodawcę regulaminu pracy wbrew wymaganiu przewidzianemu w art. 1042 KP nie ma znaczenia dla oceny roszczeń powodów. Ustawodawca wpro- wadził wszak w tym przepisie zasadę, że ustalenie regulaminu ma nastąpić w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i wobec tego uchybienie przez pra- codawcę temu wymaganiu nie może nie pociągać za sobą konsekwencji prawnych. Regulamin pracy wprowadzony bez zachowania wymaganego trybu, zwłaszcza zaś z uwagi na to, iż ustawodawca nie tylko przewiduje udział zakładowej organizacji związkowej w jego tworzeniu ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści, a więc przy- znaje tej organizacji w procesie stanowienia regulaminu pracy kompetencje o cha- rakterze stanowczym, nie może być uznany za akt prawnie wiążący, a tym samym jego postanowienia nie mogą być stosowane przez sąd. Przeciwne stanowisko - przyjęte przez Sąd drugiej instancji - w gruncie rzeczy pozbawia waloru normatywne- go przepis art. 1042 KP w zakresie, w jakim nakłada on na pracodawcę powinność ustalania regulaminu pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. To, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym pochodzącym od pracodawcy - na co powołuje się w uzasadnieniu swojego wyroku Sąd drugiej instancji - nie ma znacze- nia dla oceny jego ważności (mocy obowiązującej) - jeżeli wydany został bez wyma- ganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Na uwadze należy mieć to, że ustawodawca nieprzypadkowo ustanowił w art. 1042 KP wymaganie uzgadnia- nia regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, że starał się przy tym 6 uwzględnić w pewnym zakresie trudności powstające przy ustalaniu treści regulami- nu pracy wynikające z udziału w tym procesie związków zawodowych, o czym świad- czy zwłaszcza unormowanie z art. 1042 § 2 KP i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych oraz że udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regula- minu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu nor- matywnego (źródła prawa pracy - art. 9 KP). Jeżeli ustalenie regulaminu pracy bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie miałoby pociągać żadnych następstw prawnych w zakresie jego ważności, to niezrozumiałe staje się między innymi uregulowanie zawarte w art. 1042 § 2 KP, który reguluje sytuację, w której nie dochodzi do uzgodnienia treści regulaminu pracy. Zgodnie z tym przepi- sem, w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związ- kową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego praco- dawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala praco- dawca. Jeżeli stanąć na stanowisku - a takie stanowisko w istocie przyjmuje Sąd drugiej instancji - że pracodawca może wydać regulamin pracy, który ma moc wiążą- cą zarówno wtedy, gdy uczyni to uzyskując zgodę zakładowej organizacji związko- wej, jak i wtedy, gdy brak tej zgody nie bierze pod uwagę, to oznacza to, iż zasada z art. 1042 § 2 KP (w zakresie konsekwencji ustalenia przez strony terminu, w którym treść regulaminu ma zostać uzgodniona) traci sens. Prowadzi to do wniosku, że re- gulamin pracy ustalony przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakłado- wą organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (nie obowiązuje i nie powinien być stosowany), a to oznacza, iż zarzut kasacji jest uzasadniony. Ponadto należy podkreślić, że możliwość ustalenia regulaminu pracy samo- dzielnie przez pracodawcę (bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową) na podstawie art. 1042 § 2 KP istnieje (poza przypadkiem gdy u danego pracodawcy takiej organizacji jest brak) tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Termin ten nie może być ustalony jednostronnie przez pracodawcę, musi on uzgodnić go z zakładową organi- zacją związkową, w przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzia- nej w art. 1042 § 2 KP i wydać regulaminu bez uzgodnienia wymaganego przez art. 1042 § 1 KP. Innymi słowy, pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z zakładową organizacją związkową, jak również nie może tego uczynić wtedy, gdy nie uda się mu z nią ustalić terminu, do którego mają z nią być prowadzone uzgodnienia jego treści. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związ- 7 kach zawodowych, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy - w przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa - organizacje związ- kowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związko- wych. Oznacza to, że jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko, pod rygorem, że w razie jego braku pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wydania regulaminu pracy. W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to (w zależności od jego treści) pracodawca może wydać regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje on pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia). Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych posłu- guje się ogólną formułą „sprawy ustalenia” regulaminu pracy, a to oznacza, iż za- wartą w nim zasadę należy odnosić nie tylko do reguły z art. 1042 § 1 KP, ale także z art. 1042 § 2 KP. Z tego drugiego przepisu wynika zaś, że pracodawca może zapro- ponować zakładowej organizacji związkowej (zakładowym organizacjom związko- wym) ustalenie terminu, do którego prowadzone będą uzgodnienia treści regulaminu pracy. W kwestii tej zakładowe organizacje związkowe powinny zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i w swojej treści jest negatywne (wyraża brak zgody na ustalenie przez strony terminu końcowego proce- dury uzgodnień, co zgodnie ze stanowiskiem strony powodowej ma miejsce w niniej- szej sprawie), to pracodawca nie może skorzystać z możliwości jaką stwarza art. 1042 § 2 KP. Jeżeli zaś stanowisko to jest pozytywne, a do uzgodnienia treści regu- laminu nie dojdzie, to przepis ten ma zastosowanie w tym znaczeniu, że pracodaw- ca, przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych, może ustalić regulamin pracy. Z możliwości tej może on także skorzystać w sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego sta- nowiska w sprawie terminu, do którego mają być - według propozycji pracodawcy - prowadzone uzgodnienia. W razie więc nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami. Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach 8 zawodowych nie wskazuje początkowej daty 30 dniowego terminu, o którym jest w nim mowa, należy wszakże przyjąć, iż rozpoczyna się on dopiero po przedstawieniu przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym propozycji w zakresie ustalenia regulaminu pracy (jego treści i ewentualnie terminu, do upływu którego mają trwać negocjacje). Należy ponadto podkreślić, że o ile z art. 1042 KP nie wynika, że zakładowa organizacja związkowa ma powinność wypowiedzenia się wobec propozycji pracodawcy w określonym terminie, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych przewidziany został termin (30 dni) na przed- stawienie wspólnie uzgodnionego przez nie stanowiska, co prowadzi do tego, że pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję (po rozpatrzeniu odrębnych stano- wisk organizacji związkowych - czego wymaga art. 30 ust. 5 ustawy o związkach za- wodowych) zarówno wtedy, gdy w terminie tym zostanie poinformowany, że organi- zacje związkowe nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, jak i wtedy, gdy w ter- minie tym nie otrzyma żadnej informacji o stanowisku organizacji związkowych. Przy ponownym rozpoznawaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na uwa- dze powinien mieć nie tylko to, że regulamin pracy wydany wbrew wymaganiu doty- czącemu uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową (z zakładowy- mi organizacjami związkowymi) nie może być uznany za akt prawnie wiążący, ale kierować powinien się także tym, co dla prawidłowego jej rozstrzygnięcia wynika z przedstawionej powyżej wykładni art. 1042 KP i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313 § 1 KPC, orzekł jak w sentencji wyroku. ========================================