IX P 101/23

Sygn. akt IX P 101/23 UZASADNIENIE M. B. domagał się zasądzenia na swoją rzecz od Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) należnego dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu za styczeń i luty 2019 r., obejmującego inne świadczenia ze stosunku pracy za ten okres, wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 1 kwietnia 2020 r. W uzasadnieniu wskazał, iż przepracował u pozwanego, w okresie wypowiedzenia, styczeń i luty 2019 r. i nie otrzymał dotychczas dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Pismem wniesionym w dniu 11 maja 2023 r. powód uzupełnił brak formalny pozwu i wskazał, że kwota dochodzonego przez niego od pozwanego dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynosi 2363 zł. Urząd Marszałkowski Województwa (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu podniósł zarzut przedawnienia roszczenia. Nadto wskazał, że powód nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2019 r., skoro przepracował jedynie 2, zamiast wymaganych co najmniej 6 miesięcy w 2019 r. Powołał się na treść art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej , Sąd ustalił następujący stan faktyczny: M. B. był zatrudniony w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w S. od 23 lipca 2007 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku Dyrektora Kancelarii (...) . Niesporne W dniu 21 listopada 2018 r. pracodawca złożył M. B. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, wskazując dwa rodzaje przyczyn. Pierwszy odnosił się do likwidacji stanowiska pracy, związanej ze zniesieniem Kancelarii (...) , a drugi do utraty zaufania do powoda, zajmującego stanowisko kierownicze, której podstawą była niedyspozycyjność i częste absencje. M. B. został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia. Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 10-11 Wyrokiem z dnia 13 grudnia 2019 r., wydanym w sprawie o sygnaturze akt IX P 669/18, Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił M. B. do pracy w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w S. na poprzednich warunkach i zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Sąd uznał, że likwidacja stanowiska pracy powoda była przyczyną pozorną, ponieważ jego dotychczasowe stanowisko pracy pozostało w strukturze pracodawcy, lecz zmieniło nazwę i podległość służbową. Wyrokiem z dnia 23 listopada 2020 r., wydanym w sprawie o sygn. akt VI Pa 30/20, Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanego. Dowód: wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ze sprawy IX P 669/18 – k. 12, wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie VI Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ze sprawy VI Pa 30/20 – k. 13, uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego – k. 62 części B akt osobowych powoda. Sąd zważył, co następuje: Zasady dotyczące przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego zostały określone w ustawie z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. z 2023 r. poz. 1690, zwana dalej „ustawą”). Z treści art. 2 ust. 1 ustawy wynika, że pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy pracownik przepracował mniej niż cały rok kalendarzowy, zastosowanie będzie miał przepis art. 2 ust. 2 ustawy, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. W art. 2 ust. 3 ustawy zawarto katalog okoliczności umożliwiających nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego po przepracowaniu mniej niż 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Jeden z nich określa art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. c, zgodnie z którym przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W analizowanym stanie faktycznym nie może być mowy o ziszczeniu się okoliczności wskazanych w art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. c ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Należy bowiem mieć na uwadze, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powoda w postaci likwidacji stanowiska pracy została uznana przez Sąd, rozpoznający odwołanie od wypowiedzenia, za przyczynę pozorną, w wyniku czego Sąd przywrócił powoda do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach i zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż okresy przepracowane w rozumieniu ustawy należy rozumieć jako okresy faktycznego wykonywania pracy u danego pracodawcy, a nie jedynie okresy zatrudnienia. Powyższy pogląd został potwierdzony wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2011 r. (I PK 263/10), wydanym na podstawie podobnego do niniejszego stanu faktycznego. Sąd ten przyjął, że z treści art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wynika, iż wyliczenie wymienionych w art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane ma charakter wyczerpujący. Sąd Najwyższy zaakcentował, dodatkowe wynagrodzenie roczne ma charakter premii, co powoduje, że w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego nabycie prawa do niego może być uzależnione nie tylko od należytego wywiązywania się z obowiązków ale i od innych przesłanek. Jedną z nich jest wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy, a także dwie grupy wyjątków od tej reguły wskazane w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Pierwsza grupa dotyczy sytuacji spowodowanych zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w danym roku (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa wyjątków dotyczy przerw w wykonywaniu pracy, czyli jej świadczeniu. Przypadki te wymienione są w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i dotyczą przerw urlopowych, kiedy pracownik pozostaje w stosunku pracy, ale obowiązek jej świadczenia zostaje zawieszony. Przekładając powyższe rozważania na niniejszy stan faktyczny, należy wnioskować, że wśród wyjątków określonych w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie zostało wymienione zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie biegnącego wypowiedzenia. Z kolei w uchwale z dnia 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11) Sąd Najwyższy uznał, że okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Powód w styczniu i lutym 2019 r. był zatrudniony przez pozwanego, jednakże okresów tych nie można uznać za faktycznie przepracowane ze względu na zwolnienie go przez pozwanego z obowiązku świadczenia pracy. W rezultacie powyższego nie ulega więc wątpliwości, że powodowi nie przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, co prowadziło do oddalenia powództwa. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu zostało wydane na podstawie przepisu art. 98 § 1 k.p.c. Powód, jako strona przegrywająca, jest obowiązany uiścić na rzecz pozwanego poniesione przez niego koszty procesu w postaci wynagrodzenia jego zawodowego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, a wynoszące 675 zł ( § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych - Dz.U. z 2023 r. poz. 1935). ZARZĄDZENIE (...) M. ), (...) (...) 4.12.2023 r.