III ZP 31/01

Uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r. 
III ZP 31/01 
 
 
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie 
SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski. 
 
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Piotra Wiśniew-
skiego, w sprawie z powództwa Piotra G., Krzysztofa P., Teresy Ż., Jana S., Zyg-
munta L., Zbigniewa W., Andrzeja K. przeciwko Komunalnemu Przedsiębiorstwu 
Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. o odprawę, po rozpoznaniu na rozprawie w 
dniu 8 stycznia 2002 r. zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem 
Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy 
z dnia 6 września 2001 r. [...] 
 
 
„Czy postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, na podstawie któ-
rego przyznano pracownikowi - z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z 
przyczyn organizacyjnych - dodatkową odprawę pieniężną, oprócz należnej mu od-
prawy określonej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach 
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu 
pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.), 
narusza wyrażoną w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 112 Kodeksu 
pracy zasadę równości poprzez równoczesne nieprzyznanie tego świadczenia tym 
pracownikom, z którymi rozwiązano stosunki pracy na podstawie przepisów powyż-
szej ustawy z innych przyczyn, i którym wypłacono odprawę ustawową z tego tytu-
łu?” 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy przyznające pra-
cownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, 
dodatkową odprawę pieniężną (oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z 
dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-
kami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie 

 
2
niektórych ustaw, Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), z wyłączeniem pracow-
ników zwolnionych z pracy z innych przyczyn wymienionych w art. 1 tej 
ustawy, nie narusza zasady równości wyrażonej w art. 32 Konstytucji Rzeczy-
pospolitej Polskiej i art. 112 Kodeksu pracy. 
 
U z a s a d n i e n i e 
 
 
Przedstawione Sądowi Najwyższemu przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych zagadnienie pojawiło się na tle następującego stanu faktycznego. 
 
Powodowie Piotr G., Krzysztof P., Teresa Ż., Jan S., Zygmunt L., Zbigniew W. 
i Andrzej K. w odrębnych sprawach, połączonych przez Sąd pierwszej instancji do 
łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia, wnieśli o zasądzenie od pozwanego Komu-
nalnego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. z siedzibą w B. odpraw 
pieniężnych w oparciu o § 52 obowiązującego u pozwanego zakładowego układu 
zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. Pozwany pierwotnie wniósł o oddalenie 
wszystkich powództw, jednak następnie uznał powództwo Krzysztofa P. o zapłatę 
3.115,84 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2001 r. Sąd 
Pracy zasądził od pozwanego na rzecz powódki Teresy Ż. 5.382 zł tytułem odprawy 
z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r., a na rzecz powoda Krzysztofa 
P. 3.115, 84 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r. oraz oddalił po-
wództwa pozostałych powodów. Wszyscy powodowie są byłymi pracownikami strony 
pozwanej, którym wypowiedziała ona umowy o pracę z zastosowaniem skróconych 
okresów wypowiedzeń. Sąd pierwszej instancji ustalił przy tym, że w przypadku po-
wodów Piotra G., Zygmunta L., Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i Teresy Ż. poz-
wany wskazał jako przyczyny wypowiedzeń „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn 
ekonomicznych”, natomiast w przypadku powoda Krzysztofa P. wskazano, iż przy-
czyną wypowiedzenia są „przyczyny ekonomiczne”. Od dnia 24 listopada 1995 r. u 
pozwanego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy zawarty pomiędzy Zarzą-
dem pozwanego a Komisją Zakładową NSZZ „Solidarność” przy Komunalnym 
Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej Spółce z o.o. i Zarządem Oddziału B. Krajo-
wego Związku Ciepłowników w B. Sporne między stronami świadczenie dotyczyło § 
52 wskazanego wyżej zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z tym przepi-
sem pracownikowi, z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organi-
zacyjnych, oprócz odprawy pieniężnej określonej w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. 

 
3
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r., Nr 
4, poz. 19 ze zm.), przysługuje dodatkowa odprawa pieniężna w wysokości: 1. jed-
nomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w zakładzie pracy 
ponad 5 lat; 2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w 
zakładzie pracy ponad 10 lat; 3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik 
przepracował w zakładzie pracy ponad 15 lat. Sąd Pracy stwierdził, iż w postanowie-
niach zakładowego układu zbiorowego pracy nie sprecyzowano, co należy rozumieć 
pod użytym w § 52 pojęciem „przyczyny organizacyjne”. Dokonując wykładni powyż-
szego pojęcia dla potrzeb rozstrzygnięcia niniejszej sprawy Sąd Pracy na podstawie 
zebranych w sprawie dowodów uznał, iż pod omawianym tu pojęciem rozumieć nale-
ży „wyłącznie zmiany prowadzące do likwidacji jednostek organizacyjnych przez 
przekształcenia organizacyjno-prawne oraz zmiany o charakterze wewnętrznym, po-
legające na zmianie struktury organizacyjnej zakładu np. układu stanowisk, komórek 
organizacyjnych. Przyczyny ekonomiczne dotyczą natomiast gospodarki zakładu 
pracy i są związane z jego prowadzeniem oraz zarządzaniem, gdyż są to z reguły 
działania oszczędnościowe i racjonalizujące”. Zdaniem Sądu pierwszej instancji § 52 
zakładowego układu zbiorowego pracy wyraźnie rozdzielił pojęcia: „przyczyny orga-
nizacyjne” i „przyczyny ekonomiczne”, „uzależniając przyznanie odpraw pieniężnych 
jedynie od wystąpienia pierwszych z nich”. Powyższe rozróżnienie wraz z ustalenia-
mi natury faktycznej doprowadziło Sąd Pracy do konkluzji, iż w przypadku powodów 
Piotra G., Jana S., Zbigniewa W., Andrzeja K. i Zygmunta L. przyczynami wypowie-
dzeń umów o pracę były wyłącznie przyczyny ekonomiczne, a nie organizacyjne. 
Powodowie ci nie spełnili zatem „warunku do uzyskania dodatkowych odpraw pie-
niężnych przewidzianych w § 52 ZUZP”, a w związku z tym ich powództwa zostały 
oddalone. Natomiast w przypadku powódki Teresy Ż., zatrudnionej w dziale rachuby 
płac, przyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy miały – w ocenie Sądu Pracy – 
charakter złożony, ekonomiczno-organizacyjny (zmniejszenie zatrudnienia w komór-
ce organizacyjnej, w której była ona zatrudniona, wprowadzenie systemu informa-
tycznego oraz zmiana podległości działu w strukturze organizacyjnej Spółki). W tej 
sytuacji powództwo Teresy Ż. o zapłatę dodatkowej odprawy zostało uwzględnione. 
Sąd Pracy uwzględnił ponadto powództwo Krzysztofa P. albowiem pozwany uznał je 
co do zasady. 
 
Przy rozpoznawaniu apelacji powodów Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i 

 
4
Piotra G. co do wyroku w części oddalającej powództwo Sąd Pacy i Ubezpieczeń 
Społecznych dostrzegł zagadnienie prawne budzące, jego zdaniem, poważne wąt-
pliwości. Wątpliwości te wiązały się z zawartym w § 52 obowiązującego u strony po-
zwanej zakładowego układu zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. postano-
wieniem, zgodnie z którym dodatkowa odprawa pieniężna, w wysokości uzależnionej 
od zakładowego stażu pracy, przysługuje pracownikowi pozwanego, z którym roz-
wiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organizacyjnych. Wprawdzie z istoty 
swobody układowej wynika, iż strony układu mogą na mocy wzajemnego porozumie-
nia kształtować treść jego postanowień zgodnie ze swą wolą, to jednak postanowie-
nia układu zbiorowego pracy powinny odpowiadać pewnym standardom uznanym za 
powszechnie obowiązujące. Uwaga ta dotyczy zaś w szczególności tych postano-
wień zakładowego układu zbiorowego pracy, w oparciu o które przyznaje się pra-
cownikom konkretne świadczenia związane z ich zatrudnieniem. Do podstawowych 
standardów, które powinny być zachowane także przy tworzeniu normatywnych po-
stanowień układów zbiorowych pracy zaliczyć należy zasadę równości, o której mówi 
art. 32 „aktualnie obowiązującej” Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Konkretyza-
cją tej zasady na gruncie stosunków społecznych z zakresu prawa pracy jest art. 112 
Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowe-
go wypełniania takich samych obowiązków. Przedstawiana w tym miejscu zasada 
(odnoszona do wszystkich podmiotów tworzących prawo) sprowadza się do równego 
traktowania, według jednakowej miary, tych podmiotów, które charakteryzują się w 
równym stopniu daną cechą istotną. W kontekście powyższych spostrzeżeń zwrócić 
zatem należy w pierwszej kolejności uwagę na to, iż § 52 układu przyznaje pracowni-
kowi świadczenie (odprawę pieniężną), którego podstawowym celem jest złagodze-
nie dotkliwego dla jego sytuacji życiowej i rodzinnej skutku w postaci utraty zatrud-
nienia „z powodu przyczyny” leżącej po stronie pracodawcy. Brzmienie zawartej w § 
52 układu normy prawnej odwołuje się bezpośrednio do ustawy z dnia 28 grudnia 
1989 r., jednak jej gramatyczna wykładnia wskazywałaby, iż dodatkowa odprawa 
należałaby się tylko tym pracownikom zwolnionym na podstawie przepisów wskaza-
nej wyżej ustawy i uprawnionych do odprawy na podstawie jej art. 8, którym wypo-
wiedziano umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych. Tego rodzaju wykładnia budzi 
jednak od razu zastrzeżenia, gdyż: po pierwsze, art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grud-
nia 1989 r. oparty jest na regule równoprawności przyczyn (ekonomicznych, organi-
zacyjnych, produkcyjnych i technologicznych) powodujących konieczność zmniejsze-

 
5
nia zatrudnienia; po drugie, cechą relewantną przy określeniu kategorii istotnej, róż-
nicującą pracowników pozwanego na uprawnionych i nieuprawnionych do spornego 
świadczenia powinien być fakt utraty przez nich zatrudnienia z przyczyn dotyczących 
pracodawcy (wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.), a nie dru-
gorzędna kwestia rodzaju przyczyny wskazanej przez pozwanego w wypowiedze-
niach umów o pracę; po trzecie, brak argumentów o charakterze aksjologicznym, 
które przemawiałyby za wyodrębnieniem z grona pracowników zwolnionych przez 
pozwanego z przyczyn , o których mowa w art. 1 ust. 1 tej ustawy (i którym wypłaco-
no odprawy pieniężne na zasadach ogólnych), dodatkowej ich kategorii, na podsta-
wie rodzaju przyczyny powodującej utratę zatrudnienia. W ocenie Sądu Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych wykładnia § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy 
zaprezentowana w toku procesu przez stronę pozwaną i zaakceptowana przez Sąd 
pierwszej instancji, prowadziłaby do nierównego potraktowania pracowników pozwa-
nego, znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej, to znaczy tracących 
zatrudnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy wskazanych w art. 1 ust. 1 powo-
ływanej wyżej ustawy. Z punktu widzenia pracownika strony pozwanej wydaje się 
obojętne, czy przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę i rozwiązania tej umowy 
jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, czy też następuje ono w 
związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi. Zakre-
sy wskazanych tu pojęć nie pozostają wobec siebie w stosunku rozłącznym, lecz za-
chodzą między nimi relacje krzyżowania się. Normy prawne, przyznające określone 
uprawnienia powinny być wprawdzie wykładane, co do zasady, ściśle i przy zastoso-
waniu wykładni gramatycznej, jednak w przypadku omawianego § 52 Układu zasada 
równości obywateli wobec prawa wynikająca z Konstytucji RP i skonkretyzowana w 
stosunkach pracy w art. 112 Kodeksu pracy, przemawia, zdaniem Sądu Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych, za rozszerzeniem zakresu jej obowiązywania na wszyst-
kich pracowników pozwanego, zaliczonych do wyżej wskazanej kategorii istotnej. 
Tym bardziej, iż użyte w tym przepisie pojęcie „przyczyn organizacyjnych” może być 
rozumiane jako każda zmiana struktury zatrudnienia, w tym także likwidacja konkret-
nego stanowiska pracy, czy też zmiana organizacji procesu pracy. 
 
 
Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje:  
 
W sformułowanym przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pytaniu praw-

 
6
nym przyjęto założenie, że możliwa jest ocena, iż postanowienie § 52 zakładowego 
układu zbiorowego pracy obowiązującego w Komunalnym Przedsiębiorstwie Ener-
getyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. narusza zasadę wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP i 
art. 112 KP. Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi na to pytanie miał na uwadze wła-
śnie to założenie, uznając, iż nie należy w tym związku przypisywać decydującego 
znaczenia tym wywodom uzasadnienia, z których zdaje się wynikać, iż Sąd Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych rozważany przezeń problem widzi nie tyle jako kwestię 
zgodności normy prawnej odkodowanej z § 52 układu zbiorowego pracy strony poz-
wanej z art. 32 Konstytucji RP i art. 112 KP, ale jako problem rozszerzającej inter-
pretacji tego przepisu układu, przy odstąpieniu od wniosków wynikających z jego wy-
kładni gramatycznej. 
 
Zasadniczym źródłem wątpliwości Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 
jest to, że § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej dodatkową odprawę pie-
niężną przyznaje tylko tym pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z 
przyczyn organizacyjnych, z pominięciem pracowników zwolnionych z innych przy-
czyn dotyczących zakładu pracy, a wymienionych w art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 
r. Wątpliwości te – zdaniem Sądu Najwyższego – nie są uzasadnione. Sąd Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych w swojej argumentacji przyjmuje, że zasady przyznawa-
nia odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących 
pracodawcy powinny być jednolite bo w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. przy-
czyn w nim wskazanych się nie różnicuje, a w konsekwencji tego nie różnicuje się też 
przewidzianego w jej art. 8 prawa do odprawy pieniężnej w zależności od tego, czy 
rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyny ekonomicznej czy z przyczyny 
organizacyjnej. Sąd ten nie bierze wszakże pod uwagę, że w art. 1 ustawy z 28 
grudnia 1989 r. nie zostały wymienione wszystkie przyczyny leżące po stronie praco-
dawcy, a uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Wynika to 
chociażby stąd, że w przepisie tym w sposób wyczerpujący wyliczono określone 
przyczyny (wskazując przyczyny ekonomiczne oraz związane ze zmianami organi-
zacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi), a nie przyjęto zasady, że ustawa 
ta obejmuje każdą przyczynę dotyczącą zakładu pracy i nie potraktowano wyliczenia 
przyczyn zawartego w jej art. 1 jako przykładowego. Oznacza to zaś, że pracownik 
ma prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 28 grudnia 1989 r., tylko 
wtedy, gdy rozwiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło z przyczyny wymienionej w 
jej art. 1, a nie z jakiejś innej przyczyny dotyczącej zakładu pracy. Mamy więc w tym 

 
7
zakresie do czynienia z dyferencjacją prawa pracowników do odprawy pieniężnej, 
która nie jest kwestionowana z punktu widzenia zasady równości, czy równego 
traktowania pracowników. Dalsze zróżnicowanie prawa pracowników do tej odprawy 
w układzie zbiorowym pracy należy uznać za dopuszczalne, zwłaszcza jeżeli mieć na 
uwadze to, że przyczyny zwolnienia wymienione w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 
1989 r., choć są do siebie zbliżone (łączy je głównie to, że są to przyczyny leżące po 
stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika), to jednak dość istotnie różnią się 
od siebie. Dotyczy to zwłaszcza przyczyn ekonomicznych – z jednej strony – i przy-
czyn organizacyjnych, z drugiej strony. Te pierwsze z reguły bowiem w mniejszym 
stopniu niż przyczyny organizacyjne (zmiany organizacyjne) zależą od pracodawcy, 
jego działalności i swobody podejmowania decyzji. Wniosek taki jest tym bardziej 
usprawiedliwiony, jeżeli zważyć, że – zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem – 
powody, dla których pracodawca dokonuje u siebie określonych zmian organizacyj-
nych nie podlegają kontroli sądowej (sąd bada jedynie to, czy zmiany organizacyjne 
były rzeczywiste, a więc czy rzeczywiście nastąpiły, natomiast nie zajmuje się tym, 
czy były racjonalne oraz uzasadnione ze względów funkcjonalnych i gospodarczych). 
Prowadzi to do konkluzji, że istnieją realne uwarunkowania, które usprawiedliwiają 
zróżnicowane podejście w układach zbiorowych pracy do przypadków, w których 
rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn organizacyjnych oraz do sytuacji, 
w których rozwiązanie to wynika z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z 
dnia 28 grudnia 1989 r. Skoro zwolnienie z przyczyn organizacyjnych nie może być w 
pełni utożsamiane ze zwolnieniem z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z 
dnia 28 grudnia 1989 r., to wobec tego jest dopuszczalne, by układ zbiorowy pracy 
przewidywał dodatkowe uprawnienia dla pracowników zwalnianych z przyczyn 
organizacyjnych, gdyż pracodawca dokonując zwolnienia z tej przyczyny z reguły jest 
w sytuacji mniej przymusowej aniżeli wtedy, gdy w rachubę wchodzą inne z przyczyn 
wymienionych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Z reguły w tym wypadku to 
od niego i jego decyzji więcej zależy, co oznacza, iż może zrezygnować z 
wprowadzanych zmian organizacyjnych, a wobec tego można oczekiwać, że gdy od 
ich wprowadzenia nie chce odstąpić, to powinien wypłacić wyższą odprawę, a w 
każdym razie, gdy do wypłacenia takiej odprawy się zobowiąże nie można mu sta-
wiać zarzutu, iż postępuje wbrew zasadzie równości, ustanawiając dyferencjację nie-
zgodną z prawem wyższego rzędu. 
 
Przy dokonywaniu oceny, czy w danym wypadku nie dochodzi do naruszenia 

 
8
zasady równości w prawie pracy nie można pomijać, że w tym prawie przyjmowana 
jest jednocześnie zasada uprzywilejowania pracowników (zasada korzystności), wy-
rażająca się w szczególności w tym, że układ zbiorowy pracy oraz umowa o pracę 
mogą wprowadzić odstępstwa od ogólnych standardów (powszechnie obowiązują-
cych norm prawnych) na korzyść pracownika (art. 9 i art. 18 KP). Wprowadzenie ko-
rzystnych odstępstw dla pracowników w układzie zbiorowym pracy oraz w umowie o 
pracę z istoty rzeczy oznacza dyferencjację sytuacji prawnej pracownika i to dalej 
posuniętą niż wynikająca z reguł ogólnych. W tym stanie rzeczy należy przyjąć, że 
korzystne dla pracowników uregulowania wprowadzane w układach zbiorowych 
pracy, regulaminach, statutach i w umowach o pracę (innych aktach rodzących sto-
sunki pracy), które mają na celu poprawienie sytuacji prawnej pracownika, co z natu-
ry rzeczy jednocześnie prowadzi do zróżnicowania praw i obowiązków poszczegól-
nych grup pracowników i poszczególnych pracowników, zasadniczo mogą być kwes-
tionowane tylko wtedy, gdy ustanawiana nierówność może być jednocześnie kwalifi-
kowana jako dyskryminacja, to jest, że polepszenie sytuacji prawnej danego pracow-
nika lub danej grupy pracowników dokonywane jest z uwagi na ich cechy czy oko-
liczności leżące po ich stronie, a w szczególności z uwagi na ich płeć, wiek, niepeł-
nosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, 
oraz przynależność związkową (art. 113 KP). Inne podejście do tej kwestii prowadzi 
bowiem do podważenia realności i sensu zasady uprzywilejowania pracowników, a 
tym samym w dużej mierze do przekreślenia racji bytu układów zbiorowych pracy i w 
ogólności prawa do rokowań partnerów socjalnych (art. 59 Konstytucji RP). W myśl 
art. 32 Konstytucji RP wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego 
traktowania przez władze publiczne (ust. 1). Ponadto nikt nie może być dyskrymino-
wany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny 
(ust. 2). W rozważanym tu przypadku w grę nie wchodzi art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, 
bo regulacji § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej nie można oceniać w 
aspekcie dyskryminacji, gdyż w przepisie tym nie zastosowano kryterium wyrażają-
cego dyskryminację, która dotyczy niedopuszczalnego zróżnicowania wprowadzane-
go z uwagi na cechy danej osoby czy osób lub okoliczności z nimi bezpośrednio 
związane. Rozważany przypadek nie odnosi się także do tego co wynika ze zdania 
drugiego art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, chociażby dlatego, że strony układu zbioro-
wego pracy nie są władzą publiczną, która zobowiązana jest do równego traktowania 
wszystkich. Wątpliwe jest ponadto, czy art. 32 ust. 1 zdanie pierwsze Konstytucji od-

 
9
nosi się do problemu ujętego w pytaniu przedstawionym przez Sąd drugiej instancji. 
Wątpliwe jest bowiem, czy w pojęciu „prawa” w rozumieniu tego przepisu (zwłaszcza 
jeżeli by przyjąć, że idzie w tym wypadku o „prawo” zawarte jedynie w tych źródłach 
prawa, które ujęte zostały w rozdziale trzecim Konstytucji RP – art. 87-94) mieszczą 
się także postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto równość wobec prawa 
nie oznacza zaprzeczenia dyferencjacji prawa, a wręcz przeciwnie dyferencjację 
prawa zakłada. Zaprzeczeniem równości wobec prawa jest bowiem jednakowe trak-
towanie podmiotów o istotnym z określonego punktu widzeniu zróżnicowaniu cech 
czy właściwości lub też znajdujących się w wyraźnie odmiennej sytuacji. W stosun-
kach pracy istotne jest przy tym nie tylko zróżnicowanie występujące po stronie pra-
cowniczej ale także i po stronie pracodawczej. Różnice bowiem między pracodaw-
cami, a także odmienności z uwagi na różne okoliczności dotyczące tego samego 
pracodawcy (np. ze względu na zróżnicowanie przyczyn dotyczących pracodawcy, 
które stanowią dla niego podstawę wypowiadania umów o pracę pracownikom) mogą 
decydować o tym, że określone zróżnicowanie sytuacji pracowników (ich poszcze-
gólnych grup) może być niezbędne i usprawiedliwione prawnie. Jeżeli więc można by 
na tle rozważanego zagadnienia mówić o naruszeniu art. 32 Konstytucji RP, to mo-
głoby to być ewentualnie wiązane tylko z zawartym w nim sformułowaniu, że wszy-
scy są równi wobec prawa, a nie z pozostałymi ujętymi w nim regułami. O naruszeniu 
„równości wobec prawa” – niezależnie od wątpliwości dotyczących potraktowania 
zakładowego układu zbiorowego pracy jako „prawa” w pojęciu art. 32 ust. 1 Konsty-
tucji RP – nie może być mowy, bo wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbioro-
wego strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowniczych do dodatkowej od-
prawy pieniężnej, nie stanowi przejawu dyskryminacji pracowników strony pozwanej 
(w tym dyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113 KP), wynika z zastosowania za-
sady uprzywilejowania pracowników (zasady korzystności) i ma rzeczowe oraz racjo-
nalne uzasadnienie w różnicach okoliczności i uwarunkowań, w jakich dochodzi do 
rozwiązania stosunku pracy z tzw. przyczyn organizacyjnych i z innych przyczyn le-
żących po stronie pracodawcy, ujętych w art. 1 ustawy dnia 28 grudnia 1989 r. Gdy 
idzie o art. 112 KP, to o naruszeniu wywodzonej z niego zasady równości nie może 
być mowy z podobnych powodów jak te, które dotyczą art. 32 Konstytucji RP, w 
szczególności zaś dlatego, że wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbiorowego 
pracy strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowników jest rzeczowo uspra-
wiedliwione i zgodne z zasadą uprzywilejowania pracowników. Oprócz tego należy 

 
10 
jednak wskazać, że art. 112 KP formułuje jedynie zasadę, że pracownicy mają równe 
prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków. Nie formułuje on więc zasady 
odnoszącej się do całego prawa pracy i do wszystkich podmiotów występujących w 
tym prawie. Mowa w nim o równych prawach pracownika z tytułu wypełniania takich 
samych obowiązków, natomiast – nie dokonując wykładni wyraźnie rozszerzającej - 
trudno przyjąć, że odprawa pieniężna stanowi uprawnienia należne pracownikowi z 
tytułu wypełniania przez niego obowiązków. Zależy ono przecież od rozwiązania sto-
sunku pracy (odprawa należy się za zwolnienie z pracy, a nie za wypełnianie obo-
wiązków) i przyczyn tego rozwiązania, a także i od innych okoliczności (przyjęcie 
propozycji zatrudnienia, prowadzenia działalności gospodarczej, zatrudnienie w nie-
pełnym wymiarze, prowadzenie gospodarstwa rolnego). Nie zależy ono natomiast od 
tego jakie pracownik wykonuje obowiązki i jak je wykonuje. Stąd też bezzasadne jest 
kwestionowanie unormowania § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy strony 
pozwanej z powołaniem się na art. 112 KP. 
 
Powyżej przedstawione racje legły u podstaw udzielonej odpowiedzi na pyta-
nie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, która wyrażona została w sentencji 
uchwały. 
========================================