III PZP 6/24

III PZP 6/24 
 
 
  
UCHWAŁA 
  
Dnia 30 września 2025 r. 
Sąd Najwyższy w składzie: 
  
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący) 
SSN Leszek Bielecki 
SSN Jarosław Sobutka 
SSN Robert Stefanicki 
SSN Ewa Stryczyńska (sprawozdawca, uzasadnienie) 
SSN Agnieszka Żywicka 
SSN Renata Żywicka (sprawozdawca) 
Protokolant Tomasz Lasocki 
  
w sprawie z powództwa P.Ż.  
przeciwko P. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością II spółka komandytowa w B.  
o odszkodowanie, 
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 30 
września 2025 r., 
zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Najwyższy Izbę Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych postanowieniem z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. akt. III 
PZP 4/24,  
  
Czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na 
podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy 
umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez 
pracownika wieku emerytalnego?  
  
podjął uchwałę: 
  
Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy 
o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym 

III PZP 6/24              
2 
 
 
także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem 
przez pracownika wieku emerytalnego.  
  
      
  
UZASADNIENIE 
 
Sąd Najwyższy, postanowieniem z 14 sierpnia 2024 r., III PZP 4/24, przekazał 
powiększonemu składowi tego Sądu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne ujęte w 
formie następującego pytania: „Czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy 
dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, 
gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku 
emerytalnego?”  
Postanowienie to zostało wydane na podstawie art. 390 § 1 k.p.c., na skutek 
przedstawienia Sądowi Najwyższemu tożsamo brzmiącego zagadnienia prawnego 
przez Sąd Okręgowy w Katowicach, postanowieniem z 18 kwietnia 2024 r., wydanym w 
sprawie o sygn. X Pa 10/24 z powództwa P.Ż. przeciwko P. Spółka z ograniczoną 
odpowiedzialnością II Spółka komandytowa z siedzibą w B. o odszkodowanie z tytułu 
niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.   
Problem prawny ukształtował się na tle następującego stanu faktycznego. Powód 
był zatrudniony w pozwanej spółce od 16 maja 2022 r., do 30 kwietnia 2023 r., w 
pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów o pracę zawieranych kolejno na czas 
określony. Zgodnie z postanowieniami ostatniej umowy została ona zawarta na czas 
określony do 15 listopada 2023 r. Jednakże pismem z 31 marca 2023 r., doręczonym 
powodowi w tej samej dacie, pozwany pracodawca wypowiedział umowę o pracę z 
miesięcznym okresem wypowiedzenia, który upływał 30 kwietnia 2023 r. Jako 
przyczynę wypowiedzenia terminowej umowy o pracę wskazano „zredukowanie liczby 
zmian spowodowane mniejszą liczbą zamówień”. 
Sąd Rejonowy w Bytomiu wyrokiem z 8 listopada 2023 r., zasądził od pozwanego 
na rzecz powoda kwotę 21.103,74 zł tytułem odszkodowania. U podstaw tego 
rozstrzygnięcia Sąd pierwszej instancji stwierdził, że pracownik zatrudniony na 

III PZP 6/24              
3 
 
 
podstawie umowy o pracę na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet 
jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Sąd 
przyjął, że powód w momencie wypowiedzenia był objęty ochroną przedemerytalną, 
wobec czego pozwany nie miał prawa dokonać wypowiedzenia umowy. W konsekwencji 
zsądził odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.  
Apelację od tego wyroku wywiodła pozwana spółka, zarzucając Sądowi pierwszej 
instancji między innymi naruszenie art. 39 k.p. przez jego błędną wykładnię skutkującą 
uznaniem, że powód był objęty ochroną przedemerytalną. Uzasadniając to stanowisko 
powołała się na wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r., w sprawie II PK 20/11 
(LEX nr 1026630), zgodnie z którym przewidziany w art. 39 Kodeksu pracy zakaz 
wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy zawartej na czas określony, która 
uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez 
pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. 
Apelujący powtórzył za przywołanym rozstrzygnięciem, że w omawianych przypadkach 
warunkiem objęcia pracownika ochroną przewidzianą w art. 39 k.p. jest swoista 
ekspektatywa prawa do emerytury, która ma zostać zrealizowana w czasie trwającego 
stosunku pracy. Jeśli więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy 
ma ulec rozwiązaniu przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, to art. 39 k.p. 
nie ma zastosowania w odniesieniu do takiego pracownika. 
Sąd Okręgowy zauważył, że powyższe stanowisko nie jest jednolite w 
orzecznictwie Sądu Najwyższego i wskazał, że odmienny od powyższego pogląd w 
kwestii wykładni art. 39 k.p. Sąd Najwyższy wyraził w uzasadnieniu wyroku z 18 grudnia 
2014 r., w sprawie II PK 50/14 (OSNP z 2016 r., nr 7, poz. 86). Sąd Okręgowy uznał 
zatem, że w niniejszej sprawie powstało budzące poważne wątpliwości zagadnienie 
prawne wymagające wyjaśnienia ze względu na istniejące rozbieżności w orzecznictwie 
Sądu Najwyższego i sądów powszechnych dotyczące wykładni art. 39 k.p. Sąd 
Okręgowy zwrócił uwagę, że pozytywna odpowiedź na przedstawione pytanie została 
zawarta w tezie powołanego wyroku Sądu Najwyższego II PK 50/14 (z glosą aprobującą 
Tadeusza Michała Nycza, OSP z 2016 r., nr 1, poz. 9, ale także krytyczną Janusza  
Żołyńskiego, OSP z 2016 r., nr 5, poz. 48). Wykładnia zaprezentowana we wskazanym 
orzeczeniu wydawała się ustabilizowana do dnia wydania przez Sąd Najwyższy wyroku 
z 27 września 2023 r., w sprawie I PSKP 21/23 (LEX nr 3608119). W orzeczeniu tym 

III PZP 6/24              
4 
 
 
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że użyte w art. 39 k.p. sformułowanie: „jeżeli 
okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego 
wieku”, uwzględnia konieczność „dopracowania” przez pracownika okresu brakującego 
mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach 
obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. 
tylko w takim przypadku. Jeżeli zatem pracownik znajduje się w zatrudnieniu na 
podstawie umowy o pracę, której upływ terminu nie uprawnia do uzyskania prawa do 
emerytury, to zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w tym judykacie, od strony 
logicznej i konstrukcyjnej, opierając się na wykładni celowościowej, a także funkcji 
ochronnej prawa pracy, nie powinna z niej korzystać osoba, której okres trwania umowy 
o pracę nie upoważnia do uzyskania emerytury. 
Sąd 
Najwyższy 
przekazując, 
będące 
przedmiotem 
niniejszej 
uchwały, 
zagadnienie prawne do rozpoznania powiększonemu składowi Sądu Najwyższego (III 
PZP 4/24) stwierdził, że przedstawione przez Sąd Okręgowy w Katowicach do 
rozstrzygnięcia zagadnienie spełnia wymagania określone w art. 390 § 1 zdanie drugie 
k.p.c. Dotyczy bowiem istotnego zagadnienia prawnego, ważkiego dla praktyki 
orzeczniczej Sądu Najwyższego i sądów powszechnych. Wskazano, że pomimo 
zastosowania korzystnej dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę 
na czas określony, wykładni art. 39 k.p. w wyroku II PK 50/14, w dalszym ciągu w tej 
kwestii zapadające orzeczenia Sądu Najwyższego i sądów powszechnych są 
zasadniczo zróżnicowane. 
Sąd Najwyższy w postanowieniu III PZP 4/24 – aprobując stanowisko Sądu 
Okręgowego 
– 
wskazał 
na 
istniejące 
rozbieżności 
w 
dotychczasowym 
orzecznictwie, przedstawiając i omawiając orzeczenia opowiadające się za oboma 
możliwymi kierunkami wykładni przedstawianego zagadnienia. Sąd stwierdził 
między innymi, że ratio legis art. 39 k.p. jest oczywiste i jest nim ochrona 
pracownika pozostającego w zatrudnieniu w okresie 4 lat poprzedzających 
ukończenie wieku emerytalnego. Jednakże w dalszej części uzasadnienia Sąd 
potwierdził, że cel regulacji z art. 39 k.p. może być zasadniczo rozumiany dwojako. 
Pierwszy, ściśle gramatyczny kierunek wykładni sprowadza się do tego, że 
ustawodawca może chronić stosunek pracy pracownika, któremu brakuje jeszcze 
pewnego czasu zatrudnienia, aby móc uzyskać prawo do emerytury ściśle z 

III PZP 6/24              
5 
 
 
momentem osiągnięcia wieku emerytalnego. Z drugiej strony odmienny kierunek 
interpretacyjny może sprowadzać się do sytuacji, w której w ochronnym okresie 4 
lat pracownik już osiągnął wymagany staż emerytalny, jak i wiek emerytalny. W 
rozważaniach zwrócono między innymi uwagę na to, że powiązanie ochrony z 
konkretnymi warunkami uzyskania prawa do emerytury - a przez to zacieśnienia 
związku z realizacją polityk społecznych – nie budzi prima facie wątpliwości. Sąd 
stwierdził jednak, że wątpliwości pojawiają się jako wynik literalnej wykładni 
dodatkowych, emerytalnych warunków towarzyszących głównemu, ochronnemu 
celowi art. 39 k.p. Sąd podkreślił również, że pracodawca nie jest zobowiązany (co 
oczywiste) do zawarcia kolejnej umowy o pracę po zakończeniu dotychczasowej. W 
konsekwencji ochrona przed wypowiedzeniem mogłaby okazać się nieskuteczna, a 
drugi człon art. 39 k.p. — zbędny. W rezultacie każdy pracownik w wieku 
przedemerytalnym korzystałby z ochrony niezależnie od tego, czy okres 
zatrudnienia pozwalałby na nabycie prawa do emerytury w czasie trwania umowy. 
Przedstawioną argumentację uzupełniono oceną art. 39 k.p. w kontekście 
jego zgodności z klauzulą 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas 
określony, zawartego 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 
99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie 
pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji 
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw 
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych 
(ETUC) (Dz.U. L 175 z 10 lipca 1999 r., pp. 43–48).  
Przywołano 
również 
rozstrzygnięcia 
Europejskiego 
Trybunału 
Sprawiedliwości przypominając, że przyznanie, że sam tymczasowy charakter 
stosunku zatrudnienia wystarcza do uzasadnienia tego odmiennego traktowania, 
podważyłoby cele dyrektywy 99/70 oraz Porozumienia ramowego i zamiast 
poprawiać warunki pracy na czas określony i promować równość traktowania w 
zatrudnieniu, sprowadzałoby się do utrwalenia sytuacji niekorzystnej dla 
pracowników zatrudnionych na czas określony (postanowienie TSUE z 9 lutego 
2012 r., C 556/11 Lorenzo Martinez, pkt 50). Odmienne ukształtowanie ochrony 
stosunku pracy pracowników terminowych musi bowiem wynikać z obiektywnych 

III PZP 6/24              
6 
 
 
przyczyn, niezależnie od tego, czy zróżnicowanie wynika z normy ustawowej, czy 
postanowień samej umowy o pracę. 
Pomimo tego Sąd wskazał również, że postępująca jurydyzacja stosunków pracy 
oraz podnoszenie poziomu uprawnień pracowniczych może zderzać się z interesem 
pracodawców. Stąd też ważną częścią ochrony tych interesów jest także 
przeciwdziałanie 
nadmiernemu 
zwiększaniu 
obciążeń 
pracodawców, 
które 
są 
następstwem określonego ukształtowania przepisów prawa pracy. Stwierdzono również, 
że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy osób znajdujących się w wieku 
przedemerytalnym stanowi niewątpliwie ingerencję w sferę wolności pracodawcy. Nadto 
konsekwencją udzielenia ochrony w przypadku przedstawionym w rozstrzyganym 
zagadnieniu może być, zdaniem Sądu Najwyższego, że pracodawcy będą unikali 
zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym na czas określony.  
Konkludując Sąd Najwyższy uznał, że powinno przeważyć stanowisko, zgodnie z 
którym podstawową wartością chronioną jest wolność pracy, gdyż jest ona prawniczą 
emanacją „wolności od wykluczenia społecznego”. Wartością chronioną powinna w 
konsekwencji być wolność pracodawcy, wolność wyboru przez niego działalności 
gospodarczej oraz swoboda w doborze pracowników. 
Sąd Najwyższy w powiększonym składzie zważył, co następuje:  
Pogłębiona analiza gramatyczna i teleologiczna art. 39 Kodeksu pracy, 
uwzględniająca dynamicznie ewoluujące otoczenie normatywne oraz dotychczasowy 
dorobek orzecznictwa i doktryny, prowadzi do jednoznacznej konkluzji: obowiązek 
udzielenia ochrony przewidzianej w tym przepisie wynika nie tylko z jego wykładni 
językowo-logicznej, lecz pozostaje w pełnej zgodzie z właściwie odczytanym celem i 
funkcją tej regulacji oraz podstawowymi zasadami chroniącymi stosunek pracy.  
Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę 
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, 
jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem 
tego wieku. 
1. Wykładnię normy z przywołanego przepisu na potrzeby odpowiedzi na 
przedstawione zagadnienie prawne należy rozpocząć od analizy jego konstrukcji 

III PZP 6/24              
7 
 
 
językowej. Pierwsza część zdania przepisu tworzy kompletną normę, nawet jeżeli 
byłaby odczytywana samodzielnie. Jej dyspozycją jest adresowany do pracodawcy 
zakaz wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazana dyspozycja aktualizuje się wobec 
każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, któremu brakuje 
nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Norma w takim kształcie jest 
uzupełniona zastrzeżeniem ograniczającym jej zakres, ponieważ wyrażony w niej 
zakaz dotyczy tylko takiego pracownika, którego okres zatrudnienia umożliwia 
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.  
2. 
Z perspektywy logiki formalnej, konstrukcja przepisu art. 39 k.p. 
odpowiada postaci implikacji warunkowej, w której określony skutek normatywny 
(zakaz wypowiedzenia umowy o pracę) aktualizuje się jedynie w razie łącznego 
spełnienia wskazanych przesłanek. W konsekwencji norma wynikająca z art. 39 k.p. 
ma postać implikacji kumulatywnej, której prawdziwość zależy od jednoczesnego 
spełnienia obu warunków. Wprowadzone w przepisie zastrzeżenie dotyczące okresu 
zatrudnienia stanowi element ograniczający zakres zastosowania normy względem 
ogólnego opisu pracowników będących w czteroletnim okresie ochronnym 
poprzedzającym ukończenie wieku emerytalnego. W rezultacie ochrona przed 
wypowiedzeniem przysługuje wyłącznie tej podgrupie pracowników, którzy spełniają 
oba te warunki łącznie. 
3. 
Wykorzystanie w art. 39 k.p. zaimka osobowego w celowniku („mu”) oraz 
zaimka wskazującego w dopełniaczu („tego”) jednoznacznie wskazuje, że przepis 
odnosi się do takiego okresu zatrudnienia, który umożliwia pracownikowi uzyskanie 
prawa do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego. Ustawodawca nie wskazał, 
że chodzi o okres, który dopiero umożliwi uzyskanie prawa do emerytury, lecz użył 
formy „umożliwia”, co należy rozumieć w ten sposób, że zakaz rozwiązania stosunku 
pracy obejmuje zarówno pracowników, którzy dopiero w trakcie zatrudnienia osiągną 
wymagany staż uprawniający do emerytury, jak i tych, którzy spełnili ten warunek 
jeszcze przed osiągnięciem wieku ochronnego. Ochrona nie ustaje również w chwili 
osiągnięcia wymaganego okresu zatrudnienia, lecz zgodnie z pierwszą przesłanką 
trwa tak długo, jak pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia 
wieku emerytalnego. 

III PZP 6/24              
8 
 
 
4. 
 W świetle powyższych argumentów nie sposób podzielić stanowiska 
wyrażonego w motywach wyroku I PSKP 21/23, zgodnie z którym należy odmówić 
przewidzianej w art. 39 k.p. ochrony pracownikom, których umowa o pracę zawarta 
na czas określony ulegnie rozwiązaniu przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W 
uzasadnieniu rozstrzygnięcia w ww. sprawie Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że 
„podobnie należy traktować (tj. odmówić ochrony) pracowników już spełniających 
przesłanki nabycia uprawnień emerytalnych, z wyjątkiem osiągnięcia wieku 
emerytalnego, w wypadku których rozwiązanie stosunku pracy również nie będzie 
miało wpływu na nabycie przez nich uprawnień emerytalnych z chwilą osiągnięcia 
wieku emerytalnego”. Interpretacja ta pozostaje w sprzeczności z literalnym 
brzmieniem art. 39 k.p., który nie różnicuje sytuacji pracowników w zależności od 
momentu spełnienia przesłanek stażowych, lecz po wypełnieniu przesłanki 
dotyczącej okresu zatrudnienia, odnosi ochronę wyłącznie do kryterium wieku.    
5. 
Pojęcie okresu zatrudnienia występuje w Kodeksie pracy nie tylko w art. 
39 k.p. W innych przepisach, takich jak art. 251 k.p., art. 36 § 1 i § 11, czy art. 155 § 2 
k.p., pojęcie to jest używane w znaczeniu utożsamianym z trwaniem stosunku pracy 
u danego pracodawcy. Nie oznacza to, że w każdym przypadku, gdy w przepisie 
Kodeksu pracy pojęcie to zostało użyte, jego znaczenie nie budzi wątpliwości 
interpretacyjnych. Należy jednak zauważyć, że ilekroć wolą ustawodawcy było 
powiązanie określonej normy z konkretnym pracodawcą, to wynika to z treści 
przepisu. W praktyce legislacyjnej i orzeczniczej „okres zatrudnienia” utożsamiany ze 
stosunkiem pracy bywa rozumiany dwojako — jako staż obejmujący wszystkie 
dotychczasowe stosunki pracy pracownika, albo jako staż odnoszący się wyłącznie 
do okresu pozostawania w stosunku pracy z aktualnym pracodawcą. Należy przyjąć, 
że w przypadku, gdyby użyte w art. 39 k.p. pojęcie okresu zatrudnienia odnosić się 
miało wyłącznie do tego zatrudnienia, którego dotyczy ustanowiony w tym przepisie 
zakaz, to należy przyjąć, że prawodawca dałby temu wyraz w treści przepisu. Pojęcie 
okresu zatrudnienia, użyte w art. 39 k.p. nie ma tak wąskiego znaczenia.  
6. 
Dokonując wykładni art. 39 k.p. należy uwzględnić ścisły związek normy 
wynikającej z tego przepisu z ukształtowaniem prawa do emerytury. W analizie tej 
kluczowe znaczenie ma interpretacja pojęcia okresu zatrudnienia. Zauważyć w tej 
kwestii trzeba, że zarówno w doktrynie (np. M. T. Romer [w:] Prawo pracy. 

III PZP 6/24              
9 
 
 
Komentarz, wyd. V, Warszawa 2012, art. 39.), jak i w orzecznictwie (np. wyrok Sądu 
Najwyższego z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP z 2009 r., nr 23-24, poz. 308.), 
termin ten utożsamiany był nie ze stosunkiem pracy sensu stricto, lecz z jego 
szerszym odpowiednikiem, obejmującym okresy składkowe i nieskładkowe, 
określane w języku prawniczym jako staż ubezpieczeniowy. Tym samym należy 
przyjąć, że pojęcie to ma zakres szerszy niż staż pracy i obejmuje wszystkie okresy 
mające znaczenie przy „uzyskaniu” prawa do emerytury. 
7. 
Weryfikację przywołanego stanowiska należy przeprowadzić przez analizę 
ewolucji pojęcia okresu zatrudnienia w przepisach regulujących prawo do emerytury 
w okresie obowiązywania art. 39 k.p. Przepis ten został wprowadzony do Kodeksu 
pracy od początku. Warto w związku z tym zauważyć, że w dniu wejścia w życie 
Kodeksu pracy (1 stycznia 1975 r.) obowiązywała ustawa z dnia 23 stycznia 1968 r. o 
powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (Dz.U. z 1968 r. 
Nr 3, poz. 6), w której, w zakresie koniecznych do spełnienia przesłanek 
warunkujących nabycie prawa do emerytury, posłużono się właśnie takim pojęciem. 
Zgodnie z art. 19 ust. 1 pkt 1 tej ustawy, emerytura przysługiwała bowiem 
pracownikowi, który między innymi posiadał wymagany okres zatrudnienia. W art. 20 
ust. 2 wymienionej ustawy zastrzeżono, że przy ustalaniu okresu zatrudnienia 
wymaganego do uzyskania prawa do emerytury uwzględnia się oprócz okresów 
zatrudnienia (art. 8) również okresy równorzędne z okresami zatrudnienia (art. 9) 
oraz okresy zaliczalne do okresów zatrudnienia (art. 10). Takie samo ujęcie przyjęto 
w ustawie z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich 
rodzin (Dz.U. z 1982 r. Nr 40, poz. 267). Zgodnie z art. 26 pkt 2 tej ustawy prawo do 
emerytury nadal było uzależnione od wykazania okresu zatrudnienia, który należało 
liczyć łącznie z okresami równorzędnymi i zaliczalnymi do okresów zatrudnienia (art. 
27 ust. 2 ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1982 r.).  
Dopiero ustawą z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent, o 
zasadach ustalania emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1991 r. Nr 
104, poz. 450, dalej jako: „ustawa o rewaloryzacji emerytur i rent”) wprowadzono 
zmianę terminologiczną, odchodząc od dotychczas używanego pojęcia okresu 
zatrudnienia 
na 
rzecz 
obecnie 
obowiązujących 
określeń: 
okresy 
składkowe 
i okresy nieskładkowe. 

III PZP 6/24              
10 
 
 
8. 
W konsekwencji należy stwierdzić, że przesłanka warunkująca zakaz 
wypowiedzenia umowy o pracę od samego początku obowiązywania Kodeksu pracy 
nie odnosiła się wyłącznie do stosunku pracy — ani aktualnego (do którego miałby 
zastosowanie art. 39 k.p.), ani wszystkich dotychczasowych. Z powyższej analizy 
wynika bowiem, że w dacie wejścia w życie Kodeksu pracy pojęcie okresu 
zatrudnienia 
w 
kontekście 
emerytalnym 
miało 
już 
utrwalone 
znaczenie 
odpowiadające konstrukcji stażu emerytalnego, a nie jedynie okresowi pozostawania 
w stosunku pracy. Tym samym należy zaprzeczyć stanowisku zawartemu w wyroku II 
PK 20/11, zgodnie z którym ekspektatywa prawa do emerytury miałaby zostać 
zrealizowana w czasie trwającego aktualnie stosunku pracy. Przepis art. 39 k.p. w 
zakresie przesłanek uruchamiających ochronę, a w szczególności w zwrocie „okres 
zatrudnienia” nie odwołuje się bowiem do wąskiego pojęcia stosunku pracy (ani 
trwającego, ani uprzedniego) operując istotnie szerszym rozumieniem zakresu 
przedmiotowego. 
9. 
Zróżnicowanie znaczenia pojęcia okresu zatrudnienia na gruncie 
poszczególnych instytucji prawa pracy wskazuje, że w art. 39 k.p. ustawodawca 
posłużył się tym zwrotem w znaczeniu funkcjonalnym, odpowiadającym konstrukcji 
stażu emerytalnego, a nie wąsko rozumianego stosunku pracy. Użycie tego pojęcia w 
art. 39 k.p. należy zatem odczytywać w kontekście ówczesnego systemu prawa 
emerytalnego, 
przy 
jednoczesnym 
uwzględnieniu 
jego 
późniejszej 
ewolucji 
systemowej skutkującej także w płaszczyźnie terminologicznej. W konsekwencji 
należy przyjąć, że zastąpienie w prawie emerytalnym pojęcia okresu zatrudnienia 
pojęciami okresów składkowych i okresów nieskładkowych oznacza, że właśnie do 
tych kategorii pojęciowych odwołuje się także obecnie art. 39 k.p. 
10. Wejście w życie obowiązującej obecnie ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o 
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2024 r., poz. 
1631 ze zm.) i w jej wyniku dokonanie gruntownej reformy systemu emerytalnego, 
wobec m.in. zniesienia stażu ubezpieczeniowego jako warunku nabycia prawa do 
emerytury powszechnej dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r., spowodowało 
istotne rozszerzenie zakresu podmiotowego ochrony przedemerytalnej wynikającej z 
art. 39 k.p. Analizę zakresu tej ochrony w odniesieniu do osób urodzonych przed 1 

III PZP 6/24              
11 
 
 
stycznia 1949 r. należy pominąć jako bezprzedmiotową, gdyż z uwagi na wiek tych 
osób, art. 39 k.p. ich nie dotyczy.     
11. Analizując znaczenie użytego w art. 39 k.p. zwrotu „jeżeli okres 
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego 
wieku” nie sposób zgodzić się z poglądem wyrażonym w uzasadnieniu wyroku I 
PSKP 21/23, że „gdyby przyjąć logikę przyjętą przez Sąd Najwyższy w sprawie II PK 
50/14 (tj. zapatrywanie potwierdzone w niniejszej uchwale), drugi człon przepisu art. 
39 k.p. byłby zbędny”, gdyż „każdy pracownik w wieku przedemerytalnym byłby 
objęty ochroną zatrudnienia niezależnie od tego czy okres zatrudnienia uprawniałby 
go do uzyskania emerytury w czasie trwania umowy o pracę”. Tak ujmując swoje 
stanowisko Sąd Najwyższy oparł się na krytycznej do wyroku Sądu Najwyższego w 
sprawie II PK 50/14 glosie (Janusza Żołyńskiego, OSP 2016/5/48), w której glosator 
stwierdził, że ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie ma charakteru bezwzględnego, 
czyli nie dotyczy wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym pozostających 
w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich 
zatrudnienie ma ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego 
umożliwiającego nabycie prawa do emerytury. Sąd Najwyższy w sprawie I PSKP 
21/23 podzielił ten pogląd stwierdzając, że jeżeli łączący pracownika z pracodawcą 
stosunek pracy ma się rozwiązać przed osiągnięciem przez niego wieku 
emerytalnego, to art. 39 k.p. nie ma do niego zastosowania, wobec czego zakaz 
wcześniejszego wypowiadania umowy o pracę nie dotyczy umowy zawartej na czas 
określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed 
osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego uzyskanie 
prawa do emerytury. Oznacza to, że taka umowa o pracę w ogóle nie byłaby objęta 
dyspozycją 
tego 
przepisu, 
wobec 
czego 
pracodawca 
mógłby 
skutecznie 
wypowiedzieć umowę takiej osobie zanim osiągnie ona wiek emerytalny. Takiej 
wykładni ustanowionej w art. 39 k.p. ochrony, Sąd Najwyższy w obecnym składzie 
nie podziela.  
12. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 18 sierpnia 2021 r. 
(II PSK 133/21), użyte w art. 39 k.p. pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać 
nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy o 
emeryturach i rentach z FUS, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym 

III PZP 6/24              
12 
 
 
przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych. 
Dlatego też wyrażony w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje 
między innymi, pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w 
szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie 
prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego na podstawie art. 
32 lub art. 46 ustawy o emeryturach i rentach z FUS (por. wyroki Sądu Najwyższego: 
z 28 marca 2001 r., I PKN 141/01 i z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08, OSNP z 2009 r., nr 
23-24, poz. 314), a także pracowników, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. warunek 
stażu ubezpieczeniowego (ogólnego i szczególnego) uprawniający ich do emerytury 
w obniżonym wieku emerytalnym, na podstawie art. 184 tej ustawy (por. wyroki: z 8 
lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 308; z 9 marca 2009 r., I PK 
180/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 236; z 5 maja 2011 r., II PK 282/10, OSNP 2012 
nr 11-12, poz. 140). 
13. Oznacza to, że pomimo wyłączenia stażu emerytalnego jako przesłanki 
nabycia prawa do emerytury w powszechnym wieku, pojęcie okresu zatrudnienia 
zachowuje znaczenie w odniesieniu do osób uprawnionych do emerytury w 
obniżonym wieku emerytalnym. W tym kontekście drugi człon art. 39 k.p. nadal pełni 
istotną funkcję w odniesieniu do osób zmierzających np. do nabycia prawa do 
emerytury pomostowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2012 r., II PK 
123/12, OSNP z 2013 r., nr 19–20, poz. 226). Nie sposób zatem uznać go za zbędny, 
nawet jeśli w praktyce przesłanka w nim wskazana jest co do zasady spełniona przez 
każdego ubezpieczonego w wieku przedemerytalnym (tj. kobietę w wieku co najmniej 
56 lat i mężczyznę w wieku co najmniej 61 lat), z tym zastrzeżeniem, że niektórzy 
pracownicy ze względu na wcześniejsze objęcie ochroną z tytułu spełniania 
warunków do nabycia prawa do emerytury w niższym wieku emerytalnym, nie mogą 
powtórnie skorzystać z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. w odniesieniu do 
powszechnego wieku emerytalnego.  
14. Nie sposób również zgodzić się z twierdzeniem, jakoby zakaz 
wypowiedzenia umowy o pracę pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o 
pracę zawartej na okres upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku 
emerytalnego stanowił przykład zastosowania wobec art. 39 k.p. wykładni 
rozszerzającej. Należy bowiem wyraźnie odróżnić wykładnię rozszerzającą od 

III PZP 6/24              
13 
 
 
wykładni literalnej, której rezultatem może być ustalenie szerszego zakresu 
podmiotowego normy niż w przypadku alternatywnych koncepcji jej rozumienia. Istota 
wykładni rozszerzającej polega na takim określeniu znaczenia przepisu, które 
prowadzi do objęcia jego dyspozycją sytuacji niewchodzących w zakres znaczeniowy 
wynikający z językowego brzmienia normy, lecz uzasadnionych z punktu widzenia jej 
celu (ratio legis) lub systemowego kontekstu prawnego. Wykładnia rozszerzająca 
prowadzi zatem do poszerzenia zakresu zastosowania lub normowania przepisu 
ponad jego sens wynikający z wykładni ściśle językowej, przy zachowaniu zgodności 
z zasadami systemu prawa oraz z właściwym rozumieniem intencji ustawodawcy. 
Jeżeli jednak szerokie rozumienie przepisu mieści się w granicach językowo 
poprawnej interpretacji, nie można mówić o wykładni rozszerzającej. W takim 
wypadku mamy do czynienia jedynie z rezultatem wykładni językowo-logicznej, która 
nie wychodzi poza literalne znaczenie tekstu prawnego. 
15. Jeżeli zatem pracownikowi brakuje mniej niż cztery lata do osiągnięcia 
wieku emerytalnego, a posiadany przez niego staż ubezpieczeniowy (bez względu na 
jego wymiar), jest wystarczający do uzyskania prawa do emerytury, to jest on osobą, 
o której mowa wprost w przepisie, niezależnie od tego, że stosunek pracy ma ulec 
rozwiązaniu przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Przesłanka 
odwołująca się do możliwości uzyskania emerytury nie została bowiem obostrzona 
wymaganiem, by jej realizacja nastąpiła w trakcie trwania chronionego stosunku 
pracy, a tylko w takim przypadku przedstawiona (w sprawie I PSKP 21/23) wykładnia, 
byłaby właściwa. Nie ma też żadnych usprawiedliwionych podstaw do przyjęcia, że 
taki dodatkowy warunek jest zgodny z intencją ustawodawcy. Wniosek ten wynika 
bezpośrednio z analizy językowej treści przepisu, co wyklucza możliwość uznania 
takiej interpretacji za wykładnię rozszerzającą. 
16. Odmienny 
wniosek, 
prowadzący do odmowy udzielenia 
ochrony 
stanowiłby przykład wykładni istotnie zawężającej, polegającej na wprowadzeniu do 
przepisu dodatkowej, niewyrażonej w nim przesłanki, odwołującej się do 
domniemanego celu regulacji. Punkt wyjścia takiej wykładni stanowi bowiem 
założenie, że ochrona przedemerytalna nie powinna obejmować pracowników, w 
odniesieniu do których cel przepisu w ocenie interpretatora nie zostałby 
zrealizowany. Należy, wobec tego podzielić stanowisko wyrażone w motywach 

III PZP 6/24              
14 
 
 
wyroku II PK 50/14, że odmowa udzielenia ochrony pracownikowi, którego umowa 
terminowa 
kończy 
się 
przed 
osiągnięciem 
wieku 
emerytalnego, 
stanowi 
zastosowanie nieuprawnionej wykładni zawężającej, co miało miejsce w sprawie II 
PK 20/11. 
17. Wobec tego należy stwierdzić, że odwoływanie się w kontekście wykładni 
art. 39 k.p. do wartości takich jak wolność pracodawcy, wyrażającej się w swobodzie 
doboru pracowników (por. wyrok I PSKP 21/23) nie może stanowić argumentu 
podważającego dopuszczalność wykładni przyjętej w niniejszym wywodzie. W tym 
przypadku nie dochodzi bowiem do zastosowania wykładni rozszerzającej. Interes 
pracodawcy przeciwstawny w tej sytuacji interesowi pracownika został już rozważony  
i zrównoważony na etapie procesu legislacyjnego, w którym nadano przepisowi art. 
39 k.p. jego brzmienie, utrzymywane od ponad pięćdziesięciu lat. Tym samym interes 
pracodawcy, niewyrażony wprost w przepisie, nie może stanowić podstawy do 
odstąpienia od jego literalnej wykładni na rzecz zawężenia zakresu podmiotowego 
ochrony. Nie sposób zgodzić się przy tym z twierdzeniem, jakoby szczególna 
ochrona trwałości stosunku pracy osób znajdujących się w wieku przedemerytalnym 
miała stanowić ingerencję w sferę wolności pracodawcy, w tym „w wolność wyboru 
wybranej działalności gospodarczej oraz swobody w doborze pracowników”. Każdy 
pracodawca w procesie zatrudniania pracowników dysponuje, a w każdym razie przy 
dołożeniu minimalnej staranności może (i powinien) dysponować, wiedzą o ich 
danych osobowych, do których niewątpliwie zalicza się data urodzenia.     
18. Sąd Najwyższy w składzie podejmującym niniejszą uchwałę podziela 
językowe rozumienie przepisu zaproponowane w wyroku II PK 50/14, zgodnie z 
którym zastosowanie art. 39 k.p. warunkują tylko dwie przesłanki. Ochrona 
wynikająca z tego przepisu polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym 
pracownikom, 
którzy 
po 
pierwsze 
pozostają 
w 
zatrudnieniu 
w 
wieku 
przedemerytalnym i po drugie posiadają okres zatrudnienia (staż emerytalny) 
umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. 
Żadne inne, ponad powyższe, wymagania nie wynikają z tego przepisu. Wykładnia 
gramatyczna art. 39 k.p. nie daje podstaw do wprowadzenia dodatkowego warunku, 
zgodnie z którym ochrona miałaby obejmować wyłącznie te umowy o pracę na czas 
określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostający do osiągnięcia 

III PZP 6/24              
15 
 
 
wieku emerytalnego. Takie istotne podmiotowo ograniczenie nie znajduje 
uzasadnienia w językowej treści przepisu.  
19. Warto 
zauważyć, 
że 
również 
w 
wyroku 
I 
PSKP 
21/23, 
nie 
zakwestionowano wyników wykładni językowej. Wprost wskazano natomiast, że 
potrzeba odstąpienia od przeważającej dotychczas wykładni ściśle gramatycznej 
wynika z konieczności szerszego spojrzenia, które czerpie z efektów wykładni 
teleologicznej. Konkludując wątek dotyczący rezultatów wykładni językowo-logicznej, 
należy podkreślić, że o ile na wcześniejszym etapie orzeczniczym rozbieżności 
obejmowały również interpretację językową przepisu, o tyle obecnie jego literalne 
brzmienie wydaje się nie budzić już żadnych wątpliwości. Spór interpretacyjny 
przeniósł się natomiast na płaszczyznę oceny dopuszczalności odejścia od wykładni 
językowej na rzecz wykładni celowościowej. 
20. 
Przechodząc 
do 
rozważań 
dotyczących 
celu 
udzielenia 
ochrony 
przewidzianej w art. 39 k.p., należy przypomnieć, że jej zastosowanie wiązano 
historycznie z różnymi kategoriami świadczeń emerytalnych. Ochrony tej nie 
utożsamiano wyłącznie z nabyciem prawa do emerytury w powszechnym wieku 
emerytalnym, lecz obejmowano nią również świadczenia przysługujące na 
podstawie przepisów szczególnych, opartych na konstrukcji obniżonego wieku 
emerytalnego. Dotyczyło to między innymi emerytury kolejowej (zob. wyrok Sądu 
Najwyższego z 29 lipca 1997 r., I PKN 227/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 11, poz. 
326), niektórych rodzajów emerytury górniczej (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 
2004 r., I PK 348/03, OSNP z 2004 r., nr 24, poz. 417) oraz emerytury dla 
zatrudnionych w szczególnych warunkach (wyroki Sądu Najwyższego: z 28 marca 
2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004 r., nr 5, poz. 86 oraz z 8 lipca 2008 r., I PK 
309/07, OSNP z 2009 r., nr 23-24, poz. 308). Poza zakresem ochrony pozostawały 
natomiast 
przypadki 
dotyczące 
wcześniejszego 
wieku 
emerytalnego, 
uprawniającego do świadczeń nabywanych wyłącznie na wniosek ubezpieczonego 
(uchwała Sądu Najwyższego z 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNCP z 1976 r., nr 
11, poz. 242; wyrok z 13 czerwca 1995 r., I PRN 33/95, OSNAPiUS z 1995 r., nr 23, 
poz. 291), a także świadczeń powiązanych z wiekiem, lecz o innym charakterze niż 
emerytura (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08, OSNP z 2009 r., 
nr 23-24, poz. 314). Ochrony przedemerytalnej odmawiano również pracownikom, 

III PZP 6/24              
16 
 
 
którzy nie osiągnąwszy jeszcze powszechnego wieku emerytalnego, korzystali już z 
jednego z rodzajów świadczeń emerytalnych (uchwała Sądu Najwyższego z 11 
czerwca 1991 r., OSNCP 1992, nr 1, poz. 14), nawet w sytuacji, gdy ich wypłata była 
zawieszona (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 2017 r., II PK 375/15, OSP z 
2017 r., nr 11, poz. 117). 
21. Z uwagi na powyższe zróżnicowanie sytuacji, w których art. 39 k.p. 
znajduje lub nie znajduje zastosowania oraz konieczność badania przesłanek 
ochrony w kontekście różnych podstaw nabycia świadczeń emerytalnych, nie może 
dziwić, że w dotychczasowej literaturze i orzecznictwie cel tej regulacji był 
odczytywany przede wszystkim przez pryzmat przesłanek nabycia prawa do 
poszczególnych rodzajów emerytur. Przyjmowano wówczas, że ratio legis ochrony 
przedemerytalnej sprowadza się do umożliwienia pracownikowi spełnienia warunków 
wymaganych do uzyskania uprawnień emerytalnych. Z tego względu w wielu 
wypowiedziach powtarza się różnie rozumiany zwrot o konieczności „dopracowania” 
do emerytury. 
22. Utożsamienie celu ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. wyłącznie z 
umożliwieniem pracownikowi spełnienia przesłanek nabycia prawa do emerytury 
napotyka jednak na istotne ograniczenia interpretacyjne. Prowadzi ono w 
konsekwencji do wniosków, które jak wskazano m.in. w wyroku w sprawie II PK 
20/11, skutkowałyby uznaniem za niecelowe obejmowanie ochroną pracowników, 
którzy w chwili objęcia regulacją bądź już w okresie przedemerytalnym spełnili 
warunek stażowy. Dotyczyłoby to nie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie 
umów o pracę na czas określony, lecz także tych pozostających w stosunku pracy na 
czas nieokreślony, gdyż oni również nie potrzebowaliby większego stażu na potrzeby 
uzyskania prawa do emerytury. 
23. W takim ujęciu początkowo dwuletni, a następnie (od 1 czerwca 2004 r.) 
czteroletni okres ochronny miałby praktyczne znaczenie jedynie dla pracowników, 
którym właśnie taki okres był niezbędny do uzupełnienia stażu emerytalnego 
wymaganego do uzyskania emerytury powszechnej lub emerytury w niższym wieku 
emerytalnym. Z kolei zniesienie w przepisach regulujących konieczne do spełnienia 
warunki emerytalne, wymagania posiadania określonego stażu oznaczałoby, że dla 
pracowników urodzonych po 1949 r. (z wyjątkiem osób dążących do nabycia prawa 

III PZP 6/24              
17 
 
 
do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym) ochrona przed wypowiedzeniem 
stosunku pracy utraciłaby, z punktu widzenia celu przepisu, jakiekolwiek znaczenie. 
W perspektywie wykładni celowościowej prowadziłoby to do wniosku o pozbawieniu 
rzeczywistego zastosowania samego mechanizmu ochronnego ustanowionego w art. 
39 k.p., wobec przytłaczającej większości pracowników. Nie to z pewnością było 
intencją ustawodawcy.  
24. Trafnie wskazano w doktrynie, że znaczenie okresu ochronnego, o którym 
mowa w art. 39 Kodeksu pracy, w kontekście emerytury nie powinno być oceniane 
wyłącznie z punktu widzenia nabycia prawa do tego świadczenia. Rzeczywisty i 
funkcjonalny sens tej regulacji ujawnia się bowiem także w kontekście ustalania 
wysokości emerytury (zob. J. Czerniak-Swędzioł, M. Domańska, T. Lasocki, 
Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę, której okres upływa przed osiągnięciem 
przez pracownika wieku emerytalnego. Rozważania na gruncie art. 39 k.p., PiZS - w 
procesie wydawniczym). We wskazanym opracowaniu autorzy ci wskazują, że przed 
15 listopada 1991 r. wysokość emerytury była określana jako ustalony w ustawie 
(degresywny) procent podstawy jej wymiaru (art. 22 ustawy o powszechnym 
zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1968 r., art. 29 i art. 30 ustawy 
o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1982 r.). Po tej dacie 
emerytura stanowiła sumę tak zwanej kwoty stałej (24% kwoty bazowej ustalanej w 
oparciu o przeciętne wynagrodzenie) oraz iloczynu odpowiednio wycenionego stażu i 
podstawy wymiaru emerytury (art. 10 ustawy o rewaloryzacji emerytur i rent).  
25. Podstawę wymiaru emerytury do końca 1989 r. ustalano przede wszystkim 
w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu ostatnich 12 miesięcy 
zatrudnienia albo kolejnych 24 miesięcy zatrudnienia dowolnie wybranych przez 
zainteresowanego z ostatnich 12 lat zatrudnienia (art. 17 ust. 1 ustawy o 
powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1968 r., a 
następnie art. 16 ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 
1982 r.). Od 1990 r. okres dwuletni w drugim przypadku został wydłużony do trzech 
lat, lecz nadal wyjściowy sposób ustalania podstawy wymiaru odnosił się do 
ostatniego roku (czterech kwartałów). W ustawie o rewaloryzacji emerytur i rent 
wyeliminowano możliwość ustalania podstawy wymiaru w oparciu o roczny przedział, 
jednocześnie wydłużając stopniowo okres zarobkowania uwzględniany z trzech do 

III PZP 6/24              
18 
 
 
dziesięciu lat. Natomiast obowiązująca obecnie ustawa o emeryturach i rentach z 
FUS z 1998 r. dopuściła również możliwość obliczenia podstawy wymiaru emerytury 
w oparciu o dwudziestoletni okres zarobkowania (art. 17 ust. 6 ustawy o emeryturach 
i rentach z FUS), przy czym nieporównywalnie bardziej doniosłą zmianą w systemie 
emerytalnym, było wprowadzenie modelu emerytury opartej na formule zdefiniowanej 
składki. Zauważenia wymaga, że w systemie emerytalnym opartym na formule 
zdefiniowanej składki, z uwagi na coroczną waloryzację zaewidencjonowanych 
środków, większe znaczenie niż dotychczas mają składki wniesione w początkowym 
okresie aktywności zawodowej, a mniejsze – te odprowadzane w ostatnich latach 
przed przejściem na emeryturę, niemniej mają one także znaczenie dla wymiaru 
świadczenia. 
26. Wypada podzielić pogląd, że do końca 1990 r. art. 39 k.p. miał 
fundamentalne znaczenie dla sytuacji przyszłego emeryta – przede wszystkim nie ze 
względu na zasady nabywania prawa do emerytury, lecz z uwagi na sposób ustalania 
jej wysokości. Wysokość świadczenia była bowiem obliczana na podstawie zarobków 
uzyskiwanych w okresie, w którym pracownik korzystał z ochrony przedemerytalnej. 
Wraz ze zmianą zasad ustalania podstawy wymiaru świadczenia (w 1991 r.), 
znaczenie ochrony przed wypowiedzeniem z perspektywy nabyci uprawnień 
emerytalnych zaczęło stopniowo maleć. 
27. Przemiany zachodzące w systemie emerytalnym pod koniec XX wieku 
(reforma z 1999 r.) doprowadziły do tego, że art. 39 k.p. utracił znaczenie w 
kontekście nabywania prawa do emerytury powszechnej. Nie można jednak 
sprowadzać jego funkcji wyłącznie do tego aspektu. Ochrona przedemerytalna, która 
niegdyś miała kluczowe znaczenie dla wymiaru emerytury, utraciła wprawdzie swój 
pierwotny charakter, lecz w systemie zdefiniowanej składki zachowuje nadal istotne 
znaczenie praktyczne. W obecnie obowiązującym modelu, w którym każda 
odprowadzona składka wpływa na wysokość przyszłego świadczenia, gwarancja 
stabilności zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym nabycie prawa do 
emerytury pozostaje istotnym elementem ochrony ekonomicznej pracownika. Nawet 
bowiem jeśli stosunek pracy z uwagi na swój terminowy charakter zakończy się przed 
osiągnięciem wieku emerytalnego, to każda składka odprowadzona w jego ramach 
zwiększa wartość przyszłego świadczenia. Z tego względu udzielenie ochrony z art. 

III PZP 6/24              
19 
 
 
39 k.p. nawet w takim przypadku nie może być uznane za pozbawione celu z 
perspektywy pracownika będącego u schyłku aktywności zawodowej. 
28. W konsekwencji należy stwierdzić, że cel ochrony przewidzianej w art. 39 
k.p. znacząco wykracza poza umożliwienie pracownikowi jedynie „dopracowania” do 
wymaganego stażu emerytalnego. Funkcja tego przepisu, ujmowana w kontekście 
powiązań z systemem emerytalnym była i pozostaje zatem istotnie związana także z 
wymiarem przyszłego świadczenia, a nie wyłącznie z samym nabyciem prawa do 
emerytury. 
29. Pogłębiona rekonstrukcja emerytalnej funkcji omawianego przepisu 
pozwala na potwierdzenie wniosków wynikających z dokonanej uprzednio wykładni 
językowo-logicznej. Od 
początku 
obowiązywania 
art. 39 k.p., 
z 
ochrony 
przedemerytalnej powinien korzystać również pracownik, który wymagany okres 
zatrudnienia osiągnął jeszcze przed uzyskaniem wieku uprawniającego do objęcia 
ochroną. Trwałość jego stosunku pracy zachowuje bowiem znaczenie z punktu 
widzenia ustalenia wysokości świadczenia emerytalnego, choć owo znaczenie nie 
jest obecnie tak doniosłe jak wcześniej. W konsekwencji za nieuzasadnione należy 
uznać przyczyny odstąpienia od wykładni językowej, leżące u podstaw orzeczeń 
negujących zasadność stanowiska przyjętego u podstaw wyroku w sprawie II PK 
50/14. 
30. Cel ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. nie musi być ujmowany wyłącznie 
z perspektywy postrzegania pracownika jako przyszłego emeryta. Analiza wartości 
realizowanych przez ustanowienie zakazu wypowiadania stosunku pracy prowadzi do 
wniosku, że przepis ten pełni obecnie równie istotną funkcję w zakresie utrzymania 
aktywności zawodowej osób zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy z uwagi na 
wiek, zapewnienia trwałości zatrudnienia jako takiej, a także umożliwienia 
uzyskiwania przychodów z pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego i nabyciem 
prawa do emerytury. 
31. Dla odkodowania rzeczywistej intencji ustawodawcy w zakresie celowości 
utrzymania art. 39 w Kodeksie pracy oraz kształtu ochrony przed wypowiedzeniem 
stosunku pracy zasadne jest przeanalizowanie kierunków zmian, jakim poddawano tę 
instytucję po wejściu w życie z dniem 1 stycznia 1999 r. ustawy z dnia 17 grudnia 
1998 r. o emeryturach i rentach z FUS. 

III PZP 6/24              
20 
 
 
32. Z dniem 1 stycznia 2004 r. art. 39 k.p. uzyskał przejściowo nową treść, 
zgodnie z którą pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, 
któremu brakowało nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu 
Ubezpieczeń Społecznych (ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - 
Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw Dz.U. z 2003 r. nr 213, poz. 
2081). 
33. W uzasadnieniu projektu ustawy, w zakresie tej zmiany stwierdzono, że 
ma ona rozszerzać ochronę na pracowników nabywających uprawnienia do tzw. 
wcześniejszej emerytury (realizowane jeszcze do 2006 r.) bez zawężenia 
dotychczasowego kręgu pracowników objętych taką ochroną (archiwum Sejmu IV 
Kadencji, druk nr 1162, s 71). Podkreślono również, że w nowym systemie z uwagi 
na brak warunku stażu do nabycia prawa w praktyce ochrona przewidziana w art. 39 
Kodeksu pracy dotyczyłaby pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do 
osiągnięcia wieku emerytalnego, a wobec tego w opinii projektodawców 
projektowane rozwiązanie było uzasadnione. 
34. Należy zatem w pierwszej kolejności stwierdzić, że art. 39 Kodeksu pracy 
nie pozostał poza zakresem zainteresowania ustawodawcy pomimo wprowadzenia w 
1999 r.  fundamentalnych zmian w systemie emerytalnym. Uznano, że zakaz 
wypowiadania umowy o pracę w okresie przedemerytalnym nie tylko nie utracił 
swojej funkcji w nowym systemie emerytalnym, w którym nabycie prawa do 
emerytury powszechnej nie jest uzależnione od spełnienia warunku stażu, lecz 
przeciwnie. Zgodnie z intencją prawodawcy miał zostać rozszerzony również na 
świadczenia nabywane w obniżonym wieku emerytalnym, które dotychczas 
pozostawały poza zakresem ochrony wynikającej z tego przepisu (por. przytaczana 
wcześniej uchwała I PZP 14/76 oraz wyrok I PRN 33/95). W istocie zatem 
obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. nowelizacja Kodeksu pracy (wprowadzona 
ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie 
niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081), przejściowo prowadziła 
do poszerzenia kręgu osób objętych ochroną z art. 39 k.p., przy czym należy 
odnotować, że zmiana ta została wprowadzona jeszcze przed ustanowieniem od 
2009 r. instytucji emerytur pomostowych, które z uwagi na ich odrębność 
finansowania i specyfikę nie mieściłyby się w zakresie zastosowania tego przepisu. 

III PZP 6/24              
21 
 
 
35. Nie sposób pominąć faktu, że art. 39 k.p., w opisanym wyżej brzmieniu, 
obowiązywał jedynie przez okres pięciu miesięcy, po upływie którego przywrócono 
mu treść tożsamą z wcześniejszym brzmieniem, wprowadzając jednocześnie od 1 
czerwca 2004 r. zmianę o charakterze parametrycznym, polegającą na wydłużeniu 
okresu udzielania ochrony do czterech lat (art. 13 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o 
świadczeniach przedemerytalnych, Dz.U. z 2004 r. Nr 120, poz. 1252). Zmianę tę 
uzasadniano 
potrzebą 
wprowadzenia 
silniejszej 
ochrony 
pracownika 
przed 
rozwiązaniem umowy o pracę, co miało przyczynić się do pozostawania w 
zatrudnieniu osób w wieku utrudniającym znalezienie nowego miejsca pracy. 
Jednocześnie 
wskazano 
na 
konieczność 
skorelowania 
zakresu 
ochrony 
przewidzianej w art. 39 k.p. z warunkami nabycia prawa do świadczenia 
przedemerytalnego (por. archiwum Sejmu IV kadencji, druk nr 2420, s. 23). 
36. Powrót do poprzedniego brzmienia przepisu, po tak krótkim okresie jego 
obowiązywania, może budzić wątpliwości co do rzeczywistych intencji ustawodawcy. 
Jedynym, wyraźnie wskazanym w uzasadnieniu projektu ustawy, motywem zmiany 
była bowiem dostrzegana potrzeba wydłużenia okresu ochronnego pracowników w 
celu 
powiązania 
go 
z 
przesłankami 
nabycia 
prawa 
do 
świadczenia 
przedemerytalnego. 
Można 
zatem 
przypuszczać, 
że 
brak 
utrzymania 
znowelizowanego w 2004 r. brzmienia art. 39 k.p. wynikał nie z celowego działania 
prawodawcy, a z niedopatrzenia legislacyjnego, skoro w krótkim okresie powrócono 
do pierwotnego brzmienia. Wskazuje na to m.in. fakt, że rządowy projekt ustawy o 
świadczeniach przedemerytalnych wpłynął do Sejmu 16 stycznia 2004 r., tj. w 
szesnastym dniu obowiązywania zmienionego art. 39 k.p. Poprzedzające ten 
moment prace rządowe nad tym projektem trwały jeszcze w 2003 r. Istnieje więc 
wysokie prawdopodobieństwo, że osoby redagujące projekt ustawy o świadczeniach 
przedemerytalnych mogły nie dostrzec równolegle procedowanej zmiany w art. 39 
k.p., uznanej wówczas za przepis drugorzędny z perspektywy wprowadzanych 
świadczeń przedemerytalnych. Nie byłby to jedyny taki przypadek, ponieważ 
analogiczne pomyłki legislacyjne można zauważyć np. na tle ewolucji art. 11 ust. 2 
ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 
2025 r., poz. 350 ze zm.) w latach 2018 - 2021. Z tej perspektywy zasadnie można 

III PZP 6/24              
22 
 
 
podać w wątpliwość czy powrót do wcześniejszego brzmienia analizowanego 
przepisu stanowił rezultat świadomego i zamierzonego działania ustawodawcy. 
37. Do wskazanego błędu legislacyjnego mogło dojść z tego względu, że z 
punktu widzenia osób odpowiedzialnych za opracowanie projektu ustawy o 
świadczeniach przedemerytalnych kluczowym elementem projektowanej zmiany było 
wydłużenie okresu ochronnego z dwóch do czterech lat. Również z perspektywy 
prowadzonego wywodu ta zmiana, pomimo tego, że w intencji projektodawcy była 
„jedynie” parametryczna, ma istotne znaczenie. Stanowi bowiem kolejny dowód na 
to, że ustawodawca pomimo zniesienia względem urodzonych po 31 grudnia 1949 r. 
warunku stażu emerytalnego dla nabycia prawa do emerytury powszechnej, nie tylko 
nie zmierzał do eliminacji art. 39 k.p. z systemu prawa pracy, lecz przeciwnie, dążył 
do wzmocnienia jego ochronnego charakteru przez wydłużenie okresu objętego 
zakazem wypowiedzenia umowy o pracę. 
38. Należy ponadto zauważyć, że to dążenie do wydłużenia okresu 
ochronnego pozostawało w ścisłym związku z zasadami nabywania świadczeń 
przedemerytalnych. Świadczenia te, odmiennie niż emerytury, mają charakter 
pomostowy i realizują cele socjalne, ukierunkowane na zapewnienie środków 
utrzymania osobom, które w krótkim okresie przed osiągnięciem wieku emerytalnego, 
utraciły zatrudnienie co do zasady z przyczyn od siebie niezależnych, nie są w stanie 
zapewnić sobie innej pracy, a jednocześnie nie nabyły jeszcze uprawnień 
emerytalnych z uwagi na brak wymaganego wieku. Z tego względu świadczenia 
przedemerytalne pełnią funkcję ochronną wobec osób zagrożonych wykluczeniem z 
rynku pracy oraz ubóstwem, zapewniając im stabilizację dochodów w okresie 
bezpośrednio poprzedzającym nabycie prawa do emerytury. W konsekwencji 
wydłużenie okresu ochronnego z art. 39 k.p. mogło również stanowić instrument 
ograniczający liczbę potencjalnych beneficjentów świadczeń przedemerytalnych 
przez zwiększenie trwałości zatrudnienia w tej grupie wiekowej. Z perspektywy 
celowościowej zabieg ten nie miał charakteru stricte emerytalnego, lecz służył 
realizacji szerszego celu społecznego – przeciwdziałaniu przedwczesnemu 
wykluczeniu z rynku pracy. Tym samym ilustruje on wieloaspektowy charakter 
analizowanej ochrony przedemerytalnej, której funkcji nie można redukować jedynie 
do umożliwienia spełnienia przesłanki stażu niezbędnego do nabycia emerytury. 

III PZP 6/24              
23 
 
 
39. Jeszcze dalej idącym przejawem ingerencji ustawodawcy w zakres 
ochrony przedemerytalnej było rozwiązanie epizodyczne przewidziane w art. 28 i 29 
ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z 
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r., 
poz. 38). W ustawie tej zrezygnowano z procesu stopniowego podwyższania i 
zrównywania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, przywracając powszechny wiek 
emerytalny wynoszący odpowiednio 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W 
przywołanych przepisach przewidziano rozwiązania przejściowe, które miały na celu 
zapewnienie pełnej realizacji czteroletniego okresu ochronnego przewidzianego w 
art. 39 k.p. osobom objętym ochroną w momencie wprowadzenia zmian. W praktyce 
polegało to na przedłużeniu ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy ponad 
datę osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego w sytuacjach, gdy w związku ze 
zmianą tego parametru pracownik nie mógłby skonsumować pełnego czteroletniego 
okresu ochronnego. W analizowanym przypadku ustawodawca zerwał z kauzalnym 
charakterem zakazu wypowiedzenia umowy o pracę. Wprowadzone rozwiązanie 
prowadzi do wniosku, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę stała się w 
tym 
przypadku 
samodzielnym, 
podmiotowym 
uprawnieniem 
pracowniczym, 
funkcjonującym niezależnie od wcześniejszego powiązania tego zakazu z systemem 
emerytalnym bądź ze świadczeniami przedemerytalnymi. 
40. Cel regulacji zawartej w art. 39 k.p. w świetle opisanej ewolucji ma 
charakter stricte ochronny. Sprowadza się on do zapewnienia pracownikowi 
rzeczywistej i skutecznej stabilizacji zatrudnienia w końcowej fazie jego aktywności 
zawodowej (tak również: J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016, s. 
136; cyt. za: M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1–93, wyd. VII, 
red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 39) niezależnie od przyczyn lub 
mechanizmów funkcjonujących w systemie emerytalnym. 
41. Spójne rezultaty wykładni językowej i celowościowej art. 39 k.p. pozostają 
również w pełnej zgodzie z acquis communautaire, o którym mowa w postanowieniu 
Sądu Najwyższego, w sprawie III PZP 4/24. W szczególności należy przypomnieć, że 
klauzula 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, 
zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43), zatytułowana 
„Zasada niedyskryminacji”, stanowi, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie 

III PZP 6/24              
24 
 
 
mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy 
zatrudnieni na czas nieokreślony wyłącznie z powodu czasowego charakteru ich 
zatrudnienia, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o 
charakterze obiektywnym”. 
42. Przywołane przez Sąd Najwyższy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości 
Unii Europejskiej jednoznacznie potwierdza, że odmienne traktowanie pracowników 
zatrudnionych na czas określony, również w zakresie rozwiązywania umów o pracę, 
nie może być oparte na kryterium odnoszącym się w sposób generalny i abstrakcyjny 
do samego czasu trwania zatrudnienia (wyrok z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 
Małgorzata Nierodzik, ECLI:EU seria C: z 2014 r., poz. 152 oraz wyrok z 20 lutego 
2024 r. w sprawie C-715/20 K.L. przeciwko X sp. z o.o., ECLI:EU seria C z 2024 r., 
poz. 139). Tym samym prezentowana w niniejszej uchwale wykładnia art. 39 k.p. 
znajduje kompleksowe oparcie zarówno w krajowym porządku prawnym, jak i w 
unijnych standardach zakazu dyskryminacji, wzmacniając wniosek o konieczności 
stosowania tego przepisu również wobec pracowników zatrudnionych na czas 
określony. 
43. Zagadnienie odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas 
określony w kontekście art. 39 k.p. było również przedmiotem analizy Trybunału 
Konstytucyjnego. W wyroku z dnia 11 grudnia 2018 r. (P 133/15; OTK-A z 2018 r., 
poz. 77), Trybunał orzekł o niezgodności art. 50 § 3 k.p. z Konstytucją 
Rzeczypospolitej Polskiej, w zakresie w jakim przepis ten nie przyznawał 
pracownikowi w wieku przedemerytalnym zatrudnionemu na czas określony, prawa 
żądania orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, z wyrażoną w 
art. 32 ust. 1 Konstytucji RP zasadą równości. Trybunał przypomniał, że zasada 
równości ustanawia nakaz jednakowego traktowania podmiotów podobnych, tj. 
posiadających 
wspólną 
cechę 
istotną 
(relewantną). 
W 
ocenie 
Trybunału 
prawodawca, ustanawiając określone uprawnienia, nie może w sposób arbitralny 
wyłączać określonych grup podmiotów z zakresu tej ochrony. W rozpatrywanej 
sprawie za taką cechę uznano osiągnięcie wieku przedemerytalnego, z którym 
ustawodawca powiązał szczególną ochronę trwałości stosunku pracy oraz warunków 
pracy i płacy na podstawie art. 39 k.p. Trybunał stwierdził, że rodzaj umowy o pracę 
(zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony) nie pozostaje w racjonalnym 

III PZP 6/24              
25 
 
 
związku z celem regulacji ochronnej. To kryterium, wskazane wprost w ówczesnym 
brzmieniu art. 50 § 3 k.p. było nieadekwatne, ponieważ nie służyło realizacji celu 
ochronnego, lecz go osłabiało. Trybunał podkreślił, że brak możliwości dochodzenia 
przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej z 
naruszeniem przepisów, pozbawiał pracownika w wieku przedemerytalnym realnej 
ochrony, a w konsekwencji uniemożliwiał mu ewentualne uzupełnienie stażu 
emerytalnego. 
44. Co istotne z perspektywy argumentów podnoszonych dotychczas w 
kontekście rozpoznawanego obecnie problemu, Trybunał jednoznacznie uznał, że 
potrzeba ochrony interesów pracodawcy nie może stanowić wystarczającej podstawy 
ograniczenia ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym. Zwrócono uwagę, że 
to sam ustawodawca przesądził o pierwszeństwie ochrony tej grupy pracowników, 
czemu dał wyraz w art. 39 oraz art. 43 k.p., mających (lege non distinguente) 
zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, jak i na 
czas określony. 
45. W świetle tego orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego należy podkreślić, 
że wiek przedemerytalny stanowi kluczową i wystarczającą przesłankę objęcia 
pracownika ochroną z art. 39 k.p., zaś sam fakt zatrudnienia na czas określony nie 
może tej ochrony eliminować, umniejszać czy być podstawą jej modyfikacji. Z 
perspektywy konstytucyjnej szczególną ochronę trwałości zatrudnienia należy, z 
jednej strony, postrzegać jako prawne zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia 
pracownika, a więc ograniczenie wolności pracodawcy w zakresie swobody 
działalności gospodarczej. Z drugiej strony, wpisuje się ona w wynikającą z art. 24 
Konstytucji RP funkcję gwarancyjną prawa pracy, przy czym w tym wypadku chodzi 
nie tyle o równoważenie nierównej sytuacji pracodawcy i pracownika na etapie 
kontraktowania i realizacji umowy, ile o zabezpieczenie ważnych wartości 
społecznych, w szczególności tych konstytucyjnie doniosłych (np. ochrona rodziny, 
ochrona zdrowia, przeciwdziałanie dyskryminacji, wolność związkowa i układowa) - 
(zob. A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP. Tom II, Wybrane problemy i 
instytucje prawa pracy a konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013, 
s. 93 i 94).  

III PZP 6/24              
26 
 
 
46. W literaturze naukowej dostrzega się, że "[podstawy aksjologiczne i cele 
wprowadzenia szczególnej ochrony są zróżnicowane w zależności od danej sytuacji 
społecznej, z którą jest ona związana. (...) Sytuacje społeczne - zwłaszcza związane 
z ciążą, sprawowaniem pieczy rodzicielskiej, wiekiem przedemerytalnym, służbą 
wojskową - objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, nie budzą w 
zasadzie wątpliwości jako podstawy aksjologiczne ochrony". W pewnych sytuacjach 
życiowych „podstawowym celem ochrony jest zagwarantowanie pracownikowi 
stabilizacji zatrudnienia, gdy przydatność pracownika dla pracodawcy ulega 
obniżeniu (...). Aksjologia szczególnej ochrony pracowników w tych sytuacjach wiąże 
się z ochroną rodziny, ochroną zdrowia, bezpieczeństwem socjalnym, ochroną przed 
wykluczeniem społecznym" (A. Dral, Szczególna ochrona… s. 707). 
47. Zaprezentowane powyżej wnioski wynikające z wykładni językowej i 
celowościowej art. 39 k.p. pozostają w pełni zgodne z aksjologią systemu prawa, w 
tym systemu prawa pracy, w szczególności z zasadą równego traktowania wyrażoną 
w art. 32 Konstytucji RP oraz z zasadą niedyskryminacji wynikającą z prawa Unii 
Europejskiej, w tym klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas 
określony. Wartości te znajdują wyraźną emanację w art. 113 k.p., zgodnie z którym 
niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub 
pośrednia, w szczególności między innymi ze względu na zatrudnienie na czas 
określony lub nieokreślony. Samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę 
zawartej na czas określony nie może zatem skutkować zróżnicowaniem zakresu i 
skuteczności ochrony przedemerytalnej przez jej osłabienie w porównaniu z 
zatrudnieniem nieograniczonym terminowo.   
48. Charakter i treść konstytucyjnej zasady równości, wyrażonej przede 
wszystkim w art. 32 ust. 1 Konstytucji, będącym przepisem szczególnym wobec 
wyrażonej w art. 2 Konstytucji RP zasady sprawiedliwości społecznej, były w 
przeszłości 
wielokrotnie 
przedmiotem 
rozważań 
i 
rozstrzygnięć 
Trybunału 
Konstytucyjnego (czego przykładem są m.in. wyroki z: 24 października 2001 r., sygn. 
SK 22/01, OTK ZU nr 7/2001, poz. 216; 15 kwietnia 2008 r., sygn. P 9/06, OTK ZU nr 
3/A/2008, poz. 43; 16 listopada 2010 r., sygn. K 2/10, OTK ZU nr 9/A/2010, poz. 102; 
12 lipca 2012 r., sygn. P 24/10; 17 czerwca 2014 r., sygn. P 6/12, OTK ZU nr 
6/A/2014, poz. 62; 12 lipca 2016 r., sygn. SK 40/14, OTK ZU A/2016, poz. 57; 20 

III PZP 6/24              
27 
 
 
czerwca 2017 r., sygn. K 16/15; 11 grudnia 2018 r., sygn. P 133/15 OTK-A 2018/77).  
W świetle tego orzecznictwa, z art. 32 ust. 1 Konstytucji wynika nakaz równego 
traktowania podmiotów podobnych, czyli podmiotów mających wspólną cechę istotną 
(relewantną), która przesądza o „podobieństwie” sytuacji tych podmiotów. 
Wystąpienie takiego „podobieństwa” stanowi przesłankę zastosowania konstytucyjnej 
zasady równości. Jeśli podmioty mające wspólną cechę istotną zostałyby 
potraktowane przez prawodawcę odmiennie, wskazywałoby to na naruszenie art. 32 
ust. 1 Konstytucji (zob. też analizę orzecznictwa TK: M. Ziółkowski, Zasada równości 
w prawie, "Państwo i Prawo" nr 5/2015, s. 94-111). W omawianej kwestii tę cechę 
istotną stanowi wiek – czteroletni okres poprzedzający osiągnięcie wieku 
emerytalnego. Z zasady równości wynika m.in., że prawodawca, przyznając 
jednostkom określone uprawnienia, nie może określać kręgu osób uprawnionych w 
sposób dowolny. Musi przyznać dane uprawnienie wszystkim podmiotom 
charakteryzującym się daną cechą istotną. Ponadto równość wobec prawa wymaga 
wykazania zasadności wyboru takiego, a nie innego, kryterium różnicowania. 
Prawodawca kierował się wskazaną zasadą formułując treść art. 39 k.p., w którym 
nie zróżnicował sytuacji pracowników ze względu na rodzaj umowy, na podstawie 
której zostali zatrudnieni, a zatem tym bardziej za pozbawione podstaw należy uznać 
wprowadzanie takiego zróżnicowania w procesie stosowania prawa.   
49. Trybunał Konstytucyjny dopuszcza stosowanie odstępstw od zasady 
wynikającej z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, która nie ma charakteru bezwzględnego 
(zob. m.in. wyrok TK z 11 grudnia 2018 r., sygn. P 133/15 OTK-A 2018/77). 
Odstępstwa te muszą jednak spełniać przesłanki, które składają się na utrwalony w 
orzecznictwie trójelementowy test dopuszczalności różnicowań. Odstępstwo od 
zasady równości jest dozwolone, jeżeli zróżnicowanie odpowiada wymogom, po 
pierwsze, relewancji (a więc pozostaje w bezpośrednim, racjonalnym związku z 
celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawiera się kontrolowana norma), po 
drugie proporcjonalności (co powoduje konieczność sprawdzenia, czy waga interesu, 
któremu zróżnicowanie ma służyć, pozostaje w odpowiedniej proporcji do wagi 
interesów, które zostaną naruszone w wyniku wprowadzonego różnicowania), a 
także, po trzecie, powiązania z innymi normami, zasadami lub wartościami 
konstytucyjnymi. Przeprowadzenie tego testu w procesie wykładni art. 39 k.p. nie 

III PZP 6/24              
28 
 
 
daje żadnych uzasadnionych podstaw do różnicowania pracowników, będących w 
przedemerytalnym okresie ochronnym, wyłącznie ze względu na określone czasowo 
bądź bezterminowe zawarcie umowy o pracę.   
50. Tym samym, także na gruncie norm konstytucyjnych i norm UE za 
niedopuszczalne należy uznać takie kształtowanie treści art. 39 k.p., które mogłoby 
prowadzić do osłabienia ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym wyłącznie 
z powodu zatrudnienia na podstawie umowy terminowej. W razie ewentualnych 
rozbieżności 
interpretacyjnych 
pomiędzy 
wykładnią 
językową, 
a 
wykładnią 
celowościową (które, jak wykazał przeprowadzony wywód w istocie nie występują) i 
systemową, pierwszeństwo należy przyznać tej interpretacji, która zapewnia 
zgodność przepisu z konstytucyjnym i europejskim standardem ochrony przed 
dyskryminacją oraz realizuje ratio legis art. 39 k.p. przyświecające ustawodawcy 
wprowadzającego ten rodzaj ochrony trwałości stosunku pracy. 
51. Odwołanie do norm konstytucyjnych i prawa Unii Europejskiej ma w 
niniejszej 
sprawie 
charakter pomocniczy, 
ponieważ 
przeprowadzona 
wyżej 
szczegółowa analiza celów i funkcji art. 39 k.p. pozwala jednoznacznie stwierdzić, że 
zakaz 
wypowiedzenia 
stosunku 
pracy 
obejmuje 
wszystkich 
pracowników 
znajdujących się w wieku przedemerytalnym, pozostających w zatrudnieniu, 
niezależnie od tego, czy na podstawie zawartej umowy okres ich zatrudnienia upływa 
przed czy po osiągnięciu wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do 
emerytury. 
52. Na zakończenie należy podkreślić, że wykładnia przepisu na potrzeby jego 
praktycznego zastosowania, musi ograniczać się do odtworzenia normy prawnej w 
kształcie, w jakim obowiązuje ona de lege lata. Sąd Najwyższy nie jest uprawniony 
do odstąpienia od zastosowania przepisu bez podstawy w normach hierarchicznie 
wyższych, nawet jeśli dostrzegłby potrzebę jego nowelizacji z uwagi na racjonalność 
dostosowania go do zmieniających się realiów społeczno-gospodarczych. Należy 
przy tym zauważyć, że stosowanie ochrony przewidzianej w art. 39 k.p., także wobec 
pracowników zatrudnionych na podstawie umów zawartych na czas określony, może 
w praktyce ograniczać możliwości zatrudnienia osób, którym ustawodawca zamierza 
udzielić ochrony. Zastrzeżenie to trafnie podniesiono w motywach wyroku II PK 50/14 
oraz 
w 
literaturze 
(por. 
K. 
Kalata, 
Skuteczność 
kodeksowej 
ochrony 

III PZP 6/24              
29 
 
 
przedemerytalnej, PiZS z 2013 r., nr 1, s. 10–15). Należy ono jednak do sfery 
kompetencji i odpowiedzialności prawodawcy, a nie instytucji stosującej prawo. 
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji uchwały. 
 
  
  
 
 
 
 
 
  
  
Uzasadnienie zdania odrębnego SSN Renaty Żywickiej złożonego 
do UCHWAŁY Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., III 
PZP 6/24 
W mojej ocenie stanowisko zawarte w uchwale jest nieprawidłowe.  
Podzielam nadal ocenę prawną i rozważania zawarte w uzasadnieniu 
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 zgodnie z 
którymi zawarte w art. 39 k.p. sformułowanie: ,,jeżeli okres zatrudnienia umożliwia 
mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia 
konieczność dopracowania przez pracownika okresu brakującego mu do 
osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie 
trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k. p. tylko 
w takim przypadku.  
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego wyroku zwrócił uwagę, że orzecznictwo 
w zakresie wykładni art. 39 k.p. na przestrzeni ostatnich lat nie było jednolite. 
Wskazał na dwa rozbieżne orzeczenia w sprawach: II PK 20/11 i II PK 50/14 oraz 
powrócił do koncepcji przedstawionej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 
2011 r., II PK 20/11. W jego ocenie zastosowana, stricte gramatyczna wykładnia w 
sprawie, II PK 50/14 nie jest prawidłowa albowiem pomija cel jakiemu ma służyć 
ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że od strony 

III PZP 6/24              
30 
 
 
aksjologicznej przedmiotem ochrony są pracownicy, którzy łącznie: zarówno z 
uwagi na wiek, jak i staż pracy są uprawieni do uzyskania emerytury. Jeżeli zatem 
pracownik znajduje się w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, której upływ 
terminu nie uprawnia do uzyskania prawa do emerytury, to od strony logicznej i 
konstrukcyjnej, opierając się na wykładni celowościowej, a także wartościach 
chronionych i funkcji ochronnej prawa pracy, nie powinna z niej korzystać osoba, 
której okres trwania umowy o pracę nie upoważnia do uzyskania emerytury. 
Powołał się także na glosę krytyczną do wyroku Sądu Najwyższego 18 grudnia 
2014 r. II PK 50/14 (J. Żołyński, OSP 2016/5/48).  
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14 
wskazano, że wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego 
warunku, stosownie do którego ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o 
pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy, niż pozostały do 
osiągnięcia wieku emerytalnego. Pojęcie "okres zatrudnienia" użyte w tej regulacji, 
to nie tylko zatrudnienie wynikające z ostatniej umowy o pracę, a w tym przypadku 
z umowy o pracę na czas określony. Pracownik może posiadać okres zatrudnienia 
wystarczający do uzyskania emerytury już przed podjęciem zatrudnienia w okresie 
przedemerytalnym. Ochrona zatrudnienia na podstawie art. 39 k.p. ma charakter 
podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność wynika z osiągnięcia określonego 
wieku przedemerytalnego. Tłumaczy to, dlaczego ochrona ta ma tak szeroki zakres 
(dla zatrudnionych na podstawie umów o pracę) i polega na zakazie wypowiadania 
umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają w zatrudnieniu w wieku 
przedemerytalnym i posiadają staż emerytalny umożliwiający im uzyskanie prawa 
do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Taki był sens pierwotnej regulacji 
przyjętej w Kodeksie pracy (art. 39 pkt 4) i dlatego nie ma podstaw, aby obecnie 
przyjmować odmienną (zwężającą) wykładnię. 
 Ten kierunek wykładni zastał zaakceptowany między innymi w komentarzu 
Jaśkowski Kazimierz Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany 
opublikowano: LEX/el. 2024, jak również w glosie Tadeusza M. Nycza OSP 
2016/1/9. Autor glosy za niepoprawne uznał twierdzenie, jakoby wykładnia 
celowościowa 
omawianego 
przepisu 
prowadziła 
do 
odmiennego 
poglądu 
polegającego na spełnieniu jeszcze trzeciej przesłanki w postaci zatrudnienia, które 

III PZP 6/24              
31 
 
 
będzie trwało co najmniej do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. 
Mylna wykładnia może wynikać ze stwierdzenia „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia 
mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Nie budzi 
wątpliwości, że zwrot „z osiągnięciem tego wieku” odnosi się do wieku 
emerytalnego. Brak jednak podstaw, aby osiągnięcie tego wieku miało nastąpić u 
pracodawcy, który ma obowiązek stosowania art. 39 k.p. Taki warunek 
gramatycznie z przepisu nie wynika, a do jego stosowania treść przepisu powinna 
być inna. Według tego komentatora ochrona podmiotowa nie miałaby sensu i 
dotyczyłaby tylko wyjątkowych przypadków. Eliminowałaby tych pracowników, 
którzy osiągnęliby wymagany staż pracy w ciągu 4 lat przedemerytalnych. Ochrona 
dotyczyłaby tych osób, które mają wymagany staż w momencie osiągnięcia wieku 
emerytalnego lub później. Prawidłowa wykładnia powinna się sprowadzać do 
spełnienia dwóch przesłanek 1) znajdowania się przez pracownika w okresie na 4 
lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego i 2) hipotetycznego nabycia prawa do 
emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego, czyli posiadania równocześnie w 
tym momencie lub wcześniej wymaganego okresu zatrudnienia. Przy czym ten 
drugi warunek może być spełniony u następnego lub kolejnego pracodawcy. 
Odmienny kierunek interpretacji art. 39 k.p. zaprezentował Sąd Najwyższy w 
wyroku z dnia 27 lipca 2011 r., II PK 20/11 odwołując się także do wykładni 
gramatycznej (językowej) uznał, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed 
wypowiedzeniem mu umowy o pracę nie ma charakteru bezwzględnego w tym 
znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym 
pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą 
umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich 
wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Sąd 
Najwyższy  Użyte sformułowania w art. 39 k.p. należy odkodować w ten sposób, że 
istnieje konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do 
osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie 
trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko 
w takim właśnie przypadku. Za takim rozumieniem wskazanego przepisu 
przemawia również jego wykładnia celowościowa. Zdaniem Sądu Najwyższego 
funkcja ochronna (i stabilizacyjna) art. 39 k.p. polega na tym, że jego zastosowanie 

III PZP 6/24              
32 
 
 
ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik 
będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby 
poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy 
kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie 
wieku emerytalnego (i odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego) oraz na 
uzyskanie prawa do emerytury. Taki jest bowiem podstawowy cel ochrony 
przewidzianej w art. 39 k.p.  
W mojej ocenie, taka wykładnia celowościowa art. 39 k.p. jest trafna i 
prowadzi do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w 
zaawansowanym wieku - nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia 
społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć 
trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu 
uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu 
ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego wynika, że pracownik osiąga 
przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz, co oznacza, że ochrona w 
wieku "przedemerytalnym" nie może być "kategorią ruchomą i relatywną", która 
mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu 
wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem 
pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień emerytalnych. Jeśli zatem 
osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień 
emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to 
art. 39 k.p. nie znajdzie zastosowania. 
 Obecnie nie budzi już wątpliwości w orzecznictwie, że przepis dotyczyć 
będzie również osób, które w ramach obecnego zatrudnienia osiągną zatrudnienie 
pozwalające im na skorzystanie z uprawnień emerytalnych w niższym niż 
powszechny wieku emerytalnym (patrz: wyrok SN z 28.03.2002 r., I PKN 141/01, 
OSNP 2004/5, poz. 86, zgodnie z którym ,,przewidziany w art. 39 k.p. zakaz 
wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w 
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej 
niż 2 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy 
okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem 
niższego wieku emerytalnego. W uzasadnieniu tego wyroku stwierdzono, że „[...] 

III PZP 6/24              
33 
 
 
niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w 
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym 
ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w 
okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii 
zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 
k.p.”.  
W glosie krytycznej do wyroku Sądu Najwyższego 18 grudnia 2014 r., II PK 
50/14 (OSP 2016/5/48) autor Janusz Żołyński zauważył, że przepis art. 39 k.p. 
należy do sfery prawa publicznego, a nie prywatnego, gdyż został narzucony przez 
ustawodawcę i nie podlega cywilistycznej możliwości regulacji na zasadzie 
swobody umów (art. 3531 k.c.). Powyższe wywołuje istotne skutki. Przepis nie 
powinien być interpretowany rozszerzająco (jak chce tego autor uzasadnienia 
uchwały). Niewątpliwie podstawową wartością chronioną jest wolność pracy, gdyż 
wolność pracy jest „prawniczą emanacją wolności od wykluczenia społecznego”. 
Podjęta uchwała zdaje się nie zauważać innej wartości chronionej przez prawo, a 
mianowicie  wolności pracodawcy, co nie powinno ujść uwadze podmiotu 
dokonującego wykładni przepisu.  
 Nie sposób nie zauważyć, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy 
osób znajdujących się w wieku przedemerytalnym stanowi ingerencję w sferę 
wolności pracodawcy, w tym głównie w wolność wyboru wybranej działalności 
gospodarczej oraz swobody w doborze pracowników.  
W mojej ocenie interpretacja przepisu art. 39 k.p., dokonana przez Sąd 
Najwyższy w niniejszej uchwale stanowi ograniczenie wolności pracodawcy oraz 
wbrew pozorom może wyraźnie ograniczać wolność pracowników w podjęciu pracy. 
Będzie bowiem uderzała bezpośrednio w samych pracowników w starszym wieku, 
poprzez ograniczenie ich wolności w podjęciu zatrudnienia umożliwiającego 
„dopracowanie” do emerytury”.  
Podkreślenia wymaga, że z dniem 1 czerwca 2004 r. na mocy ustawy z 
30.4.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1999 ze 
zm.), art. 39 k.p. powrócił do swego poprzedniego brzmienia. Jednocześnie 
wydłużony został okres ochronny z 2 do 4 lat. Przed tą zmianą, w okresie od 
1.01.2004 r. do 31.05.2004 r. przepis ten stanowił, że pracodawca nie może 

III PZP 6/24              
34 
 
 
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata 
do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Punktem 
odniesienia funkcji ochronnej art. 39 k.p. jest więc obecnie fakt osiągnięcia wieku 
emerytalnego skorelowanego z nabyciem uprawnień emerytalnych, a nie samo 
nabycie prawa do emerytury.  
W judykaturze zwrócono uwagę na ten fakt wyjaśniając cel ochrony 
pracowników w wieku przedemerytalnym. Sąd Najwyższy wyroku dnia 28 marca 
2002 r., I PKN 141/01 (OSNP 2004 Nr 5, poz. 86) wskazał, że przewidziana w art. 
39 k.p. ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności 
pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w 
przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie 
nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia pracownikowi 
uzyskanie uprawnień emerytalnych. Zakaz wypowiadania stosunku pracy ma 
wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie 
umożliwia 
konkretnemu 
pracownikowi 
uzyskanie 
prawa 
do 
emerytury 
z 
osiągnięciem tego wieku. 
 Wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi do wniosku o objęciu ochroną 
takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie mają jeszcze 
prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia 
umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej 
pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo 
wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego wynika, że 
pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz, co oznacza, 
że ochrona w wieku „przedemerytalnym” nie może być „kategorią ruchomą i 
relatywną”, która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu 
obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy 
chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień 
emerytalnych.  
Wykładnia zaprezentowana w wyroku z dnia 27 lipca 2011 r., II PK 20/11 
została uznana za słuszną w komentarzach do Kodeksu pracy: pod red. prof. dr 
hab. Arkadiusza Sobczyka 2023 r., wyd. 6; pod red. prof. dr hab. Wojciecha 

III PZP 6/24              
35 
 
 
Muszalskiego i dr hab. Krzysztofa Walczaka, wydanie 14, 2025 r.; pod red. dr hab. 
Krzysztofa Walczaka, wyd. 34, 2025 r.  
Ten ostatni komentator wskazuje wyraźnie, że zakaz wypowiadania umowy o 
pracę ustanowiony na mocy art. 39 k.p. został uzależniony od kumulatywnego 
zaistnienia dwóch przesłanek, tj.: 
1) osiągnięcia przez pracownika wieku, który nie więcej niż o 4 lata 
poprzedza moment wejścia w wiek emerytalny, 
2) posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego (tzw. okres 
składkowy i nieskładkowy), który warunkuje uzyskanie prawa do świadczeń 
emerytalnych z osiągnięciem wieku emerytalnego (dotyczy osób urodzonych przed 
1.01.1949 r.)  
Innymi słowy, przewidziany w art. 39 k.p. zakaz nie dotyczy umowy o pracę 
zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej 
trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego 
mu uzyskanie prawa do emerytury. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć 
takiemu pracownikowi umowę w okresie ochronnym. Użyte przez ustawodawcę 
sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do 
emerytury z osiągnięciem tego wieku" uwzględnia konieczność "dopracowania" 
przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i 
uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, 
którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku 
(por. wyr. SN z 27.7.2011 r., II PK 20/11, Legalis; wyr. SN z 30.9.2014 r., II PK 
283/13, M. Pr 2015, Nr 2, s. 87). Zdaniem komentatora Kodeksu pracy w wyroku z 
18.12.2014 r. (II PK 50/14, Legalis), Sąd Najwyższy zaprezentował stanowisko 
odbiegające od powyżej wskazanej wykładni. Pod rządami aktualnego brzmienia 
komentowanego 
przepisu 
- 
z 
którego 
jednoznacznie 
wynika 
warunek 
„dopracowania” do wymaganego wieku emerytalnego w okresie trwania aktualnie 
trwającej umowy o pracę - przywołane powyżej stanowisko Sądu Najwyższego nie 
zasługuje na aprobatę. 
W piśmiennictwie wyraźnie więc podkreśla się, iż wspomniany przepis 
określa 
dwie 
przesłanki, 
które 
muszą 
zaistnieć 
łącznie, 
aby 
ochrona 
przedemerytalna była skuteczna. Po pierwsze, pracownik musi być w określonym 

III PZP 6/24              
36 
 
 
wieku, tj. cztery lata przed nabyciem prawa do świadczenia, po drugie musi 
posiadać odpowiedni staż, który po osiągnięciu odpowiedniego wieku zagwarantuje 
mu prawo do świadczenia. Ochroną nie będzie objęty pracownik, któremu brakuje 
cztery lata do emerytury, ale dalsza praca zawodowa nie zapewni mu nabycia 
prawa do świadczenia (zob. K. Kalata, P i ZS 2013/1/11). 
Konieczność wypracowania odpowiedniego stażu emerytalnego podnosi się 
także w orzecznictwie. W wyroku z dnia 22 marca 1977 r., I PRN 24/77 (LEX nr 
14370) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik musi w okresie nie dłuższym niż 4 
lata spełnić nie tylko warunek osiągnięcia wieku emerytalnego, ale także spełnić 
pozostałe przewidziane ustawą emerytalną wymogi (np. legitymować się w chwili 
osiągnięcia tego wieku odpowiednim "stażem ubezpieczeniowym") pozwalające na 
uzyskanie przez niego prawa do emerytury, przy czym niemożność łącznego 
spełnienia obu tych warunków będzie powodować, że nie dojdzie do objęcia go 
ochroną z art. 39 k.p. 
Pierwszy człon cytowanego przepisu zasadniczo nie budzi wątpliwości. W 
orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowane jest bowiem stanowisko, że pojęcie 
wieku emerytalnego jest ustawową kategorią prawa ubezpieczeń społecznych, co 
oznacza, że „ustawodawca określa w tym dziale prawa wiek emerytalny, którego 
granice – de lege lata – są uwarunkowane nie tylko kategorią płci, ale również 
rodzajami zatrudnienia, które preferują wykonujących je pracowników do 
skorzystania z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym, uznanym 
przez ustawodawcę za normalny wiek emerytalny dla ściśle określonych kategorii 
zatrudnienia” (por. wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86). 
Zakaz, o którym mowa w art. 39, obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia 
normalnego wieku emerytalnego (a więc powszechnego i obniżonego wieku 
emerytalnego), nie dotyczy zaś sytuacji, w której pracownik przechodzi na 
emeryturę w tzw. wcześniejszym wieku emerytalnym (por. uzasadnienie wyroku SN 
z 16 lutego 2017 r., II PK 375/15, LEX nr 2254792 ). Przyjmuje się, że wspomniany 
zakaz dotyczy także tych pracowników, którzy mają obniżony wiek emerytalny ze 
względu na zatrudnienie w szczególnych branżach zawodowych, a także 
pracowników nabywających prawo do emerytury z tytułu pracy w szczególnych 
warunkach lub w szczególnym charakterze (por. wyrok z 9 marca 2009 r., I PK 

III PZP 6/24              
37 
 
 
180/08, OSNP 2010/19–20/236, i powołane tam orzecznictwo oraz wyrok z 5 maja 
2011 r., II PK 282/10, OSNP 2012/11–12/140).  
Sposób rozumienia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w 
wieku przedemerytalnym oparty jest zatem nie tyle na posłużeniu się przez 
ustawodawcę w przepisach emerytalnych sformułowaniem „wiek emerytalny”, ile na 
poglądzie, że przez określony w art. 39 k.p. wiek emerytalny należy rozumieć wiek 
określony 
w 
przepisach 
emerytalnych, 
umożliwiający 
nabycie 
uprawnień 
emerytalnych z mocy prawa. Ochroną przed wypowiedzeniem objęty jest więc 
pracownik, który z chwilą osiągnięcia wieku odpowiedniego dla swojego rodzaju 
zatrudnienia będzie miał na mocy obowiązujących przepisów możliwość uzyskania 
prawa do emerytury (zob. M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. 
Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, 
wyd. IV, Warszawa 2024, art. 39 oraz wyrok SN z 30 września 2014 r., II PK 
283/13, LEX nr 1551338.). 
Nie ulega także wątpliwości, że ochrona wynikająca z art. 39 k.p. obejmuje 
zarówno umowy na czas nieokreślony jak i na czas określony, co jest zgodne w 
szczególności z klauzulą 4 pkt 14 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na 
czas określony, zawartego 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 
Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w 
sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.U. 
1999, L 175, s. 43), która stanowi że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie 
będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni 
na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba 
że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze 
obiektywnym. 
Dla rozstrzygnięcia uchwałą, kluczowe było ustalenie znaczenia pojęcia 
„okresu zatrudnienia” umożliwiającego pracownikowi uzyskanie prawa do 
emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. 
W tym miejscu należy przypomnieć, że reforma emerytalna wprowadzona 1 
stycznia 1999 r. ustawą z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z 
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. Nr 162, poz. 1118 z późn. zm., dalej: 

III PZP 6/24              
38 
 
 
ustawa emerytalna) zróżnicowała przesłanki uzyskiwania świadczeń w zależności 
od daty urodzenia.  
Ubezpieczonym urodzonym przed dniem 1 stycznia 1949 r. przysługuje 
emerytura, jeżeli spełnili łącznie następujące warunki osiągnęli wiek emerytalny 
wynoszący co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn oraz mają 
okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla 
mężczyzn (art. 27 ustawy emerytalnej). 
Do stażu niezbędnego dla nabycia prawa do emerytury ze starego systemu 
uwzględnia się zarówno okresy składkowe (art. 6 ustawy), jak i nieskładkowe (art. 7 
ustawy) oraz okresy uzupełniające (art. 10 i 10a ustawy). System przewiduje więc, 
że do otwarcia prawa do emerytury uwzględnieniu podlegają nie tylko okresy 
opłacania składek, lecz także inne istotne społecznie okresy, za które składki nie 
opłacono (lub nie było potrzeby), a które z racji swej wagi społecznej podlegają 
uwzględnieniu jako prawnie relewantne dla prawa do emerytury. Jest tak np. z 
okresami wychowywania dziecka, za które nie opłacono składki, a które 
uwzględniane są dla nabycia prawa do emerytury z dotychczasowego systemu 
oraz dla obliczenia jej wysokości na zasadach określonych w art. 7 pkt 5 ustawy 
emerytalnej (zob. A. Szybkie, Rola emerytur minimalnych w systemie składkowym a 
rola nieskładkowych gwarancji minimalnych. Aksjologia systemu i wyzwania 
prawne, Ubezpieczenia Społeczne. Teoria i praktyka, 2018). 
Z kolei osobom urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura 
po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co 
najmniej 65 lat dla mężczyzn (art. 24 ustawy emerytalnej). 
System emerytalny wyróżnia zatem zasadniczo dwie grupy ubezpieczonych 
uzyskujących prawo do emerytury w powszechnym wieku emerytalnym, z tym że 
ubezpieczeni urodzeni przed dniem 1 stycznia 1949 r. w celu uzyskania prawa do 
emerytury muszą posiadać określony okres składkowy i nieskładkowy.  
W nowym systemie emerytalnym świadczenie emerytalne można otrzymać 
bez względu na wymiar posiadanych okresów składkowych i nieskładkowych. 
Istotne jest natomiast, aby ubezpieczony miał jakikolwiek wymiar okresów 
ubezpieczenia (składkowych), ponieważ warunkuje to możliwość uzyskania prawa 
do emerytury w ogóle. Staż w ramach nowego systemu ma znaczenie dla ustalenia 

III PZP 6/24              
39 
 
 
kapitału początkowego (art. 173 i nast. ustawy emerytalnej), stanowiącego jeden z 
elementów obliczenia emerytury ze zreformowanego systemu na podstawie art. 26 
ustawy emerytalnej. Wymiar okresów składkowych i nieskładkowych ma wpływ na 
wysokość kapitału początkowego, a pośrednio kwoty przysługującej emerytury z 
nowego systemu. 
Staż nie ma więc znaczenia z punktu widzenia prawa do świadczenia, lecz  
jego wysokości, której to przepis art. 39 k.p nie gwarantuje i nie może 
gwarantować, jako przepis prawa pracy. Posiadanie minimalnego stażu (art. 87 
ustawy o emeryturach i rentach z FUS) daje natomiast osobie ubezpieczonej 
urodzonej po 31 grudnia 1948 r. (w ramach nowego systemu emerytalnego) 
uprawnienie do otrzymywania świadczenia na minimalnym, gwarantowanym 
ustawowo poziomie. Staż ma zatem charakter socjalny, a nie ubezpieczeniowy, tj. 
warunkujący uzyskanie prawa do świadczenia. Osoby posiadające staż w 
określonym wymiarze (20/25 lat) mają prawo do otrzymywania świadczeń w 
gwarantowanej minimalnej wysokości, jeśli z wyliczenia kwoty świadczenia 
wynikałaby kwota emerytury niższa od kwoty najniższej emerytury, o której mowa w 
art. 85 ust. 2 ustawy emerytalnej. Osoby, które nie spełniają warunku stażowego, 
nie są uprawnione do gwarancji pobierania świadczenia minimalnego, jeżeli z 
wyliczenia wysokości przysługującego im świadczenia wynika, że jest ono niższe 
niż ustawowe minimum emerytalne. Nie przysługuje im więc podwyższenie 
świadczenia do kwoty ustawowego minimum. 
Pojęcie „okresu zatrudnienia” umożliwiającego pracownikowi uzyskanie 
prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego będzie zatem traktowane 
odmiennie dla każdej ze wskazanych powyżej grup ubezpieczonych. 
Odnosząc powyższe uwagi do argumentacji zawartej w uzasadnieniu 
uchwały, za nielogiczną należy uznać argumentację odnosząca się do zapewnienia 
(zabezpieczenia) poprzez przepis art. 39 k.p. również wysokości emerytury 
pracownika w wieku przedemerytalnym, jak też dotyczącą możliwości objęcia 
ochroną przedemerytalną osób zatrudnionych na podstawie umów na czas 
określony, zawartych na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika 
wieku emerytalnego. Należy w tym miejscu przypomnieć, że w wyroku z dnia 27 
lipca 2011 r., II PK 20/11 (LEX nr 1026630) Sąd Najwyższy odrzucił taką 

III PZP 6/24              
40 
 
 
ewentualność. Podkreślił przy tym - na co zwrócono już uwagę powyżej - że części 
wstępnej art. 39 k.p. zawierającej stwierdzenie: "któremu brakuje nie więcej niż 4 
lata do osiągnięcia wieku emerytalnego" nie można interpretować w oderwaniu od 
jego części końcowej, w której zawarto sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia 
umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku".  
W mojej ocenie odkodowanie normy prawnej zawartej w tej części 
omawianego przepisu, z uwzględnianiem reguł wykładni językowej, daje podstawę 
do przyjęcia, że reguluje ona co najmniej dwie sytuacje.  
Po pierwsze, pracownik musi w okresie nie dłuższym niż 4 lata spełnić nie 
tylko warunek osiągnięcia wieku emerytalnego, ale także spełnić pozostałe 
przewidziane ustawą emerytalną wymogi (np. legitymować się w chwili osiągnięcia 
tego wieku odpowiednim "stażem ubezpieczeniowym") pozwalające na uzyskanie 
przez niego prawa do emerytury, przy czym niemożność łącznego spełnienia obu 
tych warunków będzie powodować, że nie dojdzie do objęcia go ochroną z art. 39 
k.p. Po drugie, pracownik spełnił już pozostałe (poza wiekiem) wymogi prawa do 
emerytury (np. posiada już odpowiedni staż emerytalny), jednakże nie ukończył 
jeszcze wieku emerytalnego i ukończy go nie później niż w ciągu 4 lat, czemu 
służyć ma obecnie trwające zatrudnienie. W obu przedstawionych przypadkach 
warunkiem objęcia pracownika ochroną przewidzianą w art. 39 k.p. jest zatem 
swoista ekspektatywa prawa do emerytury, która ma zostać zrealizowana w czasie 
trwającego aktualnie stosunku pracy. Jeśli więc łączący pracownika z obecnym 
pracodawcą stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który 
został zawarty) przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (lub mimo 
osiągnięcia wieku emerytalnego przed osiągnięciem odpowiedniego stażu 
emerytalnego), to art. 39 k.p. nie będzie znajdował zastosowania w stosunku do 
takiego 
pracownika. 
Inaczej 
rzecz 
ujmując, 
użyte 
przez 
ustawodawcę 
sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do 
emerytury z osiągnięciem tego wieku" uwzględnia konieczność "dopracowania" 
przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i 
uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, 
którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku. 

III PZP 6/24              
41 
 
 
Za takim sposobem rozumienia omawianego przepisu przemawia również jego 
wykładnia celowościowa. 
Odnosząc się do konkretnego stanu faktycznego, w którym uprawnienia 
emerytalne powoda z uwagi na datę urodzenia (po 31 grudnia 1948 r.) nie były 
uzależnione, od okresów składkowych i nieskładkowych, gdyż jedynym warunkiem 
uzyskania emerytury było ukończenie przez niego 65 roku życia, należy uznać, że 
sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do 
emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" 
przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i 
uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, 
którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim przypadku. 
Biorąc powyższe pod rozwagę, na szczególną uwagę zasługuje stwierdzenie 
zawarte w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z 14 sierpnia 2024 r., III 
PZP 4/24, LEX nr 3746357, w którym zwrócono uwagę, że wskazane w art. 39 k.p. 
warunki, z którymi ustawodawca łączy ochronę, należy odnosić do konkretnych 
przypadków (stanów faktycznych/szczególnych warunków uzyskania prawa do 
emerytury) i nie można ich interpretować w sposób rozszerzający. 
Dlatego też, słuszne jest stanowisko wyrażone w wyroku, I PSKP 21/23, że 
w przypadku pracowników młodszych zatrudnionych na podstawie umów na czas 
określony, które kończą się przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego, 
ochrona wynikająca z art. 39 k.p. powinna być wyłączona, wtedy jeśli wiek 
emerytalny będzie przez nich osiągnięty po rozwiązaniu umowy o pracę (bowiem 
jedynym warunkiem nabycia emerytury w ich przypadku jest ukończenie wieku 
emerytalnego, który może być osiągnięty po rozwiązaniu umowy o pracę).  
Natomiast w sytuacji przedwczesnego rozwiązania umowy o pracę zawartej 
na czas określony z pracownikiem urodzonym przed 1 stycznia 1949 r., co 
skutkowałoby 
nie 
wypracowaniem 
określonego 
stażu 
emerytalnego 
i 
w 
konsekwencji brakiem emerytury, należałoby taką ochronę zagwarantować, choć 
wskazać należy, że będzie to rzadkością zważywszy na fakt, że taki pracownik na 
dzień wydania uchwały będzie miał co najmniej 76 lat.  

III PZP 6/24              
42 
 
 
Podsumowując, ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym nie ma 
charakteru bezwzględnego i powinna być zindywidualizowana oraz zależna od 
określonych stanów faktycznych. 
Biorąc pod uwagę wskazane argumenty nie zgadzam się z wydaną uchwałą. 
 
 
[i.t.] 
[r.g.]