III PK 75/12

Sygn. akt III PK 75/12 
 
 
 
WYROK 
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 
 
Dnia 22 lipca 2013 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca) 
SSN Małgorzata Gersdorf 
SSN Maciej Pacuda 
 
w sprawie z powództwa T. Ł. 
przeciwko P. – M. SA w W. Zakładowi w S. 
o ustalenie istnienia stosunku pracy, 
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń 
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 lipca 2013 r., 
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych w S. 
z dnia 15 maja 2012 r.,  
 
 
oddala skargę. 
 
UZASADNIENIE 
 
 
Pozwana spółka P.-M. SA w W., Zakład w S., w sprawie z powództwa T. Ł. o 
ustalenie istnienia stosunku pracy, wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu 
Okręgowego w S. z dnia 15 maja 2012 r. Zaskarżonym wyrokiem oddalono jej 

 
 
2 
apelację od wyroku Sądu Rejonowego w S. z dnia 7 grudnia 2011 r. ustalającego, 
że umowa o pracę zawarta między stronami niniejszego postępowania dnia 1 
października 2009 r. jest umową na czas nieokreślony. 
 
Powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie dwóch kolejnych umów 
zawartych na czas określony. Pierwsza umowa obowiązywała od 24 lipca 2009 r. 
do 30 września 2009 r., druga – od 1 października 2009 r. do 30 września 2011 r. 
Pismem z 15 września 2011 r. pozwana poinformowała powoda, że nie zawrze z 
nim kolejnej umowy. Sąd Okręgowy uznał za zasadne stanowisko Sądu 
Rejonowego, według którego został naruszony art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 
2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i 
przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm., dalej jako ustawa 
antykryzysowa). Według tego przepisu okres zatrudnienia na podstawie umowy o 
pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych 
umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie 
może przekraczać 24 miesięcy. Ustawa ta weszła w życie 22 sierpnia 2009 r., a na 
mocy jej art. 35 ust. 1 i 2 stosuje się ją do umów zawartych na czas określony 
trwających w tym dniu. Ponieważ brak jest orzecznictwa Sądu Najwyższego, które 
można byłoby zastosować do powyższego stanu faktycznego, to przy wykładni tych 
przepisów należy skorzystać z poglądów doktryny. Przyjmuje ona, że umowy o 
pracę zawarte na czas określony trwające pod rządem ustawy antykryzysowej 
ponad 24 miesiące przekształcają się w umowy zawarte na czas nieokreślony. 
 
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy 
antykryzysowej polegające na błędnej wykładni tego przepisu, przyjętej przez Sąd 
Okręgowy na podstawie poglądów doktryny. Zdaniem skarżącej nie ma podstaw do 
uznania, że przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia powoduje 
przekształcenie się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. 
Ustawa ta nie zawiera bowiem odpowiednika art. 251 k.p. zrównującego w skutkach 
prawnych zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony z zawarciem umowy 
na czas nieokreślony. Skarżąca powołała się na jeden pogląd w doktrynie oraz na 
stanowiska Ministra Pracy i Polityki Społecznej i Głównego Inspektora Pracy, 
według których nie następuje omawiane przekształcenie umowy na czas określony 
w umowę na czas nieokreślony. Jej zdaniem art. 35 i art. 13 ustawy antykryzysowej 

 
 
3 
naruszają zasadę nieretroaktywności prawa, gdyż przewidują stosowanie jej 
przepisów do umów zawartych przed jej wejściem w życie. Potwierdza to wniosek 
Sądu Rejonowego w Gliwicach skierowany do Trybunału Konstytucyjnego o 
stwierdzenie ich niezgodności z Konstytucją z powodu retroaktywności i 
podważenia zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa. Ponadto, ustawa 
antykryzysowa miała chronić przede wszystkim przedsiębiorców, a pracowników 
tylko pośrednio, przez stworzenie dla pracodawców korzystniejszych rozwiązań 
prawnych po to, aby nie musieli redukować zatrudnienia z powodu trudności 
finansowych lub produkcyjnych. 
 
 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
 
Skarga jest bezpodstawna. 
1. Jej główny zarzut dotyczy błędnej interpretacji art. 13 ust. 1 ustawy 
antykryzysowej, co polega na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że skutkiem 
przekroczenia 24 - miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie dwóch umów 
zawartych na czas określony, trwających w czasie obowiązywania tej ustawy, jest 
przekształcenie drugiej z nich w umowę na czas nieokreślony. Zarzut ten jest 
jednak bezpośrednio związany z kwestionowaniem przez skarżącego zaliczenia do 
okresu 24 miesięcy okresu zatrudnienia na podstawie umowy zawartej przed dniem 
wejścia ustawy w życie, w części obejmującej okres po tym dniu, przez co nastąpiło 
retroaktywne stosowanie tej ustawy na podstawie jej art. 35 ust. 1 i 2. W stanie 
faktycznym sprawy jedyna umowa o pracę zawarta w czasie obowiązywania 
ustawy antykryzysowej została bowiem zawarta na 24 miesiące, a przekroczenie 
okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej 
nastąpiło jedynie z powodu zaliczenia do niego okresu zatrudnienia na podstawie 
umowy na czas określony - zawartej przed wejściem ustawy w życie - w części 
obejmującej okres od dnia jej wejścia w życie. Ta kwestia zostanie przedstawiona 
jako pierwsza. 
2. Zarzut retroaktywności ustawy antykryzysowej jest nieuzasadniony. 
Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie przyjmuje, że ustawa ta wywołuje 
skutki prawne poczynając od dnia wejścia jej w życie (22 sierpnia 2009 r.). 

 
 
4 
Stanowisko takie zostało po raz pierwszy przedstawione w wyroku z dnia 17 
stycznia 2012 r., I PK 67/11 (OSNP 2012 nr 23-24, poz. 284) w którym Sąd 
Najwyższy stwierdził, że do okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1 
ustawy antykryzysowej, nie podlegał wliczeniu okres sprzed wejścia jej w życie. 
Pogląd ten został podtrzymany w tezach lub uzasadnieniach późniejszych 
orzeczeń. Należy tu wskazać na uchwałę z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12 
(OSNP 2013 nr 1-2, poz. 1) i na wyroki: z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12 
oraz z dnia 4 marca 2013 r., I PK 242/12. Wynikający z art. 2 Konstytucji zakaz 
wstecznego działania prawa i zasada zaufania do państwa były zasadniczym 
argumentem Sądu Najwyższego przy podjęciu powołanej uchwały III PZP 5/12. 
Stwierdzono w niej, że umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22 
sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała 
ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. (art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 
ustawy antykryzysowej). 
Stanowisko Sądu Najwyższego co do sposobu wejścia w życie ustawy 
antykryzysowej podzielił Trybunał Konstytucyjny w postanowieniu z dnia 8 stycznia 
2013 r., P 48/11 (OTK-A 2013 nr 1, poz. 8). Ze względu na niedopuszczalność 
wydania wyroku tym postanowieniem Trybunał umorzył postępowanie wszczęte 
pytaniem prawnym Sądu Rejonowego w Gliwicach o zgodność art. 35 ustawy 
antykryzysowej z art. 2 i art. 24 Konstytucji. Niedopuszczalność wydania wyroku 
wynika z braku związku funkcjonalnego między pytaniem prawnym a potrzebą 
rozstrzygnięcia wątpliwości konstytucyjnych, gdyż mogą być one rozstrzygnięte 
przez sądy przy użyciu powszechnie używanych reguł interpretacyjnych i 
interferencyjnych. Trybunał wskazał na wyrok I PK 67/11 oraz na uchwałę III PZP 
5/12, której uzasadnienie przytoczył w całości. Następnie stwierdził, że podziela 
konkluzje Sądu Najwyższego, iż: „1) art. 35 ustawy antykryzysowej dotyczy 
wyłącznie umów trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy, 2) okres 24 
miesięcy, wskazany w art. 13 tej ustawy, liczy się od momentu jej wejścia w życie, 
3) nawet jeżeli nastąpi przekroczenie warunku trwania umowy przez okres 24 
miesięcy (co oznacza przekroczenie wyznaczonego przez ustawę „limitu”), to 
ustawa nie wiąże z tym konsekwencji prawnych”. 

 
 
5 
 
Punkt 3) tych twierdzeń Trybunału może nasuwać wątpliwości co do jego 
rozumienia. 
Skoro 
jednak 
stanowią 
one 
potwierdzenie 
poglądów 
Sądu 
Najwyższego wyrażonych w sprawach I PK 67/11 oraz III PZP 5/12, to należy go 
rozumieć dosłownie z jego brzmieniem. Z tego twierdzenia Trybunału nie wynika 
więc, że przekroczenie 24 – miesięcznego okresu zatrudnienia nie jest 
obwarowane żadną sankcją, lecz jedynie, że nie jest ona przewidziana w ustawie 
antykryzysowej. Trybunał nie prowadził bowiem żadnych własnych rozważań co do 
następstw przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia określonego w 
art. 13 tej ustawy, zaś powołane przezeń orzeczenia Sądu Najwyższego nie 
odnosiły się wprost do tego zagadnienia. Jedynie pośrednio można wnioskować z 
uzasadnienia uchwały III PZP 5/12, że Sąd Najwyższy opowiada się za sankcją 
przekształcenia takiej umowy w umowę na czas nieokreślony. Wynika to z użytego 
w niej argumentu, że gdyby zająć stanowisko odmienne niż przyjęte w uchwale, to 
umowa na czas określony zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, 
a kończąca się w okresie między 22 sierpnia 2011 r. a 31 grudnia 2011 r. 
przekształciłaby się w umowę na czas nieokreślony. 
 
Konkluzją tej części rozważań jest stwierdzenie, że powód pracował u 
pozwanej przez okres przekraczający limit określony w art. 13 ustawy 
antykryzysowej, zaś sankcja tego naruszenia prawa nie została określona w tej 
ustawie. 
 
3. W stanie prawnym przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej 
(22 sierpnia 2009 r.) oraz po utracie mocy obowiązującej (31 grudnia 2011 r.), 
ochronę pracowników przed nadużywaniem przez pracodawcę zatrudniania ich na 
podstawie umów na czas określony reguluje art. 251 k.p. Przewiduje on w § 1, że 
zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony, jeżeli przerwy między nimi nie 
przekraczają miesiąca, „jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem 
umowy o pracę na czas nieokreślony”. 
 
Skoro ustawa antykryzysowa nie reguluje skutków przekroczenia 24 – 
miesięcznego okresu zatrudnienia określonego w jej art. 13 ani Kodeks pracy nie 
zawiera przepisów mogących mieć tu zastosowanie, to przez art. 300 k.p. 
rozstrzygnięcia tej kwestii należy poszukiwać w odpowiednio stonowanych 
przepisach Kodeksu cywilnego. Wstępnie należy rozważyć, czy nie należy w tym 

 
 
6 
przypadku stosować sankcji częściowej nieważności czynności prawnej, określonej 
w art. 58 § 3 k.c. Według tego przepisu, jeżeli nieważnością dotknięcia jest tylko 
część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, 
chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością 
czynność nie zostałaby dokonana. Można na tej podstawie przyjąć, że umowa jest 
ważna z wyjątkiem postanowienia określającego sprzecznie z prawem termin jej 
rozwiązania. Ewentualne zarzuty pracodawcy oparte na twierdzeniu, że bez 
ustalenia końcowego terminu obowiązywania umowy w ogóle by jej nie zawarł, 
mogą być oddalone na podstawie obowiązku państwa skutecznej implementacji 
dyrektywy chroniącej pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców 
umów na czas określony. 
 
W odniesieniu do sprzeczności z prawem umownego ustalenia terminu 
Kodeks cywilny przewiduje jednak odrębną regulację (art. 94 i art. 116 § 2) i ona 
jako szczególna ma pierwszeństwo przed sankcjami określonymi w art. 58 k.c. 
Według art. 116 § 2 k.c., jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym 
terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym. Natomiast 
zgodnie z art. 94 k.c. warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie 
lub zasadom współżycia społecznego uważa się za niezastrzeżony, gdy jest 
rozwiązujący. Z tych przepisów wynika wprost, że określenie terminu końcowego 
obowiązywania umowy o pracę ustalonego sprzecznie z art. 13 ustawy 
antykryzysowej uważa się za niezastrzeżone. Taka umowa o pracę obowiązuje 
więc przez czas nieokreślony. Ta interpretacja jest w pełni zgodna z klauzulą 5 pkt 
2 lit. b załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. 
dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 
przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), 
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską 
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca 
1999 r., s. 43 – Dz. Urz. UE – sp. 05, t. 3, s. 368). Zgodnie z tym postanowieniem 
Państwa Członkowskie ustalają, o ile jest to właściwe, na jakich warunkach umowy 
zawarte na czas określony lub stosunki pracy będą uważane za umowy o pracę lub 
stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony. 

 
 
7 
 
Inny sposób wykładni art. 13 ustawy antykryzysowej przedstawił Sąd 
Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12. 
Stwierdził, że „okres zatrudnienia” w rozumieniu art. 13 ust. 1 tej ustawy oznacza 
„czas przepracowany”, czyli okres faktycznego zatrudnienia (por. na przykład 
art. 36 § 1 i art. 1541 § 1 k.p.) i dlatego z art. 13 ust. 1 nie wynika zakaz zawarcia 
jednej lub kolejnych umów na określony okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz 
niedopuszczalność faktycznego zatrudnienia pracownika na podstawie tych umów 
ponad wskazany okres. Nie można w tym przypadku stosować przepisów Kodeksu 
cywilnego i na tej podstawie uznać umowy za nieważną w części określającej czas 
jej trwania czy też przyjąć, że oznaczony w umowie termin jej rozwiązania po 
upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 § 
2 k.c.). Nie ma bowiem możliwości dokonania na ich podstawie oceny skutków 
przekroczenia zakazu wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, skoro 
nie wiąże się on z terminem zakreślonym w umowie, lecz z faktycznym 
przekroczeniem limitu 24 miesięcy, a więc z realizacją tej umowy. 
 
Następnie w powołanym wyroku II PK 149/12 Sąd Najwyższy stwierdził, że z 
upływem tego okresu umowa o pracę ulega rozwiązaniu, a jeżeli pracownik 
kontynuuje zatrudnienie, to dochodzi do nawiązania stosunku pracy przez tzw. 
dopuszczenie do pracy. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez który strony 
mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, powstały stosunek jest na czas 
nieokreślony. Zachodzi tu podobieństwo do przekroczenia maksymalnego okresu, 
przez który strony mogą pozostawać w stosunku pracy na podstawie umowy na 
okres próbny (art. 25 § 2 k.p.). Ta interpretacja spełnia przewidziane w dyrektywie 
99/70/WE wymaganie skutecznego zapobiegania nadużyciom w korzystaniu z 
umów na czas określony. 
 
Pogląd ten jest nieprzekonujący. Nasuwa on trzy zastrzeżenia. Pierwsze 
dotyczy przyjęcia, że dopiero faktyczny upływ 24 miesięcy zatrudnienia, 
określonego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej powoduje stan sprzeczności z 
tym przepisem. Kodeks pracy oparty jest na zobowiązaniowej konstrukcji stosunku 
pracy. Dlatego zanim dojdzie do upływu tego okresu, musi uprzednio nastąpić 
zawarcie jednej lub kolejnych umów o pracę, na podstawie których doszło do 
przekroczenia tego limitu. Umowa o pracę zawarta na okres przekraczający go, lub 

 
 
8 
– w przypadku kolejnych umów – ta z nich, w czasie obowiązywania której limit 
zostaje przekroczony, jest sprzeczna z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej. 
Umowa, której wykonanie prowadzi do skutku zakazanego przez prawo, jest 
umową z prawem sprzeczną, przy czym sprzeczność ta istnieje już w momencie jej 
zawarcia, a nie dopiero z chwilą nastąpienia tego skutku w przyszłości. Powstanie 
umownego stosunku pracy zawsze musi być poprzedzone zawarciem umowy o 
pracę, choćby w sposób dorozumiany. Stan sprzeczności z prawem umowy o pracę 
(lub kolejnej umowy) na czas przekraczający 24 miesiące powstaje z chwilą jej 
zawarcia. Jest to niezależne od tego, czy zaskarżony skutek tej umowy 
rzeczywiście nastąpi czy nie, co może zależeć od różnych okoliczności. 
 
Drugie zastrzeżenie dotyczy przyjęcia w kwestionowanym wyroku II PK 
149/12, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem 24 miesięcy faktycznego 
zatrudnienia pracownika. Nie wskazano, na jakiej podstawie prawnej następuje to 
rozwiązanie umowy. Skutek ten nie jest przecież przewidziany w art. 13 ust. 1 
ustawy antykryzysowej, nie wynika on też z art. 30 § 1 pkt 4 k.p., który zresztą 
trafnie nie został powołany przez Sąd Najwyższy w kwestionowanym wyroku. 
Według tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który 
była zawarta. Do rozwiązania takiej umowy w innym terminie może dojść na mocy 
oświadczenia woli stron umowy albo na podstawie przepisu przewidującego taki 
skutek (np. przedłużenie umowy z pracownicą ciężarną – art. 177 § 3 k.p.). 
 
Trzecie zastrzeżenie wobec wyroku II PK 149/12 związane jest zakresem 
ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów na czas 
określony. Przyjęta w nim koncepcja nie zapewnia pracownikom skutecznej 
ochrony w niektórych sytuacjach, w których strony zawarły umowę lub kolejne 
umowy na czas określony przekraczający 24 miesiące. Jej skuteczność zależy od 
znajomości tej wykładni przez pracodawcę, a także od jego zamiaru co do dalszego 
zatrudnienia pracownika. Trzeba przypomnieć, że mamy tu do czynienia z sytuacją 
w której upłynął okres, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, a 
umowa o pracę przewiduje jej rozwiązanie w przyszłym oznaczonym terminie. 
Jeżeli pracodawca nie zna kwestionowanej tu koncepcji, to nadal umożliwia 
pracownikowi wykonywanie pracy, przez co pierwszego dnia po upływie 24 
miesięcy zostaje zawarta umowa o prace na czas nieokreślony w drodze czynności 

 
 
9 
konkludentnych (przez tzw. dopuszczenie pracownika do pracy). Ostateczny skutek 
jest więc podobny do rezultatu konstrukcji przyjętej w niniejszym wyroku na 
podstawie art. 94 i art. 116 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. W obu przypadkach 
sankcją naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest powstanie umowy o 
pracę na czas nieokreślony, przy czym według wyroku II PK 149/12 następuje to po 
upływie 24 miesięcy, a według niniejszego wyroku umowa o pracę na czas 
nieokreślony powstaje w dniu zawarcia umowy o pracę na czas określony, w której 
przewidziano okres zatrudnienia przekraczający 24 miesiące. Jedyną istotną 
odrębnością ich następstw jest stosowanie w okresie do upływu 24 miesięcy 
odmiennych przepisów regulujących wypowiedzenie tych umów i roszczeń 
pracowników (odpowiednio przepisy dotyczące umowy na czas określony lub 
dotyczące umowy na czas nieokreślony). 
 
Jednakże w razie znajomości przez pracodawcę poglądu o rozwiązaniu 
umowy z upływem 24 miesięcy (a był to jeden z poglądów wyrażonych w okresie 
obowiązywania ustawy), różnica między nim a stanowiskiem przedstawionym w 
niniejszym wyroku ma charakter kategorialny. Wraz z upływem 24 miesięcy 
pracodawca może odmówić dalszego zatrudniania pracownika, gdyż zgodnie z 
kwestionowanym poglądem umowa ulega rozwiązaniu. Pracownik pozostaje 
wówczas bez ochrony przed nadużyciem przez pracodawcę stosowania umów o 
pracę na czas określony, co narusza obowiązek skutecznej implementacji 
dyrektywy 99/70/WE. Natomiast wykładnia, według której oznaczony w umowie o 
pracę termin jej rozwiązania uważa się za niezastrzeżony, jeżeli przekracza on 24 
miesiące, odpowiednio chroni pracownika od dnia zawarcia tej umowy. 
 
 
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.