I PZP 9/07

Uchwała z dnia 4 stycznia 2008 r. 
I PZP 9/07 
 
Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie: SN Andrzej 
Wróbel, SA Jolanta Pietrzak. 
 
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 stycznia 2008 r. 
sprawy z powództwa Janusza T., Lidii S., Grażyny Ś., Barbary S., Genowefy S. prze-
ciwko Drukarni Narodowej SA w K. o przywrócenie na dotychczasowe warunki pracy 
i płacy i zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okrę-
gowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postanowieniem z dnia 25 
września 2007 r. [...] 
 
„1. Czy pracodawca będący stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy 
zawartego przed dniem 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest bez-
względnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy 
strony wprowadziły do układu zapis odpowiadający swoją treścią art. 241(7) § 4 kp w 
brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r., czy też wyrok Trybunału Kon-
stytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 31/01 oraz okoliczności zawierania układu 
mogą mieć wpływ na związanie treścią tego postanowienia Zakładowego Układu 
Zbiorowego Pracy ?, 
2. Czy w przypadku wypowiadania indywidualnych warunków płacy i pracy w 
związku z rozwiązaniem Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy stosuje się art. 38 § 
1 kp i art. 45 § 1 kp w zakresie zasadności wypowiedzenia ?” 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
1. Zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego w okresie między 
dniem 1 stycznia 2001 r. a dniem 26 listopada 2002 r., w którym zamieszczono 
postanowienie, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony 
przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawar-
cia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy”, nie stosuje się 
po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pra-

 
2
codawcę po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 
2002 r., K 37/01 ( Dz. U. Nr 196, poz. 1660), chyba że postanowienie to zostało 
ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w 
sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym. 
2. Do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warun-
ków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, gdy nie został on zastą-
piony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, sto-
suje się art. 38 § 1 i art. 45 § 1 k.p. 
 
U z a s a d n i e n i e 
 
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postano-
wieniem z dnia 25 września 2007 r. [...] w sprawie z powództwa Janusza T., Lidii S., 
Grażyny Ś., Barbary S. i Genowefy S.j przeciwko Drukarni Narodowej SA w K. o 
przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz o zapłatę, na podstawie 
art. 390 § 1 k.p.c. przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie 
prawne budzące poważne wątpliwości, które wyłoniło się przy rozpoznawaniu apela-
cji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 
dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie z dnia 7 sierpnia 2006 r. [...]. Wyrokiem tym 
Sąd Rejonowy przywrócił do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i 
płacy powodów Lidię S., Grażynę Ś., Barbarę S. i Genowefę S., a na rzecz powoda 
Janusza T. zasądził kwotę 3.859,26 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z pra-
wem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie 
byli zatrudnieni u strony pozwanej na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, 
będąc członkami zakładowej organizacji związkowej NSZZ Solidarność. W dniu 26 
października 2001 r. został zawarty Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zgod-
nie z którym w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony powinny przystą-
pić niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu jego zawarcia ma 
obowiązywać układ dotychczasowy (rozdział XVI § 2 pkt 14 ZUZP). Przepis ten zo-
stał wprowadzony do układu z inicjatywy strony związkowej w czasie negocjacji prze-
prowadzonych w 1998 r. i stanowił powtórzenie ówcześnie obowiązującego art. 2417 
§ 4 k.p. Na takie brzmienie tego postanowienia pozwana wyraziła zgodę. Układ zbio-
rowy został wypowiedziany przez pozwaną z zachowaniem trzymiesięcznego terminu 
wypowiedzenia, który upłynął 30 września 2005 r. Po wypowiedzeniu układu organi-

 
3
zacje związkowe skierowały do pozwanej pismo, w którym oświadczyły, że zamie-
rzają zawrzeć nowy układ i zażądały niezwłocznego podjęcia rokowań. W dniu 26 
września 2005 r. odbyło się spotkanie w sprawie nowego zakładowego układu 
zbiorowego pracy, w trakcie którego strona pozwana zwróciła się do reprezentantów 
obu stron związkowych o przedłożenie propozycji układu. W dniu 25 października 
2005 r. pozwana przedłożyła związkom zawodowym do akceptacji regulamin pracy, 
wynagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wyznaczając 
trzydziestodniowy termin na prowadzenie negocjacji. Związki zawodowe przedstawiły 
wspólne stanowisko w dniu 25 listopada 2005 r. Następnie pozwana poinformowała 
stronę związkową, że wobec upływu wyznaczonego terminu, regulaminy przedłożone 
do akceptacji zostaną wprowadzone w życie w kształcie zaproponowanym przez pra-
codawcę, a do przedłożonego projektu układu zbiorowego pozwana ustosunkuje się 
w odpowiednim czasie. Pismami z dnia 26 października 2005 r. pozwana dokonała 
wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy w części dotyczącej czasu pracy, 
wynagrodzenia zasadniczego, premii oraz pozostałych składników wynagrodzeń i 
świadczeń związanych z pracą, wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego 
Pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia podano rozwiązanie tego układu z dniem 30 
września 2005 r. Przed dokonaniem wypowiedzeń pozwana nie przeprowadziła w 
trybie art. 38 k.p. konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą po-
wodów. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowodowało ich zmianę na nieko-
rzyść pracowników. 
Sąd Rejonowy uznał zasadność powództw, gdyż pozwana naruszyła art. 38 § 
1 k.p., który miał zastosowanie z mocy art. 42 § 1 k.p., przez co wypowiedzenia 
zmieniające zostały dokonane wadliwie. Ponadto - zdaniem Sądu pierwszej instancji 
- wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzeń była nierzeczywista, bowiem 
dotychczasowy ZUZP nadal obowiązywał, mimo że został wypowiedziany, skoro nie 
doszło do zawarcia nowego układu zbiorowego. Sąd Rejonowy wyraził przy tym po-
gląd, że postanowienia rozdziału XVI § 2 pkt 14 układu są skuteczne, mimo uznania 
przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodne z Konstytucją przepisów Kodeksu pracy, 
których odzwierciedlenie stanowią te postanowienia układu. W ocenie Sądu Rejono-
wego, za takim poglądem przemawia to, że w chwili podpisywania ZUZP treść art. 
2417 § 4 k.p., po nowelizacji wprowadzonej ustawą zmieniającą Kodeks pracy z 
dniem 1 stycznia 2001 r., była „nieco inna” niż przed nowelizacją. Ponadto, przedmio-
towy przepis układu został wprowadzony w wyniku negocjacji, a przy tym brak było 

 
4
uzasadnienia dla powtarzania przepisów Kodeksu pracy w układzie zbiorowym pracy, 
chyba że wolą stron było „oderwanie” obowiązywania takich regulacji od „decyzji 
ustawodawcy”. 
Strona pozwana w apelacji od wyroku Sądu Rejonowego podniosła, że sporny 
przepis ZUZP był jedynie powieleniem bezwzględnie obowiązującego przepisu Ko-
deksu pracy. Jego treści strony nie negocjowały, przyjmując go w sposób mecha-
niczny, a postanowienia „kodeksowe” zostały zamieszczone w układzie z inicjatywy 
związków zawodowych, które argumentowały, że dla wygody i informacji pracownika 
układ powinien regulować całość „materii pracowniczej”. W odpowiedzi na apelację 
powodowie wskazali, że w chwili zawierania ZUZP „kodeksowy” nakaz obowiązywa-
nia dotychczasowego układu do czasu zawarcia nowego układu utracił już moc, gdyż 
w wyniku zmiany Kodeksu pracy od dnia 1 stycznia 2001 r., art. 2417 § 4 k.p otrzymał 
nowe brzmienie, zgodnie z którym po wypowiedzeniu układu do czasu zawarcia 
układu nowego powstawał obowiązek stosowania jedynie postanowień układu do-
tychczasowego, a nie obowiązek stosowania całego układu. Skoro zatem strony 
umieściły w układzie postanowienia odpowiadające przepisowi Kodeksu pracy w wer-
sji już nieobowiązującej, to nie można twierdzić, że było to wynikiem „mechanicznego 
przepisania nakazu zawartego w art. 2417 § 4 k.p.”, gdyż ten już nie istniał. 
W toku postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy przeprowadził uzupełnia-
jący dowód z przesłuchania prezesa pozwanej i ustalił, że negocjacje przy zawarciu 
ZUZP polegały na omawianiu i uzgadnianiu stanowisk dotyczących jedynie kwestii 
finansowych, natomiast sporne postanowienie zostało zamieszczone w układzie na 
wniosek organizacji związkowej, który strona pozwana zaakceptowała. 
Sąd Okręgowy uznał, że rozstrzygnięcie przedstawionego zagadnienia praw-
nego ma podstawowe znaczenie dla oceny zasadności apelacji pozwanej i roszczeń 
powodów. Co do pierwszego pytania Sąd Okręgowy podniósł, że zastosowanie „wy-
kładni literalnej” przemawia za trafnością poglądu, iż pracodawca będący stroną 
ZUZP zawartego przed dniem 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest 
bezwzględnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy, w sytuacji, 
gdy strony wprowadziły do układu przepis odpowiadający treścią art. 2417 § 4 k.p. (w 
brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r.). Postanowienie układu nie bu-
dzi bowiem wątpliwości interpretacyjnych, w powiązaniu ze stwierdzeniem, że strony 
nie były zobowiązane do zamieszczania w nim treści przepisów Kodeksu pracy. Nie-
mniej jednak, w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 

 
5
2002 r., orzekającym niezgodność art. 2417 § 4 k.p. z Konstytucją, dopuszczalny jest 
również pogląd, że w takiej sytuacji (występującej w sprawie) zakaz wypowiadania 
warunków pracy i płacy wynikający z ZUZP nie powinien mieć charakteru bezwzględ-
nego, a przy ocenie związania nim pracodawcy, należy uwzględnić okoliczności za-
wierania układu. Za zasadnością takiego stanowiska przemawia to, że art. 2417 § 4 
k.p. był przepisem bezwzględnie obowiązującym, którego pominięcie w treści ZUZP 
nie miało żadnego wpływu na obowiązywanie wynikającej z niego normy prawnej. 
Zatem, jeżeli strony zawierające ZUZP, umieściły w nim postanowienie odpowiada-
jące treścią takiemu przepisowi Kodeksu pracy - działając w przekonaniu, że jest on 
zgodny z Konstytucją - to w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, przy 
ocenie zakresu związania normą wynikającą z takiego postanowienia, należy 
uwzględnić okoliczności zawarcia układu, w tym również wolę i zamiar stron oraz ich 
świadomość co do ograniczeń z niego wynikających. Zdaniem Sądu drugiej instancji, 
inna powinna być ocena co do obowiązywania spornego przepisu układu w sytuacji, 
gdy został on wprowadzony w wyniku świadomych i zamierzonych działań stron, a 
inna w przypadku jego „automatycznego powielenia”, dokonanego na przykład dla-
tego, że przepis Kodeksu pracy miał charakter bezwzględnie obowiązujący, a jego 
„niezamieszczenie i tak nic by nie zmieniło”. 
Co do drugiego z pytań, Sąd Okręgowy wskazał, że za stanowiskiem, iż w 
przypadku wypowiadania indywidualnych warunków pracy i płacy w związku z roz-
wiązaniem zakładowego układu zbiorowego pracy, nie stosuje się art. 38 § 1 i art. 45 
§ 1 k.p., przemawia interpretacja art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Zgodnie z tym 
przepisem, przy wypowiadaniu warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowią-
cego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograni-
czające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Jego wy-
kładnia - w ocenie Sądu odwoławczego - prowadzi do zniesienia wymagania zasad-
ności wypowiedzenia, a w konsekwencji także wymagania przeprowadzenia kon-
sultacji związkowej jako bezprzedmiotowej. Konsultacja służy bowiem wyrażeniu 
przez organizację związkową oceny co do zasadności wypowiedzenia, a skoro wypo-
wiedzenie nie musi być uzasadnione, to przeprowadzanie konsultacji w trybie art. 38 
§ 1 k.p. staje się zbędne. Sąd Okręgowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 
dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 (OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5) i wskazał, że może 
być jednak zbyt daleko idący wyrażony w nim pogląd, iż art. 24113 § 2 zdanie drugie 
k.p. zwalnia pracodawcę z wymagania dotyczącego zasadności wypowiedzenia. Za-

 
6
sadność wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub wynikają-
cych z takiej umowy warunków pracy i płacy jest bowiem w prawie pracy „podsta-
wową i kardynalną przesłanką” uznania jego dopuszczalności. Dlatego - według 
Sądu Okręgowego - sformułowanie użyte w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. należa-
łoby wykładać jako dopuszczające złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu na przy-
kład pracownikom szczególnie chronionym. Zwrot „przepisy ograniczające dopusz-
czalność wypowiedzenia” należałoby więc interpretować w ten sposób, że chodzi o 
przepisy, które uniemożliwiają pracodawcy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu 
warunków pracy i płacy z uwagi na przysługującą pracownikowi szczególną ochronę 
stosunku pracy. Na poparcie tej tezy Sąd Okręgowy powołał stanowisko zajęte przez 
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2007 r. (I PK 255/06), że w razie utraty 
mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i 
braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze 
względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji 
związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów 
powszechnego prawa pracy, co sprawia, że wypowiedzenie zmieniające wymaga 
zbadania jego zgodności z prawem i oceny zasadności na gruncie powszechnie obo-
wiązującego prawa pracy. 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
Przedstawione zagadnienie prawne składa się z dwóch pytań. Pierwsze doty-
czy obowiązywania (dalszego stosowania) zakładowego układu zbiorowego pracy 
zawartego po dniu 1 stycznia 2001 r. a przed dniem 26 listopada 2002 r. (konkretnie 
w dniu 26 października 2001 r.), w zakresie indywidualnych warunków pracy i płacy, 
po rozwiązaniu tego układu wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę, jeżeli w ukła-
dzie zawarto postanowienie o dalszym jego stosowaniu (obowiązywaniu) pod okre-
ślonymi warunkami. Taka jest istota tego pytania, gdyż zauważyć należy, że Sąd 
Okręgowy błędnie w pytaniu sformułował wątpliwość co do obowiązywania „zakazu 
wypowiadania warunków pracy i płacy”. Przedmiotowy układ zbiorowy nie zawiera 
takiego zakazu, a w każdym razie nie wynika on z postanowienia rozdziału XVI § 2 
pkt 14. Drugi problem dotyczy stosowania art. 38 § 1 k.p. w przypadku dokonywania 
przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy po rozwiąza-
niu zakładowego układu zbiorowego pracy oraz stosowania w tej sytuacji art. 45 § 1 

 
7
k.p., w czym mieści się także problem, czy rozwiązanie układu samodzielnie jest wy-
starczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie. 
1. Analizę pierwszego z przedstawionych przez Sąd Okręgowy pytań praw-
nych należy rozpocząć od stwierdzenia, że postanowienia układów zbiorowych pracy, 
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, są niewątpliwie źródłem 
prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Źródłem prawa pracy, a więc podstawą prawną rosz-
czeń pracowniczych, są jednak tylko te postanowienia układu, które określają prawa i 
obowiązki stron stosunku pracy. Stosownie do art. 240 § 1 k.p. (w brzmieniu ustalo-
nym przez art. 1 pkt 3 lit. a ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Ko-
deks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm., obowiązu-
jącym od dnia 1 stycznia 2001 r.), układ zbiorowy określa nie tylko warunki, jakim 
powinna odpowiadać treść stosunku pracy (pkt 1; postanowienia normatywne), ale 
także wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i 
przestrzegania jego postanowień (pkt 2; postanowienia obligacyjne). Strony układu 
(pracodawcza i związkowa), określając wzajemne zobowiązania przy jego stosowa-
niu, mogą w szczególności ustalić: 1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania 
jego treści, 2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, 3) tryb 
wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w 
tym zakresie (art. 241 k.p.). Przyjmuje się (co do zasady), że postanowienia obliga-
cyjne układu (objęte art. 240 § 1 pkt 2 k.p.) nie mogą być podstawą indywidualnych 
roszczeń pracowniczych, gdyż odnoszą się do zbiorowych stosunków pracy i ewen-
tualne spory powstałe na tle ich realizacji podlegają rozwiązywaniu według procedury 
sporów zbiorowych (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 
23 maja 2001 r., III ZP 17/00, OSNAPiUS 2001 nr 23, poz. 684; PiP 2002 nr 7, s. 104 
z glosą J. Steliny; OSP 2002 nr 10, poz. 131 z glosą T. Kuczyńskiego). Takimi posta-
nowieniami niewątpliwie są regulacje dotyczące „stosowania układu i przestrzegania 
jego postanowień”, a więc także postanowienia dotyczące dalszego stosowania (obo-
wiązywania) układu po jego rozwiązaniu w wyniku wypowiedzenia. Powstaje więc na 
wstępie problem, czy pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy w ogóle 
może się powoływać na takie (obligacyjne) postanowienia układu. W tym przedmio-
cie należy uznać, że takie postanowienia układu (dotyczące jego dalszego stosowa-
nia po rozwiązaniu) tworzą całość z jego częścią normatywną (regulującą prawa i 
obowiązki stron stosunku pracy) i dlatego pracownik może się na nie powoływać. 
Takie postanowienia są zbliżone w swym charakterze do przepisów przejściowych w 

 
8
aktach prawnych powszechnie obowiązujących, a więc nie tyle regulują wzajemne 
prawa i obowiązki stron układu (strony pracodawczej i związkowej), co wyznaczają w 
czasie zakres stosowania części normatywnej układu. W istocie chodzi więc o 
ustalenie treści prawa materialnego, które ma być zastosowane w odniesieniu do 
konkretnego roszczenia pracowniczego, a sąd ma obowiązek stosować do 
ustalonego stanu faktycznego właściwe prawo materialne (iura novit curia). 
Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla 
pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych 
(art. 9 § 2 k.p.), a postanowienia układów naruszające zasadę równego traktowania 
w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Już z tych regulacji wynika, że sąd 
pracy, rozpatrując sprawę o roszczenie pracownika ze stosunku pracy, kontroluje 
zgodność postanowień układów zbiorowych z powszechnie obowiązującymi przepi-
sami prawa. Inaczej rzecz ujmując, sąd pracy ma obowiązek stosowania układu zbio-
rowego pracy w jego części normatywnej, pod warunkiem, że jego postanowienia nie 
naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie są mniej korzystne niż 
przepisy powszechnie obowiązujące, nie są z nimi sprzeczne w niedozwolonym za-
kresie (np. nie wykraczają poza zakres dozwolonej regulacji - art. 239 § 3 lub art. 
24126 § 2 k.p.) oraz nie są mniej korzystne niż regulacje zawarte w źródłach prawa 
pracy niższego rzędu (argument z art. 9 § 3 k.p.) i w umowie o pracę - art. 18 k.p. 
(tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 11 lu-
tego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187; OSP 2005 nr 5, poz. 66 z 
glosą B. Cudowskiego). Jeżeli warunki te nie są spełnione, w szczególności, gdy po-
stanowienie układu zbiorowego pracy jest w niedozwolonym zakresie sprzeczne z 
przepisem powszechnie obowiązującym, sąd pracy nie stosuje takiego przepisu 
układu. Dotyczy to również sprzeczności postanowienia układu zbiorowego pracy z 
Konstytucją, a w szczególności z jej art. 59 ust. 2. Tę „niedozwoloną” sprzeczność 
postanowienia układu z przepisem powszechnie obowiązującym należy oceniać z 
zastosowaniem zasady, że zgodność układu zbiorowego pracy z bezwzględnie (ści-
śle) obowiązującymi przepisami prawa nie ma charakteru bezwarunkowego i podlega 
ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa (wolności) do rokowań zbiorowych 
oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 
października 2003 r., I PK 313/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 333 oraz orzecznictwo i 
literatura wskazana w jego uzasadnieniu). 

 
9
Dla analizy pierwszego z postawionych pytań podstawowe znaczenie ma od-
niesienie do treści art. 2417 k.p. Przepis ten był wielokrotnie zmieniany, a w rozpatry-
wanym problemie istotne jest wyróżnienie trzech okresów. W pierwszym z nich do 
dnia 1 stycznia 2001 r. art. 2417 § 4 k.p. obowiązywał w brzmieniu ustalonym przez 
art. 1 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o 
zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) i stanowił, że w razie roz-
wiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje 
układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego 
układu. Przepis miał więc charakter ściśle, bezwzględnie obowiązujący i strony 
układu nie mogły w tym przedmiocie wprowadzić żadnych zmian. Jeśli wprowadziły 
do układu postanowienie dotyczące tej kwestii, to musiały powtórzyć treść przepisu 
Kodeksu, a wówczas postanowienie układu w ogóle nie miało charakteru normatyw-
nego (nie tworzyło żadnej normy prawnej). Jeśli strony układu w tym okresie wprowa-
dziły do niego postanowienie inaczej regulujące dalsze stosowanie układu po rozwią-
zaniu, to takie postanowienie było sprzeczne z bezwzględnie (ściśle) obowiązującym 
przepisem ustawy. Równocześnie jednak przepis ustawy (art. 2417 § 4 k.p.) był 
sprzeczny z normami wyższego rzędu wskazanymi w wyroku Trybunału Konstytucyj-
nego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. Nr 196, poz. 1660; OTK 2002-A nr 
6, poz. 82; Monitor Prawniczy 2003 nr 14, s. 659 z glosą K. Walczaka). W drugim 
okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 26 listopada 2002 r. art. 2417 k.p. obowią-
zywał w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 5 lit. a ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. 
o zmianie Kodeksu pracy do utraty mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. wskutek 
ogłoszenia wskazanego wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Ten okres jest najistot-
niejszy w rozpoznawanym zagadnieniu, gdyż wówczas został zawarty analizowany 
układ zbiorowy. I wreszcie trzeci okres od dnia 27 listopada 2002 r., w którym żaden 
przepis ustawowy nie reguluje dalszego obowiązywania układu zbiorowego pracy po 
jego rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia. Gdyby w układzie zbiorowym zawartym w 
tym okresie, strony wprowadziły do niego postanowienie określające dalsze jego sto-
sowanie po rozwiązaniu (ustaliły tego warunki), to zrealizowałyby swobodę kształto-
wania treści układu i takie postanowienie byłoby ważne (obowiązywałoby). 
W okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 26 listopada 2002 r. art. 2417 § 4 
k.p. stanowił, że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu 
stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie 
ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień roz-

 
10
wiązanego układu. Przepis miał charakter względnie obowiązujący (dyspozytywny). 
Nie było więc (teoretycznie) przeszkód, aby strony postanowiły w układzie (lub poro-
zumieniu), że bezwarunkowo traci on moc z chwilą rozwiązania wskutek wypowie-
dzenia lub w jakikolwiek inny sposób uregulowały tę kwestię (określiły warunki lub 
termin utraty mocy układu). Mimo tego, Trybunał Konstytucyjny we wskazanym wy-
roku z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, uznał ten przepis za niezgodny z art. 59 
ust. 2 Konstytucji oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 
dnia 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań 
zbiorowych (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Spo-
łecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), a także z art. 
20 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu tego wyroku wywiódł w 
szczególności, że z art. 59 Konstytucji wynika między innymi wymaganie zagwaran-
towania zarówno związkom zawodowym, jak i organizacjom pracodawców: 1) prawa 
występowania z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego, 2) prawa uczestniczenia w 
rokowaniach dotyczących układu zbiorowego, 3) swobody podejmowania decyzji w 
sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym oraz 4) możliwie szero-
kiego zakresu swobody w zakresie kształtowania treści układów zbiorowych. Celem 
art. 2417 § 4 k.p. jest eliminacja tzw. stanu bezukładowego, ale - zdaniem Trybunału - 
skoro w praktyce stosunków gospodarczych rozwiązanie układu zbiorowego nastę-
pować będzie, w zasadniczej większości przypadków, w razie istotnej zmiany w oto-
czeniu makroekonomicznym, dlatego strony układu zbiorowego, które obciążone są 
konsekwencjami takiej zmiany powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego sku-
tecznego rozwiązania. Tymczasem art. 2417 § 4 k.p. w wielu przypadkach umożli-
wiałby nie tylko ograniczenie, lecz wręcz wykluczenie możliwości w pełni dobrowol-
nego rozwiązania układu zbiorowego. W dalszych rozważaniach Trybunał wywiódł, 
że art. 2417 § 4 k.p. był przepisem o charakterze względnie wiążącym, w związku z 
czym strony zawierające układ mogły, jeżeli taka była ich wola, ustalić termin dal-
szego stosowania jego postanowień w sytuacji, gdy układ ulegnie rozwiązaniu. W 
rezultacie to strony zawierające układ, a więc także pracodawcy i ich organizacje, 
mogły decydować o tym, czy w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie 
nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, czy też ustala 
się inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Zdaniem Trybunału 
Konstytucyjnego, art. 2417 § 4 k.p. formalnie wiązał w sytuacji, gdy strony nie uzgod-
niły zasad odnoszących się do stosowania układu po jego rozwiązaniu lub w drodze 

 
11
porozumienia nie ustaliły innego terminu jego stosowania. Jednak, żeby uniknąć ne-
gatywnych następstw tego przepisu, potrzebna była zgodna wola wszystkich stron 
dotychczasowego układu zbiorowego. W przypadku, gdy tylko jedna ze stron dotych-
czasowego układu była zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do no-
wych warunków społeczno-gospodarczych, a najczęściej stroną tą był pracodawca, 
druga strona korzystając z postanowień tego przepisu mogła, nie narażając się na 
żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stoso-
wanie postanowień układu dotychczasowego. Oznacza to, że Trybunał Konstytucyjny 
uznał art. 2417 § 4 k.p. za niezgodny ze wskazanymi przepisami wyższego rzędu, nie 
tyle z uwagi na jego treść, co ze względu na praktyczne możliwości jego stosowania 
w zakresie realizacji konstytucyjnego wzorca (art. 59 ust. 2 Konstytucji) zawierają-
cego w szczególności zasadę swobody (w tym przypadku strony pracodawczej) po-
dejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym 
(tę konstytucyjną zasadę Trybunał wielokrotnie powoływał; por. wyrok z dnia 23 paź-
dziernika 2001 r., K 22/01, Dz.U. Nr 125, poz. 1378; OTK 2001 nr 7, poz. 215). 
W analogiczny sposób należy oceniać obowiązywanie (ważność) postanowie-
nia układu zbiorowego pracy zawartego w okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 
26 listopada 2002 r., w którym uregulowano dalsze stosowanie układu po jego roz-
wiązaniu wskutek wypowiedzenia. Regułą będzie, że takie postanowienie zostało 
zawarte z naruszeniem swobody pracodawcy w podejmowaniu decyzji w sprawie 
związania się wynegocjowanym układem zbiorowym, a tym samym jest ono zawarte 
sprzecznie z art. 59 ust. 2 Konstytucji i nie ma mocy obowiązującej. Nie można jed-
nak wykluczyć, że przy wprowadzeniu takiego postanowienia w tym okresie strony 
(pracodawca) skorzystały z możliwości, jakie stwarzał art. 2417 § 4 k.p. w zakresie 
omawianego uregulowania. Nie tylko więc nie została naruszona konstytucyjna za-
sada swobody w związaniu się układem zbiorowym, ale wręcz zrealizowano inną 
zasadę konstytucyjnie gwarantowaną, a mianowicie zasadę swobody kształtowania 
treści układów zbiorowych. W takim przypadku postanowienie układu zbiorowego 
obowiązuje z mocy woli jego stron. Zależeć to będzie od okoliczności konkretnych 
przypadków, przykładowo takich, jak treść postanowienia układowego (czy tylko po-
wtarza treść przepisu Kodeksu, czy też ją modyfikuje i w jaki sposób) oraz przebieg 
negocjacji (kto był inicjatorem wprowadzenia takiego postanowienia, a zwłaszcza, 
jakie w tym zakresie było stanowisko pracodawcy). 

 
12
2. Przechodząc do drugiego z pytań przedstawionych przez Sąd Okręgowy, 
należy przypomnieć, że Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 29 
września 2006 r., II PZP 3/06 (OSNP 2007 nr 13-14, poz. 181), uznał, iż art. 24113 § 2 
k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy 
warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie zo-
stał on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradza-
nia. W uzasadnieniu tej uchwały wyraźnie jednak zaznaczył, że nie rozważał zagad-
nienia, czy przepis ten uchyla wymaganie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 
k.p.) oraz konsultacji z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), gdyż nie było 
to objęte pytaniem prawnym. Problem ten był różnie rozwiązywany w orzecznictwie 
Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 (OSNP 2007 nr 
1-2, poz. 5), Sąd Najwyższy uznał, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy 
wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o 
szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na 
czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związ-
kowej (art. 38 § 1 k.p.); pracodawca jest jednak związany przepisami o równym trak-
towaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 112 i 113 
k.p., a także art. 183a-183e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia 
użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospo-
darczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Naj-
wyższy wywiódł w szczególności, że użyty w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. zwrot 
„przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub 
aktu” ma szerszy zakres od określenia „przepisy szczególne dotyczące ochrony pra-
cowników”, użytego dla uchylenia zakazów wypowiedzenia definitywnego w przy-
padku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.), a także od 
wyrażenia „przepisy odrębne” zamieszczonego w art. 5 ust. 1 oraz art. 10 ust. 2 
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-
kami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 
844 ze zm.). Z tego wynika, że art. 24113 § 2 k.p. wyłącza wymaganie zasadności 
wypowiedzenia zmieniającego wówczas, gdy jest ono złożone po utracie mocy obo-
wiązującej układu zbiorowego, skoro nie odwołuje się on ani do „przepisów szczegól-
nych” ani do „ochrony szczególnej”. Dlatego wyłączone jest również stosowanie kon-
sultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 w 
związku z art. 42 § 1 k.p.), gdyż byłoby to bezprzedmiotowe, skoro zasadność wypo-

 
13
wiedzenia zmieniającego nie jest w takim wypadku wymagana. Nie oznacza to jed-
nak, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku podania pracownikowi przyczyny 
wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.), gdyż obowiązek ten pełni inne funkcje. Odmienny 
pogląd prawny został przedstawiony w uzasadnieniu wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 
r., I PK 24/05 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 201), w którym stwierdzono, że ze względu 
na to, iż wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi skutki dla indywidualnych 
stosunków pracy swoboda pracodawcy w ukształtowaniu nowych - być może w 
istotny sposób mniej korzystnych - warunków wynagrodzenia powinna być kontrolo-
wana przez związki zawodowe (choćby tylko w trybie określonym w art. 38 k.p., który 
ma zastosowanie także do indywidualnych wypowiedzeń zmieniających), a ewentual-
ne dążenie pracodawcy do kształtowania wynagrodzeń na poziomie niższym niż do-
tychczasowy powinna skłonić zakładowe organizacje związkowe do intensywnych 
starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub do uzgodnienia z praco-
dawcą treści regulaminu wynagradzania. Podobnie w wyroku z dnia 5 kwietnia 2007 
r., I PK 255/06 (Monitor Prawa Pracy 2007 nr 6, s. 313), Sąd Najwyższy przyjął, że w 
razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego 
pracy i braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagra-
dzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych 
organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według 
standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie 
zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie 
powszechnie obowiązującego prawa pracy. 
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejsze zagadnienie prawne opo-
wiada się za drugim z przedstawionych poglądów, według którego w razie wypowie-
dzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy po rozwiązaniu układu zbioro-
wego (zwłaszcza, gdy nie obowiązuje regulamin wynagradzania) mają zastosowanie 
art. 45 § 1 i 38 k.p. W omawianej sytuacji stosuje się art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p., 
przy czym już na wstępie należy zaznaczyć, że jest to stosowanie odpowiednie, w 
ramach wypełnienia istniejącej luki prawnej (w drodze analogii). Zgodnie z tym prze-
pisem, przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego 
aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania 
przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub 
aktu. Chodzi więc w szczególności o interpretację pojęcia „przepisy ograniczające 
dopuszczalność wypowiadania”. Nie może budzić wątpliwości, że zwrot ten dotyczy 

 
14
„ograniczenia dopuszczalności” w sensie prawnym, a nie potocznym, w którym za 
ograniczenie pracodawcy w dokonaniu wypowiedzenia można uznać na przykład 
obowiązek zachowania formy pisemnej, wskazania pracownikowi przyczyny wypo-
wiedzenia, czy pouczenia o sposobie i terminie odwołania do sądu. Przepis stanowi o 
„dopuszczalności wypowiadania”, czego przeciwieństwem jest „niedopuszczalność 
wypowiadania”, czyli jego zakaz. Ponieważ jednak przepis odnosi się do „ogranicze-
nia dopuszczalności”, to chodzi w nim nie o bezwzględne zakazy wypowiadania, ale 
także o zakazy względne, a więc takie, w których dopuszczalność wypowiedzenia 
jest uzależniona od wystąpienia określonych warunków (np. zgody różnych orga-
nów). Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest cechą, 
jaką powinno mieć wypowiedzenie każdej takiej umowy. Z art. 45 § 1 k.p. nie wynika 
jednak „zakaz” (niedopuszczalność) wypowiedzenia nieuzasadnionego, lecz wyłącz-
nie jego wzruszalność w drodze odpowiedniego powództwa, przy czym przepis wy-
raźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia naruszającego 
przepisy o wypowiadaniu. Wypowiedzenie niezgodne z ustanowionymi prawnie zaka-
zami narusza przepisy o wypowiadaniu, a nie może być z tej przyczyny uznane za 
nieuzasadnione. 
Oczywiście, że sformułowanie art. 24113 § 2 k.p. „przepisy ograniczające do-
puszczalność wypowiadania” jest szersze niż „przepisy szczególne dotyczące 
ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę” 
użyte w art. 411 § 1 k.p., czy „przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pra-
cowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy” użyte w art. 5 
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Chodzi w nich bowiem o „przepisy szczególne 
(odrębne)” przede wszystkim w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Wyraźnie 
wynika to z art. 411 § 1 k.p., według którego w razie ogłoszenia upadłości lub likwida-
cji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych 
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy 
o pracę. Zwrot dotyczący „przepisów szczególnych” odnosi się więc do 
pozakodeksowych przepisów wprowadzających szczególną ochronę i dlatego 
osobno wymienione są art. 39 i 41 k.p., które przecież również wprowadzają zakazy 
wypowiadania ze względów podmiotowych (art. 39 - pracownik w wieku 
przedemerytalnym) lub przedmiotowych (art. 41 - w czasie urlopu lub innej 
usprawiedliwionej nieobecności w pracy). To sformułowanie art. 411 § 1 k.p. o 
„przepisach szczególnych” nie obejmuje także ochrony kobiety w ciąży lub w czasie 

 
15
urlopu macierzyńskiego, gdyż w przypadku upadłości (likwidacji) pracodawcy, 
dopuszczalność wypowiedzenia jest uregulowana w art. 177 § 4 k.p. Oznacza to, że 
użyty w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. zwrot o niestosowaniu „przepisów 
ograniczających dopuszczalność wypowiadania” obejmuje nie tylko „przepisy 
szczególne (odrębne)” w stosunku do Kodeksu pracy, ale także przepisy tego 
Kodeksu o takim charakterze (poza wskazanymi wyżej także art. 1861 k.p.- 
pracownik na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące; art. 196 
k.p. - pracownik młodociany w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania 
zawodowego). Nie oznacza natomiast, aby sformułowanie to obejmowało także art. 
45 § 1 k.p., który w ogóle nie jest przepisem ograniczającym dopuszczalność 
wypowiedzenia. 
Za takim rozumieniem art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. przemawiają też inne 
względy. Można zauważyć, że pogląd o niestosowaniu art. 45 § 1 k.p. w analizowa-
nej sytuacji został w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, przedstawiony 
niekonsekwentnie, gdyż w istocie przyjmuje się w nim nie tyle, że po rozwiązaniu 
układu zbiorowego pracy wypowiedzenie może nie być uzasadnione, co pogląd, że 
jedyną i wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające w takiej 
sytuacji jest rozwiązanie układu zbiorowego. Nie chodzi więc o niestosowanie art. 45 
§ 1 k.p., lecz o sposób rozumienia pojęcia „wypowiedzenie uzasadnione” w przy-
padku rozwiązania układu zbiorowego pracy. Inaczej mówiąc, wypowiedzenie musi 
być uzasadnione, ale wystarczy, że pracodawca powoła się na rozwiązanie układu 
zbiorowego pracy jako przyczynę wypowiedzenia. Zauważyć trzeba, że także w tej 
sytuacji zachodzić może potrzeba sprawdzenia, czy taka przyczyna rzeczywiście wy-
stąpiła (tak, jak w niniejszej sprawie, czy rozwiązanie układu spowodowało niestoso-
wanie układu dotychczasowego). Pogląd ten jednak w ogólności należy uznać za 
nietrafny, gdyż sprowadza on wypowiedzenie zmieniające (indywidualnych warunków 
pracy i płacy) do czynności abstrakcyjnej (niekauzalnej). Można to przyjąć przy sto-
sunku pracy z powołania (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2007 r., III 
PZP 6/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 182), ale jest niemożliwe przy umowie o pracę 
na czas nieokreślony. Skoro pracodawca może doprowadzić do rozwiązania układu 
zbiorowego pracy przez jego wypowiedzenie bez wskazania jakiejkolwiek przyczyny i 
kontroli (pomijając spory zbiorowe), a wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniają-
cego miałoby być rozwiązanie układu zbiorowego, to znaczy, że wypowiedzenie 
zmieniające mogłoby być dokonane w sposób całkowicie dowolny, bez jakiejkolwiek 

 
16
przyczyny i kontroli w tym zakresie. Tymczasem należy uznać, że wypowiedzenie 
warunków pracy lub płacy musi być czynnością kauzalną, a więc rozwiązanie układu 
zbiorowego (czynność dokonywana bez wskazania przyczyny dopuszczalna w sferze 
zbiorowych stosunków pracy) może być uznane tylko za warunek niezbędny wypo-
wiedzeń zmieniających, ale niewystarczający. Przecież nawet po rozwiązaniu układu 
zbiorowego może nie występować żadna potrzeba zmiany indywidualnych warunków 
pracy (przykładowo pracodawca może być w dobrej kondycji finansowej, nie ma po-
trzeby zmiany struktury płac itp.). Aby zachować kauzalny charakter wypowiedzenia 
zmieniającego konieczne jest więc wskazanie dalszych jego przyczyn poza 
rozwiązaniem układu zbiorowego. Jest to szczególnie ważne przy wypowiedzeniach 
zmieniających, gdyż w tym przypadku chodzi nie tylko o samo dokonanie tej 
czynności i to konkretnemu pracownikowi, ale także o zaproponowanie 
odpowiednich, nowych warunków pracy i płacy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 
22 września 1976 r., I PRN 51/76, OSPiKA 1978 nr 1, poz. 16 z glosą J. Knapa oraz 
z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 187/97, OSNAPiUS 1998 nr 9 poz. 265, a także wyroki 
OSPiUS w Łodzi z dnia 30 lipca 1975 r., I P 557/75, Gazeta Sądowa 1975 nr 22, s. 9 
oraz z dnia 30 czerwca 1977 r., I P 697/77, PiZS 1977 nr 5, s. 72). Zauważyć także 
trzeba, że powołanie się pracodawcy wyłącznie na rozwiązanie układu zbiorowego 
pracy jako przyczynę wypowiedzenia nie tylko nie oznacza istnienia przyczyny 
uzasadniającej to wypowiedzenie, ale także oznacza wskazanie pracownikowi 
przyczyny nazbyt ogólnej, gdyż nie odnosi się ona do sytuacji faktycznej i prawnej 
konkretnego pracownika (nie wyjaśnia na przykład, dlaczego warunki płacy 
wypowiada się właśnie temu pracownikowi), a nadto w ogóle nie wyjaśnia dlaczego 
zaproponowano takie, a nie inne warunki pracy lub płacy. Takie wypowiedzenie jest 
więc dokonane niezgodnie z art. 30 § 4 k.p., a nie ma wątpliwości, że ten przepis ma 
zastosowanie. 
Przepis art. 24113 § 2 k.p. dotyczy sytuacji, w której wchodzi w życie nowy 
układ zbiorowy pracy. Podstawową przyczyną uchylenia przepisów ochronnych jest 
więc wejście w życie nowego układu, a nie utrata mocy obowiązującej układu dotych-
czasowego. Jest dość oczywiste, że wypowiedzenia zmieniające służą w tej sytuacji 
dopasowaniu treści indywidualnych stosunków pracy do postanowień nowego układu 
zbiorowego, który został ustalony przez partnerów socjalnych. W przypadku, gdy 
układ zbiorowy został rozwiązany w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę 
(zwłaszcza, gdy nie wprowadzono regulaminu wynagradzania) sytuacja jest całkowi-

 
17
cie odmienna. Nie istnieje żadne porozumienie zbiorowe regulujące treść indywidual-
nych stosunków pracy, a więc pracodawca może dokonać wypowiedzeń zmieniają-
cych w granicach wyznaczonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa 
pracy. Te zaś ustanawiają tylko standardy minimalne, co powoduje, że pracodawca 
dysponuje bardzo (nadmiernie) szerokim zakresem swobody w kształtowaniu no-
wych warunków pracy. Pominięcie wymagania zasadności wypowiedzeń zmieniają-
cych w takiej sytuacji prowadziłoby do niemożności uwzględniania słusznych intere-
sów pracowników, a pośrednio także do stworzenia pracodawcy uprzywilejowanej 
pozycji w rokowaniach ze związkami zawodowymi w przedmiocie zawarcia nowego 
układu zbiorowego. Związki zawodowe reprezentujące pracowników musiałyby bo-
wiem uwzględniać, że w przypadku niewyrażenia zgody na propozycje pracodawcy 
co do postanowień nowego układu zbiorowego, będzie on mógł praktycznie swobod-
nie kształtować warunki pracy poszczególnych pracowników. Zasadnie można twier-
dzić, że w takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie byłby zainteresowany zawarciem 
nowego układu zbiorowego. O ile więc przed omówionym wyrokiem Trybunału Kon-
stytucyjnego, związki zawodowe miały uprzywilejowaną pozycję w rokowaniach nad 
nowym układem zbiorowym, to w razie przyjęcia, że do wypowiedzeń zmieniających 
nie stosuje się art. 45 § 1 k.p., taką uprzywilejowaną pozycję miałby pracodawca. 
Przepis art. 38 k.p. w ogóle nie jest przepisem „ograniczającym dopuszczal-
ność wypowiadania”. Reguluje on sposób (tryb) postępowania przy dokonywaniu 
wypowiedzeń, wprowadzając tak zwaną konsultację związkową, a więc niewiążące 
pracodawcy opiniowanie zamiaru wypowiedzenia. Nawet przy uznaniu, że w analizo-
wanej sytuacji wystarczającą przyczyną wypowiedzenia jest rozwiązanie układu zbio-
rowego pracy, konsultacja związkowa nie jest bezprzedmiotowa. Sporne (tak, jak w 
rozpoznawanej sprawie) może być bowiem samo rozwiązanie układu (czy w ogóle 
doszło do rozwiązania, w jakim terminie, czy dotychczasowy układ nie ma dalszego 
zastosowania). W ogólności należy uznać, że jeżeli nie ma przepisu wyłączającego 
stosowanie art. 38 k.p. (a takim nie jest art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.), to brak jest 
podstaw do pominięcia trybu konsultacji związkowej (w tym zakresie Sąd Najwyższy 
w składzie orzekającym nie podziela wykładni przedstawionej w wyroku z dnia 10 
stycznia 2002 r., I PKN 783/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 28, a zgadza się poglądami 
wyrażonymi w wyroku z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, OSNP 2004 nr 2, 
poz. 31; PiZS 2005 nr 5, s. 17 z glosą A. Wypych-Żywickiej). W każdym razie stoso-
wanie art. 38 k.p. nie może być uznane za bezprzedmiotowe po uznaniu konieczno-

 
18
ści wymagania zasadności wypowiedzenia, a wręcz konsultacja jest wówczas nie-
zbędna i funkcjonalnie uzasadniona. 
Z tych względów, Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji. 
========================================