Pełny tekst orzeczenia I PKN 707/99

Wyrok z dnia 6 czerwca 2000 r.
I PKN 707/99

1. Wynagrodzenie nazwane w umowie o pracę "ryczałtowym", przy jed-
noczesnym wskazaniu, że przysługuje w określonej kwocie za miesiąc pracy,
należy traktować jako miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika w pojęciu
art. 134 § 1-2 KP.
2. Okoliczność, iż sposób ukształtowania przez strony w umowie o pracę
wynagrodzenia pracownika jest dla niego korzystny, przy uwzględnieniu za-
robków innych pracowników, samo przez się nie uzasadnia twierdzenia, że
umowa koliduje z zasadami współżycia społecznego lub zmierza do obejścia
prawa.
3. Termin wymagalności wynagrodzenia przewidzianego w art. 1293 § 3
KP powinien być ustalany przy uwzględnieniu daty wykonywania pracy (dodat-
kowego dnia wolnego od pracy) oraz reguły określonej w art. 85 § 2 KP.

Przewodniczący SSN Barbara Wagner, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian
Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 6 czerwca 2000 r. sprawy z powódz-
twa Romualda T. przeciwko Spółdzielni Mleczarskiej w S. o wynagrodzenie, na sku-
tek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych we Wrocławiu z dnia 24 sierpnia 1999 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

U z a s a d n i e n i e

W imieniu pozwanej Spółdzielni Mleczarskiej w S. wniesiona została kasacja
od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu
z dnia 24 sierpnia 1999 r. [...], którym oddalona została jej apelacja od wyroku Sądu
Rejonowego-Sądu Pracy w Świdnicy z dnia 2 grudnia 1998 r. [...].

Powód Romuald T. domagał się zasądzenia od strony pozwanej kwoty

2
8.229,60 zł tytułem wynagrodzenia za pracę wykonywaną w okresie od 1 kwietnia
1997 r. do 25 maja 1998 r. w godzinach nadliczbowych, w wolne soboty, niedziele i
święta. Sąd Pracy uwzględnił jego żądanie, ustalając, że powód był zatrudniony w
pozwanej Spółdzielni na stanowisku mechanika w okresie od 5 lipca1996 r. do 30
czerwca 1998 r. Od 5 lipca 1996 r. do 30 września 1996 r. pracował na podstawie
umowy o pracę na okres próbny, w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodze-
niem 480 zł miesięcznie. W dniu 1 października 1996 r. zawarł umowę o pracę na
czas określony do dnia 5 lipca 1997 r., także w pełnym wymiarze czasu pracy i za
wynagrodzeniem 480 zł miesięcznie. W dniu 31 marca 1997 r. prezes zarządu strony
pozwanej zwrócił się z pismem do powoda, z którego wynika, że w dniu 1 kwietnia
1997 r. wypowiada się mu stanowisko mechanika w pełnym wymiarze czasu i powie-
rza się to samo stanowisko w 1/2 wymiaru czasu pracy, przy czym powód na to wy-
raził zgodę. Przyczyną zmiany wymiaru czasu pracy powoda była „wola prezesa za-
rządu Adolfa C. nieprzekroczenia limitu 50 pełnych etatów zatrudnienia w spół-
dzielni”. Mimo zmiany wymiaru czasu pracy powód nadal pracował (do momentu roz-
wiązania stosunku pracy) w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 7 lipca 1997 r.
powód zawarł ze stroną pozwaną ostatnią, pisemną umowę o pracę. Była to umowa
na czas nie określony. Wymiar czasu określono na ½ etatu, a wynagrodzenie na 480
zł miesięcznie. Powodowi wypowiedziano umowę o pracę z powodu niewywiązywa-
nia się z obowiązków mechanika.

Romuald T. przepracował w okresie od 1 kwietnia 1997 r. do 30 czerwca 1998
r. następującą ilość godzin miesięcznie ogółem, w tym ponad ½ etatu do pełnego
wymiaru czasu pracy, a także w wolne soboty, niedziele i święta:
1. w 1997 r.
miesiąc
ogółem
½ - 1 etat

wolne soboty
niedziele, święta
IV

190
52

24
V

215
80

27
VI

206
88

24
VII

233
88

28
VIII

228
83

35
IX

202
88

15
X

211
88

20
XI

-
XII

163
68

3
2. w 1998 r.
I

7
II

-
III

120
-

16
IV

112
-

16
V

166
53

27
VI
-
-

-
Pracę w wolne soboty, niedziel i święta ustnie zlecała powodowi jego przeło-
żona kierownik produkcji Wiesława R., uznając konieczność jego pracy także ponad
pełny wymiar czasu pracy. Godziny pracy powoda były odnotowywane na listach
obecności przez kierownika produkcji (W.R.), a także przez powoda za jej zgodą.
Pozwana Spółdzielnia nie ma ewidencji czasu pracy powoda za okres od maja 1997
r. do czerwca 1998 r. (poza listami obecności prowadzonymi w sposób powyżej
wskazany). Wystąpieniem z dnia 14 lipca 1998 r. inspektor pracy Okręgowego Ins-
pektoratu Pracy w W. nakazał stronie pozwanej wypłacić powodowi kwotę 1.707,01
zł tytułem wynagrodzenia wraz z należnymi dodatkami za pracę w wolne soboty, nie-
dziele i święta za okres od 5 lipca 1996 r. do 30 kwietnia 1997 r. Z tego tytułu w dniu
3 sierpnia 1998 r. powodowi wypłacono kwotę 1.000 zł. W tak ustalonym stanie fak-
tycznym Sąd Pracy uznał roszczenie powoda za zasadne. Zebrany materiał dowo-
dowy wykazuje, że powód w spornym okresie świadczył pracę w pełnym wymiarze
czasu pracy, a także w niedziele i święta, nie otrzymując w zamian innych dni wol-
nych. Praca ponad umówiony czas pracy była wykonywana na polecenie przełożo-
nych. Sąd przyjął stawkę godzinową w całym spornym okresie na poziomie 5,4 zł/h i
zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie za pracę ponad ½ etatu (do pełnego etatu)
oraz za pracę wraz z dodatkiem 100 % w wolne soboty, niedziele i święta w oparciu
o art. 134 § 1 pkt 2 KP, 134 § 1 KP i 1293 § 3 KP.
Po rozpatrzeniu apelacji strony pozwanej Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecz-
nych stwierdził, że nie zasługuje ona na uwzględnienie, a jej zarzuty są chybione. W
szczególności uznał on, że Sąd Pracy trafnie przyjął, iż powodowi przysługuje wyna-
grodzenie za pracę wykonywaną ponad ½ etatu. Pracownik powinien bowiem
otrzymać wynagrodzenie za pracę wykonaną. Świadkowie słuchani przed Sądem
Pracy zgodnie zeznali, iż powód wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zebrany materiał dowodowy wskazuje także, iż powód pracował w wolne soboty,
niedziele i święta na polecenie przełożonej i nie otrzymał w zamian innego dnia wol-

4
nego. W tej sytuacji trafne jest zasądzenie na rzecz powoda wynagrodzenia zgodnie
z art. 134 § 1 KP w związku z art. 1293 § 2 i 3 KP. Również zastosowana przez Sąd
Pracy metoda wyliczenia stawki godzinowej powoda jest prawidłowa. Wynagrodzenie
powoda nie było bowiem, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, „ryczałtowe”. „Było
to wynagrodzenie umowne wynikające z umowy o pracę”. Sąd drugiej instancji od-
rzucił także twierdzenie strony pozwanej, że wyrok Sądu Pracy narusza przepisy o
odsetkach. Wynagrodzenie za dany miesiąc powinno być wypłacone w dacie wypłaty
wynagrodzenia u danego pracodawcy i z tą datą jest ono wymagalne bez względu na
to z jakiego tytułu przysługuje. Tak więc również wynagrodzenie za pracę w wolne
soboty, niedziele i święta za dany miesiąc jest wymagalne w dacie wypłaty wynagro-
dzenia za ten miesiąc.
W petitum skargi kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi zarzucono, że naru-
sza on art. 134 § 1 KP, art. 1293 § 2 KP oraz art. 5 i 58 KC w związku z art. 300 KP.
Ponadto w uzasadnieniu kasacji wskazany został dodatkowo art. 134 § 12 KP.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest pozbawiona uzasadnionych podstaw i skutkiem tego
nie została uwzględniona. W myśl powołanego w kasacji art. 134 § 12 KP. wynagro-
dzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatków za godziny nadliczbowe obejmuje
wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określo-
nego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie zo-
stał wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.
Wprawdzie w umowach zawartych z powodem – na co powołuje się kasacja – jego
wynagrodzenie określone zostało jako „ryczałtowe”, to jednak nie oznacza to jesz-
cze, iż nie mieści się ono w pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego za-
szeregowania określonego stawką miesięczną. Wynagrodzenie to wynikało wprost z
umowy (umów) o pracę zawartej z powodem – co podkreślił Sąd drugiej instancji – i
w istocie określone zostało w stawce miesięcznej, bo za taką stawkę należy uznać
wskazanie konkretnej kwoty należnej za miesiąc pracy. Przy wykładni art. 134 § 12
KP należy przy tym mieć na uwadze, że zasadą jest, iż wynagrodzenie pracownika
powinno wynikać z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, natomiast do wyjątków powinny należeć sytuacje, w których zasze-
regowanie i stawki te nie są określone. Zaszeregowanie i określona stawka może

5
wynikać przy tym wprost z zawartej umowy o pracę lub też tylko w sposób pośredni,
gdy umowa odsyła w danym przypadku do oznaczonych przepisów płacowych. Stąd
też, jeżeli nawet wynagrodzenie pracownika w pewnych przypadkach nazwane zo-
staje wynagrodzeniem ryczałtowym, ale wskazane zostaje ono w określonej kwocie
należnej za miesiąc pracy, to należy kwotę tę traktować jako miesięczną stawkę oso-
bistego wynagrodzenia pracownika w pojęciu art. 134 § 12 KP. Zasadniczo zamiesz-
czony w końcowym fragmencie tego przepisu zwrot dotyczący 60% wynagrodzenia
powinien mieć zastosowanie tylko w takich przypadkach, gdy strony w umowie o
pracę – wbrew obowiązkowi płynącemu z art. 29 § 1 pkt 2 KP - nie określiły wyna-
grodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, nie zaś wtedy, gdy wynagrodzenie to
ujęte zostaje w samej umowie o pracę lub określone jest w przepisach płacowych
regulujących problem zaszeregowania osobistego i stawek płacy. Ponadto z art. 134
§ 12 KP nie wynika, że jeżeli wynagrodzenie miesięczne nazwane zostało wynagro-
dzeniem „ryczałtowym”, to sama ta nazwa oznacza, iż wymagany przez ten przepis
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony i że wobec tego dodatek za godziny
nadliczbowe ma stanowić „60% wynagrodzenia”. Wyjątkowy charakter reguły ustala-
nia dodatku za godziny nadliczbowe w wysokości „60% wynagrodzenia” przemawia
za rozszerzającym pojmowaniem na gruncie art. 134 § 12 KP „stawki godzinowej lub
miesięcznej”, co skłania do uznania, że Sąd drugiej instancji prawidłowo przyjął, iż
punktem wyjścia dla wyliczenia wysokości należnych powodowi dodatków za godziny
nadliczbowe (a także dodatkowe dni wolne od pracy) powinna być ustalona w umo-
wie o pracę stawka miesięcznego wynagrodzenia powoda, a to z kolei oznacza, iż
kasacyjny zarzut naruszenia art. 134 § 12 KP jest bezpodstawny.

Zarzut naruszenia art. 134 § 1 KP w istocie w skardze kasacyjnej nie został
uzasadniony. Oznacza to, iż już tylko z tego powodu nie powinien on być brany pod
uwagę przez Sąd Najwyższy, gdyż Sąd ten rozpoznaje sprawę w granicach kasacji,
a te wyznaczone są zwłaszcza przez podstawy kasacyjne (wskazane w niej konkret-
ne przepisy prawa, których naruszenie się w niej zarzuca) oraz ich uzasadnienie (art.
3933 KPC, art. 39311 KPC). Ponadto – gdyby przyjąć, że jest inaczej – to jego uza-
sadnienie mogłoby się sprowadzać jedynie do zanegowania ustalenia Sądu drugiej
instancji, że powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, co jest kwestią
faktów, których strona pozwana w kasacji nie kwestionuje. W tym kontekście w uza-
sadnieniu kasacji pisze się, że „pozwany nie negował ustaleń Sądu ani faktu, iż po-
wód pracował ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę a jedynie spo-

6
sób wyliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, co zdaniem
wnoszącego skargę kasacyjna stanowi niewłaściwą interpretację normy określonej w
art. 134 § 12 KP”. W tych okolicznościach nie wiadomo na czym ma polegać zdaniem
kasacji naruszenie art. 134 § 1 KP, który został wskazany w jej petium, i wobec tego
został on pominięty przez Sąd Najwyższy.
Na uwzględnienie nie zasługuje również kasacyjny zarzut naruszenia art. 5 i
58 KC w związku z art. 300 KP. Skarga kasacyjna nie wyjaśnia bowiem dlaczego
„uprzywilejowanie powoda w zakresie jego wynagrodzenia” (stanowiące konsekwen-
cję zawartej z nim umowy z dnia 31 marca 1997 r.) „było nadużyciem prawa i upraw-
nień – nie mogącym zasługiwać na ochronę”. Ponadto w świetle ustaleń faktycznych
stanowiących podstawę rozstrzygnięcia Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – a
ustalenia te są miarodajne dla Sądu Najwyższego bo nie zostały zakwestionowane w
kasacji – nie ma podstaw do twierdzenia, że w rozpoznawanej sprawie doszło do
naruszenia art. 58 KC w związku z art. 300 KP. Kasacja nie wyjaśnia przy tym, czy
zawarta 31 marca 1997 r. umowa z powodem miałaby być nieważna w całości, czy w
części oraz czy nieważność ta ma wynikać z jej sprzeczności z ustawą (jaką ?), z
tego powodu, iż zmierzała ona do obejścia prawa, czy też z tego względu, iż jest ona
sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu Najwyższego, sama
tylko okoliczność, iż sposób ukształtowania przez strony umowy o pracę wynagro-
dzenia pracownika jest dla niego korzystny, przy uwzględnieniu zarobków innych
pracowników, nie uzasadnia jeszcze twierdzenia, że umowa ta koliduje z zasadami
współżycia społecznego czy też zmierza do obejścia prawa. Gdy idzie zaś o kwestię
jej zgodności z prawem, to należy podkreślić, że skarga kasacyjna nie wskazuje żad-
nego przepisu prawa, z którego wynikałoby, iż wynagrodzenie powoda jest z nim
sprzeczne, a niezależnie od tego, nawet gdyby taki przepis istniał, to trzeba pamię-
tać, iż w myśl art. 18 § 1 KP postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej ko-
rzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy, co oznacza, iż postanowienia ko-
rzystniejsze są dopuszczalne. Jednocześnie z tego przepisu wynika, że w przypadku
zawarcia w pracownikiem korzystnej dla niego umowy o pracę, ocena jej ewentualnej
sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (a także kwestionowanie jej z
uwagi na możliwy zarzut obejścia prawa) wymaga szczególnie wyraźnego i wnikliwe-
go uzasadnienia (czego kasacja nie czyni, gdyż w istocie brak jest w niej jakiegokol-
wiek merytorycznego wyjaśnienia zarzutu naruszenia art. 58 KC), ogólną bowiem
zasadą i to przenikającą różne instytucje prawa pracy, jest zasada korzystności

7
(uprzywilejowania pracownika). Z analogicznych powodów bezzasadny jest także
zarzut naruszenia art. 5 KC w związku z art. 300 KP (art. 8 KP ma identyczne
brzmienie jak art. 5 KC, a to oznacza, że jeżeli już to w niniejszej sprawie powinien
być powołany ten pierwszy przepis). Ponadto zarzut naruszenia tego przepisu jest
bezpodstawny także z przyczyn niejako „konstrukcyjnych”. Przepis art. 8 KP (art. 5
KC) dotyczy bowiem nadużycia prawa przez podmiot, któremu to prawo służy, nato-
miast nie odnosi się do stron zgodnie zawierających umowę.

Stawiając zarzut naruszenia art.1293 § 2 KP, strona pozwana łączy go z twier-
dzeniem, iż błędne jest stanowisko Sądu drugiej instancji uznające, „że Sąd Rejono-
wy nie naruszył prawa zasądzając odsetki za pracę w soboty, tak jak za inne dni ty-
godnia nie uwzględniając dyspozycji art. 1293 § 2 Kodeksu Pracy”. Przepis art. 1293 §
2 KP nie reguluje problemu odsetek i wobec tego jego naruszenie samo w sobie nie
uzasadnia twierdzenia, że Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nieprawidłowo za-
stosował przepisy o odsetkach w odniesieniu do kwot należnych powodowi z tytułu
zatrudnienia w sobotę (dzień dodatkowo wolny od pracy). Ponieważ zaś Sąd Naj-
wyższy rozpoznaje sprawę w granicach podstaw kasacyjnych (nie może poza grani-
ce te wykroczyć), wskazany zaś w kasacji przepis nie został naruszony, bo bezpo-
średnio kwestii odsetek on nie rozstrzyga (o innym zaś naruszeniu tego przepisu ka-
sacja nic nie mówi), to już tylko z tej przyczyny zarzut jego naruszenia nie mógł zo-
stać uwzględniony w postępowaniu kasacyjnym. W kasacji nie wyjaśnia się przy tym,
dlaczego zdaniem skarżącego, przepis art. 1293 § 2 KP został pogwałcony, a ściślej
na czym polegała istota jego naruszenia (co z niego wynika w kontekście regulacji
dotyczących odsetek i jak w tym zakresie należy go interpretować). Niezależnie od
tego, Sąd Najwyższy uważa jednak, że mimo pewnych wątpliwości jakie na jego tle
mogą pojawiać się w kontekście pojmowania wymagalności roszczenia i opóźnienia
się dłużnika ze spełnieniem świadczenia pieniężnego (art. 481 KC), także w przy-
padku przewidzianego w art. 1293 § 3 KP wynagrodzenia (wraz z dodatkiem z art.
134 KP) z tytułu niewykorzystania dodatkowego (dodatkowych) dnia wolnego od
pracy, o wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie należy mówić od dnia, w któ-
rym pracodawca ma obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za dany miesiąc na pod-
stawie art. 85 § 2 KP. Wprawdzie w zamian za dodatkowy dzień wolny od pracy
przysługuje dzień wolny w innym terminie, przy czym termin ten może być w pew-
nych okolicznościach „przesunięty”, ale nie uzasadnia to jeszcze tezy, że w sytuacji,
gdy w ostateczności nie dochodzi do udzielenia pracownikowi „zamiennego” dnia

8
wolnego od pracy i w następstwie tego przysługuje mu wynagrodzenie, to przy oce-
nie daty jego wymagalności należy przyjmować inną datę niż ta, która wynika z art.
85 § 2 KP i uznawać, że w istocie roszczenie o to wynagrodzenie powstało przy
uwzględnieniu dnia (daty) wolnego od pracy, w którym pracownik pracę wykonywał,
a nie jakiegoś innego – późniejszego dnia. Istotne jest tu to, że pracownik wykonywał
pracę w określonym dniu dodatkowo wolnym od pracy, a skoro za ten dzień należy
się mu wynagrodzenie (bo ostatecznie nie skorzystał z „zamiennego” dnia wolnego
od pracy), to to, iż mógł ewentualnie z „zamiennego” dnia wolnego skorzystać jest
bez znaczenia z punktu widzenia jego roszczenia o wynagrodzenie i wobec tego nie
może mieć także znaczenia z punktu widzenia oceny dotyczącej ustalenia daty po-
wstania roszczenia o to wynagrodzenie i jego wymagalności. Inaczej mówiąc, gdyby
pracownik skorzystał z „zamiennego” dnia wolnego od pracy to roszczenie o wyna-
grodzenie w ogóle by nie powstało, natomiast gdy takie roszczenie powstaje, to przy
ustaleniu jego wymagalności, decydującą jest data wykonywania pracy (w dniu do-
datkowo wolnym od pracy), oczywiście przy uwzględnieniu reguły z art. 85 § 2 KP.
Jest to bowiem roszczenie stanowiące następstwo wykonywania pracy w określonym
dniu, a nie roszczenie, które wynika z niewykorzystania „zamiennego” dnia wolnego
od pracy (przysługuje ono za pracę, a nie za brak skorzystania z „zamiennego” dnia
wolnego od pracy) i według tego należy oceniać jego wymagalność (jej termin), a w
konsekwencji także i opóźnienie w rozumieniu przepisów o odsetkach.
Mając na uwadze powyżej wskazane racje Sąd Najwyższy, stosownie do art.
39312 KPC, orzekł jak w sentencji wyroku.
========================================