XP 1085/13

Sygn. akt XP 1085/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 4 czerwca 2014 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała-Kozioł Protokolant: Dominika Lewandowska po rozpoznaniu w dniu 30 maja 2014r. we Wrocławiu sprawy z powództwa: R. M. przeciwko: (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. o odprawę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika i sprostowanie świadectwa pracy I. oddala powództwo; II. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 617 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; III. nieuiszczone przez powoda koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa. UZASADNIENIE Pozwem z dnia 9.11.2013 r., doprecyzowanym w piśmie z dnia 7.01.2014 r. (k. 14) powód R. M. domagał się zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwoty 3511,27 zł brutto z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odprawy za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także sprostowania świadectwa pracy wydanego w dniu 8.10.2013 r. przez dodanie w punkcie 3 lit. a słów „oraz art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ”. Ponadto powód domagał się zasądzenia na jego rzecz kosztów procesu. Uzasadniając swoje żądanie powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego na czas określony. Pracodawca rozwiązał umowę pismem wręczonym dnia 20.09.2013 r., za dwutygodniowym wypowiedzeniem upływającym z dniem 5.10.2013 r., bez podania przyczyn. Pozwany odmówił sprostowania świadectwa pracy, podając jako przyczyny rozwiązania umowy niskie wyniki pracy powoda, niską wydajność pracy, słabą jakość napraw, niestosowanie się do instrukcji stanowiskowych i niską ocenę pracy. Są to zdaniem powoda przyczyny zmyślone. Powód wykonywał polecenia przełożonych, był pracownikiem sumiennym i pozwany nie miał do niego żadnych zastrzeżeń. Zdaniem powoda, został on zwolniony z przyczyn ekonomicznych. W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu strona pozwana wskazała, że nieprawdą jest, jakoby przyczyną zwolnienia powoda było ograniczenie liczby pracowników pozwanego, ponieważ we wrześniu i październiku 2013 r. pozwany zatrudnił odpowiednio 34 i 13 osób, z czego 3 na stanowisku technika serwisu. Pozwany podkreślił, że powód osiągał najniższe wyniki spośród grupy zatrudnionych na stanowisku technika serwisu i nie stosował się do instrukcji. Pozwany przyznał, że jakość realizowanych napraw była zależna od jakości części zamiennych dostarczanych pracownikom, jednakże wszystkie osoby realizujące naprawy korzystały z tych samych części, a to wyniki pracy powoda były najniższe. Premia powoda była jedną z najniższych. Na jej wysokość miały wpływ nie tylko wyniki pracy, ale również obecność w pracy i punktualność. Pozwany wskazał, że przyczyna rozwiązania umowy leżała wyłącznie po stronie powoda. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: Powód R. M. był zatrudniony u strony pozwanej od dnia 13.12.2012 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie umowy o pracę z dnia 12.03.2013 r. na czas określony do dnia 12.03.2014 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku technika serwisu. Umowa przewidywała możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powód uczestniczył w licznych szkoleniach. Do obowiązków powoda należała diagnoza i naprawa sprzętu komputerowego IT (laptopów, notebooków, komputerów) i pokrewnego, prace kosmetyczne i wykończeniowe dokonywane na produkcie, pakowanie i przygotowywanie sprzętu do wysyłki, raportowanie w systemie komputerowym defektów i części zużytych podczas naprawy, przygotowywanie wycen dla specjalisty ds. komunikacji, komunikacja mailowa z nim i ciągły monitoring tego statusu, przestrzeganie reguły (...) , przestrzeganie przepisów BHP, reguł P. A. i inne obowiązki. Dowód: umowa o pracę z 13.12.2012 r., umowa o prace z 12.03.2013 r., opis stanowiska pracy (B 11 ao) – akta osobowe – załącznik, karta szkoleń k. 26 Średnie wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3368,78 zł brutto. Dowód: zaświadczenie z 25.02.2014 r. k. 20 Przełożonym powoda był w ostatnim okresie kierownik działu serwisu (...) . W dziale kierowanym przez M. I. pracowało łącznie 12 osób na stanowiskach młodszych techników, techników i starszych techników. Działów zatrudniających techników było 4, w każdym dziale zajmowano się naprawą sprzętu – różnych urządzeń. Dowód: zeznania świadka M. I. k. 76, 79 (płyta CD) Bezpośrednim przełożonym powoda był brygadzista J. Ś. . W ramach jednej grupy (gniazda) najbardziej doświadczonym technikiem w grupie powoda był starszy technik A. S. . Wszyscy pracownicy strony pozwanej borykali się z problemami utrudniającymi im prawidłowe wykonywanie napraw, w szczególności z wadliwymi częściami, które przysyłane były z firmy (...) . Dowód: zeznania świadka A. S. k. 76, 79 (płyta CD) przesłuchanie powoda k. 78, 79 (płyta CD) Jakość pracy powoda nie była dobra, chociaż w ostatnim okresie starszy technik A. S. zauważył poprawę. Ponadto powód miał problem z terminowym wykonywaniem pracy („nie wyrabiał się”). J. Ś. sygnalizował A. S. , że są problemy z pracą powoda. Dowód: zeznania świadka A. S. k. 76, 79 (płyta CD) Powód miał stosować się do instrukcji stanowiskowej dostępnej w intranecie. Dowód: zeznania świadka J. Ś. k. 77, 79 (płyta CD) zeznania świadek E. S. k. 77, 79 (płyta CD) zeznania świadka M. I. k. 76, 79 (płyta CD) Powód wielokrotnie nie stosował się do instrukcji stanowiskowej i popełniał liczne błędy, w tym wysyłał niepełne informacje o wycenie, wysłał puste pudełko do klienta czeskiego pomimo zakazu, odesłał komputer bez naprawy wskazując, że jego stan jest dobry, pomimo upomnienia nie przysłał zdjęć do wyceny oraz wielokrotnie popełniał błąd polegający na dokonaniu jednej z operacji („przerzucenie (...) na (...) ”) bez pełnego zalogowania w programie eManager. Specjalista do spraw komunikacji i raportowania E. S. wielokrotnie zwracała powodowi uwagę na popełniane przez niego błędy. Innym pracownikom takie błędy zdarzały się na początku, jednak po opanowaniu przez pracowników systemu, takie błędy zdarzały się niemal wyłącznie powodowi. Dowód: zestawienie k. 23 zeznania świadek E. S. k. 77, 79 (płyta CD) Powód otrzymał premie w miesiącach kwiecień – wrzesień 2013 r., w październiku oraz styczniu i lutym nie otrzymał premii. Premia powoda wynosiła od 12% do 20%, premie innych pracowników od 11% do 50%. Wydajność powoda na tle wydajności innych techników serwisu była najniższa. Powód popełniał również liczne błędy jakościowe. Przełożeni powoda M. I. i J. Ś. uważali go za najgorszego pracownika. J. Ś. informował powoda, że jest w czołówce, jeśli chodzi o popełnianie błędów. Wielokrotnie zwracał powodowi uwagę, że powinien utrzymywać porządek na stanowisku pracy. Powód zapominał o ważnych naprawach, nie stosował się do zasady (...) (first in, first out), zgodnie z którą urządzenia należało naprawiać w kolejności, w jakiej zostały przekazane do naprawy. Bardzo często domawiał części do naprawy – znacznie częściej, niż inni pracownicy. Niemal codziennie przełożony miał uwagi do pracy powoda. Dowód: zestawienie premii k. 21 zestawienie wydajności k. 22 zestawienie błędów jakościowych k. 24-25 zeznania świadka M. I. k. 76, 79 (płyta CD) zeznania świadka J. Ś. k. 77, 79 (płyta CD) Powód był zapoznawany z uwagami do jego pracy ustnie i przez wywieszone na tablicy informacje. Dowód: zeznania świadka M. I. k. 76, 79 (płyta CD) zeznania świadka J. Ś. k. 77, 79 (płyta CD) Decyzję o zwolnieniu powoda podjął kierownik M. I. po konsultacji z brygadzistą J. Ś. , z uwagi na dochodzące do niego informacje o błędach powoda. Przed zwolnieniem M. I. , zgodnie z obowiązującą u pozwanej procedurą, rozmawiał z dyrektorem, innymi kierownikami działów oraz kadrową na temat dalszego zatrudnienia powoda, prezentował jego CV i wyniki pracy powoda i pytał, czy inni kierownicy chcieliby przyjąć powoda do pracy w charakterze technika w ich działach, gdzie była potrzeba zatrudnienia techników (ponieważ łącznie zatrudniono w tym okresie 3 osoby na stanowisko technika). Żaden z kierowników nie był zainteresowany pracą z powodem z powodu jakości jego pracy. Powód mógłby wykonywać pracę technika w innych działach, ponieważ część naprawianych w innych działach urządzeń była podobna do urządzeń naprawianych przez powoda. Do naprawiania niektórych urządzeń powód nie miał potrzebnych kwalifikacji. Na miejsce powoda w dziale M. I. nikogo jeszcze nie zatrudniono. Dowód: zeznania świadka M. I. k. 76, 79 (płyta CD) Pismem z 20.09.2013 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę za dwutygodniowym terminem wypowiedzenia upływającym w dniu 5.10.2013 r., bez podania przyczyny. Dowód: pismo z 20.09.2013 r. k. 7 świadectwo pracy z 8.10.2013 r. k. 8 Po otrzymaniu świadectwa pracy powód domagał się jego sprostowania przez dodanie w punkcie 3 a słów „oraz art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ” oraz wezwał pozwanego do wypłaty odprawy. Dowód: pismo z 25.10.2013 r. k. 9 W odpowiedzi pismem z 30.10.2013 r. strona pozwana poinformowała powoda, że umowa o pracę została rozwiązana z powodu niskich wyników pracy powoda, niskiej wydajności jego pracy, słabej jakości napraw, niestosowania się do instrukcji stanowiskowych i niskiej oceny pracy powoda na stanowisku technicznym. Dowód: pismo z 30.10.2013 r. k. 10 Strona pozwana w dniu 20.09.2013 r. zatrudniała 272 pracowników. W okresie 20.08.2013 – 20.10.2013 r. pozwana trzem pracownikom – powodowi, A. S. i M. S. - wypowiedziała umowy o pracę, zaś z 14 osobami rozwiązała umowę za porozumieniem stron, z inicjatywy tych pracowników. Dowód: zestawienie k. 72-73 Sąd Rejonowy zważył co następuje: Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd Rejonowy oparł się na przedłożonych przez obie strony i nie kwestionowanych przez nie dowodach z dokumentów, a także na zeznaniach przesłuchanych świadków M. I. , J. Ś. i E. S. , które uznał za w pełni wiarygodne, jako logiczne, spójne, wzajemnie się potwierdzające i zgodne ze zgromadzonym materiałem dowodowym w postacie dokumentów. Za wiarygodne w części Sąd uznał również zeznania świadka A. S. , który potwierdził, że do pracy powoda były liczne uwagi. Sąd nie dał jednak wiary zeznaniom tego świadka, ze uwagi te były „drobne” i że powód nie był najgorszym pracownikiem. Sąd miał na względzie, że stanowisko świadka mogło nie wynikać z próby wprowadzenia Sądu w błąd, ale z braku wiedzy na temat jakości pracy powoda na tle jakości pracy innych pracowników, której świadek z racji zajmowanego stanowiska nie posiadał. Sąd miał również na względzie, że świadek S. został zwolniony przez stronę pozwana tydzień po zwolnieniu powoda z uwagi na niewywiązywanie się z obowiązków, jakich wypełnienia strona pozwana oczekiwała od świadka na zajmowanym przez niego stanowisku starszego technika. Zeznania powoda Sąd uznał za wiarygodne tylko w zakresie, w jakim znalazły one potwierdzenie w pozostałym wiarygodnym materiale dowodowym sprawy. W szczególności Sąd nie dał wiary, że powód nie był informowany o uwagach do jego pracy i że był wielokrotnie chwalony przez przełożonych jako jeden z najlepszych pracowników. W niniejszej sprawie bezspornym było, że pozwany zatrudniał ponad 20 osób, że powód pracował u strony pozwanej przez okres krótszy niż 2 lata i że zwolnienie powoda miało charakter indywidualny, nie zaś grupowy. Spór między stronami dotyczył kwestii, czy umowa została rozwiązana z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, czy też po stronie powoda – pracownika. W przypadku zwolnienia indywidualnego ustalenie, że umowę rozwiązano wyłącznie lub choćby częściowo z przyczyn leżących po stronie pracownika, wyklucza przyznanie pracownikowi odprawy na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Warunkiem przyznania odprawy jest bowiem przy zwolnieniu indywidualnym ustalenie, że przyczyny wypowiedzenia leżały wyłącznie po stronie pracodawcy. Powód prezentował w procesie stanowisko, że skoro zwolniono go bez podania przyczyny, to znaczy, że nie było przyczyn leżących po jego stronie, przez co należy mu się odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Argumentował, że na jego miejsce w dziale kierowanym przez M. I. nikogo nie zatrudniono. Strona pozwana podnosiła zaś, że do zwolnienia powoda doszło wyłącznie z przyczyn leżących po jego stronie, powód niewłaściwie bowiem realizował obowiązki wynikające z umowy o pracę. Pozwana przyznała, że nie zatrudniono nowego technika w dziale M. I. , wskazywała jednak jednocześnie, że zatrudniła w tym okresie 3 osoby na stanowiska techników (i kilkadziesiąt na innych stanowiskach), przez co powód nie straciłby pracy, gdyby świadczył ją w odpowiedniej jakości. Sąd Rejonowy argumentów powódki nie podzielił, przychylając się w pełni do stanowiska pozwanego. Zgodnie z art. 1.1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych” - u.z.g.), przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Jak wynika z art. 1.2 u.z.g., liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 i ust. 3 u.z.g., pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości (…) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, przy czym odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zgodnie zaś z art. 10 ust. 1 u.z.g., przepis art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.z.g. Należy wskazać, iż zgodnie z treścią z art. 30 § 4 k.p. , w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z treści powyższego przepisu wynika, iż ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, bądź też każdej z umów, w przypadku rozwiązania jej bez wypowiedzenia. Rozwiązując zatem umowę o pracę na czas określony, w trybie art. 33 k.p. , za wypowiedzeniem, pracodawca nie ma prawnego obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy i brak wskazania przyczyny nie stanowi wady oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Strony łączyła umowa o pracę na czas określony, która dopuszczała możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Ponieważ w treści wypowiedzenia, zgodnie z prawem, nie wskazano przyczyny wypowiedzenia, celem ustalenia zasadności żądania powoda z tytułu odprawy, Sąd Rejonowy zobowiązany był do zbadania rzeczywistej przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy, a w szczególności do ustalenia, czy do zwolnienia tego doszło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co uzasadniałoby zasądzenie na rzecz powoda odpowiedniej odprawy. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy uzasadnia zdecydowane przyjęcie, że do rozwiązania umowy o pracę z powodem nie doszło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, ale z przyczyn leżących wyłącznie po stronie powoda. Wszyscy przesłuchani w sprawie przełożeni powoda, w tym również zeznający na wniosek powoda i zwolniony przez stronę pozwaną tydzień po powodzie świadek A. S. , bardziej doświadczony technik współpracujący z powodem w ostatnim okresie, potwierdzili istnienie licznych zastrzeżeń do pracy powoda. Przełożeni i współpracownicy wskazywali na liczne błędy jakościowe pracy powoda, niską – najniższą w dziale - wydajność pracy, niestosowanie się do instrukcji stanowiskowych, które inni pracownicy opanowali i których przestrzegali, permanentny nieporządek na stanowisku pracy, największą ilość domawianych części, niestosowanie się do zasady naprawiania sprzętu w kolejności jego wpływu ( (...) ) i błędne diagnozy. Powód był o uwagach do jego pracy informowany, był również zapoznawany z wynikami na tablicy ogłoszeń. Jak wynika z zeznań samego powoda, nie dostrzegał on, w jak znacznym stopniu wykonywana przez niego praca odbiega od oczekiwań pracodawcy. Powód uważał, że swoja pracę wykonywał dobrze, że był chwalony, że był jednym z najlepszych pracowników. W ocenie powoda nie ponosi on winy za niedociągnięcia i błędy w jego pracy, winna temu jest bowiem zła organizacja pracy, wadliwe części przysyłane przez firmę (...) , a także klienci, którzy nie skazują wszystkich usterek w ich urządzeniach przed przysłaniem ich do naprawy. Zarzuty powoda, iż przysyłanie przez D. wadliwych części zamiennych i niepełne informacje od klientów utrudniały technikom pracę, należy uznać za trafne, potwierdziła je również bowiem strona pozwana wskazując, ze zdarzało się, że przysłane części zamienne były wadliwe. Podkreślenia jednak wymaga, że utrudnienia te nie dotyczyły wyłącznie powoda i nie utrudniały pracy wyłącznie powodowi, ale – w takim samym lub zbliżonym stopniu – wszystkim technikom (oraz starszym i młodszym technikom). Tymczasem to powód osiągał najgorsze wyniki w pracy. Stanowisko powoda, jakoby praca u pozwanego była zorganizowana tak, że to na nim spoczywało więcej obowiązków, główny ciężar dokonywania diagnoz, i że powód wykonywał naprawy po godzinach za innych pracowników, nie znalazło zaś potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie potwierdził, by zwolnieniu powoda towarzyszyło zmniejszenie liczby etatów techników zatrudnionych przez pozwanego. Na przełomie września i października pozwana zatrudniała bowiem nowe osoby na stanowiska techników (łącznie 3) i gdyby wyniki pracy powoda były bardziej satysfakcjonujące, to mógłby on kontynuować pracę na podobnym do poprzedniego stanowisku (ta sama nazwa, nieco inne urządzenia), w jednym z pozostałych działów. Z materiału dowodowego wynika, że powód mógłby wykonywać pracę technika naprawiającego inne urządzenia, przełożeni potwierdzili bowiem, że tylko do naprawy niektórych urządzeń potrzebne były jeszcze dodatkowe, nie posiadane przez powoda kwalifikacje. Powodowi tej pracy jednak nie zaproponowano, ponieważ jego wyniki były bardzo słabe. W tych okolicznościach fakt, że nie zatrudniono nikogo na miejsce pracy powoda akurat w dziale M. I. , nie świadczy zdaniem Sądu Rejonowego o tym, że do zwolnienia powoda doszło w rzeczywistości z przyczyn ekonomicznych ani z innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nawet gdyby uznać, że zwolnieniu powoda towarzyszyła de facto likwidacja jego stanowiska pracy (zatrudniono bowiem 3 nowe osoby na stanowiska podobne, ale nie takie same, w innych działach zajmujących się serwisem, zaś w dziale powoda pracuje mniej osób), to wobec rozmiaru i charakteru zarzutów strony pozwanej wobec powoda, nie sposób byłoby uznać, że do rozwiązania umowy między stronami doszło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Z uwagi na powyższe, Sąd w punkcie I wyroku powództwo oddalił w całości. Oddalenie powództwa o sprostowanie świadectwa pracy było konsekwencją rozstrzygnięcia, że do zwolnienia powoda nie doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. W punkcie II wyroku Sąd na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 6 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu , zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 617 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego poniesionych przez stronę pozwaną. W pkt III sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia nieuiszczonymi kosztami sądowymi strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie pozwanego - zaś powód, która sprawę przegrał, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy.