VIII Pa 103/15
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuSprawa dotyczyła pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zarzucając mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Głównym zarzutem było samowolne skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w okresie od 16 do 31 grudnia 2014 roku bez uprzedniego złożenia wniosku i uzyskania zgody pracodawcy, o czym pracownik poinformował po fakcie. Sąd Rejonowy w Puławach uznał, że choć pracownik naruszył dyscyplinę pracy i procedury, jego zachowanie nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a pracodawca nie wykazał negatywnych konsekwencji dla swojej działalności. W związku z tym oddalił powództwo o przywrócenie do pracy, ale zasądził odszkodowanie w wysokości 12 000 zł. Pracodawca wniósł apelację, zarzucając m.in. naruszenie przepisów postępowania i prawa materialnego, kwestionując ocenę sądu co do charakteru naruszenia obowiązków przez pracownika. Sąd Okręgowy w Lublinie oddalił apelację, podzielając ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego. Sąd Okręgowy podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp jest środkiem nadzwyczajnym, wymagającym wykazania ciężkiego naruszenia obowiązków, co obejmuje bezprawność, naruszenie interesów pracodawcy oraz winę umyślną lub rażące niedbalstwo. W ocenie sądu, zachowanie pracownika, choć nieprawidłowe i lekkomyślne, nie osiągnęło stopnia ciężkiego naruszenia, zwłaszcza że pracodawca tolerował podobne zachowania w przeszłości i nie wykazał konkretnych negatywnych skutków. Sąd Okręgowy utrzymał w mocy wyrok Sądu Rejonowego, zasądzając od pozwanego pracodawcy na rzecz pracownika kwotę 90 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: WysokaUgruntowanie stanowiska, że samowolne skorzystanie z urlopu bez zgody pracodawcy, nawet jeśli narusza procedury, nie zawsze stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne, zwłaszcza gdy pracodawca tolerował podobne zachowania i nie poniósł negatywnych konsekwencji.
Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji pracownika o nietypowym charakterze pracy (specjalista ds. hodowli zwierząt, praca w terenie), co mogło wpływać na tolerowanie pewnych odstępstw od formalnych procedur. Ocena ciężkości naruszenia jest zawsze indywidualna.
Zagadnienia prawne (3)
Czy samowolne skorzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego, bez uprzedniego złożenia wniosku i uzyskania zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, takie zachowanie, choć stanowi naruszenie dyscypliny pracy i procedur, nie nosi znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeśli nie jest połączone z rażącym niedbalstwem lub złą wolą i nie powoduje negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, zwłaszcza jeśli pracodawca tolerował podobne zachowania w przeszłości.
Uzasadnienie
Sąd uznał, że kluczowe dla oceny ciężkości naruszenia są stopień winy pracownika (umyślność lub rażące niedbalstwo) oraz naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. W tym przypadku, mimo naruszenia procedury urlopowej, brak było rażącego niedbalstwa czy złej woli, a pracodawca nie wykazał negatywnych skutków. Tolerowanie podobnych zachowań w przeszłości dodatkowo osłabia argumentację pracodawcy.
Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszeń obowiązków pracowniczych, które nie noszą znamion ciężkiego naruszenia, a jedynie lekkomyślności lub niedbalstwa?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp) jest środkiem nadzwyczajnym zarezerwowanym dla najpoważniejszych naruszeń. W przypadku naruszeń o mniejszym ciężarze gatunkowym, pracodawca powinien zastosować zwykłe wypowiedzenie umowy.
Uzasadnienie
Sąd podkreślił, że art. 52 kp wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków. Jeśli naruszenie nie spełnia tego kryterium, pracodawca nie może skorzystać z tego trybu, nawet jeśli pracownik jest niesubordynowany lub lekkomyślny. W takich sytuacjach pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, ale w trybie zwykłego wypowiedzenia.
Czy pracodawca wykazał, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez powoda spowodowało negatywne konsekwencje dla spółki lub stanowiło zagrożenie dla jej interesów?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, pracodawca nie udowodnił, że zachowanie powoda, w tym samowolne skorzystanie z urlopu, spowodowało utratę zamówień, podważyło kompetencje innych doradców, czy doprowadziło do innych negatywnych skutków materialnych lub niematerialnych.
Uzasadnienie
Sąd uznał zarzuty dotyczące niedotrzymywania zobowiązań wobec klientów, utraty zamówień, podważania kompetencji czy braku umiejętności pracy w zespole za gołosłowne, ponieważ pracodawca nie przedstawił konkretnych dowodów na ich poparcie. Brak wykazania negatywnych konsekwencji osłabił argumentację pracodawcy o ciężkim naruszeniu interesów spółki.
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| S. P. | osoba_fizyczna | powód |
| (...) (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w T. | spółka | pozwany |
Przepisy (12)
Główne
k.p. art. 52 § § 1 pkt 1
Kodeks pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie wymaga bezprawności, naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Pomocnicze
k.p. art. 56
Kodeks pracy
W przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn określonych w art. 50 lub art. 52 nastąpiło z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie.
k.p. art. 45 § § 2
Kodeks pracy
Jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niecelowe, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
k.p. art. 58
Kodeks pracy
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, a gdy rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 12 miesięcy.
k.p.c. art. 98
Kodeks postępowania cywilnego
Do kosztów procesu zalicza się koszty sądowe oraz koszty strony poniesione w celu celowego dochodzenia praw i celowej obrony.
k.p.c. art. 328 § § 2
Kodeks postępowania cywilnego
Uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a w szczególności ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Ponadto uzasadnienie powinno zawierać wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.
k.p.c. art. 233 § § 1
Kodeks postępowania cywilnego
Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.
k.p. art. 161
Kodeks pracy
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
k.p. art. 163
Kodeks pracy
Termin płatności urlopu ustala się w planie urlopów lub na podstawie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.
k.p. art. 22 § § 1
Kodeks pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
k.p. art. 100 § § 1
Kodeks pracy
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
k.p. art. 100 § § 2 pkt 2 i 4
Kodeks pracy
Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Zachowanie pracownika, polegające na samowolnym skorzystaniu z urlopu bez zgody pracodawcy, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp. • Pracodawca nie wykazał, aby zachowanie pracownika naruszyło jego interesy lub stanowiło ich zagrożenie. • Pracodawca tolerował podobne zachowania pracownika w przeszłości, co osłabia argumentację o ciężkości naruszenia. • Pracodawca nie wykazał konkretnych negatywnych konsekwencji swoich zarzutów dotyczących niedotrzymywania zobowiązań wobec klientów, utraty zamówień czy podważania kompetencji.
Odrzucone argumenty
Pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez samowolne skorzystanie z urlopu bez zgody pracodawcy. • Zachowanie pracownika spowodowało negatywne konsekwencje dla spółki, w tym utratę zamówień i dezorganizację pracy. • Pracownik wielokrotnie naruszał dyscyplinę pracy, nie składał raportów, wysyłał korespondencję służbową z prywatnej poczty, realizował wyjazdy bez polecenia. • Sąd Rejonowy naruszył przepisy postępowania, w tym art. 328 § 2 kpc i art. 233 § 1 kpc, dokonując błędnej oceny dowodów i ustaleń faktycznych.
Godne uwagi sformułowania
rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym w art 52 kp jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w kodeksie i winno więc być stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. • przy ocenie czy miało miejsce takie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia. • bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo. • istniało przyzwolenie ze strony pozwanego na dowolne regulowanie sobie przez powoda dni jego pracy i dni urlopu i było tak aż do czasu gdy pozwana spółka przestała być zadowolona z wyników pracy powoda. • zachowanie powoda – którego dotyczą zarzuty konkretnie postawione w piśmie rozwiązującym stosunek pracy, nie nosiły waloru ciężkiego naruszenia tych obowiązków. • tryb art. 52 kp , jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo oraz z ostrożnością.
Skład orzekający
Zofia Kubalska
przewodniczący-sprawozdawca
Barbara Kotowska
członek
Iwona Jawor-Piszcz
członek
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Ugruntowanie stanowiska, że samowolne skorzystanie z urlopu bez zgody pracodawcy, nawet jeśli narusza procedury, nie zawsze stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne, zwłaszcza gdy pracodawca tolerował podobne zachowania i nie poniósł negatywnych konsekwencji."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji pracownika o nietypowym charakterze pracy (specjalista ds. hodowli zwierząt, praca w terenie), co mogło wpływać na tolerowanie pewnych odstępstw od formalnych procedur. Ocena ciężkości naruszenia jest zawsze indywidualna.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa pokazuje, jak ważne jest rozróżnienie między zwykłym naruszeniem obowiązków a ciężkim naruszeniem, które uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Pokazuje też, jak tolerancja pracodawcy i specyfika pracy mogą wpływać na ocenę sytuacji.
“Zwolnienie dyscyplinarne za urlop 'na żądanie'? Sąd wyjaśnia, kiedy pracownik może wziąć wolne bez zgody szefa.”
Dane finansowe
WPS: 12 000 PLN
odszkodowanie: 12 000 PLN
zwrot kosztów procesu za drugą instancję: 90 PLN
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.