VII Pa 61/15

Sygn. akt VII Pa 61/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 września 2015 r. Sąd Okręgowy w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący – Sędzia SO Grażyna Cichosz /spr./ Sędziowie: SO Ewa Gulska SR del do SO Elżbieta Kiszczak -Glińska Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Sobczuk po rozpoznaniu w dniu 16 września 2015 r. w Lublinie sprawy z powództwa M. B. przeciwko Szkole (...) w K. o odszkodowanie na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego w Chełmie z dnia 31 marca 2015 r., sygn. akt IV P 13/15 uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi Rejonowemu w Chełmie do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego. Sygn. akt VII Pa 61/15 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 31 marca 2015 roku Sąd Rejonowy w Chełmie w sprawie z powództwa M. B. przeciwko Szkole (...) w K. o odszkodowanie zasądził od pozwanego Szkoły (...) w K. na rzecz powódki M. B. kwotę 7.427,88 zł z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania, w pozostałej części powództwo oddalił. Nadto zasądził od na rzecz powódki kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów procesu oraz wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.475,96 zł. Sąd Rejonowy oparł wyrok na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych: M. B. w okresie od dnia 8 września 2014 roku do dnia 31 stycznia 2015 roku w pełnym wymiarze czasu pracy podjęła zatrudnienie w Szkole (...) w K. na podstawie umowy o pracę na czas określony to jest do czasu przebywania D. M. na zwolnieniu lekarskim i urlopie macierzyńskim. Pierwotnie umowa na zastępstwo miała trwać do dnia 26 czerwca 2015 roku. M. B. pełniła obowiązki nauczyciela języka angielskiego. W dniu 27 stycznia 2015 roku M. B. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, która uległa rozwiązaniu w dniu 31 stycznia 2015 roku. Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki jako częściowo zasadne podlegało uwzględnieniu. Sąd Rejonowy oddalił roszczenie powódki ponad zasądzoną kwotę 7.427,88 złotych. S ad wskazał, że powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 7.550,10 złotych, która miałaby stanowić wysokość odszkodowania jako trzymiesięczne wynagrodzenie, zaś z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie wynika, iż miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 2.475,96 złotych. Zatem dochodzone odszkodowanie musi odpowiadać trzymiesięcznemu wynagrodzeniu to jest kwocie 7.427,88 złotych. Uzasadniając rozstrzygnięcie Sąd wskazał, że zgodnie z dyspozycją art. 50 § 3 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Co prawda wybór między roszczeniem o przywrócenie do pracy i wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy, a odszkodowaniem należy do pracownika, jednakże od tej zasady są wyjątki. Zgodnie bowiem z treścią art. 50 k.p. , w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas określonej pracy, z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W rozpoznawanej sprawie Sąd uznał za bezsporne to, że strony procesu łączyła umowa o pracę na czas określony to jest na zastępstwo do czasu przebywania D. M. na zwolnieniu lekarskim i urlopie macierzyńskim. Sporną kwestią jest zaś odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Sąd Rejonowy podzielił stanowisko pozwanego, że umowa na zastępstwo służy zatrudnieniu na okres odpowiadający nieobecności w pracy pracownika normalnie pracującego na danym stanowisku. Co więcej dopuszcza się rozwiązanie umowy o pracę na zastępstwo bez wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Zatem ferując w przedmiotowej sprawie wyrok Sąd Rejonowy miał na uwadze, iż w przypadku umów terminowych bada się wyłącznie wadliwość wypowiedzenia. Wadliwość ta w tym przypadku polega wyłącznie na naruszeniu przepisów prawnych o wypowiadaniu. Inaczej niż w odniesieniu do umów o pracę na czas nieokreślony nie przewiduje się wadliwości, której istotą jest niezasadność wypowiedzenia. Wiąże się to z brakiem, co do zasady, wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy terminowej. Sąd Rejonowy jednak zauważył, że częściej niż wobec umów bezterminowych celowe może się okazać poddawanie ocenie wypowiadania umów terminowych z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego. Mając to na uwadze Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, iż wskazane przez pozwanego argumenty zwolnienia powódki z pracy godzą w zasady współżycia społecznego. Otóż pozwany nie wykazał aby zachowanie powódki powodowało nienależyte wywiązywanie się z obowiązków. Pozwany poza sporządzonymi przez dyrektora szkoły dwiema notatkami służbowymi nie wskazał żadnych pisemnych skarg rodziców, do których sąd mógłby się odnieść. Nie powołał na te okoliczności żadnych dowodów osobowych. Pozwany nie wskazał także jak obniżył się poziom nauczania języka angielskiego z chwilą przejęcia uczniów przez powódkę. Nie dokonał żadnego porównania poziomu przed powierzeniem powódce pracy i po jej powierzeniu. Poza tym w ocenie sądu utrzymywanie dyscypliny poprzez robienie uczniom tak zwanych kartkówek nie stanowi przejawu naruszania obowiązków nauczycielskich. Nadto Sąd wskazał, że skoro pozwany uważał, iż powódka nie wykonuje należycie swoich obowiązków to dlaczego nie wyciągnął wobec niej żadnych konsekwencji dyscyplinarnych. W aktach osobowych brak jest na ten temat jakichkolwiek adnotacji. Jak również nie wynika z akt sprawy aby wobec powódki prowadzone były chociażby rozmowy dyscyplinujące. Z tych względów na podstawie powołanych przepisów Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku. Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany zaskarżając go w części w zakresie pkt. I., III. i IV. i zarzucił mu: I. naruszenie przepisów prawa procesowego, mających wpływ na wynika sprawy, a w szczególności: 1. art. 217 §1 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i pominięcie wniosków dowodowych zawnioskowanych przez pozwaną podczas gdy zgłoszone wnioski dowodowe miały istotne znaczenie dla sprawy, zostały zgłoszone przed zamknięciem rozprawy jak również ich przeprowadzenie nie spowodowałoby zwłoki w postępowaniu; 2. art. 233 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i przekroczenie zasad swobodnej oceny dowodów, brak wszechstronnego rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i niewłaściwą jego ocenę, a w szczególności: - przyjęcie, że argumenty zwolnienia powódki z pracy godzą w zasady współżycia społecznego podczas, gdy rozwiązanie z powódką stosunku pracy było dopuszczalne w świetle przepisów i nie stanowiło nadużycia prawa; przyjęcie, że pozwany nie wykazał aby zachowanie powódki powodowało nienależyte wywiązywanie się powódki z obowiązków podczas gdy dla skuteczności rozwiązania pracy nie miał takiego obowiązku oraz podczas gdy i tak dowodów proponowanych przez pozwaną wynika, że powódka nie wykonywała powierzonych obowiązków w sposób właściwy o czym świadczą sporządzone przez dyrektora szkoły notatki służbowe; II. naruszenie przepisów prawa materialnego, a w szczególności: 1. art. 8 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że w przedmiotowej sprawie zasady współżycia społecznego dopuszczają możliwość zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na zastępstwo; 2. art. 33 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że pozwany naruszył przepisy prawa odnoszące się do wypowiedzenia powódce stosunku pracy; 3. art. 50 §3 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że rozwiązanie z powódką stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu i w konsekwencji zasądzenie na jej rzecz odszkodowania. Zarzucając powyższe pozwany wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie poprzez oddalenie powództwa ewentualnie o jego uchylenie w tym zakresie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja pozwanego w zakresie, w jakim żąda uchylenia wyroku jest zasadna. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy nienależycie rozpoznał sprawę. Przede wszystkim wskazać należy, iż Sąd Rejonowy postanowieniem z dnia 25 lutego 2015 roku (k.31) zakreślił stronom termin do złożenia wniosków dowodowych. Strona pozwana pismem z dnia 4 marca 2015 roku wniosła o dopuszczenie między innymi dowodów z przesłuchania 5 świadków (k.33). Sąd Rejonowy zarządzeniem z dnia 18 marca 2015 roku pozostawił wnioski dowodowe pozwanego do decyzji na rozprawie (k.32) a następnie na rozprawie nie podjął żadnej decyzji w przedmiocie złożonych wniosków, zamknął rozprawę i wydał wyrok. Natomiast, co należy podkreślić, w uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że pozwany nie powołał na okoliczności nienależytego wykonywania obowiązków przez powódkę żadnych dowodów osobowych, co jest oczywiście niezgodne ze zgromadzonym w sprawie materiałem? Z tych względów rację ma pozwany zarzucając, że Sąd I instancji pomimo wniosków pozwanego nie podjął czynności wyjaśniających mających na celu ustalenie istotnych dla sprawy okoliczności. Powyższe powoduje, że wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, co uzasadnia uchylenie zaskarżonego wyroku. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy przede wszystkim podejmie decyzję w przedmiocie wniosków dowodowych zaoferowanych przez strony. Oceniając dowody Sąd ustali czy rozwiązanie z powódką terminowej umowy o pracę istotnie stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, a jeśli tak to wskaże jakie konkretnie zasady zostały naruszone przez pracodawcę Orzekając w sprawie Sąd będzie miał na uwadze, że wyrażona w art.8kp ogólna dyrektywa nakazuje oceniać wszystkie prawa i obowiązki pracowników i pracodawców także z punktu widzenia przestrzegania zasad współżycia społecznego. Wymieniony przepis wyznacza granice, w ramach, których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy. Konstrukcja nadużycia prawa odnosi się do sytuacji, w których określonemu podmiotowi przysługuje prawo podmiotowe, (w spornej sprawie prawo pracodawcy do wcześniejszego rozwiązania umowy bez wskazywania przyczyny), a jednocześnie, korzystając z niego, nie wykracza on poza formalnie zakreślone jego granice. Działając w granicach przysługującego mu prawa, czyni jednakże w konkretnym przypadku z niego użytek, który jest nie do pogodzenia z zasadami współżycia społecznego lub z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Klauzula zasad współżycia społecznego ma głównie konotację natury etycznej. Przyjmuje się bowiem na ogół, iż pod ich pojęciem należy rozumieć normy moralne bądź też skonkretyzowane reguły moralne, a nieraz także i normy obyczajowe. Należy mieć na uwadze, iż według postanowienia Trybunału Konstytucyjnego z 26 października 2005 r., SK 11/2003 (OTK-A nr 9, poz. 110), art. 5 k.c. nie upoważnia sądów do prawotwórczego działania ani nie umożliwia zastępowania tą klauzulą innych szczegółowych instytucji prawa cywilnego, nie ma ona bowiem charakteru nadrzędnego w stosunku do pozostałych przepisów prawa. Podobnie należy traktować art. 8 k.p. w stosunku do instytucji i przepisów prawa pracy. Należy podkreślić, iż Sąd Rejonowy niezależnie od nieprawidłowo przeprowadzonego postępowania dowodowego, uznając, iż pozwany naruszył zasady współżycia społecznego w żaden sposób nie wskazał jakie konkretnie zasady zostały naruszone. Z tych względów Sąd Okręgowy na mocy art. 386§4 kpc oraz 108§2 kpc orzekł, jak w sentencji.