VII Pa 21/22

Sygn. akt VII Pa 21/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 stycznia 2023 roku Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 stycznia 2023 roku w Warszawie sprawy z powództwa A. S. przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem i dyskryminacją na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 grudnia 2021r., sygn. akt VI P 289/18 1. zmienia zaskarżony wyrok: a) w punkcie 1 w ten sposób, że oddala powództwo o zadośćuczynienie za mobbing; b) w punkcie 3 w ten sposób, że zasądza od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. S. kwotę 720 zł (siedemset dwadzieścia złotych) powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem wynagrodzenia pełnomocnika z urzędu ustanowionego dla powódki; c) w punkcie 4 w ten sposób, że nakazuje pobrać od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 1.000 zł (tysiąc złotych) tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona; d) przyznaje radcy prawnemu K. G. ze Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 1.080 zł (jeden tysiąc osiemdziesiąt złotych) powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu; e) zasądza od powódki A. S. na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 1.080 zł (jeden tysiąc osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego; 2. oddala apelację w pozostałym zakresie; 3. zasądza od powódki A. S. na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 720 zł (siedemset dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej; 4. zasądza od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. S. kwotę 480 zł (czterysta osiemdziesiąt złotych) powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem wynagrodzenia pełnomocnika z urzędu ustanowionego dla powódki; 5. przyznaje radcy prawnemu K. G. ze Skarbu Państwa - kasa Sądu Okręgowego Warszawa - Praga w Warszawie kwotę 720 zł (siedemset dwadzieścia złotych) powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu w instancji odwoławczej. sędzia Agnieszka Stachurska UZASADNIENIE Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 29 grudnia 2021r.: 1. zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. S. kwotę 30.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 sierpnia 2018r. do dnia zapłaty; 2. zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. S. kwotę 20.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 sierpnia 2018r. do dnia zapłaty; 3. zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. S. kwotę 5.400,00 zł powiększoną o podatek od towarów i usług tytułem wynagrodzenia pełnomocnika ustanowionego z urzędu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty; 4. nakazał ściągnąć od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 3.957,55 zł tytułem kosztów poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa, w tym kwotę 1.457,55 zł tytułem wynagrodzenia biegłego oraz kwotę 2.500,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona; 5. wyrokowi w punkcie pierwszym nadał rygor na natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.259,00 zł. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego: A. S. została zatrudniona w (...) sp. z o.o. od 1 lutego 2008r. na stanowisku referendarza za wynagrodzeniem według 10 kategorii zaszeregowania w szczeblu 20 w kwocie 1.760,00 zł brutto miesięcznie. Z dniem 1 października 2009 roku przyznano jej wynagrodzenie zasadnicze według 10 kategorii zaszeregowania w szczeblu 25 w kwocie 2.010,00 zł brutto miesięcznie, a z dniem 1 września 2010r. przysługiwało jej wynagrodzenie w 10 kategorii zaszeregowania w szczeblu 1 w kwocie 2.010,00 zł brutto miesięcznie. Z dniem 1 lipca 2011r. powódka została wyznaczona na stanowisko radcy z wynagrodzeniem według 11 kategorii zaszeregowania w szczeblu 1 w kwocie 2.060,00 zł brutto miesięcznie, natomiast z dniem 1 listopada 2013r. powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze według 11 kategorii zaszeregowania w szczeblu 1 w kwocie 2.160,00 zł brutto miesięcznie. Z dniem 1 sierpnia 2014r., na okres 6 miesięcy, powierzono powódce pełnienie obowiązków inspektora (...) z wynagrodzeniem zasadniczym według 12 kategorii zaszeregowania w szczeblu 1 w kwocie 2.250,00 zł brutto miesięcznie oraz przyznano jej dodatek funkcyjny w szczeblu 2 w kwocie 462,00 zł brutto miesięcznie. Od dnia 1 lutego 2015r. powódkę wyznaczono na stanowisko inspektora (...) , przyznając jej wynagrodzenie według 12 kategorii zaszeregowania w szczeblu 1 w kwocie 2.300,00 zł brutto miesięcznie oraz dodatek funkcyjny według szczebla 2 w kwocie 481,00 zł brutto miesięcznie. Na podstawie porozumienia zmieniającego stanowisko powódki od dnia 1 maja 2015r. zostało określone jako starszy inspektor specjalista (...) z wynagrodzeniem według V kategorii zaszeregowania w stawce 2.395,00 zł brutto miesięcznie oraz dodatkiem funkcyjnym według szczebla 2 w kwocie 481,00 zł brutto miesięcznie. Z dniem 1 października 2015r. powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze według 5 kategorii zaszeregowania w stawce 2.460,00 zł brutto miesięcznie, a z dniem 1 lipca 2016r. w stawce 2.780,00 zł brutto miesięcznie. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.259,00 zł brutto. Pismem z dnia 30 września 2016r. przełożony powódki P. G. wystąpił do prezesa zarządu pozwanej spółki o odsunięcie powódki od sprawowanych obowiązków oraz o przeniesienie do innej pracy. W uzasadnieniu wskazał, że wniosek jest spowodowany wieloma zaniedbaniami w wykonywaniu powierzonych powódce obowiązków. Zwrócił uwagę na ewidentny, w jego ocenie, brak kompetencji powódki i niski poziom przekazywanych informacji w trakcie szkoleń okresowych dla pracowników spółki zatrudnionych na stanowiskach osób kierujących pracownikami, które to szkolenia prowadziła powódka. Przełożony podkreślił, że powódka przy omawianiu tematyki szkoleń posługuje się przykładami odbiegającymi od specyfiki pracy w pozwanej spółce, a poza tym informacje są przez nią przekazywane w sposób chaotyczny i nieuporządkowany. Powódka ogranicza się do odczytania treści rozporządzeń, a fakty przedstawia w sposób niezrozumiały, bez podania interpretacji zapisów dotyczących obszaru BHP. P. G. wskazał również, że powódka nie wykorzystywała środków multimedialnych, które były dostępne, przez co miała wprowadzić wielu uczestników szkolenia w „stan uśpienia". Dalej zarzucił powódce, że wyróżnia się w swojej pracy wyjątkową opieszałością i niedbalstwem w wykonywaniu poleceń służbowych, popełnia podstawowe błędy przy sporządzaniu dokumentów, pobieżnie przeprowadza kontrole, a od czasu otrzymania umowy o pracę na czas nieokreślony wykazuje ciągły spadek dokładności i sumienności podczas wykonywania pracy. Przełożony powódki wskazał dodatkowo, że: - w dniu 14 września 2016r. powódka powiadomiła go jedynie sms-em o samowolnej decyzji wyjazdu w godzinach pracy w dniu 16 września 2016r. do G. R. celem przeprowadzenia kontroli, na co nie uzyskała wcześniej jego formalnej zgody; - w dniu 1 września 2016r. powódka otrzymała polecenie określenia i zidentyfikowania substancji niebezpiecznych znajdujących się i użytkowanych w spółce w kontekście zachowania właściwych warunków ich przechowywania, użytkowania i stosowania odpowiednich zabezpieczeń, a sporządziła jedynie kilkuzdaniowy protokół z kontroli w Sekcji (...) w obszarze magazynu, który nie zawierał satysfakcjonujących przełożonego informacji; - nie przyniosły rezultatu kilkukrotne upomnienia i rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone z powódką, która nie wnosi żadnych działań, pomysłów i usprawnień do pracy w Wydziale BHP; - wiosną 2016 roku miało miejsce zdarzenie, kiedy powódka kłóciła się z kimś przed biurem spółki, rzuciła kurtką i odpychała uczestnika kłótni, co poddaje w wątpliwość stan emocjonalny powódki, który mógłby mieć skutki w postaci jej nieprzemyślanych zachowań i sytuacji niekorzystnej dla pracodawcy w kontekście sporu sądowego w sprawie śmiertelnego wypadku przy pracy jednego z pracowników pozwanej spółki, a także w kontekście takich postępowań w sprawie oceny wypadku przy pracy, prowadzonych w przyszłości. W konkluzji pisma przełożony powódki wniósł o jej usunięcie i pozbawienie przywilejów pracownika (...) . W związku ze wskazanym pismem wobec powódki zostało wszczęte postępowanie wyjaśniające o sygn. (...) . W toku tego postępowania przesłuchano powódkę, jej przełożonego P. G. , a także innych pracowników pozwanej spółki: M. U. , B. S. , M. L. , K. K. , I. B. , M. M. , P. B. i I. M. . W piśmie dnia 2 grudnia 2016r. powódka wskazała, że wszystkie zarzuty przedstawione w piśmie P. G. są nieprawdziwe i mają charakter próby zdyskredytowania jej w celu osiągnięcia z góry powziętego przez P. G. planu, jakim jest pozbycie się jej z (...) . Ponadto, w piśmie z dnia 21 listopada 2016r. powódka wniosła o zorganizowanie spotkania z prezesem zarządu pozwanej spółki w sprawie omówienia okoliczności związanych z prowadzonym postępowaniem. Takie spotkanie miało miejsce w dniu 7 grudnia 2016r., a byli na nim obecni prezes zarządu pozwanej spółki oraz dyrektor R. F. . W sprawozdaniu z przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego o sygn. (...) wskazano, że powódka podczas szkoleń z zakresu BHP nie wykorzystywała projektora i nagłośnienia, a informacje odczytywała z kartki. Poza tym ustalono, że poinformowała zwierzchnika służbowego sms-em o kontroli w G. R. i umieściła wpis na liście obecności bez upewnienia się, czy otrzymała zgodę, co jest czynem samowolnym. Ponadto, kontrole przeprowadzane przez powódkę zostały ocenione jako pobieżne, o czym świadczy zapis „nie stwierdzono nieprawidłowości", a także podkreślono, że w karcie kontroli w magazynie (...) nie dokonano doprecyzowania w zakresie rodzaju przechowywanych substancji i sposobu ich użytkowania. Powódka nie zgromadziła żadnej bazy danych dotyczącej zleconego jej w tym zakresie zadania. W związku z przeprowadzonym postępowaniem, decyzją z dnia 26 stycznia 2017r. pracodawca pozbawił powódkę premii za jeden miesiąc: 1) za poinformowanie zwierzchnika służbowego sms-em o zamiarze przeprowadzenia nieplanowanej kontroli w G. R. i umieszczenie wpisu na liście obecności bez upewnienia się o wyrażeniu na to zgody przez zwierzchnika, 2) za niewłaściwie przeprowadzoną kontrolę w magazynie (...) , brak doprecyzowania w zakresie rodzaju substancji i sposobu ich użytkowania, sposobu oznakowania oraz zabezpieczenia, 3) za nieuzasadnione oskarżenie zwierzchnika służbowego o działanie z premedytacją zawarte w piśmie z dnia 2 grudnia 2016r. Od powyższej decyzji z dnia 26 stycznia 2017r. powódka odwołała się do sądu. Wyrokiem z dnia 30 maja 2018r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki kwotę 417,00 zł brutto tytułem premii i oddalił powództwo w części dotyczącej uchylenia kary porządkowej. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że przyczyny pozbawienia powódki premii nie zostały udowodnione przez stronę pozwaną. Kilka dni po złożeniu pisma z dnia 30 września 2016r., w którym znajdowały się liczne zarzuty odnośnie pracy powódki, które zainicjowało postępowanie wyjaśniające o sygn. (...) , przełożony powódki P. G. pismem z dnia 5 października 2016r. zgłosił zapotrzebowanie na nowego pracownika. W wyniku przeprowadzonego naboru od dnia 1 grudnia 2016r. w sekcji BHP rozpoczął pracę nowy pracownik S. G. . W dniu 16 stycznia 2017r., w trakcie postępowania wyjaśniającego o sygn. (...) , pracodawca przedstawił powódce projekt porozumienia zmieniającego umowę o pracę, zgodnie z którym od 1 lutego 2017r. powódka miała być zatrudniona na stanowisku specjalisty z wynagrodzeniem według kategorii IV w kwocie 3.160,00 zł, a jej miejsce wykonywania pracy miało zostać ustalone jako Sekcja D. Konduktorskich pozwanej spółki. Powódka odmówiła podpisania tego porozumienia. Podczas rozmowy z A. K. (1) otrzymała informację, zgodnie z którą jej przeniesienie miało być powiązane z rozbudowywaniem się Sekcji (...) w R. . Jednak w rzeczywistości w tej Sekcji dokonywano wówczas redukcji etatów. Poza tym podpisanie porozumienia oznaczałoby dla powódki konieczność codziennych kilkugodzinnych dojazdów do R. z jej miejsca zamieszkania, przy czym pracodawca, w momencie formułowania propozycji w postaci porozumienia zmieniającego, nie miał wiedzy o aktualnym adresie powódki. Adres ujawniony w aktach pracowniczych powódki wskazywał na jej zamieszkiwanie w R. . A. K. (1) poinformowała powódkę, że propozycja w postaci porozumienia zmieniającego została przedstawiona dla jej dobra, gdyż w zaistniałych warunkach będzie jej trudno współpracować z P. G. . W ramach prowadzonego wobec powódki postępowania wyjaśniającego o sygn. (...) powódka ustanowiła pełnomocnika w osobie radcy prawnego w celu przejrzenia akt. Było to spowodowane złym stanem psychicznym powódki. Powódka nie czuła się na siłach, aby przejrzeć akta postępowania. Pracodawca w dniu 25 stycznia 2017r. odmówił pełnomocnikowi dostępu do akt wewnętrznego postępowania. Wobec tego powódka skierowała pisemny wniosek o podanie podstawy prawnej odmowy dostępu do akt sprawy dla jej pełnomocnika, a także wniosła o umożliwienie wykonania fotokopii akt postępowania. W odpowiedzi pracodawca pismem z dnia 14 lutego 2017r. wskazał, że może udostępnić akta do wglądu jedynie powódce, a nie jej pełnomocnikowi, odmówił również zgody na wykonanie fotokopii. We wrześniu 2017 roku po raz kolejny pracodawca odmówił pełnomocnikowi powódki dostępu do akt postępowania wewnętrznego, prowadzonego przed komisją antymobbingową. Zgodnie z § 14 zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających w (...) sp. z o.o. w każdym stadium postępowania wyjaśniającego pracownik prowadzący to postępowanie obowiązany jest umożliwić stronie postępowania wgląd w akta sprawy z wyłączeniem informacji niejawnych, do dostępu których pracownik nie posiada upoważnienia. Przeglądanie akt może być dokonywane tylko w obecności pracownika prowadzącego postępowanie wyjaśniające. Od chwili zatrudnienia w zespole (...) powódka pracowała w podstawowym systemie czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę. Wielokrotnie prosiła przełożonego P. G. o zezwolenie na wykonywanie pracy w systemie równoważnego czasu pracy, zakładającym pracę 12 godzin na dobę i możliwość odbierania dnia wolnego. Przełożony konsekwentnie się na to nie zgadzał. Jednocześnie wszyscy pozostali pracownicy zespołu pracowali w równoważnym systemie czasu pracy. Powódka, prosząc przełożonego o zmianę systemu czasu pracy, uzasadniała to tym, że dzięki takiej zmianie będzie mogła opiekować się chorą matką, a także nie będzie musiała wykorzystywać urlopu wypoczynkowego na szkolenia, prowadzone przez każdego z pracowników Wydziału (...) na podstawie umów cywilnoprawnych zawartych z pozwaną spółką. Powódka w pewnym momencie otrzymała obietnicę, że po zatrudnieniu dodatkowej osoby do zespołu otrzyma zgodę na pracę w równoważnym systemie czasu pracy. Jednak kiedy tak się stało w sierpniu 2015 roku i powódka przypomniała przełożonemu o swoim wniosku w przedmiocie zmiany systemu czasu pracy, przełożony ponownie odmówił udzielenia zgody. Nowozatrudniona M. U. nie była zainteresowana pracą w równoważnym systemie czasu pracy. M. U. zależało na pracy w systemie podstawowym, ponieważ odbierała dziecko z przedszkola. W grudniu 2016 roku, po zatrudnieniu S. G. w zespole (...) , pracownik ten od razu otrzymał propozycję, że po okresie próbnym będzie mógł korzystać z równoważnego systemu czasu pracy. Do sierpnia 2015 roku, czyli do momentu zatrudnienia M. U. , powódka była jedyna kobietą w Wydziale (...) i tylko ona miała podstawowy system czasu pracy. Pozostali pracownicy (mężczyźni), łącznie z przełożonym P. G. , pracowali w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownicy Wydziału (...) , w tym powódka, zawierali z pozwaną spółką umowy cywilnoprawne, których przedmiotem było prowadzenie przez nich szkoleń z zakresu BHP dla pracowników pozwanej spółki. Aby prowadzić takie szkolenia, powódka musiała wykorzystywać urlop wypoczynkowy. Szkolenia prowadzone przez powódkę odbywały się raz w miesiącu. Pozostali pracownicy, poza M. U. , prowadzili szkolenia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownicy zespołu (...) , w ramach obowiązków pracowniczych, pełnili 24- godzinne dyżury telefoniczne. W związku z pracą powódki w podstawowym systemie czasu pracy i jednocześnie wyznaczaniem jej 24-godzinnych dyżurów dochodziło do sytuacji, w których nie został zapewniony powódce 11-godzinny odpoczynek. Ponadto dyżury były także pełnione w normalnych godzinach jej pracy. Powódka informowała o tym swojego przełożonego, a w połowie 2015 roku zażądała, aby odstąpił od pełnienia przez nią całodobowych dyżurów telefonicznych, gdyż w przeciwnym razie zawiadomi o tym jego przełożonego, z pominięciem drogi służbowej. Przełożony powódki skwitował to stwierdzeniem, że nikt nie zmuszał powódki do pracy w wydziale (...) . Ostatecznie powódka zawiadomiła o tej sprawie Państwową Inspekcję Pracy. W związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami PIP skierowała wystąpienie do pozwanej spółki, w którym wniosła o zapewnienie pracownikom minimalnego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, przestrzeganie regulaminu pracy, zgodnie z którym okres pełnienia dyżuru nie powinien obejmować normalnych godzin pracy pracownika, a także o niestawianie pracownikowi zarzutu naruszenia obowiązku pracowniczego i pozbawianie premii po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku i po upływie trzech miesięcy po dopuszczeniu się tego naruszenia, powołując się na sytuację powódki. Uwagi powódki kierowane do przełożonego P. G. , w których wskazywała na kwestię dyżurów i brak zapewnienia jej odpowiedniego odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także sygnalizowała, że jej stanowisko jest niezgodne z posiadanymi kwalifikacjami, były kwitowane przez P. G. stwierdzeniem, że chyba zbyt długo powódka z nimi nie popracuje. Od momentu zatrudnienia powódki w Wydziale (...) współpraca pomiędzy nią a P. G. układała się dobrze. Jednak od połowy 2016 roku przełożony powódki zaczął się wobec niej dystansować. Zaczął porównywać powódkę z M. U. , stwierdzając w rozmowach z powódką, że M. U. jest bardziej wydajna. Ponadto od połowy 2016 roku przełożony w rozmowach przeprowadzonych z powódką bez świadków twierdził, że powódka wszystko robi źle oraz że do niczego się nie nadaje, jednak powódka nie otrzymała kary porządkowej. P. G. zaczął też jeździć za powódką na miejsca przeprowadzanych przez nią kontroli i wypytywał pracowników ile czasu trwała kontrola. Poza tym, gdy powódka szła do P. G. z jakimś problemem, to twierdził, że powinna to wiedzieć. W dniu 20 października 2016 roku doszło do rozmowy pomiędzy powódką i P. G. , podczas której przełożony zarzucił powódce, że donosiła na niego do pracodawcy, a także oświadczył, że jeśli kiedykolwiek będzie wystawiał jej ocenę pracy, to będzie to ocena negatywna. Oświadczył również, by powódka nie szykowała się na szkolenie, ponieważ on je przejmie. Chodziło o szkolenie z zakresu BHP dla pracowników pozwanej spółki. Podczas tej rozmowy P. G. powiedział też powódce, że będzie chciał się jej pozbyć z zespołu. Rozmowy pomiędzy powódką i jej przełożonym miały miejsce zawsze za zamkniętymi drzwiami, były to rozmowy bez świadków. Powódka otrzymała premię roczną za 2016 rok w wysokości identycznej jak pozostali pracownicy zespołu (...) . Osoby te nie były świadkami negatywnych zachowań, czy komentarzy względem powódki, formułowanych przez P. G. . Dało się jednak zauważyć, że od połowy 2016 roku zmieniło się nastawienie powódki do P. G. , pracownicy wyczuli pomiędzy nimi konflikt, nastrój powódki w pracy się zmienił. Powódka uskarżała się do innych pracowników na P. G. i jego zachowanie. Przed dniem 30 września 2016 roku P. G. nie formułował wobec powódki zarzutów, na jakie wskazał w piśmie z dnia 30 września 2016 roku, skierowanym do prezesa zarządu pozwanej spółki. Powódka była zaskoczona tymi zarzutami. Pismem z dnia 30 stycznia 2017r. powódka wystąpiła do Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) o zobowiązanie pracodawcy do przedstawienia jej wyników postępowania wyjaśniającego toczącego się w jej sprawie. W piśmie tym zarzuciła pracodawcy łamanie prawa pracowniczego, mobbing oraz niezgodności w zakresie postępowania wyjaśniającego. W piśmie z dnia 24 lipca 2017r., skierowanym do Przewodniczącego Rady Nadzorczej pozwanej spółki (...) , powódka złożyła skargę na P. G. , zarzucając mu mobbing i dyskryminację. Wskazała m.in. na: - celowe, świadome, nieprawdziwe, tendencyjne oraz złośliwe oskarżanie i pomawianie jej o rzekome stosowanie zachowań niepożądanych w miejscu pracy; - działanie w celu wyeliminowania jej z zespołu pracowników; - podważanie pozycji zawodowej powódki poprzez zlecanie jej za dużej ilości pracy; - wydawanie sprzecznych poleceń; - agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów w otoczeniu powódki (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami) oraz bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie) i reagowanie krzykiem na zgłaszane uwagi; - ciągłą i nieracjonalną krytykę wykonanej pracy oraz nieobiektywną i niesprawiedliwą ocenę na tle pozostałych pracowników zespołu; - obniżanie reputacji przez kwestionowanie decyzji powódki; - zaniżanie oceny zaangażowania w pracę oraz sugerowanie braku kreatywności, opieszałość i nieterminowość; - sugerowanie choroby psychicznej; - dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie ze względu na płeć; - niezgodne z prawem zmuszanie do pracy bez zachowania, zagwarantowanych prawem pracy, minimalnych godzin odpoczynku. Ponadto powódka zarzuciła w piśmie z dnia 24 lipca 2017r. działanie w celu wyeliminowania jej z zespołu pracowników, a także dyskryminowanie jej względem innych pracowników Wydziału poprzez zaniżanie jej stanowiska, nawet w stosunku do nowozatrudnionych. W związku z ww. pismem pozwana spółka powołała komisję antymobbingową, która przeprowadziła wewnętrzne postępowanie w sprawie zarzutów przedstawionych przez powódkę. Przewodniczącą komisji antymobbingowej została A. K. (1) , która wcześniej, tj. w dniu 16 stycznia 2017 roku, proponowała powódce podpisanie porozumienia zmieniającego. W toku postępowania komisja przesłuchała powódkę, a także jej współpracowników: B. S. i S. G. oraz A. H. . Komisja zezwoliła przełożonemu powódki P. G. na złożenie wyjaśnień na piśmie, zamiast ustnego udzielania odpowiedzi na pytania komisji. Natomiast powódka składała zeznania ustnie przed komisją. Po przeprowadzeniu postępowania komisja antymobbingowa w dniu 28 lipca 2017r. jednogłośnie uznała, że zarzuty mobbingowe, stawiane przez powódkę, nie potwierdziły się. Komisja wskazała, że powódka w sposób subiektywny i zbyt osobisty odnosiła się do relacji przełożony - pracownik, każdą rozmowę służbową z przełożonym traktowała jako działania mobbingowe, a każdą merytoryczną uwagę jako personalny atak. Skarga powódki z dnia 24 lipca 2017r. została przez nią uzupełniona o nowe okoliczności i zarzuty suplementem z dnia 28 lipca 2017 roku oraz oświadczeniem z dnia 7 sierpnia 2017r. Wobec tego komisja antymobbingowa raz jeszcze przystąpiła do prac i po dodatkowym przesłuchaniu powódki, P. G. , N. B. i M. U. , w dniu 21 sierpnia 2017r. stwierdziła, że skarga z dnia 24 lipca 2017r., uzupełniona suplementem z dnia 28 lipca 2017r., jest bezzasadna. W piśmie z dnia 19 października 2017r. powódka złożyła wniosek o ponowne rozpatrzenie jej skargi na mobbing i dyskryminację. Wskazała, że według niej komisja antymobbingowa nie przeprowadziła postępowania w sposób prawidłowy i wyczerpujący. Zgodnie z § 7 pkt 5 wewnętrznej polityki antymobbingowej, w sprawach nieuregulowanych w tej polityce, do postępowania przed komisją antymobbingową, stosuje się odpowiednio przepisy zawarte w zasadach prowadzeni postępowań wyjaśniających w (...) sp. z o.o. oraz przepisy Kodeksu postępowania cywilnego . Natomiast zgodnie z § 47 ust. 2 regulaminu pracy, funkcjonującego w pozwanej spółce, zakres działania, uprawnienia, liczebność i kwalifikacje pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy określają odrębne przepisy ( rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.). Wystąpieniem z dnia 8 marca 2018r. Państwowa Inspekcja Pracy wniosła o zatrudnianie przez pozwaną spółkę pracowników służby BHP na stanowiskach określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 września 1997r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz o podjęcie działań w celu zmiany (...) w części dotyczącej stanowisk pracy, na których zatrudnia się pracowników BHP. Było to wynikiem stwierdzenia przez PIP, że stanowisko starszego inspektora specjalisty (...) , na którym była zatrudniona powódka, nie występuje w zamkniętym katalogu określonym w § 4 wskazanego wyżej rozporządzenia. Taka nazwa, zajmowanego przez powódkę stanowiska, wynikała z taryfikatora z (...) . Zgodnie z tym taryfikatorem stanowisko pracy o tej nazwie należało do V kategorii zaszeregowania. Powódka w dniu 14 września 2016r. o godzinie 9:38 poinformowała sms-em P. G. , że 16 września 2016 roku będzie przeprowadzała kontrolę w G. R. . Powódka wpisała tę kontrolę w zeszycie kontroli, po czym P. G. następczo podpisał się w odpowiednej rubryce potwierdzającej kontrolę. Taką kontrolę powódka przeprowadziła w dniu 16 września 2016r. W protokołach kontroli, przeprowadzanych przez powódkę, znajdowały się wskazania nieprawidłowości stwierdzonych podczas kontroli. P. G. w dniu 1 września 2016r. przekazał powódce polecenie wykonania kontroli substancji niebezpiecznych użytkowanych w pozwanej spółce. Tak dużej kontroli nigdy nie prowadziła tylko jedna osoba, lecz był powoływany zespół. W tym wypadku jednak to powódka sama miała wykonać taką kontrolę. W związku z tym poleceniem w dniu 13 września 2016r. dokonała kontroli w magazynie (...) – G. i stwierdziła, że w magazynie (...) znajdują się następujące substancje niebezpieczne: płyny, smary oraz oleje. Karty charakterystyki substancji znajdują się w opisanych segregatorach, w szafie, do której dostęp ma magazynier. Substancje niebezpieczne są przechowywane w oddzielnym magazynie, w oryginalnych opakowaniach, które są umieszone w wannach ociekowych. Wanny znajdują się na kratkach ociekowych. W magazynie znajdują się gaśnice. Kolejna kontrola w przedmiocie substancji niebezpiecznych miała miejsce w dniu 9 listopada 2016r. oraz w dniu 14 listopada 2016r. Wówczas powódka zidentyfikowała konkretne substancje niebezpieczne, dokładniej je opisując. Stwierdziła też pewne nieprawidłowości. Powódka w bliżej niesprecyzowanej dacie, w godzinach pracy, kłóciła się z mężczyzną na zewnątrz budynku spółki, podczas kłótni rzuciła też kurtką. Świadkiem tego zdarzenia był A. H. , który powiadomił o tym P. G. . U powódki nastąpił rozstrój zdrowia w związku z sytuacją zawodową, jaka miała miejsce w 2016 roku. Zaczęły się u niej objawy depresyjno - lękowe, mające adekwatne do sytuacji natężenie. Objawy były przewlekłe, co często występuje w przypadku zaburzeń reaktywnych. W wyniku stresu i wyzwolonych objawów depresyjnych powódka straciła na wiele miesięcy zdolność do wykonywania pracy. U powódki wystąpiły zaburzenia adaptacyjne depresyjno - lękowe (reakcja depresyjna sytuacyjna). Powódka czuła się w pracy dyskryminowana, wyobcowana, nie radziła sobie z sytuacją w pracy emocjonalnie. Przed pojawieniem się takich problemów nie korzystała z regularnej pomocy psychiatry, a jej stan psychiczny był wyrównany, była towarzyska, miała swoje grono znajomych. Przed rozpoczęciem leczenia w związku z sytuacją w pracy miała dwie wizyty u psychiatry na przestrzeni dwóch lat, w październiku 2014 roku oraz w styczniu 2015 roku. Powódka poniosła uszczerbek na zdrowiu w wysokości 10%. Powódka pierwszy raz zgłosiła się do psychiatry w 2014 roku, kiedy miała problemy rodzinne związane z córką. Kolejna wizyta miała miejsce w 2015 roku, wówczas zostały jej przepisywane leki na sen. Później sytuacja z córką poprawiła się. Powódka po raz kolejny zgłosiła się do lekarza w listopadzie 2016 roku, po tym jak dowiedziała się o zarzutach przedstawionych jej w piśmie z dnia 30 września 2016 roku przez P. G. . Lekarz psychiatra sugerował jej zwolnienie lekarskie, jednak powódka odmówiła. W dniu 19 stycznia 2017 roku udała się ponownie na wizytę do lekarza psychiatry i tym razem przyjęła wystawione jej zwolnienie lekarskie. W styczniu 2017 roku powódka rozpoczęła regularne wizyty w PZP z powodu pogarszającego się stanu psychicznego. Korzystała z zasiłku chorobowego w okresie od 1 stycznia 2017r. do 18 lipca 2017r., a następnie ze świadczenia rehabilitacyjnego w okresie od 19 lipca 2017r. do 13 lipca 2018r. Od 15 marca 2020r. powódka ma przyznawaną rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana w toku postępowania, jak również w oparciu o zeznania świadków i powódki, różnie jednak oceniając wiarygodność zeznań poszczególnych osób. Zeznaniom P. G. Sąd Rejonowy nie dał wiary w zakresie, w jakim świadek zeznał, że powódka często spóźniała się do pracy lub wychodziła z pracy wcześniej, bez jego zgody. Nie zostało to potwierdzone innym materiałem dowodowym np. w postaci list obecności, które potwierdzałyby rzeczywisty czas pracy powódki w poszczególnych dniach. Ponadto rzekome częste spóźnianie się powódki do pracy nie spotkało się z reakcją w postaci zastosowania kary porządkowej w związku z nieprzestrzeganiem dyscypliny i czasu pracy. Ponadto, Sąd Rejonowy zauważył, że P. G. nie był w stanie podać konkretnych dat, kiedy powódka spóźniała do pracy. Zdaniem Sądu I instancji, gdyby faktycznie takie sytuacje miały miejsce, to powinny znaleźć swoje odzwierciedlenie w postaci konkretnych zarzutów w piśmie P. G. z dnia 30 września 2016r. Według Sądu Rejonowego niewiarygodne są zeznania przełożonego powódki również w zakresie tego, że w dokumentacji sporządzanej przez powódkę występowały liczne braki lub błędy, brak bowiem również i w tym przypadku materiału dowodowego, który by za tym przemawiał. Świadek powołał się na korespondencję z ZUS odnośnie błędów i nieprawidłowości w dokumentacji, jednak w aktach sprawy brak takiej korespondencji. Brak również jakiegokolwiek śladu w wewnętrznej korespondencji, notatek, czy uwag wykazujących niską jakość pracy powódki. Jako nie zasługujące na wiarę Sąd Rejonowy ocenił zeznania P. G. także w części dotyczącej nieterminowej pracy powódki. Wskazał, że brak jest dokumentacji, która miałaby za tym przemawiać np. korespondencji mailowej przynaglającej powódkę do wykonania pracy. Ponadto, niewiarygodne było to co zeznał ww. świadek w zakresie, w jakim twierdził, że powódka jedynie dwukrotnie w ciągu okresu zatrudnienia zwracała się do niego o zmianę systemu czasu pracy na równoważny i nie uzasadniała swojej prośby. Według Sądu Rejonowego jest to sprzeczne z zeznaniami powódki, a także z wyjaśnieniami złożonymi w ramach postępowania przed komisją antymobbingową (k. 175 akt sprawy). Wówczas P. G. podał, że powódka uporczywie nęka go o zmianę czasu pracy na 12-godzinny, a także że powołując się na czas dojazdu do pracy czy chorobę członka rodziny, nie może wywierać presji na przełożonego odnośnie zmiany systemu czasu pracy. Z powyższego Sąd Rejonowy wywiódł, że skoro powódka uporczywie nękała P. G. o zmianę systemu czasu pracy, to na pewno wnosiła o to więcej niż dwukrotnie, a ponadto wskazanie przez przełożonego powódki w jego pisemnych wyjaśnieniach takich okoliczności jak choroba matki i czas dojazdu do pracy, wskazuje, że te kwestie musiały się pojawiać jako argumentacja powódki powoływana na potrzeby zmiany systemu czasu pracy. Dalej Sąd I instancji wskazał, że nie są wiarygodne zeznania P. G. także i co do tego, że nie zgadzał się na równoważny czas pracy powódki, gdyż miał na uwadze konieczność zapewnienia sprawnego działania biura i to, aby cały czas ktoś był w biurze. W tym zakresie istotne było, że istniała taka możliwość organizacji grafiku przy pracy w systemie równoważnym, aby każdego dnia jakiś pracownik był obecny w biurze. Przyznał to zresztą sam świadek, zeznając, że teoretycznie pewnie można byłoby tak zrobić, aby zapewnić wszystkim, którzy chcieli mieć 12-godzinny czas pracy, taką możliwość. Kolejna okoliczność, co do której zeznania P. G. , zostały ocenione jako niewiarygodne, dotyczy wniosku o zatrudnienie nowego pracownika w Wydziale (...) , złożonego na początku października 2016 roku. Miał on być uzasadniony potrzebą zwiększenia stanu zatrudnienia w spółce, ale według Sądu Rejonowego nie zostało wykazane w toku postępowania jakimikolwiek dokumentami, aby do takiego zwiększenia doszło. Sąd Rejonowy podkreślił, że N. B. przestał być pracownikiem Wydziału (...) jeszcze w 2015 roku i w jego miejsce została zatrudniona M. U. . Nie można więc uznać, że wniosek z października 2016 roku miał służyć uzupełnieniu stanu osobowego Wydziału po jego odejściu. Istotna jest ewidentna korelacja czasowa wniosku z pisma P. G. z dnia 30 września 2016r., w którym wprost wniósł o przeniesienie powódki do innej pracy. Wskazuje ona, że przełożony powódki miał na celu zastąpienie A. S. nowym pracownikiem. Kolejna część zeznań P. G. , którą Sąd I instancji ocenił jako niewiarygodną, dotyczy twierdzenia, że świadek starał się za każdym razem wyjaśnić nieprawidłowości i pomóc powódce. W tym zakresie inne twierdzenia wynikają z zeznań powódki. To, co powódka zeznała, zostało przez Sąd Rejonowy ocenione jako wiarygodne, choć Sąd ten miał na względzie, że wielu innych świadków, będących współpracownikami powódki, nie potwierdziło działań negatywnych ze strony P. G. , o których zeznała powódka. Mimo tego, zdaniem Sądu Rejonowego, nie można tracić z pola widzenia specyfiki postępowań w sprawie o mobbing. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że negatywne działania jednego z pracowników lub samego pracodawcy względem mobingowanego pracownika często są ukrywane przed pozostałą załogą. Działania takie mają miejsce w ramach rozmów prowadzonych bez świadków i tak też było w analizowanym przypadku. W takiej sytuacji trudno było wymagać od pozostałych współpracowników, by widzieli negatywne zachowania ich przełożonego, o których wspominała powódka. Sąd Rejonowy miał na uwadze również i to, że świadkowie w zeznaniach złożonych przed Sądem oraz w zeznaniach pisemnych złożonych w trakcie dwóch wewnętrznych postępowań dotyczących powódki, prowadzonych przez pracodawcę, wskazywali, że od pewnego momentu dało się zauważyć zmianę w zachowaniu powódki, w jej nastawieniu do P. G. . Powódka skarżyła się, że praca ją stresuje. W ocenie Sądu Rejonowego, brak jest innego wytłumaczenia takiej zmiany w nastawieniu powódki niż to, co powódka zeznała odnośnie tego. Jednocześnie podkreślone zostało, że w toku postępowania niektórzy świadkowie potwierdzali, że powódka faktycznie mówiła im o przejawach takich zachowań. Świadek N. B. zeznał, że powódka mówiła mu, że P. G. nakłada na nią za dużo zadań, że jej praca została skrytykowana i musiała coś powtórzyć, a także, że po kłótni z P. G. przełożony odsunął ja od prowadzenia szkoleń z zakresu BHP. Świadek M. U. w zeznaniach złożonych w ramach postępowania wewnętrznego przyznała, że słyszała od powódki o porównywaniu jej i powódki przez P. G. , co przemawia za wiarygodnością zeznań powódki w tej części. Ponadto przeciwko wiarygodności zeznań P. G. przemawiają sformułowania z pisma z dnia 30 września 2016r., w którym oskarżył powódkę oraz sugerował jej niestabilność emocjonalną. Stoi to w sprzeczności z zeznaniami P. G. , w których twierdził, że łagodził wszelkie sprawy konfliktowe. W tej sytuacji bezprecedensowe jest ostre w tonie pismo do kierownictwa spółki, o czym powódka nie była zawiadomiona. P. G. nie rozmawiał z powódką również o zarzutach w stosunku do niej. Pismo, o którym była mowa, stanowiło zaskoczenie dla powódki, co potwierdziła świadek M. U. . Wobec takiej sprzeczności postawy P. G. Sąd Rejonowy nie dał mu wiary, tym samym dając wiarę zeznaniom powódki. Jeżeli chodzi o zeznania świadka C. B. , to Sąd I instancji miał na uwadze, że ocena świadka co do tego, czy doszło do mobbingu, czy nie, nie może być rozstrzygająca. Analogicznie zostały ocenione zeznania świadka K. M. . Jeśli chodzi zaś o to co zeznała A. K. (2) , to Sąd Rejonowy zeznania tego świadka ocenił jako wiarygodne, aczkolwiek ich przydatność dla rozstrzygnięcia była niewielka. Z kolei w przypadku świadka J. K. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że wszelkie informacje co do sytuacji powódki J. K. czerpała wyłącznie od powódki, zaś co do postępowania przed PIP jej zeznania znajdują potwierdzenie w dokumentacji, która jest w tym przedmiocie bardziej szczegółowa i konkretna. Jednocześnie świadek potwierdziła, że powódka w momencie rozmowy ze świadkiem była w złym stanie psychicznym i płakała. Analizując zeznania świadka A. K. (1) , jeśli chodzi o ocenę przesłanek mobbingu dokonaną przez komisję antymobbingową, to podobnie jak przy ocenie zeznań świadka C. B. , Sąd Rejonowy uznał, że nie są one rozstrzygające. W pozostałym zaś zakresie to, co zeznała A. K. (1) Sąd I instancji ocenił jako wiarygodne, odnosząc taką ocenę do zeznań wskazujących, że pracodawca w chwili formułowania propozycji porozumienia zmieniającego przedstawionego powódce w dniu 16 stycznia 2017r. nie wiedział o tym, że powódka mieszka w innej miejscowości niż R. . W toku postępowania okazało się, że faktycznie w aktach pracowniczych, którymi dysponował pracodawca, nie doszło do aktualizacji adresu zamieszkania powódki. Również, jeśli chodzi o twierdzenia A. K. (1) , że w Wydziale (...) był zatrudniony mężczyzna w podstawowym systemie czasu pracy, to Sąd Rejonowy dał temu wiarę, gdyż znajduje to potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Zostało jednak poczynione zastrzeżeniem, że chodziło tu o S. G. , który został zatrudniony dopiero od 1 grudnia 2016r., a ponadto miał on również możliwość pracy w równoważnym systemie czasu pracy po zakończeniu okresu próbnego. Według Sądu Rejonowego nie zasługiwały na wiarę twierdzenia A. K. (1) co do tego, że powódka niewłaściwie wypełniała swoje obowiązki, w tym zakresie świadek opierała się na informacjach od P. G. , którego zeznania nie były wiarygodne. Ponadto nie są wiarygodne zeznania ww. świadka wskazujące, że potrzeba zatrudnienia nowego pracownika zgłoszona w październiku 2016 roku wynikała z konieczności zmiany przepisów, jak to bowiem wskazano przy okazji oceny zeznań P. G. , w rzeczywistości ta potrzeba wynikała z chęci pozbycia się powódki z Wydziału (...) . Dokonując oceny zeznań świadka R. F. , Sąd Rejonowy miał na uwadze, że świadek nie miał wiedzy na temat istotnych okoliczności w sprawie, jego wiadomości w tym zakresie były bardzo ogólne i nie wykraczały poza informacje wynikające z przedstawionej w toku postępowania dokumentacji. Jeśli chodzi zaś o zeznania świadka W. K. , to Sąd Rejonowy wskazał, że wymieniony świadek miał jedynie bardzo ogólne informacje na temat swoich spotkań z powódką, nie był w stanie podać żadnych konkretnych danych. Jednocześnie co do ewentualnych dalszych spotkań z powódką, po 2014 roku, zasłaniał się niepamięcią. Oceniając zeznania świadka B. S. , Sąd Rejonowy miał na uwadze, że świadek wskazał, że w 2016 roku zauważył zmianę nastawienia powódki do P. G. . Wprost przyznał, że zauważył konflikt i napięcie pomiędzy nimi. Zeznał również, że powódka narzekała na P. G. . Nie są jednak wiarygodne zeznania świadka B. S. co do tego, że S. G. został zatrudniony, gdyż była potrzeba uzupełnienia stanu zatrudnienia w Wydziale (...) po odejściu N. B. . Jak już to wskazano, za N. B. została zatrudniona M. U. , zresztą sam świadek B. S. w dalszych zeznaniach przyznał, że mogło tak być. W odniesieniu do zeznań świadka S. G. Sąd Rejonowy zaakcentował, że świadek bardzo krótko pracował z powódką, niemniej jednak zdążył zauważyć, że powódka była zestresowana w pracy, mówiła że jest zdenerwowana. Z kolei jeśli chodzi o A. H. , to jego zeznania zostały ocenione jako wiarygodne, jednak dotyczą jednostkowego zachowania powódki, które nie zostało wyjaśnione w dostateczny sposób w toku postępowania. Dokonując oceny tego, co zeznała M. U. , Sąd Rejonowy wskazał, że miał na uwadze, że świadek potwierdziła, że powódka wyrażała chęć zmiany systemu czasu pracy na równoważny. Potwierdziła również, że powódka od pewnego momentu uważała, że P. G. na nią „poluje". Ponadto zeznała, że nie sądzi, aby powódka była z nią porównywana, nie mniej jednak z jej pisemnych zeznań złożonych przed pracodawcą w postępowaniu wewnętrznym wskazała, że powódka mówiła jej o takim porównywaniu (k. 220 akt sprawy). Współpracownicy powódki, tacy jak świadek M. U. , świadek B. S. , czy świadek S. G. , nie widzieli żadnych negatywnych działań P. G. wobec powódki, okoliczność ta jednak nie oznacza, że takich działań i zachowań nie było. Jednocześnie spostrzeżenia świadków przemawiają za tym, że od połowy 2016 roku dało się zauważyć, że między powódką a P. G. relacje stały się napięte. Potwierdził to N. B. , który zeznał, że powódka uskarżała się do niego na P. G. . Wskazał również, że otrzymał od powódki informację, po jednej z rozmów z P. G. , że P. G. zapowiedział, że powódka nie będzie prowadzić już szkoleń z BHP. Jeśli chodzi o zeznania powódki A. S. , to Sąd Rejonowy nie dał im wiary w zakresie tego, że powódka dwukrotnie była na spotkaniu z W. K. i za każdym razem miał on interweniować w jej sprawie, a jednocześnie miał poradzić, aby powódka poszła do Sądu. Nie znajduje to potwierdzenia w materiale dowodowym, za wyjątkiem jednego spotkania w 2014 roku. W szczególności nie potwierdził tego sam W. K. , przesłuchany w charakterze świadka. Podobnie, jako niewiarygodne, zostały ocenione zeznania powódki w zakresie tego, że powódka została zatrudniona w Wydziale (...) po interwencji W. K. . Świadek W. K. także i tego nie potwierdził. Ponadto Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom powódki w zakresie, w jakim twierdziła, że P. G. był faworyzowany przez zarząd spółki oraz miał rodzinne powiązania z zarządem. Nie zostało to wykazane w toku postępowania, podobnie jak i twierdzenia powódki dotyczące tego, jakoby R. F. podczas spotkania z powódką miał stwierdzić, że znajdzie przepis, który pozwoli mu ją ukarać. W pozostałym zakresie zeznania powódki zostały ocenione jako wiarygodne, z przyczyn podanych w części obejmującej ocenę zeznań świadka P. G. . Sąd Rejonowy oparł się na wnioskach z opinii głównej i opinii uzupełniającej biegłej z zakresu psychiatrii B. P. . Miał przy tym na względzie, że strona pozwana zgłaszała zarzuty do tej opinii, one jednak zostały przekonująco wyjaśnione przez biegłą w opinii uzupełniającej pisemnej i ustnej. Biegła w sposób fachowy i logicznie uzasadniony wykazała tok rozumowania prowadzący ją do wniosków końcowych. Argumentacja biegłej była przekonująca. Biegła w odpowiedzi na zarzuty strony pozwanej wskazała, że nie stwierdza u powódki zaburzeń funkcji intelektualnych, a także skłonności do konfabulacji. Słusznie podkreśliła, że powódka była też badana przez lekarzy orzeczników ZUS, którzy również nie stwierdzili symulowania objawów chorobowych. Biegła ponadto przekonująco argumentowała, że nie było w momencie powstania rozstroju zdrowia powódki innego stresora niż sytuacja w pracy. Biegła odniosła się wreszcie do konkretnych zastrzeżeń strony pozwanej, wskazującej na śmierć matki powódki w 2015 roku oraz wizytę psychiatryczną w 2014 roku, która miała związek z problemami jej córki. Biegła wyjaśniła, że te dwa zdarzenia są zbyt odległe w czasie, a ponadto mają inny charakter. W przypadku śmierci matki nie doszło do nagłego stresu, ponieważ matka powódki chorowała już od dłuższego czasu. Biegła dalej wyjaśniła, że czynnik stresujący mógł wystąpić do pół roku przed wizytami powódki u psychiatry, które miały miejsce począwszy od listopada 2016 roku, co również przeczy związkowi czasowemu pomiędzy wystąpieniem zaburzeń u powódki a śmiercią jej matki, czy problemami córką. Wynika stąd, że jedynym czynnikiem stresowym była sytuacja w pracy. Sąd Rejonowy pominął dowód z nagrań, o którym mowa w piśmie procesowym powódki z 4 września 2018r., ponieważ powódka nie uzyskała zgody na nagrywanie. Został ponadto oddalony wniosek o dopuszczeniu dowodu z opinii biegłego z zakresu elektroniki i telekomunikacji jako nieprzydatny do wykazania faktów, na które powoływała się powódka oraz wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu BHP. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że powódka przyznała, że nie uzyskała zgody na nagrywanie współpracowników, wobec czego dowód ten jest niedopuszczalny, a w takiej sytuacji nieistotne jest także dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu informatyki, który miałby badać te nagrania. Z kolei co do dowodu z opinii biegłego z zakresu BHP Sąd miał na uwadze, że dowód ten jest nieprzydatny w niniejszej sprawie, bowiem okoliczność prawidłowości sprawdzenia testu nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia. Dokonując rozważań prawnych, Sąd Rejonowy wskazał, że powódka podała szereg zdarzeń i zachowań, które miały przemawiać za stosowaniem wobec niej mobbingu przez przełożonego oraz w pewnych sytuacjach przez pracodawcę (kwestia braku zatrudnienia na odpowiednim stanowisku pracy). Powódka zarzuciła, że pracodawca nie zatrudnił jej na stanowisku, na które aplikowała, tj. kierownika Biura (...) ( (...) ). W ocenie Sądu powódka tego nie udowodniła, w szczególności brak jest jakichkolwiek pism w aktach osobowych powódki, które wyrażałyby jej sprzeciw co do stanowiska referendarza, na którym została zatrudniona. Ponadto z listu motywacyjnego powódki (k. A/l akt osobowych) wynika jedynie, że jest zainteresowana pracą w Biurze Handlowym (...) , bez wskazywania na stanowisko kierownicze. Wobec powyższego Sąd wskazał, że nie ma podstaw, aby pracodawcy można cokolwiek zarzucić w kwestii zatrudniania powódki przez pierwsze lata jej pracy w pozwanej spółce. Również jeśli chodzi o zatrudnienie powódki w dziale BHP pozwanej spółki, to Sąd nie stwierdził nieprawidłowości, na które powoływała się powódka. Jako jeden z przejawów mobbingu wskazywała zatrudnienie jej na stanowisku niższym niż wynika to z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 roku w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 1997 roku, Nr 109, poz. 704). Z § 4 ust. 1 tego rozporządzenia wynika, że pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Rozporządzenie nie obliguje pracodawcy do zatrudnienia osoby z określonymi kwalifikacjami na konkretnym stanowisku, a jedynie przewiduje wymagania przypisane dla danego stanowiska. Tym samym nie można, odwołując się do rozporządzenia, wymagać od pracodawcy, aby zatrudnił powódkę na konkretnym stanowisku, gdyż spełnia przewidziane do tego warunki. Według Sądu Rejonowego pracodawca może w ramach swobody organizacji pracy w swoim zakładzie pracy zdecydować o zatrudnianiu pracownika na stanowisku niższym. Kolejną okolicznością, na jaką powołała się powódka było nieprawidłowe nazewnictwo stanowiska pracy - niezgodne z rozporządzeniem. W toku postępowania faktycznie okazało się, że nazewnictwo stanowisk w dziale (...) było niezgodne z tym aktem prawnym, co po interwencji PIP doprowadziło do zmian w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Jednak nie tylko powódka miała złą nazwę stanowiska pracy, dotyczyło to również innych pracowników. W tej sytuacji nie można doszukiwać się jakiegokolwiek działania pracodawcy nakierowanego negatywnie wobec powódki. Działanie, o jakim mowa, wynikało jedynie z błędu pracodawcy, który został następnie sprostowany. Jako kolejny przejaw niedozwolonych działań ze strony pracodawcy powódka wskazała złożoną jej w dniu 16 stycznia 2017r. propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę, na podstawie którego miałaby pracować w R. , opuszczając swoje stanowisko w dziale (...) , ze względu na konflikt panujący między nią a jej przełożonym. Według Sądu Rejonowego przeniesienie powódki do innego miasta było dla niej skrajnie niekorzystne, jednak nie można przypisać pracodawcy złej woli. Pracodawca opierał się na aktach osobowych powódki, w których jako jej miejsce zamieszkania podany był R. . Powódka nie aktualizowała tych danych, pracodawca był zatem przekonany, że sytuacja konfliktowa pomiędzy powódką a jej przełożonym może zostać rozwiązana poprzez przeniesienie powódki do innej pracy, a jednocześnie uważał, że propozycja ta będzie dla niej korzystna ze względu na bliskość miejsca jej pracy i miejsca zamieszkania. W rzeczywistości powódka mieszkała w zupełnie innej miejscowości i propozycja ta była dla niej niekorzystna. Jednak pracodawca nie miał o tym wiedzy, nie można więc formułować w tym kontekście zarzutu względem pracodawcy. W dalszej części rozważań prawnych Sąd I instancji wskazał, że powódka dużą uwagę przywiązywała do kwestii systemu czasu pracy. Wnioskowała do swojego przełożonego o zastosowanie wobec niej równoważnego systemu czasu pracy, który zakłada pracę po 12 godzin na dobę, z wyrównaniem w niektóre dni, które powódka miałaby wolne. Jednak przełożony konsekwentnie odmawiał jej zgody na pracę w takim systemie czasu pracy, mimo iż pozostali pracownicy taki system mieli. Wyjątkiem była M. U. , która chciała pracować w systemie podstawowym, a także S. G. , który został zatrudniony na miesiąc przed przejściem powódki na zwolnienie lekarskie, a poza tym w jego przypadku pracodawca obiecał pracę w systemie równoważnego czasu pracy po zakończeniu okresu próbnego. W toku postępowania pracodawca nie uzasadnił, dlaczego odmawiał zmiany powódce systemu czasu pracy, pomimo jej wielokrotnych próśb. Poprzestał jedynie na ogólnym tłumaczeniu, że ktoś musiał pozostawać cały czas w biurze podczas 8-godzinnego dnia pracy i że pracodawca ma prawo do swobodnego rozdysponowania pracy pomiędzy pracowników, a także do swobodnego ustalania czasu pracy. Jednak w praktyce, skoro w komórce organizacyjnej, w której pracowała powódka, było zatrudnionych więcej osób, to możliwe było zastosowanie takiej organizacji pracy, by powódka mogła korzystać ze zrównoważonego czasu pracy. Pozwany nie wykazał, aby nie miał takiej możliwości, co więcej nie wykazał też, że istniały specjalne warunki, które przemawiały za tym, że to właśnie powódka musiała pracować w podstawowym systemie czasu pracy, a nie inny pracownik. Zdaniem Sądu Rejonowego, można było tak zorganizować zmiany 12-godzinne, aby każdego dnia w tygodniu ktoś był w biurze. Argument pozwanego, o którym mowa, został więc wykreowany jedynie na potrzeby obrony nieuzasadnionej niczym decyzji o odmowie powódce zmiany systemu czasu pracy. Takie działanie pracodawcy wobec powódki może w określonej sytuacji nosić znamiona mobbingu. W przedmiotowej sprawie brak jest uzasadnienia przyczyn, dla których to właśnie powódce przełożony nie uwzględnił wniosku, co z kolei przemawia za ustaleniem, że w stosunku do powódki był stosowany mobbing i dyskryminacja. Sytuacja, o której mowa, trwała dość długo i niewątpliwie była dla powódki uciążliwa, o czym świadczy konieczność wykorzystywania przez nią urlopu wypoczynkowego w dni, kiedy prowadziła szkolenia. Według Sądu Rejonowego warto też zwrócić uwagę, że szkolenia prowadzili wszyscy pracownicy komórki (...) , poza M. U. , tyle że pozostali robili to w dniach wolnych, wynikających z ich rozkładu czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Powódka zaś, nie mająca prawa do skorzystania z równoważnego systemu czasu pracy, musiała wykorzystywać urlop wypoczynkowy. Niewątpliwie stanowiło to dla niej niedogodność, gdyż w ten sposób, aby zapewnić sobie dodatkowy zarobek, musiała pozbawić się części urlopu wypoczynkowego. Ponadto podstawowy system czasu pracy w przypadku powódki rodził również niedogodności związane z opieką nad jej chorą matką. W okresie sprawowania opieki nad matką powódka ponawiała prośbę o zmianę systemu czasu pracy, czego pracodawca nie uwzględnił. Powódka argumentowała również, że od połowy 2016 roku P. G. zaczął inaczej się wobec niej zachowywać np. porównywał ją z innym pracownikiem M. U. , sprawdzał wykonane przez nią kontrole, nakładał na nią obowiązki, którym nie była w stanie podołać, czy też odmawiał jej pomocy w trudnych sprawach. Analizując wskazane twierdzenia powódki, Sąd Rejonowy podkreślił, że w sprawach dotyczących mobbingu bardzo często dochodzi do sytuacji, gdy słowo pracownika jest przeciwstawiane słowu mobbera, gdyż sytuacje mobbingowe mają miejsce jedynie w obecności tych dwóch osób. Stąd też pracownicy pracujący z powódką zeznali, że nie byli świadkami zachowań mobbingowych w stosunku do powódki. Jednak w ocenie Sądu z zeznań tych świadków, w połączeniu z analizą ich zeznań złożonych w postępowaniach wewnętrznych prowadzonych przez pracodawcę wynika, że faktycznie w połowie 2016 roku doszło do pewnych zdarzeń pomiędzy powódką i jej bezpośrednim przełożonym, które rzutowały na ich dalszą współpracę. Z zeznań M. U. , złożonych przed komisją utworzoną przez pracodawcę, wynika, że słyszała od powódki, że powódka była z nią porównywana (k. 220). Z kolei B. S. w trakcie postępowania wewnętrznego wskazał, że od pewnego momentu doszło do pogorszenia relacji powódki z przełożonym, upatrywał on tej zmiany w fakcie zabrania powódce możliwości prowadzenia szkoleń. Z powyższego wynika więc, że faktycznie w pewnym momencie doszło do pewnych zdarzeń i zachowań przełożonego w stosunku do powódki, które skutkowały zmianą nastroju u powódki. To z kolei przemawia za prawdziwością wersji powódki co do zmiany nastawienia przełożonego wobec niej, co do jej porównywania z M. U. , a także co do pretensji przełożonego odnośnie wykonywanej przez powódkę pracy. Jednocześnie świadkowie, o których mowa, nie zauważyli, aby powódka była w pracy bardziej leniwa, aby popełniała więcej błędów, czy też, aby w jakikolwiek sposób obniżyła jakość swojej pracy. Powyższe przemawia za wiarygodnością słów powódki odnośnie jej relacji z przełożonym. Wobec tego Sąd Rejonowy uznał, że faktycznie od połowy 2016 roku doszło do zmiany w nastawieniu przełożonego względem A. S. . Jednym z zarzutów stawianych przez powódkę przełożonemu było to, że jeździł w miejsca, w których powódka przeprowadzała kontrole i sprawdzał po niej prawidłowość tych kontroli. Według Sądu Rejonowego, o ile nie można odmówić pracodawcy możliwości skontrolowania wyników pracy pracownika, co jest przecież jednym z jego podstawowych uprawnień, o tyle nie sposób mówić o normalnej sytuacji, gdy przełożony bez wiedzy pracownika sprawdza go, pomimo że do tej pory nie miał takiej praktyki i wobec innych pracowników takich działań nie stosował. Należałoby oczekiwać, że jeśli przełożony faktycznie chce sprawdzić wyniki pracy powódki, to powinien ją poinformować o przeprowadzeniu kontroli w danym dniu. Z akt sprawy nie wynika, aby przełożony powódki w związku z tymi kontrolami przedstawiał jej wyniki kontroli i wskazywał, czy były konstruktywne uwagi co do jej pracy. Z całokształtu sprawy wynika raczej, że wizyty kontrolne przełożonego miały na celu usunięcie powódki z wydziału (...) i przeniesienie na inne stanowisko lub zwolnienie z pracy. Takie zachowanie w połączeniu z pozostałymi działaniami przełożonego składa się na zachowania mobbingowe. Powódka twierdziła również, że gdy zwracała się z problemem do przełożonego to nie tylko nie pomagał jej, ale szyderczo komentował, że przecież powinna wiedzieć takie rzeczy. Z materiału dowodowego nie wynika, z jakimi pytaniami powódka zwracała się do przełożonego i czy faktycznie były to nieistotne kwestie, jednak mając na uwadze dłuższą współpracę powódki i przełożonego trudno uznać, aby powódka zwracała się do niego w sprawach drobnych. Należy raczej przyjąć, że powódka zwracała się do przełożonego w sprawach istotnych, których nie umiała sama rozwiązać. Rolą przełożonego w takiej sytuacji jest pomóc pracownikowi, aby ten wykonał zlecone mu zadanie. Pracownik ma bowiem prawo oczekiwać od przełożonego, że ten pomoże mu w poprawie ewentualnych błędów w pracy, czy też wyjaśnieniu niezrozumiałych poleceń. Brak pomocy ze strony przełożonego, w połączeniu z atmosferą niejawnych kontroli prowadzanych w tajemnicy przed powódką, a także w połączeniu z porównywaniem jej do innego pracownika, wytworzyły u powódki niepokój o swoją pozycję w pracy. Jednocześnie natężenie tych działań ze strony przełożonego było na tyle duże, że doprowadziło do widocznej zmiany w zachowaniu powódki, jej współpracownicy bowiem zauważyli od razu, że stała się ona małomówna, a atmosfera w pracy zaczęła się psuć. Zachowania przełożonego nie mogły więc być jednorazowe, czy rzadkie, wówczas bowiem nie doprowadziłyby do tak dużej zmiany w usposobieniu powódki. Przemawia więc to za prawdziwością wersji powódki, że stosunek przełożonego wobec niej znacznie pogorszył się. Taka sytuacja trwała przez dłuższy czas, przez około pół roku przed zwolnieniem lekarskim powódki. W ocenie Sądu takie zachowanie wypełnia znamiona mobbingu. Spełniona jest przesłanka długotrwałości, jest to również działanie uporczywe, mające na celu obniżenie samooceny pracownika i jego izolację w gronie współpracowników, którzy otrzymywali od szefa wskazówki w przypadku jakichkolwiek pytań. Powyższe w połączeniu z utrzymującą się uporczywą odmową powódce możliwości pracy w równoważnym systemie czasu pracy, spełnia znamiona mobbingu. W ocenie Sądu Rejonowego, kulminacją zachowań mobbingowych było skierowanie pisma z dnia 30 września 2016r. i zawarte w nim sformułowania oraz ogłoszenie naboru na nowe stanowisko w zespole (...) . Powyższe świadczy o tym, że P. G. prowadził zakulisowe działania mające na celu zwolnienie powódki. Wnioskował do prezesa zarządu pozwanej spółki o odsunięcie powódki od sprawowanych obowiązków oraz jej przeniesienie do innej pracy. W piśmie tym, na podstawie zasłyszanej informacji o jednostkowym zdarzeniu, które nie zostało skonfrontowane przez przełożonego z relacją powódki, wysnuł wniosek o niestabilności emocjonalnej powódki. Taki zarzut można kwalifikować również w kategorii naruszenia dóbr osobistych powódki, jej czci i dobrego imienia. Co prawda wysłanie takiego pisma było działaniem jednorazowym, a nie stałym i uporczywym, jak tego wymaga definicja mobbingu, jednak wpisuje się ono w pewną strategię działań podejmowanych wobec powódki, na którą składają się: uporczywe odmawianie jej zmiany systemu czasu pracy, porównywanie jej z innym pracownikiem, krytyka pracy, odmowa pomocy, czy stałe kontrolowanie pracy. Elementem takiej strategii było również działanie zmierzające do zatrudnienia nowego pracownika, który miałby zastąpić powódkę. Według Sądu Rejonowego niewiarygodne były argumenty pozwanej, że skierowanie pisma z dnia 30 września 2016r. i ogłoszenie o naborze na stanowisko do wydziału (...) było spowodowane jedynie potrzebą zapewnienia obsady tego zespołu w związku z odejściem z pracy N. B. . N. B. odszedł z wydziału (...) pod koniec kwietnia 2015 roku, a na jego miejsce zatrudniono wówczas M. U. . Opisywane działanie pracodawcy świadczy zatem nie tylko o chęci pozbycia się powódki, ale również stanowi jeden z przejawów mobbingu. Jako mobbing może być oceniany zespół pojedynczych zdarzeń, które razem dyskredytują pracownika, skutkując jego poniżeniem. Niewątpliwie zespół zdarzeń polegających na skierowaniu bez wiedzy powódki oskarżeń wobec niej i wniosku o jej zwolnienie z pracy, z jednoczesnym ogłoszeniem naboru na nowe stanowisko do komórki organizacyjnej, w której powódka pracowała, prowadziły do zaniżenia samooceny pracownika. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę również i na to, że w wyniku sporządzenia pisma z dnia 30 września 2016r. doszło do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, w czasie którego powódka musiała zaangażować innych pracowników, co automatycznie rzutowało na atmosferę w pracy, a także prowadziło do wykluczenia powódki z grona współpracowników, którzy byli narażeni na dodatkowy stres związany z przesłuchaniem w toku wewnętrznego postępowania. Powódka broniąc się, poinformowała pracodawcę o mobbingu. Działania powódki skutkowały wszczęciem postępowania, w którym współpracownicy musieli ponownie składać wyjaśnienia. Jednocześnie poziom konfliktu i emocji pomiędzy powódką a jej przełożonym doszedł do tego etapu, że zaczęło się to negatywnie odbijać na zdrowiu psychicznym powódki, o czym świadczą wnioski zawarte w opinii biegłego z zakresu psychiatrii. Działania przełożonego powódki doprowadziły więc do eskalacji konfliktu i wywołały sytuację, w której powódka faktycznie poczuła się zastraszona i izolowana z grona współpracowników, jednocześnie odczuwała niższą samoocenę. Natężenie tych działań było tak duże, że pomimo krótkiego okresu ich trwania (mowa tu o skierowaniu pisma z dnia 30 września 2016r. i ogłoszeniu o naborze pracownika do wydziału (...) ) można je potraktować jako mobbing w stosunku do powódki. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że w toku postępowania strona pozwana argumentowała, że samo wskazanie przez biegłego, że aktualny stan psychiczny jest wynikiem mobbingu, nie przesądza automatycznie o zaistnieniu w rzeczywistości tego mobbingu. Choć Sąd zgodził się z takim poglądem, na jaki wskazał pozwany, a który został wyrażony także w orzecznictwie ( wyrok SA w Łodzi z dnia 21 sierpnia 2012 roku, sygn. akt III APa 20/12), to w jego ocenie w analizowanej sprawie doszło do zachowań spełniających znamiona mobbingu. Z akt sprawy i z opinii biegłych, a także z argumentacji strony pozwanej, nie wynika, aby pod koniec 2016 roku doszło do jakichkolwiek innych wydarzeń w życiu prywatnym powódki, które miałyby przełożenie na tak znaczne pogorszenie jej kondycji psychicznej. Innymi słowy, jedynym czynnikiem, który spowodował załamanie psychiczne powódki w tym czasie była sytuacja w miejscu pracy, ta sytuacja zaś, oceniana pod kątem przesłanek ustawowych, może być zakwalifikowana jako mobbing. Wobec powyższego jako zasadne zostało ocenione roszczenie powódki o zasądzenie zadośćuczynienia. Sąd Rejonowy podkreślił, że z opinii biegłego wynika, że powódka doznała rozstroju zdrowia, biegły wprost powiązał rozstrój z sytuacją powódki w pracy. Zachowany został więc związek przyczynowy. Pozostała więc jeszcze ocena wysokości zadośćuczynienia. Analizując to zagadnienie, Sąd I instancji uznał, że kwota 30.000,00 zł jest adekwatna. Podkreślił, że stanowi ona niewiele ponad półroczne wynagrodzenie powódki, osiągane w pozwanej spółce. Jednocześnie z akt sprawy wynika, że zdarzenia z końca 2016 roku do dziś wywierają negatywny wpływ na psychikę powódki, cały czas jest ona pod obserwacją lekarską i odczuwa skutki sytuacji zaistniałej w miejscu pracy. Z tych względów zasądzeniu na rzecz powódki podlegała kwota 30.000,00 zł jako zadośćuczynienie za mobbing. Kolejne z roszczeń powódki o zadośćuczynienie w związku z dyskryminacją i nierównym traktowaniem Sąd Rejonowy również ocenił jako zasadne. Uzasadniając swe stanowisko, wskazał, że faktycznie doszło do dyskryminacji powódki ze względu na płeć, jak bowiem wynika z ustalonego stanu faktycznego, powódka przez długi czas, do momentu zatrudnienia M. U. , była jedynym pracownikiem, który był pozbawiony możliwości pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Sąd Rejonowy uznał to za przejaw mobbingu, co nie wykluczało jednoczesnej kwalifikacji tego zachowania za dyskryminujące powódkę. Dyskryminacja i mobbing to dwie kategorie prawne, do których może być jednocześnie zaliczone to samo zachowanie, o ile wyczerpuje określone w ustawie znamiona. W analizowanej sprawie pracodawca dopuścił się dyskryminowania powódki w zakresie warunków jej zatrudnienia (system czasu pracy) ze względu na płeć, brak bowiem innego czynnika wyróżniającego powódkę z grona pozostałych pracowników. Jednocześnie pracodawca nie zdołał w toku postępowania udowodnić, że odmowa zmiany powódce systemu czasu pracy była spowodowana jakimikolwiek zasadnymi i obiektywnymi powodami, o czym szerzej była mowa przy okazji ocenie tego zachowania jako spełniającego przesłanki mobbingu. W związku z powyższym zasadne było zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Powódka żądała z tego tytułu kwoty 20.000,00 zł. W ocenie Sądu kwota ta jest adekwatna, jeśli przyjąć długotrwałość sytuacji dyskryminacyjnej (od początku zatrudnienia powódki na stanowisku w wydziale (...) ) w relacji do jej wynagrodzenia. Kwota przez nią żądana stanowi mniej więcej równowartość pięciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Jednocześnie przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia nie można zapominać o negatywnych konsekwencjach braku zgody na równoważny system czasu pracy, takich jak niemożność efektywnej opieki nad chorą matką powódki, a także konieczność wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, czyli okresu, który ma służyć wypoczynkowi, celem przeprowadzania dodatkowych szkoleń, które prowadzili także inni współpracownicy powódki, tyle że oni mogli to robić w czasie wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy, bez potrzeby wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Ponadto praca w podstawowym systemie czasu pracy uniemożliwiła też powódce zachowanie norm odpoczynku dobowego, co potwierdziła podczas kontroli Państwowa Inspekcja Pracy. Reasumując powyższe, Sąd Rejonowy ocenił, że kwotą adekwatną do stwierdzonego naruszenia jest 20.000,00 zł. Odsetki od uwzględnionych kwot zostały zasądzone od dnia 1 sierpnia 2018r. do dnia zapłaty, zgodnie z regułą z art. 481 k.c. i wnioskiem powódki. Odpis pozwu został doręczony stronie pozwanej w dniu 31 lipca 2018r., wobec czego odsetki należało liczyć od dnia następnego po tej dacie, czyli w przedmiotowej sprawie od dnia 1 sierpnia 2018r. Odnosząc się do zarzutu przedawnienia roszczeń, Sąd Rejonowy wskazał, że termin przedawnienia wynosi 3 lata. Niedopuszczalne zachowania P. G. , które były podstawą roszczeń sformułowanych przez powódkę, trwały co najmniej do stycznia 2017 roku, kiedy powódka udała się na pierwsze ze zwolnień lekarskich. Tym samym od tego momentu należy liczyć bieg terminu przedawnienia, a to sprawia, że jego upływ nastąpiłby w styczniu 2020 roku. Tymczasem pozew został złożony w dniu 12 lipca 2018r., a więc jeszcze przed upływem tego terminu. W tej sytuacji zarzut przedawnienia nie jest zasadny. O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 15 ust. 1 pkt 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (tekst jedn. Dz. U. z 2019r., poz. 68), zasądzając na rzecz powódki od pozwanej spółki kwotę 5.400,00 zł, powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług, tytułem wynagrodzenia pełnomocnika ustanowionego z urzędu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Wskazana kwota to trzykrotność stawki, ze względu na długość postępowania, stopień skomplikowania sprawy, obszerność pism procesowych składanych przez pełnomocnika oraz jego aktywność na rozprawie i duży nakład pracy z tym związany. Sąd Rejonowy nakazał również, na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, pobrać od pozwanej spółki na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.500,00 zł, obliczoną jako 5% od wartości przedmiotu sporu, tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, a także kwotę 1.457,55 zł tytułem kosztów wynagrodzenia biegłego poniesionych w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 29 grudnia 2021 roku wraz z uzasadnieniem, k. 977 i k. 988-999). Pozwana (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. w dniu 25 lutego 2022r. złożyła apelację, zaskarżając wyrok w całości i zarzucając naruszenie: 1. przepisów prawa procesowego - art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów z naruszeniem zasad logiki i doświadczenia życiowego poprzez: - przyjęcie, że z zeznań świadków: A. K. (1) , P. G. , M. U. , B. S. i C. B. wynika, iż wobec powódki doszło do stosowania mobbingu i dyskryminacji, podczas gdy z zeznań tych nie wynika, że P. G. dopuszczał się zachowań mobbingujących wobec powódki lub zachowań noszących znamiona dyskryminacji; - bezpodstawne przyznanie wiary zeznaniom świadka J. K. , która zeznała, że jej wiedza wynika tylko z informacji przekazanej przez powódkę i dokonanie na ich podstawie ustaleń faktycznych; - pominięcie innych czynników mających wpływ na stan zdrowia psychicznego powódki (długotrwałą chorobę i śmierć matki, rozstanie córki powódki z partnerem, relacje powódki z jej partnerem), na które wskazała biegła w opinii; - bezpodstawne uznanie, że doszło do zachowań noszących znamiona mobbingu i dyskryminacji, bez rozważenia konfliktu istniejącego między powódką a przełożonym, który mogła wywołać powódka; - bezpodstawne przyznanie wiary zeznaniom powódki w zakresie zachowań noszących znamiona mobbingu i dyskryminacji, podczas gdy zeznania te pozostawały w sprzeczności z zeznaniami świadków; - niezgodną z zasadami logiki ocenę opinii biegłego z zakresu psychiatrii, co skutkowało wyprowadzeniem błędnego wniosku, że do rozstroju zdrowia powódki doszło wskutek stosowania wobec niej mobbingu; - nieustalenie, że S. G. został zatrudniony w związku ze zwiększeniem stanu zatrudnienia w pozwanej spółce, a nie w celu szykanowania powódki lub na jej miejsce; - niezgodną z zasadami logiki ocenę pisma P. G. z dnia 30 września 2016r., jako zachowania wypełniającego definicję mobbingu, podczas gdy było to zachowanie jednorazowe, zmierzające do wszczęcia postępowania wyjaśniającego w związku z zastrzeżeniami P. G. do pracy powódki, mieszczące się w ramach uprawnień pracodawcy do kontroli pracy pracownika; - bezpodstawne, błędne i niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy ustalenie, że P. G. porównywał powódkę z M. U. , w trakcie rozmów „w cztery oczy” twierdził, że powódka robi wszystko źle, że do niczego się nie nadaje oraz że jeździł za powódką do miejsc, gdzie powódka przeprowadzała kontrole i wypytywał pracowników ile czasu trwała kontrola, a także odmawiał udzielenia jej pomocy, twierdząc, że powinna takie rzeczy wiedzieć, że rozmowy P. G. z powódką miały zawsze miejsce bez udziału osób trzecich, że tak dużej kontroli jak kontrola w zakresie dot. substancji niebezpiecznych nie prowadziła tylko jedna osoba, lecz był powoływany zespół oraz że intencją P. G. było zatrudnienie innego pracownika na miejsce powódki; - bezpodstawnie, błędnie i niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy ustalenie, że u powódki wystąpił rozstrój zdrowia w związku z sytuacją zawodową, jaka miała miejsce w 2016r.; 2. przepisów prawa procesowego, tj. art. 299 k.p.c. , poprzez oparcie rozstrzygnięcia na zeznaniach powódki; 3. przepisów prawa materialnego, tj.: - art. 94 3 § 2 i § 3 k.p. poprzez błędne uznanie, że okoliczności wskazane w uzasadnieniu wyroku stanowią zachowania wypełniające definicję mobbingu; - art. 18 3a § 1, § 2, § 3 i § 4 k.p. przez błędne uznanie, że niewyrażenie zgody na zatrudnienie powódki w równoważnym systemie czasu pracy stanowiło dyskryminację ze względu na płeć; - art. 18 3d k.p. przez zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia mimo, że przepis ten pozwała wyłącznie na zasądzenie odszkodowania, a powódka nie wykazała wysokości szkody i wnosiła o zasądzenie zadośćuczynienia; - art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 359 § 1 k.c. i art. 455 k.c. oraz art. 300 k.p. poprzez błędne zasądzenie odsetek od dnia doręczenia odpisu pozwu, podczas gdy odsetki powinny były zostać zasądzone od dnia wydania wyroku, - § 4 ust. 1 i 2 w związku z § 15 ust. 1 pkt 2 oraz § 8 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu, przez zasądzenie kwoty 5.400 zł powiększonej o podatek VAT, tytułem wynagrodzenia pełnomocnika ustanowionego z urzędu, w wysokości trzykrotności stawki, bez podstawy prawnej. Wskazując na powyższe zarzuty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych (apelacja strony pozwanej z dnia 25 lutego 2022r., k. 1004-1015 a.s.). W odpowiedzi na apelację z dnia 28 marca 2022r. powódka A. S. wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej w postępowaniu apelacyjnym, według norm przepisanych w podwyższonej stawce wraz z podatkiem VAT (odpowiedź na apelację z dnia 17 marca 2022r., k. 1023-1037 a.s.). Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje: Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania sądu w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych w art. 381 k.p.c. Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 kwietnia 2019r., I CSK 333/18; z dnia 27 lutego 2019r., II CSK 29/18; z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2021r., V CZ 46/21) . Strona pozwana, zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego uwzględniający powództwo, oparła środek zaskarżenia między innymi na zarzucie naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Dokonała przy tym szerszego uzasadnienia tego zarzutu, odnoszącego się do poszczególnych okoliczności faktycznych oraz ocen Sądu I instancji, które okazały się wadliwe. Sąd II instancji, przeprowadzając analizę w ww. zakresie stwierdził, że zarzuty strony pozwanej w przeważającej części okazały się trafne. W tym miejscu, nie dokonując jeszcze szczegółowej ich analizy, można stwierdzić, że Sąd Rejonowy – choć ocena materiału dowodowego, zaprezentowana w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, jest szeroka, a ustalenia faktyczne obszerne - nieprawidłowo ocenił zeznania niektórych świadków, a także zeznania samej powódki. Nie dokonał konfrontacji tych zeznań z dokumentami oraz wyjaśnieniami, jakie poszczególne osoby składały podczas postępowań wyjaśniających prowadzonych przez stronę pozwaną. W konsekwencji Sąd Okręgowy stwierdził wadliwości w zakresie ustaleń faktycznych, które stanowiły podstawę rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego, przy czym ocena ta nie odnosi się do kwestii warunków pracy i płacy powódki w okresie jej zatrudnienia w (...) sp. z o.o. Okoliczności dotyczące tego, w jakich okresach, na jakich stanowiskach i z jakim wynagrodzeniem pracowała powódka, zostały ustalone w oparciu o dokumenty z akt osobowych i nie wymagają powtórzenia. To samo dotyczy również ustaleń dotyczących przebiegu postępowania przed komisją antymobbingową oraz złożonej powódce propozycji porozumienia zmieniającego. Okoliczności faktyczne w tym zakresie zostały ustalone na podstawie dokumentów oraz częściowo w oparciu o zeznania świadków i nie ma podstaw, aby je kwestionować. Także jeśli chodzi o kwestie dotyczące warunków pracy powódki w zakresie obowiązującego ją systemu czasu pracy, nazw stanowisk oraz wniosków, jakie powódka w tym zakresie kierowała do pracodawcy i przełożonego oraz ustaleń i wytycznych podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, Sąd Rejonowy ustalił stan faktyczny adekwatnie do tego, co wynika ze zgromadzonych dowodów. Strony sporu, w tym przede wszystkim strona apelująca, poczynionych ustaleń nie kwestionowały. Sąd II instancji również nie stwierdził wadliwości w tym zakresie, co powoduje, że we wskazanej części nie ma potrzeby powtarzania ustaleń przedstawionych w uzasadnieniu Sądu Rejonowego. Wadliwości bądź nieścisłości wystąpiły natomiast w zakresie pozostałych ustaleń faktycznych – tych, które stały się podstawą pozytywnego dla powódki rozstrzygnięcia w sprawie o mobbing. Sąd II instancji nie mógł ich zaaprobować, lecz zobowiązany był do tego, aby ustalenia w tej części poczynić na nowo, dokonując przy tym odmiennej oceny niektórych dowodów. Skutkiem tego jest ustalony w ww. zakresie, następujący stan faktyczny: Kierownikiem Zespołu BHP, w którym została zatrudniona powódka, był P. G. . Oprócz powódki w tej samej komórce organizacyjnej pracowali: - B. S. od 1 stycznia 2005r. jako starszy inspektor (...) , - N. B. od czerwca 2008 do końca kwietnia 2015r. jako starszy inspektor (...) , następnie oddelegowany do pracy w związku zawodowym celem realizacji zadań przewodniczącego związku zawodowego, - M. U. od 3 sierpnia 2015r. jako specjalista (...) , zatrudniona na miejsce N. B. , - S. G. od 1 grudnia 2016r. jako specjalista (...) (wykaz zatrudnienia w wydziale BHP, k. 151-152 a.s., zeznania świadka N. B. , k. 723 verte a.s.). A. S. oraz inni pracownicy Zespołu (...) w ramach umów zlecenia zawartych z (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. prowadzili okresowe szkolenia z zakresu BHP poza godzinami pracy w spółce (zeznania świadka A. K. (1) , k. 584 verte a.s.). W połowie 2016r. między powódką a jej przełożonym P. G. powstał konflikt, wówczas ich relacje uległy widocznej zmianie. Powódka skarżyła się współpracownikom na to, że P. G. zmienił do niej nastawienie. Wcześniej ich relacje były prawidłowe i koleżeńskie (zeznania świadka B. S. , k. 585 – 586 a.s.; zeznania świadka M. U. , k. 712 verte – 713 a.s.; zeznania świadka N. B. , k. 723-724 a.s.; zeznania A. S. , k. 738 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580-582 verte a.s.). P. G. wydawał A. S. sprecyzowane polecenia, wyrażał czytelne komunikaty. Zwracał się uprzejmie, był kulturalny, opanowany i spokojny w relacjach ze współpracownikami. W obecności innych pracowników nie zwracał się niewłaściwie do A. S. . Pracownicy mogli liczyć na pomoc i wsparcie P. G. na każdym etapie realizacji zadania (protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej B. S. , k. 188 – 190 a.s.; protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej M. U. , k. 220 – 221 a.s.; zeznania świadka B. S. , k. 585 – 586 a.s.; zeznania świadka M. U. , k. 712 verte – 713 a.s.; zeznania świadka N. B. , k. 723-724 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580-582 verte a.s). A. H. był naocznym świadkiem kłótni powódki z inną osobą przed budynkiem, w którym pracowała, miało to miejsce w godzinach pracy. Powódka krzyczała zapłakanym głosem i rzuciła na ziemię kurtkę. A. H. nie znał mężczyzny, z którym powódka się kłóciła, podejrzewał tylko, że mógł być to pracownik, ponieważ miał służbowy mundur pod kurtką. A. H. zgłosił sytuację, której był świadkiem, do przełożonego powódki P. G. (zeznania świadka A. H. , k. 702 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580 - 582 verte a.s.). P. G. , jako kierownik komórki, dokonywał oceny i kontroli bieżących czynności w stosunku do wszystkich pracowników Zespołu (...) . Zgłaszał pracownikom uwagi odnośnie wykonywania powierzonych im zadań, robił to w sposób klarowny i uprzejmy. Ocena pracy wszystkich pracowników komórki była dokonywana okresowo. P. G. kontrolował również merytoryczny poziom realizowanych przez pracowników szkoleń okresowych, które były prowadzone w ramach zawieranych przez nich umów zlecenia. Był obecny na szkoleniu okresowym prowadzonym przez N. B. , a także na szkoleniu wstępnym prowadzonym przez M. U. , ona bowiem nie prowadziła okresowych szkoleń w ramach umów zlecenia. P. G. nie zgłaszał zastrzeżeń do poziomu merytorycznego prowadzonych przez nich szkoleń (protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej B. S. , k. 188 – 190 a.s.; protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej N. B. , k. 219 a.s.; protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej M. U. , k. 220 – 221 a.s.; zeznania świadka B. S. , k. 585 -586 a.s.; zeznania świadka M. U. , k. 712 verte – 713 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580-582 verte a.s). W dniu 16 września 2016r. P. G. przeprowadził ankiety, a w dniu 28 listopada 2016r. test kontrolny z zakresu BHP po szkoleniu okresowym dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, przeprowadzonym przez A. S. . W ankietach, gdzie skala ocen była ustalona od 1 do 5 (1 oznaczało najgorszy wynik, a 5 wynik najlepszy), uczestnicy szkolenia ocenili przeprowadzone przez A. S. szkolenie na poziomie 4 i 5 (test kontrolny z zakresu BHP z 28 listopada 2016r., k. 224 a.s.; anonimowe ankiety z oceną szkolenia, k. 412- 422 a.s.; protokoły przyjęcia oświadczeń świadków, k. 394-400 verte a.s.). Po przeprowadzeniu kontroli szkolenia prowadzonego przez A. S. w dniach 15-16 września 2016r., P. G. podjął decyzję o odsunięciu jej od prowadzenia okresowych szkoleń z zakresu BHP. Powodem takiej decyzji była ocena przełożonego, z której wynikało, że szkolenie prowadzone przez powódkę w dniach 15-16 września 2016r. prezentowało niedostateczny poziom wiedzy, a przedstawiane informacje nie były związane z tematyką szkolenia i programem okresowych szkoleń. P. G. dokonał również kontroli wydawanych przez A. S. kart szkolenia wstępnego, które zostały przekazane wszystkim uczestnikom szkoleń przez nią prowadzonych. Stwierdził, że wydane zostały nawet tym, którzy nie powinni ich otrzymać, ponieważ nie byli pracownikami spółki. Były to osoby odbywające kurs kasjera, które miały być jedynie zapoznane z zagrożeniami mogącymi wystąpić podczas przebywania na terenie pozwanej spółki. P. G. wykreślił ich z rejestru wydanych zaświadczeń (protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej B. S. , k. 188 – 190 a.s.; kopia rejestru wydanych zaświadczeń, k. 410 – 411 a.s.). Powódka w dniu 1 września 2016r. otrzymała od P. G. polecenie wykonania kontroli materiałów niebezpiecznych. Przełożony wyznaczył powódce termin 4 tygodni na wykonanie tego zadania, nie podał przy tym wytycznych oraz nie wskazał czego konkretnie oczekuje. Zalecił jedynie, aby powódka szczegółowo podeszła do opisu substancji niebezpiecznych. Wskazana kontrola, przeprowadzona przez A. S. w dniu 13 września 2016r., została dokonana w magazynie sekcji napraw i eksploatacji taboru W. G. , w celu ustalenia, jakie niebezpieczne substancje znajdują się w magazynie oraz w jaki sposób są przechowywane. A. S. w czasie kontroli stwierdziła, że w kontrolowanym miejscu znajdują się substancje niebezpieczne takie jak płyny, smary, oleje. Wskazała również, że karty charakterystyki substancji znajdują się w opisanych segregatorach, w szafie, do której dostęp ma magazynier. Substancje niebezpieczne są przechowywane w oddzielnym magazynie, w oryginalnych opakowaniach, które są umieszczone w wannach ociekowych, a te są w kratkach ociekowych. Ponadto zostało ustalone, że w magazynie znajdują się gaśnice. W trakcie tej kontroli nie stwierdzono nieprawidłowości (karta kontroli stanu BHP z 13 września 2016r., k. 424 a.s.; zeznania A. S. , k. 968-969 a.s.). Wskazana kontrola materiałów niebezpiecznych nie była pierwszą taką kontrolą wykonywaną przez powódkę. Kontrole materiałów niebezpiecznych były przeprowadzane zwykle przez dwie osoby z Zespołu (...) . Po wykonaniu wcześniej wskazanego zadania powódka odbyła z przełożonym rozmowę na ten temat. W jej trakcie P. G. wyraził niezadowolenie z wykonanej przez powódkę pracy. Ocenił, że kontrola stanu BHP w magazynie sekcji napraw i eksploatacji taboru W. G. , przeprowadzona przez nią w dniu 13 września 2016r., została dokonana powierzchownie i zalecił jej ponowne wykonanie w bardziej szczegółowy sposób (zeznania świadka P. G. , k. 580 - 582 verte a.s.; zeznania świadka M. U. , k. 712 verte – 713 a.s.; zeznania N. B. , k. 723-724 a.s.). W związku z powyższym A. S. przygotowała i przedstawiła bardziej szczegółową kartę kontroli stanu BHP, do której P. G. nie miał już zastrzeżeń. W karcie kontroli stanu BHP z 15 listopada 2016r. powódka wymieniła substancje niebezpieczne wraz z podaniem ich oryginalnej nazwy, opisała stan zabezpieczeń i ostrzeżeń przed materiałami niebezpiecznymi w magazynach nr 1 i nr 2. W karcie znajdował się szczegółowy opis postępowania pracowników z poszczególnymi substancjami niebezpiecznymi oraz opis ich przechowywania. Ponadto zostały stwierdzone i opisane nieprawidłowości, takie jak brak kart charakterystyki substancji niebezpiecznych u mistrzów zmianowych, brak fartuchów ochronnych z materiału powlekanego u pracowników wykonujących pracę z użyciem (...) zgodnie z kartą charakterystyki. Karta zawierała również zalecenia pokontrolne w zakresie stwierdzonych nieprawidłowości (sprawozdanie z przebiegu postepowania wyjaśniającego (...)- (...) (...) , k. 227 – 229 a.s.; karta kontroli stanu BHP z 15 listopada 2016r. wraz z załącznikami, k. 311 – 330 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580 – 582 verte a.s.; zeznania A. S. , k. 968-969 a.s.). A. S. , po odsunięciu jej od prowadzenia okresowych szkoleń z zakresu BHP, zaczęła skarżyć się współpracownikom na inne traktowanie jej przez P. G. . Mówiła, że jest porównywana przez P. G. do M. U. oraz że obawia się zwolnienia z pracy (protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej B. S. , k. 188 – 190 a.s.; protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej S. G. , k. 192 a.s., protokół przyjęcia oświadczenia świadka komisji antymobbingowej M. U. , k. 220 – 221 a.s.). P. G. nie był zadowolony z wyników pracy powódki. W przypadku, gdy pojawiały się z jej strony zaniedbania, odbywał z nią rozmowy indywidualne w swoim gabinecie. Po kontroli w dniu 15 września 2016r. jednego ze szkoleń prowadzonych przez powódkę, przełożony powódki ocenił, że zostało ono przeprowadzone na niskim poziomie, niezgodnie z programem szkoleń, w sposób niezrozumiały, bez wykorzystania środków multimedialnych, wprowadzając uczestników w stan uśpienia. W związku z tym, opisując powyższe szkolenie we wskazany sposób, sporządził pismo z dnia 30 września 2016r., adresowane do prezesa zarządu pozwanej spółki (...) z wnioskiem o odsunięcie A. S. od sprawowanych obowiązków i przeniesienie jej do innej pracy. We wskazanym piśmie P. G. przedstawił również szereg innych zarzutów dotyczących pracy wykonywanej przez powódkę w ramach umowy o pracę zawartej ze spółką. Wskazał, że powódka na co dzień wyróżnia się w pracy wyjątkową opieszałością i niedbalstwem w wykonywaniu poleceń służbowych, popełnia podstawowe błędy przy sporządzaniu dokumentów, pobieżnie przeprowadza kontrole, a od czasu otrzymania umowy o pracę na czas nieokreślony wykazuje ciągły spadek dokładności i sumienności podczas wykonywania pracy. Jako przykład podał, że w dniu 14 września 2016r. powódka powiadomiła go sms-em o samowolnej decyzji wyjazdu w godzinach pracy w dniu 16 września 2016r. do G. R. celem przeprowadzenia kontroli, na co nie uzyskała wcześniej jego formalnej zgody. Ponadto P. G. wskazał w piśmie, że dniu 1 września 2016r. wydał powódce polecenie określenia i zidentyfikowania substancji niebezpiecznych znajdujących się i użytkowanych w spółce w kontekście zachowania właściwych warunków ich przechowywania, użytkowania, stosowania odpowiednich zabezpieczeń, ale pomimo tego polecenia, powódka sporządziła jedynie kilkuzdaniowy protokół z kontroli w Sekcji (...) w obszarze magazynu, który nie zawierał satysfakcjonujących informacji. Kilkukrotne upomnienia i rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone z powódką nie odniosły rezultatu. Dalej przełożony powódki podał, że wiosną 2016 roku w godzinach pracy miało miejsce zdarzenie, w trakcie którego powódka kłóciła się z kimś przed biurem spółki, rzuciła kurtką i odpychała innego pracownika spółki, co poddaje w wątpliwość stan emocjonalny powódki. Zasugerował również, że mogłoby to mieć skutki w postaci jej nieprzemyślanych zachowań i sytuacji niekorzystnej dla pracodawcy w kontekście sporu sądowego w sprawie śmiertelnego wypadku przy pracy jednego z pracowników spółki, a także w kontekście takich postępowań w sprawie oceny wypadku przy pracy prowadzonych w przyszłości. W konkluzji pisma przełożony powódki wniósł o jej usunięcie i pozbawienie przywilejów pracownika (...) (pismo Kierownika (...) P. G. z 30 września 2016r., k. 36 – 37 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 581 verte a.s.). P. G. w piśmie z dnia 5 października 2016r. zgłosił zapotrzebowanie na nowego pracownika. Było to spowodowane treścią obowiązujących przepisów, które nakładały na pracodawcę obowiązek zapewnienia odpowiedniej liczby inspektorów BHP w przeliczeniu na liczbę pracowników. W wyniku przeprowadzonego naboru od dnia 1 grudnia 2016r. w Zespole (...) zaczął pracę nowy pracownik S. G. (wykaz zatrudnienia w wydziale BHP, k. 151-152 a.s.; zeznania świadka P. G. , k. 580 – 582 verte a.s.; zeznania świadka A. K. (1) , k. 584, k. 736 verte – 737 a.s.; zeznania świadka S. G. , k. 701 a.s.). Wobec zgłoszonych przez P. G. nieprawidłowości dotyczących pracy powódki, zostało wszczęte postępowanie wyjaśniające o nr. (...)- (...) (...) . Pismem z dnia 14 listopada 2016r. A. S. została wezwana do złożenia wyjaśnień w sprawie w terminie 2 dni od otrzymania pisma. Pismo zostało odebrane przez powódkę w dniu 15 listopada 2016r. W dniu 17 listopada 2016r. powódka złożyła wyjaśnienia na piśmie, w których odniosła się do poszczególnych zarzutów, a także postawiła zarzut dyskryminacji i nękania jej przez P. G. . Ponadto wskazała w wyjaśnieniach, że złożona przez P. G. pod jej adresem skarga, zawierająca zarzuty dotyczące rzekomych uchybień w wykonywaniu przez nią obowiązków służbowych oraz zachowań które zostały opisane, czynią usprawiedliwionym twierdzenie, że P. G. dopuszcza się wobec powódki działań noszących wszelkie znamiona mobbingu. Powódka podkreśliła, że na tym etapie jej zarzut nie ma charakteru oficjalnego zawiadomienia o mobbingu w rozumieniu § 5 pkt 1 Wewnętrznej polityki antymobbingowej Spółki (...) (wezwanie do złożenia wyjaśnień z 14 listopada 2016r., k.237 a.s.; wyjaśnienia A. S. na piśmie, k. 239-241 a.s.). W toku wszczętego postępowania przesłuchano powódkę, jej przełożonego P. G. , a także innych pracowników pozwanej spółki: M. U. , B. S. , M. L. , K. K. , I. B. , M. M. , P. B. i I. M. . W sprawozdaniu, które zostało przygotowane, wskazano, że powódka podczas szkoleń z zakresu BHP nie wykorzystywała wyposażenia sali w projektor i nagłośnienie, a informacje odczytywała z kartki. Ponadto poinformowała zwierzchnika służbowego sms-em o kontroli w G. R. i umieściła wpis na liście obecności bez upewnienia się, czy otrzymała zgodę, co jest czynem samowolnym. Poza tym przyjęto, że kontrole przeprowadzane przez powódkę były pobieżne, o czym świadczy zapis „nie stwierdzono nieprawidłowości", a także, że w karcie kontroli w magazynie (...) nie dokonano doprecyzowania w zakresie rodzaju przechowywanych substancji i sposobu ich użytkowania, powódka nie zgromadziła żadnej bazy danych dotyczącej zleconego jej w tym zakresie zadania. W wyniku przeprowadzonego postępowania, decyzją z dnia 26 stycznia 2017r., pracodawca pozbawił powódkę premii za jeden miesiąc za: 1) poinformowanie zwierzchnika służbowego sms-em o zamiarze przeprowadzenia nieplanowanej kontroli w G. R. i umieszczenie wpisu na liście obecności, bez uprzedniego upewnienia się o wyrażeniu na to zgody przez zwierzchnika, 2) niewłaściwie przeprowadzoną kontrolę w magazynie (...) , brak doprecyzowania w zakresie rodzaju substancji i sposobu ich użytkowania, sposobu oznakowania oraz zabezpieczenia, 3) nieuzasadnione oskarżenie zwierzchnika służbowego o działanie z premedytacją, zawarte w piśmie z dnia 2 grudnia 2016r. (sprawozdanie z postępowania wyjaśniającego - k. 227 – 231 a.s.; zeznania świadka A. K. (2) , k. 583 a.s.). Od decyzji pracodawcy z dnia 26 stycznia 2017r. powódka odwołała się do sądu. Wyrokiem z dnia 30 maja 2018r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki kwotę 417,00 zł brutto tytułem premii i oddalił powództwo w części dotyczącej uchylenia kary porządkowej. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że przyczyny pozbawienia powódki premii nie zostały udowodnione przez stronę pozwaną (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 30 maja 2018r. wraz z uzasadnieniem, k. 47-55 a.s.). Powódka pierwszy raz zgłosiła się do psychiatry w 2014 roku, kiedy miała problemy z córką. Kolejna wizyta miała miejsce w 2015 roku, wówczas zostały jej przepisywane leki na sen. Później sytuacja z córką poprawiła się. Powódka po raz kolejny zgłosiła się do lekarza w listopadzie 2016 roku, po tym jak dowiedziała się o zarzutach przedstawionych jej w piśmie z dnia 30 września 2016 roku przez P. G. . Lekarz psychiatra sugerował zwolnienie lekarskie, jednak powódka odmówiła. Od dnia 10 stycznia 2017r. stała się jednak niezdolna do pracy. Niezdolność do pracy trwała nieprzerwanie do 18 lipca 2017r., a następnie A. S. korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego, które przysługiwało jej w okresie od 19 lipca 2017r. do 13 lipca 2018r. Od 15 marca 2020r. powódka ma przyznawaną rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy (karta wynagrodzeń dla celów emerytalnych za rok 2017- akta osobowe; zeznania A. S. , k. 968-969 a.s.). U powódki nastąpił rozstrój zdrowia w związku z sytuacją zawodową, jaka miała miejsce w 2016 roku. Wystąpiły u niej objawy depresyjno - lękowe, mające adekwatne do sytuacji natężenie. Objawy były przewlekłe, co często występuje w przypadku zaburzeń reaktywnych. W wyniku stresu i wyzwolonych objawów depresyjnych powódka straciła na wiele miesięcy zdolność do wykonywania pracy. Czuła się w pracy dyskryminowana, wyobcowana, emocjonalnie nie radziła sobie z zaistniałą sytuacją. Przed pojawieniem się takich problemów nie korzystała z regularnej pomocy psychiatry, a jej stan psychiczny był wyrównany, była towarzyska, miała swoje grono znajomych. Uszczerbek na zdrowiu powódki zaistniały w związku ze wskazaną sytuacją został oceniony na 10% (opinia biegłej sądowej psychiatry, k. 800 – 810 a.s.; opinia uzupełniająca biegłej sądowej psychiatry, k. 873-875 a.s.; ustana opinia uzupełniająca biegłej sądowej psychiatry, k. 929 verte – 930 a.s.). Podstawą wskazanych ustaleń faktycznych są powołane dokumenty, które zostały ocenione jako wiarygodne. W toku procesu nie były one kwestionowane przez strony i nie budziły ich zastrzeżeń w zakresie autentyczności oraz odnośnie zawartych w nich treści. Sąd II instancji również nie miał podstaw, aby powołane dokumenty kwestionować. Ustalając opisany stan faktyczny, Sąd Okręgowy oparł się również – w całości albo w części - na zeznaniach świadków: M. U. , B. S. , N. B. , A. K. (1) , S. G. , A. H. , A. K. (2) , C. B. , P. G. oraz na zeznaniach powódki A. S. . Podstawy ustaleń faktycznych nie stanowiły zeznania świadków K. M. i W. K. , ponieważ świadkowie ci niewiele pamiętali oraz nie posiadali żadnej istotnej wiedzy odnośnie konfliktu powódki z P. G. . W tym zakresie ich zeznania nie wnosiły nic do sprawy. Podobnej oceny Sąd dokonał również w odniesieniu do zeznań świadka J. K. , której wiedza odnośnie zachowania przełożonego wobec powódki pochodziła jedynie z przekazu A. S. . J. K. , jako pracownik PIP, nie bywała w miejscu pracy powódki, nie obserwowała jej relacji z przełożonym i współpracownikami, a jej kontakt z A. S. miał miejsce tylko przy okazji porad udzielanych powódce w związku ze zgłaszanymi przez nią problemami w pracy. Ponadto, zwraca uwagę, że J. K. , niezależnie od tego, o czym była mowa, nie przedstawiła żadnych istotnych szczegółów z rozmów prowadzonych z powódką, wprost wskazała nawet, że takich nie pamięta. Wobec tego Sąd nie miał podstaw, aby w oparciu o te zeznania czynić ustalenia i tak też to, co zeznała J. K. , ocenił Sąd Rejonowy. Wprawdzie wprost nie wyartykułował swojej oceny, ale podkreślił te okoliczności, na jakie wskazał Sąd Okręgowy. Poza tym żadnej z okoliczności faktycznych nie ustalił na podstawie tego, co zeznała J. K. , zarzut pozwanego zgłoszony w apelacji, a dotyczący zeznań tego świadka (pkt 1b) zarzutów apelacji), jest zatem bezpodstawny. Sąd II instancji, jako wiarygodne w przeważającej części, ocenił zeznania M. U. . Wskazana osoba posiadała wiedzę w zakresie związanym z powierzanymi powódce obowiązkami oraz zadaniami do wykonania. Nie potwierdziła wprawdzie, by powódka była z nią porównywana, jednak – jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy – na taką okoliczność wskazała podczas postępowania wyjaśniającego, prowadzonego przez pracodawcę. Wówczas wskazała, że powódka poinformowała ją o takiej rozmowie z przełożonym, podczas której do takiego porównania doszło. Ponadto M. U. potwierdziła, że powódka skarżyła się na sytuację konfliktową z P. G. , ale co istotne, świadek nie zauważyła zmiany w zachowaniu P. G. w stosunku do powódki i uspokajała powódkę. Jej zeznania były w tym zakresie zgodne z tym, co zeznał B. S. , a mianowicie, że P. G. jest kulturalny, opanowany, chętny do rozmowy, a także pomagał i udzielał odpowiedzi na pytania. Sąd nie oparł się na zeznaniach M. U. w zakresie, w jakim twierdziła, że przeprowadzana przez powódkę kontrola substancji niebezpiecznych przysporzyła powódce trudności. Świadek nie potrafiła sprecyzować, jakie konkretnie trudności miała A. S. , zatem jej zeznania nie były wystarczające, by mogły stanowić podstawę ustalenia tego, że powódka otrzymała polecenie, które przekraczało jej możliwości. Poza tym - jak wynika z dokumentu w postaci karty kontroli z 15 listopada 2016r. - powódka ostatecznie wykonała to polecenie w prawidłowy sposób i przełożony nie miał ostatecznie zastrzeżeń do wyników jej pracy. Zeznania świadka B. S. Sąd Okręgowy ocenił jako wiarygodne. Podobnej oceny dokonał również Sąd Rejonowy, z tym że fragmenty zeznań tego świadka, na jakie zwrócił uwagę, zinterpretował nieprawidłowo, co będzie jeszcze przedmiotem szerszej analizy. W tym miejscu należy jedynie zaakcentować, że B. S. wskazał – podobnie jak inni pracownicy Zespołu (...) - że P. G. jest człowiekiem z natury spokojnym. Zeznał również, że nie było ze strony przełożonego przypadków, żeby podnosił głos, czy trzaskał drzwiami. Wprawdzie świadek zauważył konflikt pomiędzy A. S. i P. G. , ale po pierwsze, nie b

[... tekst skrócony ...]