VII P 738/16

Sygn. akt VII P 738/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 czerwca 2017 r. Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Marcin Winczewski Ławnicy: Grażyna Jagodzińska, Bogdan Myk Protokolant: sekr. sądowy Artur Kluskiewicz po rozpoznaniu w dniu 18 maja 2017 r. w Bydgoszczy spraw z powództw G. D. , M. G. (1) , J. G. i K. K. przeciwko P. S.A. w W. o zapłatę 1. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda G. D. kwotę 6.660,00 (sześć tysięcy sześćset sześćdziesiąt) złotych tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty; 2. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda G. D. kwotę 1.800,00 (tysiąc osiemset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu; 3. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda M. G. (1) kwotę 6.223,04 (sześć tysięcy dwieście dwadzieścia trzy 04/100) złote tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty; 4. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda M. G. (1) kwotę 1.800,00 (tysiąc osiemset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu; 5. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda J. G. kwotę 4.453,20 (cztery tysiące czterysta pięćdziesiąt trzy 20/100) złote tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty; 6. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda J. G. kwotę 900,00 (dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu; 7. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda K. K. kwotę 4.824,00 (cztery tysiące osiemset dwadzieścia cztery) złote tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty; 8. zasądza od pozwanej Spółki na rzecz powoda K. K. kwotę 900,00 (dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu; 9. nakazuje pobrać od pozwanej Spółki na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy – kwotę 1.110,00 (tysiąc sto dziesięć) złotych tytułem opłat od pozwów, od uiszczenia których zwolnieni byli powodowie. Sygn. akt VII P 738/16 UZASADNIENIE G. D. wniósł o zasądzenie od pozwanej P. S.A. w W. kwoty 6.600,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanej, na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego powyżej 3,5 tony. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2.215,00 zł, a nowozatrudnionym pracownikom na takich samych stanowiskach, wykonujących te same obowiązki, pozwana wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 200,00 – 400,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie w innych Oddziałach Spółki wynosi od 2.125,00 zł do 2.600,00 zł. Jest to przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy od wielu lat informują o tym zjawisku pracodawcę, który pozostaje bezczynny, pomimo wielu składanych obietnic. Żądana kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda w kwocie 2.215,00 zł, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy od grudnia 2012 r. do listopada 2015 r., a zasadność roszczenia oparta jest o przepisy Kodeksu pracy . Roszczenie znajduje oparcie w treści 11 2 k.p. i art. 18 3c k.p. Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 24 października 2016 r. orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu. M. G. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej P. S.A. w W. kwoty 6.223,04 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanej, na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego powyżej 3,5 tony. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2.220,86 zł, a nowozatrudnionym pracownikom na takich samych stanowiskach, wykonujących te same obowiązki, pozwana wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 200,00 – 400,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie w innych Oddziałach Spółki wynosi od 2.125,00 zł do 2.600,00 zł. Jest to przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy od wielu lat informują o tym zjawisku pracodawcę, który pozostaje bezczynny, pomimo wielu składanych obietnic. Żądana kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda w kwocie 2.220,86 zł, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy od grudnia 2012 r. do listopada 2015 r., a zasadność roszczenia oparta jest o przepisy Kodeksu pracy . Roszczenie znajduje oparcie w treści 11 2 k.p. i art. 18 3c k.p. Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 24 października 2016 r. orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu. J. G. wniósł o zasądzenie od pozwanej P. S.A. w W. kwoty 4.453,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanej, na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego powyżej 3,5 tony. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2.276,30 zł, a nowozatrudnionym pracownikom na takich samych stanowiskach, wykonujących te same obowiązki, pozwana wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 200,00 – 400,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie w innych Oddziałach Spółki wynosi od 2.125,00 zł do 2.600,00 zł. Jest to przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy od wielu lat informują o tym zjawisku pracodawcę, który pozostaje bezczynny, pomimo wielu składanych obietnic. Żądana kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda w kwocie 2.276,30 zł, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy od grudnia 2012 r. do listopada 2015 r., a zasadność roszczenia oparta jest o przepisy Kodeksu pracy . Roszczenie znajduje oparcie w treści 11 2 k.p. i art. 18 3c k.p. Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 24 października 2016 r. orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu. K. K. wniósł o zasądzenie od pozwanej P. S.A. w W. kwoty 4.824,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanej, na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego powyżej 3,5 tony. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2.266,00 zł, a nowozatrudnionym pracownikom na takich samych stanowiskach, wykonujących te same obowiązki, pozwana wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 200,00 – 400,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie w innych Oddziałach Spółki wynosi od 2.125,00 zł do 2.600,00 zł. Jest to przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy od wielu lat informują o tym zjawisku pracodawcę, który pozostaje bezczynny, pomimo wielu składanych obietnic. Żądana kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda w kwocie 2.266,00 zł, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy od grudnia 2012 r. do listopada 2015 r., a zasadność roszczenia oparta jest o przepisy Kodeksu pracy . Roszczenie znajduje oparcie w treści 11 2 k.p. i art. 18 3c k.p. Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 24 października 2016 r. orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu. W sprzeciwach od powyższych nakazów zapłaty, pozwana Spółka wniosła o oddalenie powództw i zwrot od każdego z powodów kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniach sprzeciwów przedstawiono okres zatrudnienia i historię dotychczasowego wynagradzania powodów, kwestionując ich żądania co do zasady jak i wysokości. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu z art. 18 ( 3c) § 1 k.p. nie oznacza bezwzględnej, absolutnej równości płac, a pracodawca może różnicować wynagrodzenie, oczywiście kierując się kryteriami obiektywnymi, które nie mogą dyskryminować pracownika. Przepis ten zawarty jest w rozdziale IIa – Równe traktowanie w zatrudnieniu, którego przepisy regulują kwestie związane z dyskryminacją pracownika. Z naruszeniem zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia mamy do czynienia tylko, kiedy różnicowanie wynagrodzeń przez pracodawcę następowałoby w sposób dyskryminujący pracownika, tj. w oparciu o przesłankę określoną w art. 18 ( 3a) § 1 k.p. Powodowie nie wskazali żadnej przesłanki dyskryminującej, a jedynie fakt, że nowozatrudnieni lub zatrudnieni w innych oddziałach otrzymują wyższe od nich wynagrodzenie. Powinni natomiast przynajmniej uprawdopodobnić jakąkolwiek przesłankę dyskryminacji. Żądanie odszkodowania można rozpatrywać wyłącznie w kontekście ewentualnej dyskryminacji, albowiem przepisy Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadku nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną dyskryminującą. Pozwana przedstawiła rys historyczny przedsiębiorstwa, w szczególności w zakresie istnienia samodzielnej polityki płacowej w poszczególnych jej zakładach (oddziałach). Zaszłości te stanowią obiektywną przesłankę zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Pozwana zwróciła uwagę na fakt, iż wynagrodzenie powodów przez cały okres zatrudnienia ulegało zwiększeniu i przedstawiła kolejne regulacje płacowe obowiązujące w Spółce i porozumienia zawierane z organizacjami związkowymi w sprawie płac. Nie można zarzucić jej naruszenia zasad równego traktowania, a podpisanie najnowszego układu zbiorowego i dalsze działania zmierzające do podwyższenia wynagrodzeń w P. jednoznacznie wskazują, że cały czas zmierza do ujednolicenia płac zatrudnionych pracowników. Ponadto praca na stanowisku kierowcy prowadzącego samochody powyżej 3,5 tony, pomimo tej samej nazwy stanowiska i nawet takiego samego zakresu czynności, różni się ilościowo i jakościowo pomiędzy pracownikami. Nie można więc przyjąć, że pracownicy tacy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ich praca różni się bowiem rodzajem usług, trudnością zadań, długością kursów, zakresem obowiązków co do załadunku i rozładunku, czy działań spedytorskich. Od połowy 2014 r. istnieje w Regionie (...) B. konieczność zatrudniania kierowców za wynagrodzeniem w wysokości 2.400,00 zł miesięcznie, spowodowana wyłącznie obiektywnymi przesłankami niezależnymi od pozwanej, tj. wymaganiami rynku pracy, który nie daje możliwości zatrudnienia kierowców kategorii C i C + E za kwoty niższe. Zróżnicowanie wynagrodzeń w poszczególnych Regionach (...) jest wynikiem odmiennych warunków na lokalnych rynkach pracy. W różnych miejscowościach różna jest siła nabywcza pieniądza, wysokość kosztów utrzymania i stawek rynkowych. Wynagrodzenie jest zaś ściśle związane z miejscem wykonywania pracy i właśnie lokalnymi warunkami życia. Zarządzeniami z dnia 20 stycznia 2017 r. na zasadzie art. 219 k.p.c. powyższe sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia i były prowadzone pod sygnaturą akt VII P 738/16. Pozwana Spółka w piśmie z dnia 17 sierpnia 2016 r. (k. 125-129) podniosła, iż G. D. , K. K. i M. G. (1) posiadają prawo jazdy kategorii C + E, natomiast J. G. wyłącznie kategorii C, stąd jego wynagrodzenie nie może być porównywane do wynagrodzenia otrzymywanego przez kierowców posiadających wyższe kwalifikacje. Zasadą jest u pozwanej, że wyższe wynagrodzenie otrzymują bowiem pracownicy z wyższymi kwalifikacjami. Wskazano, że wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł przyznawano w jednostce pozwanej Spółki, w której pracę świadczą powodowie, począwszy od czerwca 2014 r. zł dla pracowników posiadających prawo jazdy kategorii C + E oraz w wysokości 2.100,00 zł od lipca 2014 r. dla pracowników posiadających prawo jazdy kategorii C, co spowodowane było wyłącznie obiektywną przesłanką – wymaganiami rynku i oczekiwaniami finansowymi kandydatów do pracy. Wynagrodzenie w kwocie 2.400,00 zł miesięcznie otrzymali w czerwcu 2014 r. M. R. i R. Z. . Zgodnie z ZUZP Spółki, oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy otrzymują także dodatek za staż pracy, premie, dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W okresie od grudnia 2012 r. do maja 2014 r. najwyżej wynagradzanym kierowcą był M. K. , a od czerwca 2014 r. do listopada 2015 r. M. R. . Fakt, że pracownicy ci byli zatrudnieni na tym samym stanowisku co powodowie, nie świadczy, że wykonywali pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Ich praca różniła się jakościowo i ilościowo, inne były zadania i trudność konkretnych kursów, ocena przez przełożonego co do zaangażowania, postawy, doświadczenia. J. G. natomiast otrzymywał wynagrodzenie najwyższe wśród pracowników z prawem jazdy kategorii C. W toku rozprawy w dniu 7 marca 2017 r. (k. 170) pełnomocnik powodów oświadczył, iż ich roszczenia wywodzone są z zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu i nie mają związku z dyskryminacją, przyznając także, że J. G. posiada prawo jazdy wyłącznie kategorii C. W piśmie z dnia 28 kwietnia 2017 r. (k. 223-225) pozwana podniosła, iż jeśli chodzi o różnice w wynagrodzeniu J. G. w odniesieniu do innych kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony, z wyłączeniem zatrudnionych od czerwca 2014 r. z kategorią prawa jazdy C + E, to najwyżej wynagradzanym kierowcą w okresie od grudnia 2012 r. do lipca 2014 r. był M. K. , a w okresie od sierpnia 2014 r. do listopada 2015 r. P. C. . Mieli oni prawo jazdy kategorii C + E, stąd J. G. nie może być do nich porównywany, gdyż miał prawo jazdy wyłącznie kategorii C. Sąd ustalił, co następuje: G. D. został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, od dnia 1 grudnia 1989 r. na stanowisku kierowcy, w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy zawarciu pierwszej umowy o pracę wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalono na kwotę 380,00 zł za godzinę. Następnie wynagrodzenie to było podwyższane: od dnia 1 lutego 1990 r. do kwoty 1.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1990 r. do kwoty 1.800,00 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1991 r. do kwoty 5.200,00 zł za godzinę, od dnia 1 czerwca 1991 r. do kwoty 6.500,00 zł za godzinę, od dnia 10 sierpnia 1992 r. (już w (...) P. ) do kwoty 10.400,00 zł za godzinę, od dnia 1 października 1992 r. do kwoty 11.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1993 r. do kwoty 13.000,00 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1993 r. do kwoty 14.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1994 r. do kwoty 20.500,00 zł za godzinę (po denominacji, od dnia 1 stycznia 1995 r. 2,05 zł za godzinę), od dnia 1 lutego 1995 r. do kwoty 2,45 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1995 r. do kwoty 2,60 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1996 r. do kwoty 3,40 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1997 r. do kwoty 3,95 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1998 r. do kwoty 4,70 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1999 r. do kwoty 4,90 zł za godzinę, a następnie (w związku z wprowadzeniem obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne) do kwoty 6,03 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1999 r. do kwoty 6,80 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 2000 r. do kwoty 7,20 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2001 r. do kwoty 7,90 zł za godzinę, od dnia 1 października 2002 r. do kwoty 8,25 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2004 r. do kwoty 8,28 zł za godzinę, od dnia 1 maja 2005 r. do kwoty 8,82 zł za godzinę, od dnia 1 grudnia 2005 r. do kwoty 8,94 zł za godzinę, od dnia 1 listopada 2006 r. do kwoty 9,24 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 2007 r. do kwoty 9,55 zł za godzinę, od dnia 1 października 2007 r. do kwoty 9,88 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2008 r. do kwoty 10,38 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 2008 r. do kwoty 11,95 zł za godzinę. Podwyżki od 1995 r. wynikały z art. 9 i 10 Zakładowego Układu Zbiorowego pracy dla pracowników (...) P. ” z dnia 14 marca 1995 r. i dotyczyły wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, spełniających kryteria wskazane w Układzie, niezależnie od tego, jak kształtowało się ich dotychczasowe wynagrodzenie. Od dnia 1 maja 2005 r. G. D. świadczył pracę w (...) P. Oddziale Regionalnym w B. – Centrum Usług (...) (jako kierowca samochodów powyżej 3,5 tony), od dnia 1 września 2005 r. w Centrum – (...) w B. , od dnia 13 października 2006 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) w B. , od dnia 12 listopada 2007 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) Oddziale Terenowym w B. – L. . W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległa nazwa stanowiska pracy powoda na kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony, zaś jego wynagrodzenie ustalono na kwotę 2.090,00 zł miesięcznie (10 stawka zaszeregowania). Od dnia 1 kwietnia 2011 r. jako jednostkę organizacyjną świadczenia pracy powoda wskazano Centrum Logistyki Oddział (...) w B. Oddział Terenowy w B. , a jego wynagrodzenie podniesiono do kwoty 2.111,00 zł miesięcznie, a od dnia 1 lipca 2011 r. do kwoty 2.151,00 zł miesięcznie. Od dnia 1 listopada 2011 r. miejscem pracy powoda była jednostka określona, jako Dyspozytornia B. / Centrum Logistyki Oddział (...) w B. . W dniu 13 grudnia 2012 r. zawarto porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi w przedmiocie podwyższenia wynagrodzenia wszystkich pracowników objętych ZUZP ze skutkiem od dnia 1 grudnia 2012 r. Na podstawie tegoż porozumienia wynagrodzenie powoda od dnia 1 grudnia 2012 r. ustalono na kwotę 2.215,53 zł miesięcznie. Od dnia 1 marca 2013 r. został on przyporządkowany organizacyjnie do Pionu Operacji Logistycznych. W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników P. z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 12 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.215,53 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. (okoliczności bezsporne, ponadto dokumentacja pracownicza w części B akt osobowych powoda; porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r. – k. 74; (...) z dnia 18 marca 2015 r. – k. 58-73) J. G. został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki Przedsiębiorstwie (...) w B. na podstawie umowy o naukę zawodu od dnia 1 września 1972 r. w charakterze ucznia w zawodzie mechanik samochodowy, z wynagrodzeniem 150,00 zł miesięcznie, podwyższonym od dnia 1 września 1973 r. do kwoty 320,00 zł miesięcznie. Dnia 1 września 1975 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku mechanika napraw pojazdów samochodowych, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem akordowym. Od dnia 1 września 1976 r., na swą prośbę, J. G. został przeniesiony na stanowisko kierowcy, z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 6,50 zł za godzinę, według II grupy zaszeregowania. Po odbyciu przez powoda służby wojskowej, strony zawarły w dniu 8 listopada 1979 r. kolejną umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierowca, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem 9,80 zł za godzinę w III grupie zaszeregowania. Następnie wynagrodzenie to było podwyższane: od dnia 1 stycznia 1980 r. do kwoty 10,80 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1980 r. do kwoty 11,60 zł za godzinę, od dnia 1 maja 1981 r. do kwoty 19,20 zł za godzinę (V grupa zaszeregowania), od dnia 1 lipca 1982 r. do kwoty 24,00 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1983 r. do kwoty 26,00 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 1983 r. do kwoty 28,00 zł za godzinę (VI grupa zaszeregowania), od dnia 1 stycznia 1984 r. do kwoty 30,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1985 r. do kwoty 32,00 zł za godzinę, d dnia 1 kwietnia 1986 r. do kwoty 35,00 zł za godzinę, od dnia 1 listopada 1986 r. do kwoty 48,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1987 r. do kwoty 51,00 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1987 r. do kwoty 53,00 zł za godzinę, od dnia 1 października 1987 r. do kwoty 65,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1988 r. do kwoty 71,00 zł za godzinę (V grupa zaszeregowania), od dnia 1 maja 1988 r. do kwoty 105,00 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 1988 r. do kwoty 128,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1989 r. do kwoty 205,00 zł za godzinę (VI grupa zaszeregowania), od dnia 1 sierpnia 1989 r. do kwoty 460,00 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1990 r. do kwoty 1.700,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1990 r. do kwoty 2.000,00 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1990 r. do kwoty 3.150,00 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1991 r. do kwoty 5.400,00 zł za godzinę, od dnia 1 czerwca 1991 r. do kwoty 6.600,00 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 1992 r. (już w (...) P. ) do kwoty 10.400,00 zł za godzinę, od dnia 1 października 1992 r. do kwoty 11.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1993 r. do kwoty 13.000,00 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1993 r. do kwoty 14.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1994 r. do kwoty 20.500,00 zł za godzinę (po denominacji, od dnia 1 stycznia 1995 r. 2,05 zł za godzinę), od dnia 1 lutego 1995 r. do kwoty 2,55 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1996 r. do kwoty 3,28 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1997 r. do kwoty 3,80 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1998 r. do kwoty 4,60 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1999 r. do kwoty 4,80 zł za godzinę (w 9 kategorii wynagrodzenia), a następnie (w związku z wprowadzeniem obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne) do kwoty 5,90 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1999 r. do kwoty 6,60 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 2000 r. do kwoty 7,10 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2001 r. do kwoty 7,90 zł za godzinę, od dnia 1 października 2002 r. do kwoty 8,20 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2004 r. do kwoty 8,23 zł za godzinę, od dnia 1 maja 2005 r. do kwoty 8,77 zł za godzinę, od dnia 1 grudnia 2005 r. do kwoty 8,99 zł za godzinę, od dnia 1 listopada 2006 r. do kwoty 9,20 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 2007 r. do kwoty 9,50 zł za godzinę, od dnia 1 października 2007 r. do kwoty 9,83 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2008 r. do kwoty 10,38 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 2008 r. do kwoty 11,93 zł za godzinę. Podwyżki te wynikały z art. 9 i 10 Zakładowego Układu Zbiorowego pracy dla pracowników (...) P. ” z dnia 14 marca 1995 r. i dotyczyły wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, spełniających kryteria wskazane w Układzie, niezależnie od tego, jak kształtowało się ich dotychczasowe wynagrodzenie. Od dnia 1 lipca 1987 r. J. G. stał się pracownikiem (...) Okręgowych Zakładów (...) w B. , od dnia 31 marca 2005 r. świadczył pracę w (...) P. Zakładzie (...) w B. (jako kierowca samochodów powyżej 3,5 tony), od dnia 1 maja 2005 r. w Oddziale Regionalnym w B. – Centrum Usług (...) , od dnia 1 września 2005 r. w Centrum – (...) Oddziale Regionalnym w B. , od dnia 13 października 2006 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) w B. , od dnia 1 lipca 2008 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) Oddziale Terenowym w B. – L. . W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległa nazwa stanowiska pracy powoda na kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony, zaś jego wynagrodzenie ustalono na kwotę 2.149,00 zł miesięcznie (9 stawka zaszeregowania). Od dnia 1 maja 2011 r. jako jednostkę organizacyjną świadczenia pracy powoda wskazano Centrum Logistyki Oddział (...) w B. Oddział Terenowy w B. , a jego wynagrodzenie podniesiono od dnia 1 lipca 2011 r. do kwoty 2.210,00 zł miesięcznie. Od dnia 1 listopada 2011 r. miejscem pracy powoda była jednostka określona, jako Dyspozytornia B. / Centrum Logistyki Oddział (...) w B. . W dniu 13 grudnia 2012 r. zawarto porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi w przedmiocie podwyższenia wynagrodzenia wszystkich pracowników objętych ZUZP ze skutkiem od dnia 1 grudnia 2012 r. Na podstawie tegoż porozumienia wynagrodzenie powoda od dnia 1 grudnia 2012 r. ustalono właśnie na kwotę 2.276,30 zł miesięcznie. Od dnia 1 marca 2013 r. został on przyporządkowany organizacyjnie do Pionu Operacji Logistycznych. W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników P. z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 17 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.276,30 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. (okoliczności bezsporne, ponadto dokumentacja pracownicza w części B akt osobowych powoda; porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r. – k. 74; (...) z dnia 18 marca 2015 r. – k. 58-73) M. G. (1) został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki Przedsiębiorstwie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, od dnia 28 października 1983 r. na stanowisku kierowcy, w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 26,00 zł za godzinę. Dnia 11 listopada 1983 r. strony zawarły natomiast umowę na czas nieokreślony, na dotychczasowych warunkach. Następnie wynagrodzenie powoda było podwyższane: od dnia 1 stycznia 1984 r. do kwoty 27,00 zł za godzinę (V grupa zaszeregowania), od dnia 1 kwietnia 1985 r. do kwoty 30,50 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1986 r. do kwoty 33,50 zł za godzinę, od dnia 1 listopada 1986 r. do kwoty 48,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1987 r. do kwoty 51,00 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1987 r. do kwoty 53,00 zł za godzinę, od dnia 1 października 1987 r. do kwoty 63,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1988 r. do kwoty 69,00 zł za godzinę, od dnia 1 maja 1988 r. do kwoty 105,00 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 1988 r. do kwoty 128,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1989 r. do kwoty 205,00 zł za godzinę (VI grupa zaszeregowania), od dnia 1 sierpnia 1989 r. do kwoty 460,00 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1990 r. do kwoty 1.700,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1990 r. do kwoty 2.000,00 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1990 r. do kwoty 3.150,00 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1991 r. do kwoty 5.400,00 zł za godzinę, od dnia 1 czerwca 1991 r. do kwoty 6.600,00 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 1992 r. (już w (...) P. ) do kwoty 10.600,00 zł za godzinę, od dnia 1 października 1992 r. do kwoty 11.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1993 r. do kwoty 13.500,00 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1993 r. do kwoty 15.000,00 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 1994 r. do kwoty 20.000,00 zł za godzinę (po denominacji, od dnia 1 stycznia 1995 r. 2,00 zł za godzinę), od dnia 1 lutego 1995 r. do kwoty 2,40 zł za godzinę, od dnia 1 lipca 1995 r. do kwoty 2,53 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1996 r. do kwoty 3,33 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1997 r. do kwoty 3,90 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 1998 r. do kwoty 4,60 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 1999 r. do kwoty 4,80 zł za godzinę (w 10 kategorii wynagrodzenia), a następnie (w związku z wprowadzeniem obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne) do kwoty 5,90 zł za godzinę, od dnia 1 marca 1999 r. do kwoty 6,60 zł za godzinę, od dnia 1 lutego 2000 r. do kwoty 7,10 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2001 r. do kwoty 7,90 zł za godzinę, od dnia 1 października 2002 r. do kwoty 8,20 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2004 r. do kwoty 8,23 zł za godzinę, od dnia 1 maja 2005 r. do kwoty 8,77 zł za godzinę, od dnia 1 grudnia 2005 r. do kwoty 8,89 zł za godzinę, od dnia 1 listopada 2006 r. do kwoty 9,30 zł za godzinę, od dnia 1 kwietnia 2007 r. do kwoty 9,70 zł za godzinę, od dnia 1 października 2007 r. do kwoty 10,03 zł za godzinę, od dnia 1 stycznia 2008 r. do kwoty 10,53 zł za godzinę, od dnia 1 sierpnia 2008 r. do kwoty 12,05 zł za godzinę. Podwyżki te wynikały z art. 9 i 10 Zakładowego Układu Zbiorowego pracy dla pracowników (...) P. ” z dnia 14 marca 1995 r. i dotyczyły wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, spełniających kryteria wskazane w Układzie, niezależnie od tego, jak kształtowało się ich dotychczasowe wynagrodzenie. Od dnia 1 lipca 1987 r. M. G. (1) stał się pracownikiem (...) Okręgowych Zakładów (...) w B. , od dnia 31 marca 2005 r. świadczył pracę w (...) P. Zakładzie (...) w B. (jako kierowca samochodów powyżej 3,5 tony), od dnia 1 maja 2005 r. w Oddziale Regionalnym w B. – Centrum Usług (...) , od dnia 1 września 2005 r. w Centrum – (...) Oddziale Regionalnym w B. , od dnia 13 października 2006 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) w B. , od dnia 12 listopada 2007 r. w Centrum Logistyki Oddziale (...) Oddziale Terenowym w B. – L. . W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległa nazwa stanowiska pracy powoda na kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony, zaś jego wynagrodzenie ustalono na kwotę 2.107,00 zł miesięcznie (10 stawka zaszeregowania). Od dnia 1 kwietnia 2011 r. jako jednostkę organizacyjną świadczenia pracy powoda wskazano Centrum Logistyki Oddział (...) w B. Oddział Terenowy w B. , a jego wynagrodzenie podniesiono do kwoty 2.122,00 zł miesięcznie, od dnia 1 lipca 2011 r. do kwoty 2.162,00 zł miesięcznie. Od dnia 1 listopada 2011 r. miejscem pracy powoda była jednostka określona, jako Dyspozytornia B. / Centrum Logistyki Oddział (...) w B. . W dniu 13 grudnia 2012 r. zawarto porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi w przedmiocie podwyższenia wynagrodzenia wszystkich pracowników objętych ZUZP ze skutkiem od dnia 1 grudnia 2012 r. Na podstawie tegoż porozumienia wynagrodzenie powoda od dnia 1 grudnia 2012 r. ustalono właśnie na kwotę 2.226,86 zł miesięcznie. Od dnia 1 marca 2013 r. został on przyporządkowany organizacyjnie do Pionu Operacji Logistycznych. W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników P. z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 31 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.226,86 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. (okoliczności bezsporne, ponadto dokumentacja pracownicza w części B akt osobowych powoda; porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r. – k. 74; (...) z dnia 18 marca 2015 r. – k. 58-73) K. K. był początkowo zatrudniony w pozwanej Spółce w okresie od 1 marca 2010 r. do 30 lipca 2011 r., kiedy to rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron. Ponownie został zatrudniony w P. S.A. w W. od dnia 17 sierpnia 2011 r. na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, stale prowadzący samochody o masie powyżej 3,5 tony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jako miejsce pracy wskazano w umowie Centrum Logistyki Oddział (...) Oddział Terenowy w B. . Początkowo był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Wynagrodzenie powoda składało się wówczas z wynagrodzenia zasadniczego (1.861,00 zł – 7 kategoria zaszeregowania), dodatku za staż pracy (przysługującego w wysokości 3% podstawy dopiero po 3 latach pracy, z corocznym wzrostem do 20%), innych składników i świadczeń związanych z pracą za zasadach określonych w ZUZP oraz premii określonej w Regulaminie premiowania. Od dnia 1 listopada 2011 r. miejscem pracy powoda była jednostka określona, jako Dyspozytornia B. / Centrum Logistyki Oddział (...) w B. . W dniu 1 sierpnia 2012 r. wynagrodzenie zasadnicze K. K. podniesiono do kwoty 2.2000,00 zł miesięcznie (10 kategoria zaszeregowania). W dniu 13 grudnia 2012 r. zawarto porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi w przedmiocie podwyższenia wynagrodzenia wszystkich pracowników objętych ZUZP ze skutkiem od dnia 1 grudnia 2012 r. Na podstawie tegoż porozumienia wynagrodzenie powoda od dnia 1 grudnia 2012 r. ustalono właśnie na kwotę 2.266,00 zł miesięcznie. Od dnia 1 marca 2013 r. został on przyporządkowany organizacyjnie do Pionu Operacji Logistycznych. W dniu 30 lipca 2013 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony na dotychczasowych warunkach płacowych, ze wskazaniem jednostki organizacyjnej – Pion Operacji Logistycznych Region (...) w B. . Od dnia 17 sierpnia 2013 r. powód został skierowany do pracy w Dyspozytorni B. . W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników P. z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 18 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.266,00 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. (okoliczności bezsporne, ponadto dokumentacja pracownicza w części B i C akt osobowych powoda; porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r. – k. 74; (...) z dnia 13 września 2010 r. – k. 41-57; (...) z dnia 18 marca 2015 r. – k. 58-73) Do marca 2005 r. P. była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a jej poszczególne jednostki organizacyjne (Oddziały) były odrębnymi pracodawcami, co powodowało, że każda z tych jednostek prowadziła własną, odrębną politykę płacową, w tym samodzielnie ustalała wysokość wynagrodzeń pracowników. Z tego powodu wysokość wynagrodzeń pracowników zajmujących takie same stanowiska pracy (w tym kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony) w poszczególnych Oddziałach różniła się. Z dniem 31 marca 2005 r., na mocy przekształceń podmiotowych P. , zgodnie z art. 23 ( 1) k.p. pracodawcą pracowników wszystkich Oddziałów stało się P. , zaś jednostki, w których powodowie byli wówczas zatrudnieni u poprzedników prawnych pozwanej spółki, stały się jednostkami terenowymi tegoż pracodawcy. Bezpośrednio po przekształceniu, nowy ogólnopolski pracodawca nie podjął czynności w celu wyrównania różnic w wysokości wynagrodzeń pracowników poszczególnych jednostek terenowych. Na mocy ustawy z dnia 5 września 2008 r. o komercjalizacji, P. została od dnia 1 września 2009 r. przekształcona w spółkę prawa handlowego, stając się jednocześnie pracodawcą wszystkich dotychczasowych pracowników. (okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: informacje o zmianie pracodawcy – akta osobowe powodów) W dniu 13 września 2010 r. w pozwanej Spółce, po konsultacjach z działającymi w jej strukturach związkami zawodowymi, przyjęto i wprowadzono w życie nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, na mocy którego zmieniono sposób określenia wynagrodzeń pracowników z godzinowego na miesięczne. Przyjęto tabelę zaszeregowania (Załącznik nr 3 ZUZP), zgodnie z którą stanowisku pracy – kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (niezależnie od rodzajów posiadanych kategorii prawa jazdy i obsługiwanych kursów: międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe oraz bankowozy) – przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10. Stawka wynagrodzenia miesięcznego w 5 kategorii zaszeregowania wynosiła od 900,00 zł do 2.400,00 zł, a w 10 kategorii od 1.000,00 zł do 3.500,00 zł. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ZUZP wysokość wynagrodzenia zasadniczego w ramach stawek przewidzianych dla danego stanowiska ustalają strony w umowie o pracę. Zgodnie z art. 10 ZUZP podziału funduszu na wynagrodzenia pracowników dokonuje corocznie pracodawca po konsultacji ze związkami zawodowymi, a w braku porozumienia ze związkami samodzielnie, uwzględniając w miarę możliwości postulaty związkowe. Zgodnie z art. 12 ust. 2 i 3 ZUZP pracownik może być przeszeregowany w ramach wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla danego stanowiska. Decyzję o przeszeregowaniu podejmuje pracodawca w oparciu o ocenę pracy pracownika, dokonaną przez bezpośredniego przełożonego z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę kwalifikacje zawodowe, staż pracy oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Prócz prawa do podwyższenia wysokości wynagrodzenia wskutek przeszeregowania lub awansu ZUZP przyznawał wszystkim pracownikom prawo do następujących świadczeń: - premii na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, - dodatku stażowego w wysokości 3% podstawy wymiaru po 3 latach pracy wzrastającego corocznie o 1% aż do osiągnięcia 20%, - nagród jubileuszowych. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 13 września 2010 r. obejmował załącznik nr 3 – Tabelę stanowisk, zaszeregowań oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników p. . Zawierała ona podział zatrudnionych w pozwanej kierowców co do zasady jedynie na dwie kategorie: prowadzących stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (pkt 41 załącznika) i o masie poniżej 3,5 tony (pkt 47 załącznika). Wszystkim kierowcom prowadzącym stale samochody o masie powyżej 3,5 tony przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10, a prowadzącym samochody poniżej tej masy – kategoria od 5 do 8. (okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: ZUZP z dnia 13 września 2010 r. – k. 41-57) Pozwana Spółka w latach 2012-2015 zatrudniała, oprócz powodów, szereg innych pracowników na stanowiskach kierowców stale prowadzących samochody ciężarowe o masie powyżej 3,5 tony, zarówno w Dyspozytorni B. , w której pracę świadczyli powodowie, jak i w innych jednostkach organizacyjnych. Ich wynagrodzenie kształtowało się bardzo różnie, zarówno w ramach tej samej jednostki, jak i pomiędzy różnymi jednostkami terenowymi. W Dyspozytorni B. , którą kieruje Kierownik (...) Terenowego w B. K. L. , pracuje około 200 kierowców, w tym około 65 kierowców pojazdów ciężarowych o ładowności powyżej 3,5 tony. Mają oni wszyscy identyczny zakres obowiązków, przydzielany również każdemu nowozatrudnionemu kierowcy. Nawet, jeśli w dokumenty pracownicze wpisywano rozróżnienie dotyczące charakteru kursów, to nie miało to przełożenia na rzeczywiste obowiązki kierowców, które zasadniczo się od siebie nie różnią. Do obowiązków wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony należały: czynności w zakresie sprawdzania pojazdu; czynności zaopatrzeniowe i administracyjne; przestrzeganie przepisów ustawy o czasie pracy kierowców; terminowe zdawanie i rozliczanie się z kart drogowych; świadczenie zaplanowanych i zleconych usług przewozowych; wykonywanie zadań przewozowych zgodnych z zapisami w karcie drogowej; codzienna obsługa pojazdu (mycie, zgłaszanie usterek, sprawdzanie stanu płynów i ich uzupełnianie). Wszyscy kierowcy ponosili odpowiedzialność materialną za: nieuzasadnione zużycie paliwa; powstałe uszkodzenia pojazdu lub instalacji w nim zlokalizowanych wynikłe z niewłaściwej jego eksploatacji; nieuzasadniony przebieg kilometrów niewynikający ze zleconego zdania; powierzone do przewozu mienie. U pozwanej funkcjonują różnego rodzaju kursy obsługiwane przez kierowców tzw.: międzywęzłowe (pomiędzy różnym węzłami ekspedycyjno-rozdzielczymi, przy czym do pewnego momentu takimi kursami były także kursy np. do T. do 2010 r. i W. aż do października 2014 r.), zwózkowo-rozwózkowe, obsługujące urzędy i punkty pocztowe, obsługujące „usługę paletową”, pojazdami specjalnymi, poza eksploatacyjne, manewrowe. Co do zasady obowiązki wykonywane przez kierowców w ramach tych różnorakich kursów sprowadzają się do tych samych czynności, czyli pomocy lub nadzorowania załadunku i rozładunku oraz kierowania pojazdem przewożącym różnego rodzaju towar należący do Spółki. Różnią się natomiast długością tras, ilością punktów, do których należy dojechać i rodzajem przewożonego towaru (palety, kontenery). W rzeczywistości wszyscy kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony wykonywali obowiązki w zakresie zgodnym z obowiązującymi ich, identycznymi, zakresami czynności. Różnice w ich obowiązkach wynikają czasami z dokumentacji pracowniczej, co jednakże nie ma odbicia w rzeczywistych warunkach wykonywania pracy. Kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony są przydzielani do wykonywania poszczególnych kursów przez przełożonych, w zależności od bieżących potrzeb i sytuacji kadrowej. Część z nich jeździ na w miarę stałych trasach, jednakże w razie potrzeb są przydzielani także na kursy innych rodzajów, czy do innych miejscowości. Część natomiast otrzymuje polecenia dotyczące konkretnych kursów w grafikach wyznaczanych na bieżąco. W praktyce nie ma jakichkolwiek sztywnych podziałów i kierowcy wykonują wszelkie obowiązki pojawiające się w jednostce, choć oczywiście z różnym natężeniem co do poszczególnych rodzajów kursów. Na wszystkich trasach międzywęzłowych K. L. (niezależnie od tego, jakimi rodzajami pojazdów kursy są wykonywane) wprowadził zasadę stopniowego zaznajamiania z nimi kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Powodowie byli zawsze wysoko oceniani przez bezpośredniego przełożonego, bardzo dobrze wykonywali swe obowiązki i nigdy nie było do nich jakichkolwiek zarzutów. Różnice w wynagradzaniu poszczególnych pracowników wynikają z momentu, w którym zostali oni zatrudnieni w pozwanej spółce, bądź u jej poprzedników prawnych. K. L. wielokrotnie próbował samodzielnie prowadzić politykę wynagrodzeń, mającą na celu zmniejszanie dysproporcji pomiędzy kierowcami, wykonującymi przecież te same obowiązki. O takiej konieczności informował też swoich przełożonych, co jednak nie przynosiło efektu (otrzymywał on od swych przełożonych informacje o braku odpowiednich środków na ten cel), a w związku z coraz większymi problemami w zatrudnieniu kierowców za proponowane stawki, spółka ostatecznie musiała kwoty wynagrodzenia nowych pracowników podwyższać, w związku z czym już przy rozpoczęciu pracy otrzymywali oni wynagrodzenie zasadnicze w stawkach dużo wyższych, niż pracownicy z większym stażem, mimo że początkowo musieli się oni do tej specyficznej pracy przyuczać przez okres trwający nawet do pół roku, poznając zarówno trasy, po których mieli się poruszać, punkty, do których dowozili przesyłki, jak i procedury obowiązujące w zakresie przewozu w P. S.A. G. D. posiada prawo jazdy C + E. W spornym okresie czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując różnymi rodzajami pojazdów (zarówno ciągnikami siodłowymi z naczepami, jak i samochodami ciężarowymi o ładowności aż do 16 ton – tzw. „solówkami”). Najczęściej wykonywał kursy na trasie B. - S. , a następnie B. - K. , jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych, pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. M. G. (1) posiada prawo jazdy C + E. W spornym okresie czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując różnymi rodzajami pojazdów (zarówno ciągnikami siodłowymi z naczepami, jak i samochodami ciężarowymi o ładowności aż do 16 ton – tzw. „solówkami”). Najczęściej wykonywał kurs na trasie B. - W. , jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych, pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. K. K. posiada prawo jazdy C + E. W spornym okresie czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując różnymi rodzajami pojazdów (zarówno ciągnikami siodłowymi z naczepami, jak i samochodami ciężarowymi o ładowności aż do 16 ton – tzw. „solówkami”). Nie miał wyznaczonego jakiegokolwiek stałego kursu, który obsługiwał, a musiał na bieżąco stosować się do przedstawianego mu grafiku i wykonywać polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...) , jak i np. do S. , K. , P. , W. , K. ), pojazdami o różnej ładowności. J. G. posiada prawo jazdy C. W spornym okresie czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności aż do 16 ton – tzw. „solówkami”. Najczęściej wykonywał kurs na trasie B. - W. i B. - P. , a następnie do B. i Złotowa, jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...) , jak i np. do W. ), pojazdami o różnej ładowności, w tym również kursy lokalne. Kierowcami pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, otrzymującymi najwyższe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w Dyspozytorni B. , w której pracę świadczyli powodowie byli w okresie: od grudnia 2012 r. do maja 2014 r. M. K. , a od czerwca 2014 r. do stycznia 2015 r. M. R. . M. K. był zatrudniony w pozwanej i u jej poprzedników prawnych od dnia 3 października 2007 r., a M. R. od dnia 17 czerwca 2014 r., przy czym w dużej mierze wykonywali oni w spornym okresie kursy wewnątrzwęzłowe. Pomijając kierowców nowozatrudnionych od czerwca 2014 r. z kategorią prawa jazdy C + E (w tym M. R. ), najwyższe wynagrodzenie otrzymywał P. C. , zatrudniony od dnia 10 kwietnia 2013 r. M. K. otrzymywał początkowo, wynagrodzenie za pracę w stawce godzinowej. W związku z wejściem w życie ZUZP z 2010 r. z dniem 7 grudnia 2010 r. przyznano mu wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.828,00 zł, od dnia 1 marca 2011 r. w kwocie 1.844,00 zł, od dnia 1 lipca 2011 r. w kwocie 1.951,00 zł. Od dnia 1 sierpnia 2012 r. M. K. i 6 innym kierowcom przyznano wynagrodzenie w wysokości 2.300,00 zł, z uwagi na posiadanie uprawnień do kierowania ciągnikiem siodłowym z naczepą, choć nadal (także z uwagi na bardzo małą liczbę ciągników siodłowych w jednostce (...) – początkowo były to tylko 2 pojazdy) w przeważającej mierze wykonywali oni swe obowiązki kierując „solówkami”, tak jak wszyscy powodowie. G. D. , M. G. (1) i K. K. , pomimo posiadania takich samych uprawnień i wykonywania pracy również na ciągnikach siodłowych z naczepami, podwyżki takiej nie otrzymali. Od dnia 1 grudnia 2012 r. M. K. przyznano wynagrodzenie w kwocie 2.369,00 zł. W związku z brakiem chętnych kierowców do podjęcia pracy w pozwanej Spółce za proponowane dotychczas kwoty wynagrodzenia, mniej więcej od połowy 2014 r. pracodawca zdecydował się proponować i przyznawać od czerwca 2014 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł i takie też od początku zatrudnienia otrzymywał M. R. oraz zatrudniony również w czerwcu 2014 r. R. Z. , a następnie wszyscy nowozatrudnieni kierowcy. P. C. został początkowo zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres 3 miesięcy od dnia 10 kwietnia 2013 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 1.700,00 zł miesięcznie (stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie do 3,5 tony). Następnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony od 10 lipca 2013 r. do 31 lipca 2014 r. z wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Pracownik ten uzyskał prawo jazdy kategorii C oraz C + E dopiero w dniu 15 lipca 2013 r. Od dnia 1 września 2013 r. zmieniono mu stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony i podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.200,00 zł. W dniu 11 lipca 2014 r. strony zawarły natomiast umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2014 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.400,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony nie było w najmniejszym stopniu zależne od rodzaju wykonywanych kursów, czy obsługiwanych tras. Pewne reguły, jednakże w bardzo ograniczonym osobowo zakresie (wyłącznie co do nowozatrudnionych kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony), pozwana spółka wprowadziła dopiero od czerwca 2014 r. Od tego momentu pracownikom zatrudnianym na tych stanowiskach z kategorią prawa jazdy C + E, przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Za decyzją tą nie poszło jednakże w najmniejszym stopniu wyrównanie wynagrodzeń innych pracowników, czy też dostosowywanie u wcześniej zatrudnionych pracowników ich wynagrodzeń do jakichkolwiek reguł, czy zasad, w tym nawet przy rozróżnieniu posiadanych kategorii prawa jazdy. U pracowników zatrudnionych wcześniej, bez znaczenia z jaką kategorią prawa jazdy, w dalszym ciągu występowały znaczne dysproporcje w otrzymywanych wynagrodzeniach, nie wynikające z jakichkolwiek regulacji wewnętrznych, czy nawet niepisanych zasad. (dowód: porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r. – k. 74; zakresy obowiązków pracowników k. 78-86; zakres obowiązków powoda – akta osobowe powoda; zestawienie wynagrodzeń kierowców – k. 130-135, 226-229; dokumentacja pracownicza M. K. i M. R. – k. 148-166; dokumentacja pracownicza P. C. – k. 233-243; zeznania świadków: K. G. (1) – k. 171-172, L. B. – k. 172-173, W. M. – k. 174-175, K. L. – k. 175-184, S. W. – k. 179-182, K. S. – k. 182, E. J. – k. 183-185, P. A. – k. 185-188, J. S. – k. 188-189, i częściowo M. B. – k. 208-212; przesłuchanie powoda G. D. – k. 212-213; przesłuchanie powoda M. G. (1) – k. 214-215; przesłuchanie powoda K. K. – k. 215-216; przesłuchanie powoda J. G. – k. 216 – 217) Różnica, w wynagrodzeniu powodów, pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie przez nich otrzymywanym, a hipotetycznym, które należałoby się im przy założeniu, że w okresie od 1 grudnia 2012 r. do 30 listopada 2015 r. wysokość ich wynagrodzenia zasadniczego byłaby tożsama w każdym miesiącu pracy, z wysokością wynagrodzenia zasadniczego kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony zarabiającego w tym miesiącu najwięcej, z uwzględnieniem wszystkich przysługujących im dodatków, wynosiła: - w stosunku do G. D. kwotę 9.024,86 zł; - w stosunku do M. G. (2) kwotę 8.269,68 zł; - w stosunku do K. K. kwotę 5.617,16 zł; - w stosunku do J. G. kwotę 5.346,65 zł, przy czym w jego wypadku do wyliczenia tego nie brano pod uwagę pracowników zatrudnionych z kategorią prawa jazdy C + E począwszy od czerwca 2014 r. (okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: wyliczenia pozwanej – k. 136-144, 232) W 2014 r. pozwany pracodawca rozpoczął pracę nad nowym układem zbiorowym pracy, w którym po raz pierwszy wprowadzono mechanizmy mające służyć niwelowaniu różnic w wynagrodzeniach kierowców zatrudnionych w poszczególnych jednostkach organizacyjnych P. , polegające na obniżeniu wynagrodzeń kierowców otrzymujących najwyższe wynagrodzenia oraz podwyższanie wynagrodzeń zarabiającym najmniej. Układ został zawarty w dniu 18 maja 2015 r., stąd nie miał on zasadniczego znaczenia dla wynagrodzeń dotyczących spornego okresu. Określono w nim m.in. składniki wynagrodzenia (np. art. 7, 25, 26) i zasady jego ustalenia (art. 13). ZUZP zawierał załącznik nr 4 – Tabelę zaszeregowań grup stanowisk w P. . Zawierała ona podział zatrudnionych w pozwanej kierowców wyłącznie na dwie kategorie (F1 i F2), niezależnie od rodzajów posiadanych kategorii prawa jazdy i obsługiwanych kursów: prowadzących stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (kategoria IV) i o masie poniżej 3,5 tony (kategoria II). Wszystkim kierowcom prowadzącym stale samochody o masie powyżej 3,5 tony przysługiwała IV kategoria wynagrodzenia zasadniczego ze stawką wynagrodzenia miesięcznego od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. (okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: ZUZP z dnia 15 maja 2015 r. k. 58-73; zeznania świadków: S. W. – k. 179-182, K. S. – k. 182, E. J. – k. 183-185, P. A. – k. 185-188, J. S. – k. 188-189) W 2014 r. spółka zaczęła borykać się z problemami w obsadzeniu wolnych stanowisk pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony do pracy miedzy innymi w swoim (...) Oddziale. Rynek transportowy wykazywał wówczas duże zapotrzebowanie na kierowców pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, a oferowane kierowcom przez firmy transportowe wynagrodzenia były dużo wyższe, niż te proponowane kandydatom przez pozwaną (1.800,00 zł – 1.990,00 zł brutto). Braki kadrowe w Spółce oraz problemy rekrutacyjne spowodowały, iż w połowie 2014 r. pozwany pracodawca podjął decyzję o proponowaniu kandydatom na stanowiska pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadającym uprawnienia do prowadzenia pojazdów kategorii C + E, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2.400,00 zł. Już w czerwcu zatrudniono dwóch kierowców z takim właśnie wynagrodzeniem zasadniczym, a w kolejnych miesiącach stało się to standardem. Jednocześnie dotychczas zatrudnionym w Spółce kierowcom nie podwyższono wynagrodzeń do tego poziomu. (okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: zeznania świadków: S. W. – k. 179-182, K. S. – k. 182, E. J. – k. 183-185, P. A. – k. 185-188, J. S. – k. 188-189) Pismem z dnia 9 listopada 2015 r. powodowie wezwali pracodawcę do zapłaty należności z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę w stosunku do innych pracowników. Pismo to zostało odebrane w dniu 19 listopada 2015 r. Z kolei wnioskiem z dnia 10 grudnia 2015 r. wszyscy powodowie zawezwali pozwaną Spółkę do próby ugodowej w zakresie odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w sprawie tutejszego Sądu o sygnaturze akt VII Po 85/15. Do zawarcia ugody jednak nie doszło. (dowód: wezwanie do zapłaty z dnia 9 listopada 2015 r. – k. 11-14; wniosek z dnia 10 grudnia 2015 r. oraz protokół posiedzenia z dnia 11 lutego 2016 r. – k. 9 akt sprawy oraz k. 2-8, 36 akt SR w Bydgoszczy VII Po 85/15) Sąd zważył, co następuje: Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków: K. G. (1) , L. B. , W. M. , K. L. , S. W. , K. S. , E. J. , P. A. i J. S. , które okazały się wiarygodne. Za wiarygodne Sąd uznał także przesłuchanie powodów, gdyż było ono logiczne, spójne, rzeczowe, konsekwentne i korelowało z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami powołanych świadków. Za jedynie częściowo wiarygodne uznano natomiast zeznania świadka M. B. , w zakresie w jakim korespondują one z zeznaniami pozostałych przesłuchanych w sprawie osób. Należy zauważyć, iż świadek B. była już kilkukrotnie przesłuchiwana przed tutejszym Sądem, w sprawach o zbliżonym stanie faktycznym. Dopiero jednakże w tej sprawie zaczęła twierdzić, iż kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, którzy wykonywali te same czynności i obowiązki, mieli takie samo wynagrodzenie, a było ono uzależniane m.in. od rodzajów kursów i kategorii prawa jazdy. Trzeba przy tym zaznaczyć, iż nie potrafiła odpowiedzieć już na pytanie, jakie kursy były oceniane najwyżej, a jakie najniżej i jakie konkretnie kierowcy otrzymywali wynagrodzenia pracując na różnych kursach, twierdząc że na to pytanie może odpowiedzieć kierownik. K. L. jednakże, tak jak i pozostali świadkowie, w tym S. W. i E. J. (a więc pracownicy pozwanej), jednoznacznie wskazali, że dla wynagrodzenia zasadniczego kierowców bez znaczenia pozostawały rodzaje kursów i trasy, po których poruszali się konkretni kierowcy. Do czerwca 2014 r. nie miało znaczenia także, jakimi kategoriami prawa jazdy legitymowali się poszczególni kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony. Dopiero od tego miesiąca wprowadzono pewną zasadę, iż kierowcom z kategorią prawa jazdy C oferowano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.100,00 zł miesięcznie, a z kategorią C + E – 2.400,00 zł miesięcznie. Sama świadek B. przyznała przy tym (po ponownym pouczeniu o odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań), że zasady przyznawania wynagrodzeń kierowcom nie były stałe, gdyż spółka borykała się z problemami finansowymi i nie posiadał środków, aby wynagrodzenie podwyższyć wszystkim kierowcom jednakowo. W tym zakresie świadek B. jest całkowicie niewiarygodna, a jej zeznania miały wyłącznie uzasadnić argumentację pozwanej, która próbowała wykazać, iż pracodawca posiadał pewne zasady i reguły dotyczące wynagradzania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Przeczą temu przy tym nie tylko zeznania przesłuchanych w sprawie świadków (zwłaszcza kierowców i ich bezpośrednich przełożonych), ale także dokumentacja pracownicza powodów i innych pracowników na tym stanowisku, z której niezbicie wynika właśnie brak jakichkolwiek zasad w przyznawaniu wynagrodzeń oraz nierówne ich traktowanie w tym zakresie. Podkreślenia wymaga, iż stan faktyczny sprawy był w dużej mierze bezsporny pomiędzy stronami, zwłaszcza w zakresie wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powodów, jak i innych pracowników pozwanej spółki. Z zeznań przesłuchanych świadków wynika przy tym jednoznacznie, iż różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony w Wydziale (...) Terenowego w B. (Dyspozytorni B. ), którzy mieli identyczne zakresy obowiązków, wynikały z faktu, że poszczególni z nich byli zatrudniani początkowo przez różne podmioty prawne, będące odrębnymi pracodawcami, które samodzielnie kształtowały politykę wynagradzania lub też byli zatrudniani w różnych momentach funkcjonowania P. . Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia mają natomiast zeznania bezpośredniego przełożonego powodów i innych kierowców świadczących pracę na terenie jednostki (...) pozwanej – K. L. . Jest on przy tym osobą w pełni wiarygodną (nie ma jakichkolwiek podstaw, aby zeznawać na korzyść powodów, będąc zatrudniony u pozwanej), wieloletnim pracownikiem Spółki i ma największą i bezpośrednią wiedzę na temat obowiązków kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, potwierdzonych identycznymi zakresami czynności. Przyznał on rzeczywiście, iż w dokumentach pracodawcy, na potrzeby określania wynagrodzenia za pracę, przyjęto rozróżnienia pomiędzy poszczególnymi rodzajami kursów wykonywanych przez kierowców. W rzeczywistości jednakże, obowiązki wszystkich kierowców polegają w zasadzie dokładnie na tym samym i sprowadzają się do udziału w załadunku i rozładunku towaru, ale przede wszystkim do prowadzenia pojazdów, na wyznaczonej przez przełożonych trasie. Zeznania te zostały potwierdzone dodatkowo przez świadków: K. G. (1) , L. B. i W. M. . Wszyscy świadkowie zgodnie natomiast potwierdzili, iż między kierowcami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach pracy w ramach jednego Oddziału w okresie do połowy 2014 r. oraz tymi zatrudnionymi później, nadal występują różnice w wynagrodzeniu, jak również, iż pozwany pracodawca pierwsze konkretne czynności mające na celu niwelowanie przedmiotowych różnic w wynagrodzeniu powziął dopiero przy okazji prac nad nowym ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. (wcześniej miały być ono rzekomo blokowane przez związki zawodowe). Świadkowie wskazali przy tym, iż wynagrodzenie kierowców w ogóle nie zależało od rodzaju wykonywanych kursów (co oczywiste, skoro de facto i tak były to te same czynności), czy sposobu ich wykonywania, a wyłącznie od momentu zatrudnienia w Spółce i u jej poprzedników. Jeśli więc w momencie połączenia różnych przedsiębiorstw istniały jakiekolwiek różnice w wynagrodzeniu kierowców, to były ona nadal w przedsiębiorstwie utrzymywane, albowiem w razie istnienia jakichkolwiek podwyżek, otrzymywali je zgodnie wszyscy kierowcy. Pierwsze próby zajęcia się kwestią nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia podjęte zostały dopiero w 2015 r., podczas tworzenia nowego ZUZP. Różnice te wynikały także z problemów rekrutacyjnych dotykających Spółkę w połowie 2014 r., a od czerwca tego właśnie roku kierowcom z kategorią prawa jazdy C + E przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Zarówno z zeznań świadków, zwłaszcza K. L. , ale i dokumentów przedstawionych przez strony wynika, że na wysokość wynagrodzenia zasadniczego kierowców nie miał wpływu także staż pracy, który przecież u pozwanej był wynagradzany dodatkiem stażowym. Całkowicie niewiarygodne są więc twierdzenia pozwanej, iż staż pracy miał decydować o wysokości wynagrodzenia zasadniczego, skoro ten aspekt został przez pracodawcę uregulowany specjalnym dodatkiem. Trudno za logiczne uznać twierdzenia, że Spółka przyznawała po 3 latach dodatek stażowy, a ponadto jeszcze uzależniała od tegoż stażu wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Twierdzenia te nie znajdują przy tym potwierdzenia w stanie faktycznym, w którym to pracownicy zatrudniani później od powodów, od połowy 2014 r., otrzymywali dużo wyższe wynagrodzenie zasadnicze, w kwocie 2.400,00 zł. Z całokształtu materiału dowodowego wynika przy tym, że ani rodzaj wykonywanych kursów (nawet jeśli hipotetycznie uznać, że występowały między nimi jakieś znaczące różnicę), ani sposób wykonywania obowiązków, ani też rodzaj posiadanych uprawnień do kierowani konkretnymi pojazdami (samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton lub ciągnikami siodłowymi z naczepami) nie miał znaczenia dla wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, aż do czerwca 2014 r. Można jedynie w tym kontekście zaznaczyć, iż powodowie byli przez swego przełożonego oceniani wysoko, jako osoby nadające się do wykonywania wszystkich obowiązków przewidzianych w firmie i wykonujące je w sposób bardzo dobry. Przechodząc merytorycznie do roszczenia zgłoszonego przez powodów należy stwierdzić, iż było on uzasadnione co do zasady i co do wysokości. Istotne, zwłaszcza w kontekście stanowiska strony pozwanej, że powodowie w niniejszej sprawie nie dochodzili roszczenia odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji, a nierównego traktowania w zatrudnieniu. Na okoliczności te wskazano zresztą już w pozwach, a także wprost w toku rozprawy w dniu 7 marca 2017 r. (k. 170), kiedy to ich profesjonalny pełnomocnik jednoznacznie oświadczył, że roszczenia odszkodowawcze nie są związane z zarzutem dyskryminacji, a z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Jest to równie istotne z punktu widzenia twierdzeń strony pozwanej, która począwszy od odpowiedzi na pozew, w sposób niezrozumiały ustosunkowuje się do zgłoszonego roszczenia w dużej mierze w kontekście właśnie rzekomej dyskryminacji, zaciemniając mocno obraz sprawy i toczącego się postępowania. W tym kontekście trzeba jeszcze raz wyraźnie podkreślić, iż roszczenia powodów nie dotyczyły dyskryminacji. Zasady natomiast niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, choć ściśle powiązane, są odrębnymi zasadami, skutkującymi odmiennymi obowiązkami stron w toku postępowania cywilnego. Zasada równości pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na podstawie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa (por. art. 32 Konstytucji RP ), rozwiniętej w art. 33 ustawy zasadniczej, w myśl którego mężczyzna i kobieta w RP mają równe prawa m.in. w życiu społecznym i gospodarczym, w szczególności mają oni równe prawo do zatrudnienia i awansowania, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji. Kwestią sporną jest ustalenie relacji między zasadą równości praw a zasadą niedyskryminacji. W literaturze przedmiotu na ogół nie dostrzega się różnicy między nimi i traktuje je łącznie, uznając, iż równe traktowanie pracowników jest wyrazem ich niedyskryminacji i na odwrót – naruszenie zasady równości jest przejawem dyskryminacji. W piśmiennictwie wskazuje się jednak, iż wymienionych zasad nie należy utożsamiać, przy czym uznaje się ich nierozłączność. Mogą występować bowiem sytuacje, w których zostanie naruszona zasada równości i niedyskryminacji, gdy występuje gorsze traktowanie określonych pracowników lub grup pracowników ze względu na właściwości uznane za dyskryminujące; mogą występować także przypadki, gdy nierówne traktowanie pracowników ma charakter niedyskryminujący, a „tylko” mamy do czynienia z naruszeniem zasady równości (por. T. Zieliński [w]: Celeda R. i in., Kodeks pracy. Komentarz, s. 165). Kodeksowa zasada równości praw była wielokrotnie przedmiotem rozważań również Trybunału Konstytucyjnego, który wskazywał, że wynika z niej przede wszystkim, iż wszyscy pracownicy odznaczający się podobnymi cechami i wykonujący tę samą pracę w jednakowy sposób mają mieć równe prawa. Jednocześnie jednak nie wyklucza to dyferencjacji sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowników ze względu na określone społecznie uznane i sprawiedliwe kryteria. Formalnie jednakowe traktowanie wszystkich pracowników, różniących się przecież w szczególności ze względu na właściwości psychofizyczne i wiek, byłoby zaprzeczeniem prawa sprawiedliwego, bowiem musiałoby prowadzić do dyskryminacji. Przestrzeganie zasady równości praw pracowników dotyczy wszystkich podmiotów tworzących prawo, zarówno kompetentnych organów państwowych, jak i partnerów społecznych ustanawiających przez rokowania układy zbiorowe pracy lub inne przewidziane prawem porozumienia zbiorowe, a także pracodawców ustalających regulaminy pracy i wynagradzania. Sankcją za naruszenie tej zasady jest skarga do Trybunału Konstytucyjnego na niezgodność ustawy z Konstytucją RP , odmowa rejestracji układu zbiorowego pracy z powodu jego niezgodności z prawem czy też odmowa stosowania przez sąd określonego postanowienia regulaminu jako sprzecznego z Kodeksem pracy (tak K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Lexis Nexis 2014, kom. do art. 11 2 ). Zasada równej płacy za równą pracę została sformułowana w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej . Tego samego problemu dotyczy dyrektywa Rady nr 79/7/EWG z 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. WE 1979 L 6/24). Stosownie do art. 11 ( 2) k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten stanowi wyraz przybliżenia praktyki prawa pracy w naszym kraju do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach z zakresu prawa pracy (L. Florek, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, „Polityka Społeczna" 1995/11/12). Zasada równego traktowania została już wcześniej wyrażona w konwencji MOP nr 100. Nie ma wyraźnej definicji „nierównego traktowania”, ale przyjmuje się powszechnie, że pojęcie to obejmuje obiektywną nierówność wyrażającą się w prawie pracy wszelkimi formami niejednakowego traktowania lub rozróżniania (tak M. Romer [w:] Prawo pracy. Komentarz, Lexis Nexis 2012, kom. do art. 11 ( 2) ). Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja), na co trafnie w sposób ogólny wskazywała pozwana spółka. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy , regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. , naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 3a § 1 k.p. Trudność polega na tym, że przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p. ) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale – posługując się określeniem „w szczególności” – wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. prowadzić może do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania ( art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. ; tak SN w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p. , bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości ( art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p. ), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną ( art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p. ). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Trzeba jednakże ponownie podkreślić, iż niniejsza sprawa, wbrew usilnie wprowadzanej do sprawy argumentacji pozwanej spółki, nie była oparta o naruszenie zasady niedyskryminacji. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 ( art. 18 3a § 1) k.p. , wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić „tylko” o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p. , a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki SN z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, M.P.Pr. 2010/3148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Na tej podstawie w orzecznictwie spotykane są poglądy, że w razie niewykazania przez powoda istnienia przesłanek dyskryminacyjnych nie można stosować w tej kategorii spraw art. 18 3d k.p. , w myśl którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W takiej sytuacji powództwo podlega oddaleniu, gdyż odszkodowanie na podstawie tej normy przysługiwać może pracownikowi wyłącznie w razie naruszenia zasady niedyskryminacji, a takie w ogóle nie przysługuje w razie naruszenia wyłącznie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zdaniem Sądu w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, wbrew stanowisku pozwanej, nie stanowi to uzasadnionej przyczyny do oddalenia powództwa. Koncepcja ta ma bowiem zasadniczą wadę prowadzącą do uznania, że mimo iż pracodawca narusza tak istotną przecież zasadę prawa pracy, to pracownikowi nie przysługuje roszczenie prowadzące do naprawienia szkody wyrządzonej mu niezgodnym z prawem działaniem pracodawcy. Innymi słowy należałoby przejść do porządku dziennego nad łamaniem zasady prawa pracy dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu, o ile pracodawca nie czyniłby tego z podstaw dyskryminujących pracownika. Takiego stanowiska nie sposób zaakceptować, a strona pozwana powołując się na szereg orzeczeń sądów, w tym Sądu Najwyższego, stara się nie zauważyć, iż dotyczą one innych okoliczności faktycznych, w który pracownicy powołują się właśnie na naruszenie wobec nich zasady niedyskryminacji. Stosownie do art. 18 3c k.p. , pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ( § 1 ); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 , obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna ( § 2 ); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( § 3 ). Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie, na co już wskazano, było roszczenie wywodzone przez powodów z podstawy faktycznej, w której w ramach otrzymywali oni dużo niższe wynagrodzenie zasadnicze (a tym samym także jego pochodne w postaci dodatku stażowego i premii), w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony. Roszczenie powodów wywodzone jest więc z naruszenia wobec nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( art. 11 ( 2 ) k.p. ), ale nie z zakazu dyskryminacji ( art. 11 ( 3 ) k.p. według przedstawionej wyżej wykładni). Powodowie w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływali się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.), a jednoznacznie wskazali, że powództwa nie opierają na naruszeniu zasad niedyskryminacji, a wyłącznie nierównego traktowania. Przyjmując za prawidłowy tok rozumowania przedstawiany w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wskazany choćby w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/16, OSNP 2016/2/17, choć wcale nie jednolity w orzecznictwie), oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powodów nie znajdzie zastosowania art. 18 ( 3d ) k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza jednakże (przyjmując tę koncepcję, choć pojawiają się także wyroki dopuszczające stosowanie art. 18 ( 3d ) k.p. wprost do nierównego traktowania w zatrudnieniu), co winno pozostawać oczywiste w świetle przedstawionej zasady prawa pracy, wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym”, nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych, znajdujących się w podobnej sytuacji. Takie rozumowanie skutkować musiałoby niedopuszczalnym stwierdzeniem, że pomimo naruszenia jednej z zasad prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu – pracownikowi nie przysługiwałaby jakakolwiek możliwość kwestionowania tej sytuacji, albowiem ustawodawca stosowny przepis do Kodeksu pracy wprowadził wyłącznie w zakresie kwalifikowanego nierównego traktowania, tj. dyskryminacji. Z taką koncepcją Sąd Rejonowy w składzie rozpoznającym sprawę się nie zgadza. Zdaniem Sądu, roszczenia takie mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11 ( 2 ) k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p. , czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawionym w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/16, OSNP 2016/2/17), art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p. ) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( art. 11 ( 2 ) k.p. ) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak również wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88, a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013/8/25). Powodowie jednoznacznie wskazali podstawę faktyczną powództwa, dochodząc odszkodowań w wysokości różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym im a wypłacanym innym pracownikom Spółki znajdującym się w analogicznej sytuacji. Przy takim określeniu podstawy faktycznej powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu ( iura novit curia ). Należało więc rozpoznać sprawę (na co trafnie wskazywała strona powodowa), jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p. roszczenia o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia), a w ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie, że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia), jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powodowie powinni otrzymać, gdyby w stosunku do nich nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210). Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. , a nie art. 18 3d k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ( art. 11 2 k.p. ) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowany (czego nawet nie twierdzili), a tylko doszło do „zwykłego” nierównego ich traktowania, nie oznacza bezzasadności powództw i było niewystarczające do ich oddalenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania), jego wykładnia oraz dokonanie subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego – należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów – zasady prawnej z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55 oraz wyroki: z dnia 21 maja 2009 r., V CSK 439/08, Lex nr 518121; z dnia 28 marca 2014 r., III CSK 156/13, Lex nr 1489247 i z dnia 13 listopada 2014 r., V CNP 8/14, Lex nr 1622336). W podstawie faktycznej powództw nie wskazywano na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne, ani nie powoływano się na takie przyczyny w toku postępowania, przeto Sąd przyjął, że podstawy prawnej roszczenia odszkodowawczego nie stanowi art. 18 3d k.p. w związku z art. 11 3 k.p. Nie oznaczało to wyłączenia możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11 2 k.p. i dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W judykaturze wywodzi się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015/9/85). Uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. , a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało luki prawnej ani braku sankcji odszkodowawczej za nierówne wynagradzanie w porównaniu do innych pracowników za wykonywanie podobnych obowiązków pracowniczych na takich samych stanowiskach pracy. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków ( art. 11 2 k.p. ) uzasadnia bowiem weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p. , który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p. , zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika ( art. 11 2 k.p. ), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok SN w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym także w sprawach przeciwko pozwanej spółce (zob. postanowienie SN z dnia 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). Na gruncie art. 11 2 k.p. powodowie wykazali, że wykonywali pracę takiego samego rodzaju i jakości jak porównywani kierowcy, którzy pobierali wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a pozwany pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów takiego różnicowania. W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowań na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. W ocenie Sądu nie zasługuje na uwzględnienie argumentacja strony pozwanej odwołująca się do faktu rozbudowanej struktury pozwanego przedsiębiorstwa, które po zmianach organizacyjnych wymagało czasu do przeprowadzenia weryfikacji wynagrodzeń, tym bardziej, że pozwana nie podjęła żadnych wymiernych i konstruktywnych działań w zakresie ujednolicenia wynagrodzenia pracowników, a stanowi jednolitego pracodawcę już od ponad 10 lat, stąd miała wystarczającą ilość czasu, aby istniejące nierówności w zatrudnieniu usunąć. Znaczące, iż w razie naruszenia zasady równego traktowania, wynagrodzenie powodów należało ustalić na najwyższym możliwym poziomie, gdyż przemawia za tym zasada uprzywilejowania pracownika i obowiązek niedyskryminacyjnego ustalenia nowych warunków zatrudnienia, natomiast ustalenie wynagrodzenia według niższych stawek nie usunęłoby stanu nierówności, a powodowie dalej byliby traktowany nierówno w stosunku do części pracowników (tak SN w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawać musi fakt, że część pracowników zatrudnionych w przedmiotowej jednostce organizacyjnej pozwanej, w której pracowali powodowie, otrzymywało jeszcze niższe wynagrodzenie od nich. Powodowie byli nierówno traktowani w stosunku do pracowników zarabiających więcej od nich i standardem prawa pracy, jak i zasady wynikającej z art. 471 k.c. jest wyrównanie poniesionej przez nich w tym zakresie szkody. Bez znaczenia dla tej konstatacji pozostawać musi fakt, że oprócz nich także inni pracownicy mogli ewentualnie ponosić szkodę w wyniku ich niewłaściwego traktowania przez pozwanego pracodawcę. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). W ocenie Sądu podnoszona przez pozwaną różnica w wykonywaniu przez niektórych pracowników różnych rodzajów kursów samochodami ciężarowymi jest wyłącznie nieudaną próbą uniknięcia odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną powodom. Gołosłowne twierdzenia spółki nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków, który wskazywali na rozróżnienie wyłącznie nazw kursów, przy czym przy opisywaniu czynności kierowców z nimi związanych, okazywało się że są one bardzo zbliżone, jeśli nie takie same. Oczywistym pozostawać musi, iż w zasadzie nigdy dwóch pracowników nie będzie wykonywało identycznej co do detalu pracy, co jest niemożliwe z istoty rzeczy. Nie o to chodzi jednakże w rzeczonym przepisie wskazującym na „jednakową pracę.” Oba wskazane w art. 18 3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W tym kontekście, zwłaszcza biorąc pod uwagę zeznania świadków L. B. , K. G. (1) , K. L. , W. M. i przesłuchanie powodów, nie może budzić wątpliwości, iż G. D. , M. G. (1) i K. K. wykonywali prace jednakowe w porównaniu z innymi kierowcami pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadając najwyższe uprawnienia kategorii prawa jazdy C + E. Istotne w tym kontekście pozostaje, iż powodowie ci również świadczyli pracę, kierując ciągnikami siodłowymi z naczepami, a więc twierdzenia pozwanej w tym zakresie są nie tylko nietrafione, ale niezrozumiałe i jawią się wyłącznie, jako kolejna, nieudana próba znalezienia podstawy do nierównego traktowania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Prace o jednakowej wartości to z kolei prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 ( 3c) § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 ( 3c) § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 ( 3c) § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 18 ( 3c) § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ( 3c) § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Przenosząc te uwagi do stanu faktycznego dotyczącego J. G. należy podkreślić, iż rzeczywiście był on kierowcą pojazdu powyżej 3,5 tony, posiadającym uprawnienia do kierowania pojazdami kategorii C. Prowadził więc samochody ciężarowe, o ładowności aż do 16 ton, a jedyną różnicą był fakt, że nie prowadził ciągników siodłowych. Swoje obowiązki wykonywał przy tym na różnorakich trasach – zarówno miedzy-, jak i wewnątrz-węzłowych, czasem na długich odległościach. Tak, jak i pozostali kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, wykonywał na bieżąco wszystkie polecenia przełożonych dotyczące kierowania konkretnymi pojazdami, na wskazanych trasach. Jego praca faktycznie natomiast w żaden sposób nie różniła się od obowiązków wykonywanych przez kierowców ciągników siodłowych, zarówno co do ilości, jak i jakości. Należy zaznaczyć, że z obu ZUZP zawartych w pozwanej spółce w 2010 i 2015 r. wynika jednoznacznie, iż pracodawca rozróżniał w zakresie stawek wynagrodzenia wyłącznie pracowników pojazdów poniżej i powyżej 3,5 tony, natomiast w aktach tych nie wprowadzono rozróżnień w stawkach wynagrodzenia zasadniczego ani w odniesieniu do rodzajów kursów, ani też tym bardziej (o czym w ogóle się w układach nie wspomina) w zależności od posiadanego rodzaju prawa jazdy. Potwierdza więc to, iż argumentacja pozwanej odnośnie uprawnień J. G. jest powoływana wyłącznie na potrzeby procesu. Ze złożonej dokumentacji wynika przy tym brak jakichkolwiek reguł, czy zasad w wynagradzaniu kierowców powyżej 3,5 tony. Część z nich mając uprawnienia kategorii C + E istotnie zarabiało w spornym okresie czasu więcej od J. G. , ale spora część zarabiała mniej od niego. Trudno w tej sytuacji uznać za logiczne twierdzenia, że w jego przypadku wynagrodzenie zasadnicze wynikało właśnie z niższej kategorii prawa jazdy, skoro byli wówczas pracownicy mający rzekome ważniejsze dla prac

[... tekst skrócony ...]