VII P 31/24

Sygn. akt VII P 31/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 marca 2025 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: Ławnicy: asesor sądowy Emilia Kuna Zofia Gotowicka Violetta Rudzka Protokolant: sekretarz sądowy Ewa Dudziak po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11 lutego 2025 roku w V. sprawy z powództwa D. A. przeciwko (...) Szpitalowi (...) w V. o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia I. 
        zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz D. A. kwotę (...) złotych ( (...) ) tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:  (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2021 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 września 2021 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 października 2021 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 listopada 2021 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 grudnia 2021 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lutego 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 marca 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 kwietnia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 maja 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 czerwca 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lipca 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 września 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 października 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 listopada 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 grudnia 2023 roku do dnia zapłaty; II. 
        ustala, że od (...) roku D. A. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139); III. 
        umarza postępowanie w zakresie kwoty (...) złotych ( (...) ) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty; IV. 
        oddala powództwo w pozostałym zakresie; V. 
        zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz D. A. kwotę (...) złotych ( (...) ) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów procesu; VI. 
        przejmuje na rachunek Skarbu Państwa brakującą opłatę sądową od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy; VII. 
        wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) złotych ( (...) ). Sygnatura akt VII P 31/24 UZASADNIENIE Pozwem z dnia (...) roku D. A. wniósł o zasądzenie od (...) Szpitala (...) w V. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości (...) złotych za okres od (...) na podstawie art. 18 (
    
    
    
    3d) k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 (
    
    
    
    2 ) k.p. ) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powodowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wykonującej pracę na Oddziale (...) . Dodatkowo, powód wniósł o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że powód jest zatrudniony w pozwanym szpitalu od (...) roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarza na Oddziale (...) . Posiada wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację z zakresu pielęgniarstwa (...) . Z powodem na oddziale pracują pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie lub/i specjalizację zaszeregowane do najwyższej grupy zaszeregowania, którym od 1 lipca 2022 roku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie około (...) złotych wyższe niż powodowi. Powód nie zna żadnych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego powoda i pielęgniarek zaszeregowanych do najwyższej grupy, zwłaszcza że zdarzają się sytuacje, iż pomimo mniejszego doświadczenia zawodowego takie osoby wynagradzane są korzystniej niż powód posiadający wieloletnie doświadczenie zawodowe. W ocenie strony powodowej istotnym jest fakt, iż dodatkowe kwalifikacje formalne mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. Powód w porównaniu do pielęgniarek zatrudnionych na tym samym oddziale pozwanego szpitala z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją ma powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Praca ich nie różni się. W praktyce pracy na oddziale nie ma czynności, której nie mógłby wykonać powód, a mogłaby wykonać ją pielęgniarka zaszeregowana do najwyższej grupy wynagrodzenia. Zróżnicowanie wynagrodzenia stanowi w ocenie strony powodowej wyraz nierównego traktowania w rozumieniu art. 11 (
    
    
    
    
    2 ) k.p. Jednocześnie wskazano, że zaistniała sytuacja ma miejsce na gruncie zastosowania przez pracodawcę przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Opisane w pozwie działanie pracodawcy jest jednak w ocenie strony powodowej niezasadne. Zgodnie bowiem z art. 5 k.p. , jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Tymczasem, przepisy ustawy nie wyłączają zastosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto, w przypadku gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne - lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca powinien stosować art. 18 (
    
    
    
    
    3c) k.p. , zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Naruszenie przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania powoduje po stronie powoda szkodę w wysokości różnicy pomiędzy przyznanym mu wynagrodzeniem zasadniczym od dnia 1 lipca 2022 roku a przyznanym wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim lub/i specjalizacją pracujących na tym samym oddziale co powód a zaszeregowanych do najwyższej grupy wynagrodzenia. W zakresie dochodzonych odsetek strona powodowa wskazała, że szkoda w przypadku powoda, związana z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, odsetki należą się od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10 każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. ( pozew wraz z uzasadnieniem k. 2-6v ) W odpowiedzi na pozew (...) Szpital (...) w V. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. Pozwany zakwestionował roszczenie zarówno co do zasady, jak i wysokości, wskazując, że z wyliczeń pozwanego wynika, że wysokość dochodzonych przez powoda roszczeń winna być ustalona na poziomie (...) złotych. Dodatkowo wskazano, że z pozwu wynika, że odszkodowanie jest dochodzone za okres 19 kolejnych miesięcy po (...) złotych, natomiast przedział czasowy (...) roku obejmuje wyłącznie 17 miesięcy – pozycje określające odszkodowanie za miesiące (...) roku zostały zdublowane. Pozwany, odnosząc się natomiast do roszczenia powoda co do zasady, jednoznacznie wskazał, że zastosowanym przez pracodawcę kryterium różnicującym jest stanowisko, na jakim dane osoby świadczą pracę w szpitalu i przypisany do nich zakres obowiązków, wykraczający poza podstawowy zakres obowiązków powoda. Pozwany w prowadzeniu polityki pracowniczej, w tym polityki wynagradzania, uprawniony jest w zakresie dyspozycji wynikających z powszechnie obowiązujących norm prawnych, do różnicowania wynagrodzeń i formułowania wymagań pozwalających na przypisanie pracownika do danego stanowiska pracy. Pozwany podkreślił, że zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami na stanowisku pielęgniarki (zajmowanym przez powoda) wśród wymaganych kwalifikacji nie ma wymaganego wyższego wykształcenia na poziomie magisterskim ze specjalizacją, a tym samym stanowisko pielęgniarza, na którym jest zatrudniony powód nie może być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej. Dodatkowo, strony w dniu 21 lipca 2022 roku zawarły porozumienie zmieniające warunki płacy, na mocy którego, zgodnie z dyspozycją art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, zajmowane przez powoda stanowisko pracy zostało zaszeregowane do grupy 5, przy uwzględnieniu współczynnika pracy odpowiadającemu tej grupie, tj. 1,02. Pozwany przyznał, że z powodem pracują pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację, które zaszeregowane są do 2 grupy zawodowej ze współczynnikiem pracy 1,29, natomiast pozwany podkreślił, że zatrudnione są one na stanowisku „pielęgniarka specjalista” i mają w związku z tym powierzony na zajmowanym stanowisku inny zakres obowiązków, w stosunku do powoda, który jest zatrudniony na stanowisku pielęgniarza. Zróżnicowanie wynagrodzeń zatrudnionych w (...) Nr (...) w V. na różnych stanowiskach nie jest wynikiem braku uznania posiadanych kwalifikacji, a spowodowane jest potrzebami kadrowymi pracodawcy w zakresie zatrudniania pielęgniarek na poszczególnych stanowiskach, z odmiennym zakresem wykonywanych czynności. Pozwany podkreślił, że znaczenie przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej ma wykształcenie – nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik. Z żadnych obowiązujących aktów prawnych nie można wywieść, że pracodawca obowiązany jest automatycznie dostosować swoje wymogi w zakresie np. stanowiska pielęgniarki specjalisty do wykształcenia aktualnie posiadanego przez pracownika. Tym samym nie można skutecznie wywodzić twierdzenia, że osoba zaliczona do 5 grupy z chwilą podwyższenia swojego wykształcenia do poziomu wyższych studiów magisterskich, czy też uzyskania tytułu specjalisty, powinna zostać przeniesiona do grupy 2, bądź wyłącznie z tego tytułu otrzymywać wynagrodzenie w wyższej wysokości. Stanowisko zajmowane przez powoda nie wymaga posiadania tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i uzyskania tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa. Nie można, wobec tego twierdzić, że pozwany uchybił obowiązkowi równego traktowania powoda w aspekcie ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę. ( odpowiedź na pozew k. 14-18v ) Pismem procesowym z dnia (...) roku pełnomocnik powoda sprostował oczywistą omyłkę pisarską dotyczącą dwukrotnego wpisania dochodzonych roszczeń w pozwie za okres (...) roku, wskazując, że za ten okres powód dochodzi kwot po (...) złotych w sposób jednokrotny. W związku z tym, dochodzona pozwem kwota wynosi (...) złotych. Dodatkowo odnosząc się do stanowiska zajętego w odpowiedzi na pozew, wskazał, że formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków dołączonego do odpowiedzi na pozew, nie wpłynęło w żaden sposób na czynności wykonywane przez pielęgniarki niezależnie od zajmowanego stanowiska pracy. Ponadto, nie jest to nowy, czy też dodatkowy zakres czynności, a jedynie przepisany program specjalizacji, który wskazuje na formalne umiejętności, które w praktyce powód także posiada i wykorzystuje na co dzień w pracy wykonując pracę pielęgniarza na swoim stanowisku pracy. Jednocześnie pełnomocnik powoda rozszerzył podstawę faktyczną żądania pozwu wskazując, iż pozwany pracodawca dopuścił się także nierównego traktowania powoda poprzez fakt, że w stosunku do pielęgniarek zatrudnionych na stanowiskach pielęgniarka i starsza pielęgniarka brał pod uwagę wykształcenie posiadane a nie wymagane, a tego nie uczynił w stosunku do powoda kwalifikując go do niższej grupy wynagrodzenia niż wynikające z grupy 2 z najwyższym współczynnikiem pracy biorąc pod uwagę wykształcenie wymagane na danym stanowisku. Dodatkowo wskazał na fakt nierównego traktowania polegający na zróżnicowaniu wynagrodzenia powoda zależny jedynie od daty 1 lipca 2022 roku. ( pismo procesowe k. 68-71v ) Następnie, w piśmie z dnia (...) roku pełnomocnik powoda rozszerzył powództwo i obok żądania wskazanego w pozwie wniósł o zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości (...) złotych za okres od (...) roku na podstawie art. 18 (
    
    3d) k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 (
    
    2 ) k.p. ) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w piśmie. ( pismo procesowe k. 99-100, protokół z rozprawy k. 214 ) Uzupełniając dotychczasową argumentację, pełnomocnik pozwanego w piśmie procesowym z dnia (...) roku wskazał, że pozwany nie wymaga od pielęgniarek podwyższania kwalifikacji, nie kieruje ich na studia, kursy czy szkolenia, ponieważ posiada w swoich zasobach taką liczbę pielęgniarek zatrudnionych na konkretnych stanowiskach wymagających posiadania poszczególnych kwalifikacji, która jest wystarczająca do spełnienia wymogów NFZ i jego potrzeb związanych z zabezpieczeniem ciągłości udzielanych świadczeń w szpitalu. Dodatkowo strona pozwana podkreśliła, że od pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu na stanowisku pielęgniarka specjalista z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, zakwalifikowanych do grupy 2 wymaga się większej odpowiedzialności oraz są one skierowane do cięższych przypadków. Posiadają one zróżnicowany, szerszy zakres obowiązków w stosunku do powoda oraz wykonują szereg zadań dodatkowych. Aktualnie wdrożona została kolejna inicjatywa zarządu szpitala, dotycząca utworzenia pielęgniarskich zespołów specjalistycznych, mająca na celu optymalne wykorzystanie kwalifikacji poszczególnych grup zawodowych, w tym przypadku pielęgniarek/położonych zatrudnionych na stanowisku specjalisty z tytułem magistra i specjalizacją. ( pismo procesowe k. 215-217v ) Ostatecznie, w piśmie procesowym z dnia (...) roku, pełnomocnik powoda podniósł, że nie kwestionuje hipotetycznego wyliczenia roszczeń powoda przedstawionych przez pozwanego i w związku z tym, zmodyfikował roszczenie pozwu wnosząc o zasądzenie kwoty 53.524,27 złotych odszkodowania tytułem nierównego traktowania w zakresie wynagradzania wraz z odsetkami od kwot i dat wskazanych w piśmie, zaś w pozostałym zakresie cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia. Jednocześnie, pełnomocnik powoda zgłosił żądanie ewentualne na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego, o ustalenie na przyszłość, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) złotych, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od 1 lipca 2023 roku do 31 grudnia 2023 roku. ( pismo procesowe k. 268-269v ) Sąd ustalił następujący stan faktyczny: D. A. jest zatrudniony w (...) Szpitalu (...) w V. (poprzednio (...) Szpitalu (...) w V. ) od (...) roku. Pierwszą umowę o pracę strony zawarły na okres próbny do (...) roku na stanowisku pielęgniarz z wynagrodzeniem ustalonym jako uposażenie zasadnicze wg kategorii XII w kwocie (...) zł (brutto) + dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 65% stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej + dodatek w wysokości 45% godz. stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w dniu ustawowo wolne od pracy/niedziele i święta oraz soboty. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia (...) roku na stanowisku pielęgniarz z wynagrodzeniem ustalonym jak w przypadku umowy na okres próbny (przy ustaleniu stawki wynagrodzenia zasadniczego brutto na kwotę (...) zł). ( bezsporne, a ponadto umowy o pracę k. 4, 18 części B akt osobowych powoda ) Z dniem (...) roku D. A. został przeniesiony na stanowisko pielęgniarza w Oddziale (...) (...) . Jako podstawowe zadania na tym stanowisko powodowi powierzono: zapewnienie całościowej opieki pielęgniarskiej nad powierzonym mu pacjentem, w tym: 1) 
        Świadczenie opieki osobom hospitalizowanym w (...) poprzez stałą obserwację i nadzór nad funkcjami życiowymi, intensywną pielęgnację, intensywną terapię oraz pomoc w osiąganiu zdolności do samodzielnego zaspokajania potrzeb biologicznych, społecznych i kulturowych oraz współdziała w medycznych zabiegach diagnostycznych, diagnostyczno medycznych; 2) 
        Rozpoznanie problemów pielęgnacyjnych pacjentów na podstawie danych uzyskanych z: obserwacji, dostępnej dokumentacji, rozmów z pacjentem lub jego rodziną oraz informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego; 3) 
        Planowanie opieki pielęgniarskiej stosowanie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postepowania diagnostycznego i leczniczo – rehabilitacyjnego; 4) 
        Realizowanie opieki pielęgniarskiej wg ustalonego planu i aktualnego stanu pacjenta oraz zleconego programu diagnostyczno – leczniczego  przyjęcie chorego w oddział i ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego (zapoznanie z topografią i regulaminem Oddziału oraz Kartą Praw Pacjenta)  wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny chorego  wykonywanie czynności wspierających funkcję oddychania i krążenia  pomaganie pacjentowi w żywieniu i wydalaniu  zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta: stosowanie udogodnień, zmiana pozycji, drenaż ułożeniowy, pionizowanie, uruchamianie, zabezpieczanie przed urazem w łóżku;  zapewnienie warunków do snu i wypoczynku; 5) 
        Obserwowanie chorego: zabarwienia skóry, rysów twarzy, stanu ogólnego i psychicznego, reakcje na bodźce zewnętrzne, funkcjonowanie układów (CUN, oddechowego, krążeniowego, moczowego, pokarmowego); 6) 
        Wykonywanie czynności diagnostycznych: ważenie, mierzenie (wzrostu, obwodów, ciepłoty ciała, tętna, oddechów, RR, OCŻ), pobieranie do badania materiałów (krew, kał, mocz, plwocina, treść żołądkowa itp.), prowadzenie dobowej zbiórki moczu, bilansu wodnego, wykonywanie prób uczuleniowych; 7) 
        Wykonywanie zabiegów leczniczych: kompres, okład, opatrunek, inhalacja, tlenoterapia bierna, podawanie leków drogą doustną, doodbytniczą, do oczu, uszu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, domięśniowe, dożylne, kroplówki; 8) 
        Udział i pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych, terapeutycznych; 9) 
        Udzielanie pierwszej pomocy w stanach bezpośredniego zagrożenia życia chorego; 10) 
        Czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających w oddziale; 11) 
        Pobudzanie i aktywizowanie chorego do udziału w leczeniu, pielęgnacji i ochronie zdrowia poprzez: informowanie o prawach pacjenta, informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych, pouczanie i wskazywanie sposobów zachowania podczas zabiegów, pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania lub przywrócenia zdrowia, stwarzanie sytuacji aktywizujących do samoopieki, szerzenie oświaty zdrowotnej wobec pacjentów i osób odwiedzających, organizowanie czasu wolnego pacjentów; 12) 
        Zapewnienie pacjentowi i rodzinie wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych; 13) 
        Zapewnienie pacjentowi pomocy w realizacji potrzeb duchowych; 14) 
        Pomoc w utrzymywaniu kontaktów z rodziną oraz osobami bliskimi; 15) 
        Zapewnienie warunków i tworzenie atmosfery godnego umierania; 16) 
        Dokumentowanie przebiegu pielęgnowania, wykonywania zabiegów, wyników obserwacji oraz przekazywanie informacji ustalonymi drogami; 17) 
        Stałe kontrolowanie wykonywanych działań i ocena wyników postepowania pielęgnacyjnego; 18) 
        Utrzymywanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu, aparatury niezbędnej do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania zabiegów leczniczo – pielęgnacyjnych; 19) 
        Zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą; 20) 
        Przygotowanie aparatury, obsługa sprzętu i opieka nad pacjentem w czasie terapii nerkozastępczej; 21) 
        Przygotowywanie aparatury, obsługa sprzętu i opieka nad pacjentem w czasie pozaustrojowego utlenowania krwi. Do dnia 2 sierpnia 2022 roku powyższy zakres czynności dotyczył całego personelu pielęgniarskiego na Oddziale (...) (...) niezależnie od posiadanych kwalifikacji i stanowiska. Jedyną dodatkową czynnością dla pielęgniarki specjalistki w stosunku do stanowiska pielęgniarki było prowadzenie praktyk zawodowych studentów Wydziału (...) (...) na terenie (...) (...) w V. . ( opis stanowiska pracy k. 35 części B akt osobowych powoda, tożsamy opis stanowiska pracy w dołączonych aktach osobowych E. A. k. 273 ) Dodatkowo, w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności na Oddziale (...) przez personel pielęgniarski niezależnie od stanowiska m. in. „pielęgniarka – specjalistka”, „pielęgniarka” nie różnił się. Czynności personelu były takie same. ( zeznania powoda k. 64v-65, 323v, zeznania E. L. (1) k. 73v-74v, zeznania D. L. k. 209v-211v, zeznania E. A. k. 211-212v 20 lipca 2022 roku Dyrektor (...) Nr 1 w V. wydał Zarządzenie Nr (...) w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy w (...) Nr (...) w V. , na podstawie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z treścią § 3 ust. 1 Zarządzenia przypisanie pracownika do odpowiedniej grupy zawodowej, wymienionej w załączniku do ustawy odbywa się na podstawie kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami . Jednocześnie zastrzeżono, że dla 2 grupy zawodowej, uzależniono przypisanie pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa do tej grupy zawodowej od posiadania „wymaganej” specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, w przypadku zajmowania stanowiska, które rozporządzeniem wymaga tych kwalifikacji i określono zakres specjalizacji „wymaganych” w (...) Nr 1 w V. , w tym specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Dodatkowo, zgodnie z treścią § 3 ust. 5 w przypadku zakwalifikowania do grupy 2 integralną częścią porozumienia w zakresie zmiany warunków umowy o pracę miała być zmiana zakresu obowiązków, mająca na celu wyszczególnienie na podstawie programów szkolenia specjalizacyjnego, w odpowiednich dziedzinach umiejętności związanych z uzyskanym tytułem specjalisty. W praktyce spośród personelu pielęgniarskiego do grupy 2 zaszeregowano tylko te osoby, które przed dniem 1 lipca 2022 roku zajmowały stanowisko pielęgniarki specjalistki. ( zarządzenie wraz z załącznikami k. 29-32, 33-35v, zeznania I. E. k. 74v – 76, zeznania dyrektora szpitala k. 299v-300v ) Na przełomie 2023/2024 roku w pozwanym szpitalu wprowadzono zmiany w zakresie czynności poszczególnych grup personelu pielęgniarskiego. W marcu 2024 roku na Oddziale (...) wywieszono tabele z podziałem czynności personelu pielęgniarskiego w zależności od zajmowanego stanowiska. Pielęgniarkom z magistrem i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności, m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu, współpraca w zespołach problemowych ds. odleżyn, ds. monitorowania i leczenia bólu, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika, przeprowadzanie wewnętrznych konsultacji. Dodatkowo na Oddziale (...) jako czynności należące do pielęgniarek specjalistek wskazano prowadzenie szkoleń w zakresie BLS dla pracowników szpitala, pomoc pielęgniarce/ pielęgniarzowi o niższych kwalifikacjach w opiece nad pacjentem w sytuacjach problemowych np. pielęgnowanie pacjenta z trudno gojącymi się ranami, rozwiązywanie problemów z analizą sygnalizacji alarmowych w aparaturze, nadzór i dokumentowanie kontroli zestawu resuscytacyjnego/ walizki resuscytacyjnej i testowania defibrylatora, pomoc przy opiece nad pacjentem z terapią nerkozastępczą, ECMO pielęgniarzom/pielęgniarkom o niższych kwalifikacjach (w dokumentacji pacjenta podpisują się dwie osoby: pielęgniarz/pielęgniarka bez specjalizacji i ze specjalizacją), edukacja pielęgniarek w oddziale w zakresie nowych wytycznych i metod pielęgnacji pacjenta ze sztuczną drogą oddechową, dostępem naczyniowym, żywieniem enteralnym, żywieniem parenteralnym, cewnikiem zewnątrzoponowym. ( zeznania E. L. (1) k. 73v-74v, zeznania I. E. k. 74v – 76, zeznania D. L. k. 209v-211v, zeznania E. A. k. 211-212v zestawienie czynności k. 80 ) W dniach od 13 do 19 czerwca 2024 roku Dyrektor (...) w V. wydał zarządzenia w przedmiocie powołania specjalistycznych zespołów pielęgniarskich w skład których weszły pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści z poszczególnych oddziałów. ( zarządzenia k. 81-92v ) Czynności dodatkowe przyporządkowane pielęgniarkom specjalistkom nadal mają charakter incydentalny i wymagają niewielkiego zaangażowania. Jeżeli chodzi o zakres czynności pielęgniarskich, związanych z faktyczną opieką nad pacjentem – nie uległ on zmianie. ( zeznania powoda k. 64v-65, 323v, zeznania D. L. k. 209v-211v, E. A. k. 211-213v, sprawozdania z działalności zespołów k. 278-298, k. 304, sprawozdanie z działalności Pielęgniarskich Zespołów (...) k. 309-312v ) D. A. w dniu 24 lipca 2020 roku uzyskał tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. W związku z ukończeniem studiów drugiego stopnia powód zwrócił się z prośbą do dyrektora pozwanego szpitala o podwyższenie uposażenia zasadniczego. Z dniem 1 września 2020 roku powodowi przyznano uposażenie zasadnicze wg kategorii XIII w kwocie (...) złotych brutto, w tym kwotę (...) złotych wynikającą z rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 29 sierpnia (...) roku (uposażenie podwyższono o kwotę 200 złotych). ( dyplom k. 41, informacja dyrektora (...) k. 42 części B akt osobowych powoda ) Na podstawie Zarządzenia Nr (...) Dyrektora (...) Nr (...) w V. z dnia 12 lipca 2021 roku w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy w (...) w V. w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1, art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2020 r. poz. 830 z późn. zm.) oraz art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 maja 2021 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2021 r. poz. 1104), powodowi przyznano od dnia 1 lipca 2021 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.240,00 złotych brutto. ( informacja dyrektora (...) k. 47 części B akt osobowych powoda ) W dniu 21 lipca 2022 roku strony na mocy zawartego porozumienia stron o zmianie warunków umowy o pracę od dnia 1 lipca 2022 roku ustalono nowe warunki pracy i płacy tj. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) złotych (brutto), a także wskazano, że stanowisko powoda zaliczane jest do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. ( porozumienie k. 55 części B akt osobowych powoda ) W dniu (...) roku D. A. uzyskał tytuł (...) w dziedzinie Pielęgniarstwa (...) W związku z tym, (...) roku wystąpił z wnioskiem do dyrektora pozwanego szpitala o zwiększenie jego wynagrodzenia zasadniczego i współczynnika pracy do 1,29 i zakwalifikowanie go do grupy magister pielęgniarstwa ze specjalizacją. Dyrekcja szpitala odmówiła uwzględnienia wniosku, wskazując, że analiza potrzeb kadrowych szpitala, uwzględniająca możliwości finansowe jednostki, nie pozwala na zmianę zajmowanego przez powoda stanowiska i co się z tym wiąże podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego. ( zaświadczenie k. 66, wniosek k. 65, odpowiedź dyrektora (...) k. 67, dyplom k. 71 części B akt osobowych powoda ) 2 czerwca 2023 oraz 22 sierpnia 2023 roku powód ponownie zwracał się z prośbą do pracodawcy o przeszeregowanie na pielęgniarza specjalistę oraz podwyższenie uposażenia zasadniczego i zakwalifikowanie do grupy 2. Prośby poparła Pielęgniarka (...) wskazując, że D. A. jest zaangażowanym pracownikiem, z dużą wiedzą popartą umiejętnościami praktycznymi, sumiennym, obowiązkowym i dyspozycyjnym. Stanowisko Dyrekcji szpitala nie uległo zmianie. ( wniosek k. 75, 80, odpowiedź k. 76, 81 części B akt osobowych powoda ) Przed 1 lipca 2022 roku w przypadku ukończenia specjalizacji przez pielęgniarkę/pielęgniarza pozwany szpital przekształcał dotychczas zajmowane stanowisko na pielęgniarkę/pielęgniarza specjalistę. ( lista pielęgniarek, które zostały zakwalifikowane do grupy 2 k. 104-105 ) W dniu 26 czerwca 2022 roku powód był oddelegowany do pracy w Oddziale (...) (...) Nr 1 w V. . Następnie w okresie od 19 września 2022 roku do 17 grudnia 2022 roku oraz od 1 stycznia 2023 roku do 31 marca 2023 roku – do (...) (...) Nr w V. . ( delegacja k. 51, 56, 69 części B akt osobowych powoda ) Różnica pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powoda a wynagrodzeniem pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 wynosiła odpowiednio:  od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku – (...) złotych;  od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...) złotych;  od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...) złotych. ( listy płac k. 113 – 184v, 218-253v ) Różnica w wynagrodzeniu powoda w przypadku zaszeregowania powoda do najwyższej grupy wynosiła:  2021 roku w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu, (...) złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych, w grudniu (...) złotych;  w 2022 roku w styczniu (...) złotych, w lutym (...) złotych, w marcu (...) złotych, w kwietniu (...) złotych, w maju (...) złotych, w czerwcu (...) złotych, w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych, w grudniu (...) złotych;  w 2023 roku w styczniu (...) złotych, w lutym (...) złotych, w marcu (...) złotych, w kwietniu (...) złotych, w maju (...) złotych, w czerwcu (...) złotych, w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych. ( zestawienie wysokości wynagrodzeń k. 254, 112 ) Wynagrodzenie miesięczne powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na dzień (...) roku wynosiło (...) złotych. ( zaświadczenie k. 24 ) Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy i aktach osobowych, zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania stron. Autentyczność oraz treść przedłożonych dokumentów (za wyjątkiem sprawozdań z działalności zespołów opieki specjalistycznej, do czego Sąd odniesienie się w dalszej części uzasadnienia) nie była kwestionowana przez strony, ani nie wzbudzała wątpliwości Sądu wobec czego uznano je za wiarygodne w całości. Istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia miały zeznania powoda wraz z zeznaniami świadków E. L. (1) – oddziałowej na Oddziale (...) E. A. i D. L. . Zeznania te stanowiły logiczną, spójną i wzajemnie się uzupełniającą relację dotyczącą podziału i zakresu czynności zespołu pielęgniarskiego na oddziale. Na podstawie tych zeznań Sąd ustalił, że w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności na Oddziale (...) (...) przez personel pielęgniarski niezależnie od stanowiska m. in. „pielęgniarka – specjalistka”, „pielęgniarka” nie różnił się. Czynności personelu były takie same. Zmiany w tym zakresie wprowadzono dopiero w marcu 2024 roku, przydzielając dodatkowe czynności do poszczególnych stanowisk pielęgniarskich, w szczególności – pielęgniarek specjalistek. Jednocześnie, jednak z zeznań tych wynikało, że dodatkowe czynności przypisane pielęgniarkom specjalistkom są incydentalne, biorąc pod uwagę całokształt czynności wykonywanych przez personel pielęgniarski w oddziale. Co więcej, czynności zasadniczo są czynnościami o charakterze formalnym, wprowadzone zmiany nie dotyczą czynności przy pacjencie. Dodatkowo, w sytuacji, gdy dana pielęgniarka specjalistka musi wykonać czynności przypisane dla niej w zespole opieki specjalistycznej na innym oddziale – pacjent takiej pielęgniarki pozostaje pod opieką pozostałych osób z zespołu, w tym także osób nie będących na stanowisku „pielęgniarka – specjalistka”. Również z zeznań naczelnej pielęgniarki – I. E. , które Sąd zasadniczo uznał za wiarygodne wynika, że dodatkowe obowiązki dla pielęgniarek specjalistek wprowadzono dopiero na początku 2024 roku (w 2022 roku wdrożono aneksy do zakresu obowiązków). Z przekazu świadka wynikało jednak, że świadek przypisuje tym czynnościom istotne znaczenie, co nie znalazło odzwierciedlenia w pozostałym materiale dowodowym zebranym w sprawie. Zeznania świadka E. U. nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszego postępowania, bowiem świadek nie posiadała wiedzy na temat sposobu kwalifikowania pielęgniarek do poszczególnych grup oraz zakresu czynności wykonywanych przez personel pielęgniarski. Tymczasem, zeznania dyrektora pozwanego szpitala – A. M. Sąd ocenił w całości za wiarygodne, albowiem były szczere, logiczne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. Dyrektor szpitala w sposób konsekwentny opisywała przyjęte w szpitalu zasady zaszeregowania personelu pielęgniarskiego do poszczególnych grup wprowadzone w związku z nowelizacją ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia w lipcu 2022 roku. Jednocześnie, dyrektor wprost przyznała, że powołanie zespołów opieki specjalistycznej oraz wprowadzenie podziału czynności nastąpiło w związku z powództwami wytoczonymi przeciwko szpitalowi przez część personelu pielęgniarskiego. Odnosząc się natomiast do zarzutów pełnomocnika powoda, co do prawdziwości złożonych przez stronę pozwaną sprawozdań z działalności zespołów opieki specjalistycznej, to wprawdzie Sąd miał na względzie, że część z tych sprawozdań nie została opatrzona żadnym podpisem, ale treść tych sprawozdań, zakres czynności realizowanych przez zespoły wynikał również z zeznań świadków. Zatem Sąd nie znalazł podstaw, by zarzuty pełnomocnika powoda uznać za uzasadnione. Nie mniej kwestia powołania zespołów opieki specjalistycznej, a w konsekwencji także sprawozdania z pracy tych zespołów nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, co będzie przedmiotem dalszych rozważań. Sąd zważył, co następuje: Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w przeważającej części. Sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego uregulowany został w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139) – zwanej dalej „ustawą”. Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy, jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających, stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które jak wskazano wyraźnie w treści uzasadnienia, może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu przywołano nadto przepis art. 18 3c k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że  pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( art. 18 3c § 3 Kodeksu pracy ). Przechodząc zatem na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi ( art. 29 § 1 k.p. ), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji ( art. 11 2 i art. 11 3 k.p. ). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p. , pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art. 18 3c § 1 k.p pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33 ). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p. , zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670 ). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258 ). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133 ). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 ). Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09 ). W pierwszej kolejności należy wskazać, że różnica w wynagrodzeniu powoda oraz pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powoda oraz wskazanej przez stronę powodową pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo, pozwany w toku postępowania sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powoda za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonych dokumentów wynika, że różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, albowiem różnica w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powodem a pielęgniarkami z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku – (...) złotych, od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...) złotych, od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...) złotych. Warto wskazać, że w 2021 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2.800 złotych, w 2022 roku - 3.010 złotych, a w drugiej połowie 2023 roku – 3.600 złotych. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym poszczególnych pielęgniarek i pielęgniarzy, w zależności od ich zaszeregowania do poszczególnych grup wynosiła przez cały okres sporny około połowy minimalnego wynagrodzenia. Zatem jest to istotna wartość ekonomiczna. W dalszej kolejności należy ocenić, czy powód i pielęgniarki specjalistki zaszeregowane do grupy 2 wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 3c k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39 ). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08 ). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09 ). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13 ). Tymczasem, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że do marca 2024 roku niezależnie od wykształcenia, a także co należy podkreślić niezależnie od stanowiska pielęgniarze i pielęgniarki realizowali analogiczny zakres obowiązków i odpowiedzialności. Nie było takich czynności, których powód jako pielęgniarz nie mógł wykonać, czy też takich które mógłby dokonywać wyłącznie pod nadzorem pielęgniarki specjalistki lub za jej autoryzacją. Wszyscy członkowie personelu pielęgniarskiego robili to samo – ich czynności były wymienne. W zakresie czynności (stanowiącym doprecyzowanie zakresu obowiązków) sformułowanym dla Oddziału (...) jedyną dodatkową czynnością dla pielęgniarki specjalistki w stosunku do stanowiska pielęgniarki było prowadzenie praktyk zawodowych studentów Wydziału (...) na terenie (...) Nr (...) w V. . Jednakże jak zostało ustalone w niniejszym postępowaniu, także i w tym przypadku, studenci na praktyki przychodzili bądź z opiekunem z Uniwersytetu (...) bądź formalnie byli przypisani do pielęgniarki oddziałowej lub jej zastępcy, jednak w obydwu przypadkach szkolili się przy pielęgniarkach, które aktualnie były na dyżurze, niezależnie od tego jakie posiadały wykształcenie, czy też czy były zatrudnione na stanowisku pielęgniarki specjalistki. W lipcu 2022 roku wprowadzono zmiany w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek z grupy 2, natomiast w praktyce wprowadzenie dodatkowych czynności dla pielęgniarek specjalistek następowało stopniowo, dopiero z początkiem 2024 roku, zaś na Oddziale (...) dopiero w marcu 2024 roku. Dodatkowe czynności dotyczyły m.in. prowadzenia szkoleń w zakresie BLS dla pracowników (...) (...) , pomocy pielęgniarce/pielęgniarzowi o niższych kwalifikacjach w opiece nad pacjentem w sytuacjach problemowych np. pielęgnowanie pacjenta z trudno gojącymi się ranami, rozwiązywania problemów z analizą sygnalizacji alarmowych w aparaturze, nadzoru i dokumentowania kontroli zestawu resuscytacyjnego/ walizki resuscytacyjnej i testowania defibrylatora, pomocy przy opiece nad pacjentem z terapią nerkozastępczą, ECMO pielęgniarzom/pielęgniarkom o niższych kwalifikacjach (w dokumentacji pacjenta podpisują się dwie osoby: pielęgniarz/pielęgniarka bez specjalizacji oraz ze specjalizacją), edukacji pielęgniarek/pielęgniarzy w oddziale w zakresie nowych wytycznych i metod pielęgnacji pacjenta ze sztuczną drogą oddechową, dostępem naczyniowym, żywieniem enteralnym, żywieniem parenteralnym, cewnikiem zewnątrzoponowym. Mając jednak na względzie całokształt okoliczności sprawy i zakres czynności realizowanych przez personel pielęgniarski szpitala, Sąd uznał, że wprowadzone przez pozwanego dodatkowe czynności dla pielęgniarek specjalistek są czynnościami, które mają marginalne znaczenie dla codziennego wykonywania obowiązków. Pomimo bowiem zapisanych różnic niektóre z czynności, jak np. opieka nad pacjentem z ECMO czy terapią nerkozastępczą są realizowane przez cały personel pielęgniarski, a wymagają jedynie autoryzacji przez pielęgniarkę specjalistkę. Dodatkowe czynności takie jak, aktualizowanie procedur medycznych, prowadzenie szkoleń mają charakter incydentalny i jak w przypadku procedur medycznych mogą wystąpić w częstotliwości nawet raz do roku. Praca w Zespołach (...) , nie dość, że również stanowiąca niewielki wycinek pracy pielęgniarki/pielęgniarza na oddziale, to jak wynika z zeznań pielęgniarki oddziałowej – E. L. (2) - nie dotyczy wszystkich pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2, bo nie ma tylu zespołów. Biorąc zatem pod uwagę powyższe ustalenia Sąd uznał, że różnice w zakresie czynności wynikające z wprowadzenia zmian w pozwanym szpitalu nie dotyczą zadań zasadniczych i na tyle istotnych by uzasadniały różnicowanie poziomu wynagrodzenia. Mając powyższe rozważania na uwadze Sąd Rejonowy stwierdził, iż powód wykonywał jednakową pracę jak pielęgniarka specjalistka - pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej jakości i ilości, mimo odmiennych nazw stanowisk. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy, doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powoda. Co znamienne, pozwany pracodawca w toku postępowania nie kwestionował doświadczenia zawodowego powoda. Nie wskazywał też na okoliczności, które mogłyby świadczyć o tym, że świadczył on swoją pracę w sposób mniej wartościowy, niż pracujące na tym samym oddziale pielęgniarki specjalistki, zaszeregowane do grupy 2. Pozwany nie wykazywał żadnych różnic w zakresie jakości wykonywanych czynności, nie dowodził braków umiejętności powoda w porównaniu do umiejętności pielęgniarek specjalistek. Poprzestał wyłącznie na stwierdzeniu formalnych różnic wynikających z faktu istnienia dwóch odmiennych stanowisk i odmiennych stawek wynagrodzenia przyjętych w regulacjach ustawowych i wewnętrznych regulaminach. Ostatecznie zatem, kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia miało ustalenie czy pracodawca kierował się obiektywnymi powodami ( art. 18 3b § 1 in fine k.p. ), przy czym ciężar dowodu w tym zakresie leżał po stronie pozwanego szpitala ( por. wyrok SN z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06) . Pracodawca konsekwentnie wskazywał stanowisko jako kryterium zróżnicowania wynagrodzenia powoda i pielęgniarek specjalistek z grupy 2. Jednocześnie jednak, jak już wyżej wskazano, pozwany nie wykazał, by praca na stanowisku pielęgniarza w porównaniu do pracy na stanowisku pielęgniarki specjalistki, nie była pracą jednakową lub o jednakowej wartości. Co istotne, w toku postępowania ustalono, że przed zmianami ustawowymi z 1 lipca 2022 roku – w każdym przypadku uzupełnienia kwalifikacji i ukończenia specjalizacji pracodawca uznawał tą specjalizację m. in. poprzez zmianę stanowiska pracy na pielęgniarkę/pielęgniarza specjalistę. Powód (od początku okresu spornego posiadający tytuł magistra) specjalizację ukończył w listopadzie 2022 roku. Zatem kiedy ją rozpoczynał miał świadomość funkcjonującego u pozwanego niejako mechanizmu zmiany stanowiska w razie ukończenia specjalizacji i mógł w sposób uzasadniony tego samego w swoim przypadku oczekiwać. Tymczasem, pozwany wywodził, że w lipcu 2022 roku wszystkie stanowiska, które wymagały osób z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją zostały zabezpieczone i pozwany nie wymagał od powoda podnoszenia kwalifikacji, jak również wdrażania przez niego nabytych umiejętności w system pracy. Tymczasem, biorąc pod uwagę zakres wiedzy, jaką zdobywa absolwent pielęgniarstwa jako kierunku zakończonego tytułem magistra, czy też specjalista po ukończonej specjalizacji trudno oczekiwać, że w związku z taką a nie inną polityką kadrową pracodawcy nie będzie on korzystał z wiedzy i możliwości, które posiadł w ramach kształcenia, a ograniczy się jedynie do wykorzystywania tylko tej części wiedzy i kompetencji, która jest wystarczająca na objęcie go niższym współczynnikiem pracy. Warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu pielęgniarki jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie stałego kształcenia oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń medycznych, Zgodnie z Kodeksem Etyki Zawodowej Pielęgniarki, powinna ona wdrażać do praktyki nowe zdobycze nauk medycznych, społecznych i humanistycznych oraz systematycznie doskonalić i aktualizować wiedzę, umiejętności i kompetencje zawodowe. Proces ciągłej nauki w tym zawodzie jest zrozumiały z uwagi na rozwój nauki oraz coraz to nowsze metody udzielania świadczeń zdrowotnych. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, jednakże jest to absolutne minimum, jakie każda pielęgniarka musi spełnić - oznacza to tyle tylko, iż pielęgniarka spełnia warunki formalne do wykonywania ww. zawodu. Zdobyła tym samym zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w codziennej pracy na oddziale. Co więcej, zgodnie z treścią art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 roku o zawodach pielęgniarki i położonej (Dz. U. z 2024 r. poz. 814) - pielęgniarka winna wykonywać zawód, z należytą starannością, zgodnie z zasadami etyki zawodowej, poszanowaniem praw pacjenta, dbałością o jego bezpieczeństwo, wykorzystując wskazania aktualnej wiedzy medycznej oraz pośrednictwo systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Obowiązek wykorzystywania aktualnej wiedzy medycznej wynika także wprost z art. 61 ust. 1 ww. ustawy, który nakazuje wręcz, aby pielęgniarka w sposób stały aktualizowała swoją wiedzę i umiejętności zawodowe. Nadto, argumentacja pozwanego szpitala oparta na twierdzeniu, że szpital nie wymagał od powoda podnoszenia kwalifikacji zatem nie jest w związku z tym zobowiązany do podniesienia mu wynagrodzenia jest sprzeczna również z celem ustawy z 8 czerwca 2017 roku na którą powoływała się strona pozwana, gdzie w uzasadnieniu do ustawy wprost wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji - zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji - powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto byłoby w ocenie Sądu działaniem nieuczciwym, skoro powód - działając w zaufaniu do obowiązujących przepisów prawa (jak również dotychczasowej praktyki pracodawcy) - stale podnosił swoje kwalifikacje. Przyjęcie za słuszną argumentacji pozwanego i zaszeregowanie powoda do dalszej grupy wynagradzania, pomimo ukończenia specjalizacji i posiadania tytułu magistra pielęgniarstwa podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. W tym stanie rzeczy, w okresie od listopada 2022 roku, kiedy to powód uzyskał „pełne kwalifikacje” kończąc specjalizację – brak zmiany stanowiska, a w konsekwencji wynagrodzenia pomimo, iż dotychczas takie zmiany odbywały się u pracodawcy niejako automatycznie i pozostawienie powoda w zaszeregowaniu do niższej, tj. 5 grupy było całkowicie nieuzasadnione. Niezależnie jednak od powyższego, konsekwentna argumentacja pozwanego, doprowadziła Sąd również do przekonania, że w okresie objętym żądaniem pozwu, kiedy to powód posiadał wyłącznie tytuł magistra pielęgniarstwa bez specjalizacji również nie istniały żadne mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, które stanowiłyby podstawę do zróżnicowania wynagrodzenia. Przede wszystkim pozwany nawet nie odnosił się do wykształcenia jako kryterium różnicującego w przypadku powoda. Taka postawa pracodawcy w połączeniu z wykazanym w niniejszym postępowaniu brakiem jakichkolwiek różnic w zakresie obowiązków, czynności, odpowiedzialności poszczególnych członków personelu pielęgniarskiego bez względu na stanowisko, czy właśnie wykształcenie, musiała w ocenie Sądu skutkować uwzględnieniem roszczeń powoda również i za ten okres. Zgodnie bowiem z treścią art. zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p. w sprawie o naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 roku w sprawie I PK 242/06 rozstrzygnął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę ( art. 18 3c § 1 k.p. ) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom). W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę okoliczności tych pozwany nie udowodnił. Z punktu zaś widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki ( art. 11 2 k.p. ) jest sankcjonowane, w szczególności na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania. Jednakże, jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania ( art. 11 2 k.p. ). W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy podjął się udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy art. 18 3d k. p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do dyskryminacji, czy też stanowią podstawę prawną do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. SN stwierdził, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d k. p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, doszedł do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 roku, III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 roku, I PSKP 98/21) . Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego , nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. ( art. 18 § 3 k.p. ), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p. , nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p. , to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W pozwie D. A. domagał się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedziele i święta – ostatecznie w łącznej wysokości (...) złotych. Wysokość odszkodowania stanowiła różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powoda a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wraz z pozostałymi składnikami za okres od (...) roku. W myśl art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. Wysokość należnego powodowi odszkodowania została ustalona na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powoda przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową, która ostatecznie dokonała modyfikacji żądania zgodnie z przedłożonym przez pozwanego wyliczeniem, stąd w takiej wysokości Sąd przyznał mu odszkodowanie. Jednocześnie w pozostałym zakresie, w jakim powód cofnął pozew – Sąd umorzył postępowanie. Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd podzielił argumentację strony powodowej, że szkoda w przypadku powoda, w związku z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, Sąd zasądził odsetki od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10-go dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. Jednocześnie kwoty cząstkowe, od których Sąd zasądził odsetki wynikały z hipotetycznego wyliczenia roszczeń powoda, które jak już wskazano, zostało w pełni zaakceptowane przez stronę powodową (niemniej w przypadku dwóch miesięcy tj. (...) roku kwoty cząstkowe zostały wskazane jako wyższe co skutkowało oddaleniem powództwa w tej części). Jednocześnie powód domagał się ustalenia na przyszłość, że przysługuje mu wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wykonującej pracę na Oddziale (...) . Ewentualnie, na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego wniósł o ustalenie na przyszłość, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od (...) roku. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18 (
    3d) k.p. ( wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06 ). Jednocześnie jednak nie wyklucza się dokonania ustalenia także za okres wsteczny ( por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 września 2018 r. II PK 135/17 ). Sąd co do zasady uznał roszczenie strony powodowej za uzasadnione, jednakże jeśli chodzi o sposób sformułowania dokonał tutaj pewnych modyfikacji. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że związanie granicami żądania zgodnie z art. 321 k.p.c. nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jak wskazał SN w wyroku z dnia 10 października 2019 roku, w sprawie I PK 172/18 związanie granicami żądania ( art. 321 k.p.c. ) nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jeśli jest ono wyrażone niewłaściwie, niewyraźnie lub nieprecyzyjnie, sąd może, a nawet ma obowiązek odpowiednio je zmodyfikować, jednakże zgodnie z wolą powoda i w ramach podstawy faktycznej powództwa, chodzi bowiem wyłącznie o nadanie ujawnionej w treści pozwu woli powoda poprawnej jurydycznie formy. Dla wyznaczenia granic, o których mowa w art. 321 § 1 k.p.c. istotne są w takiej sytuacji elementy motywacyjne uzasadniające żądanie pozwu. Tymczasem, w ocenie Sądu odniesienie się do załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jest z jednej strony precyzyjne, po drugie obiektywne, a ponadto zgodne z tym o co powód wnosił bezpośrednio do pracodawcy jeszcze na etapie przedsądowym. Odnoszenie się przy kształtowaniu wynagrodzenia do konkretnego oddziału w świetle znanych sądowi z urzędu i ustalonych chociażby w niniejszej sprawie okoliczności rotowania personelu pielęgniarskiego na inne oddziały wydaje się nieuzasadnione. W związku z tym, Sąd ustalił, że od (...) roku D. A. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139) i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Wskazana data (...) roku stanowi datę wniesienia pozwu, w którym powód domagał się z jednej strony odszkodowania za zamknięty okres do (...) roku i jednocześnie ustalenia wynagrodzenia na przyszłość. Należało mieć na względzie, że w razie naruszenia zasady równego traktowania sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Jeśli określone postanowienie umowy staje się nieważne ( art. 18 § 3 k.p. ), to sąd pracy powinien ustalić właściwe wynagrodzenie także na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania jeżeli dochodzi swoich roszczeń po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli zaś stosunek pracy nadal trwa (jak w niniejszej sprawie) nie sposób wymagać by powód w toku procesu, w związku z upływem kolejnych miesięcy kiedy wynagrodzenie było wypłacane w zaniżonej wysokości każdorazowo rozszerzał powództwo o odszkodowanie. W tym stanie rzeczy Sąd uznał zatem za uzasadnione ustalenie wysokości wynagrodzenia od daty wniesienia pozwu. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu uzasadnione było treścią art. 100 zd. 2 in principio k.p.c. , bowiem Sąd przyjął, że powód przegrał proces jedynie co do nieznacznej części roszczenia odsetkowego i ustalenie wynagrodzenia na przyszłość. Przede wszystkim, należało zważyć, iż powód kwotę pierwotnie dochodzoną pozwem ustalił szacunkowo, a dopiero przedłożenie szczegółowego wyliczenia, sporządzonego przez wyspecjalizowane służby kadrowo – płacowe pozwanego szpitala, pozwoliło na ostateczne sprecyzowanie żądania przez powoda, co skutkowało również częściowym cofnięciem pozwu. Powód nie miał możliwości precyzyjnego wyliczenia roszczenia już na etapie wniesienia pozwu, stąd późniejsza modyfikacja powództwa i jego częściowe cofnięcie nie miało wpływu na uznanie strony powodowej jako wygrywającej niniejszy proces w przeważającej części. Wobec czego pozwany jest zobowiązany do zwrotu na rzecz powoda poniesionych przez niego kosztów procesu w wysokości (...) złotych, tytułem kosztów zastępstwa procesowego, ustalonych na podstawie § 9 ust. 1 w zw. z § 20 (dla roszczenia o ustalenie wynagrodzenia na przyszłość) oraz 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 (dla roszczenia o odszkodowanie) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935). Równocześnie nieuiszczone koszty sądowe Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych . O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty (...) złotych orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c. , który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów sąd orzekł, jak w wyroku.