VII P 28/24

Sygn. akt VII P 28/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 22 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: Ławnicy: asesor sądowy Emilia Kuna Zofia Gotowicka Alina Lenard Protokolant: Katarzyna Nadolska - Król po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 24 czerwca 2025 roku w V. sprawy z powództwa D. E. przeciwko (...) Szpitalowi (...) w V. o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia I. 
        zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz D. E. kwotę (...) złotych ( (...) ) tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:  (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 września 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 października 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 listopada 2023 roku do dnia zapłaty;  (...) złotych od dnia 11 grudnia 2023 roku do dnia zapłaty; II. 
        ustala, że od (...) roku D. E. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca (...) roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139); III. 
        umarza postępowanie w zakresie kwoty (...) złotych ( (...) ) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty; IV. 
        oddala powództwo w pozostałym zakresie; V. 
        zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz D. E. kwotę (...) złotych ( (...) ) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów procesu; VI. 
        przejmuje na rachunek Skarbu Państwa brakującą opłatę sądową od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniony z mocy ustawy; VII. 
        wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) złotych ( dziewięć tysięcy sto osiemdziesiąt siedem złotych czterdzieści groszy ). Sygnatura akt VII P 28/24 UZASADNIENIE Pozwem z dnia (...) roku D. E. wniosła o zasądzenie od (...) Szpitala (...) w V. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości (...) złotych za okres od (...) roku na podstawie art. 18 (
    
    
    
    
    
    
    
    3d) k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 (
    
    
    
    
    
    
    
    2 ) k.p. ) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wykonującej pracę na Oddziale – (...) . Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że powódka jest zatrudniona w pozwanym szpitalu od (...) roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszej pielęgniarki na Oddziale (...) . Posiada wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację z zakresu (...) . Z powódką na oddziale pracują pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie lub/i specjalizację zaszeregowane do najwyższej grupy zaszeregowania, którym od (...) roku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie około 1900 złotych wyższe niż powódce. Powódka nie zna żadnych kryteriów, które różnicują wysokość jej wynagrodzenia zasadniczego i pielęgniarek zaszeregowanych do najwyższej grupy, zwłaszcza że zdarzają się sytuacje, iż pomimo mniejszego doświadczenia zawodowego takie osoby wynagradzane są korzystniej niż powódka posiadająca wieloletnie doświadczenie zawodowe. W ocenie strony powodowej istotnym jest fakt, iż dodatkowe kwalifikacje formalne mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. Powódka w porównaniu do pielęgniarek zatrudnionych na tym samym oddziale pozwanego szpitala z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją ma powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Praca ich nie różni się. W praktyce pracy na oddziale nie ma czynności, której nie mogłaby wykonać powódka, a mogłaby wykonać ją pielęgniarka zaszeregowana do najwyższej grupy wynagrodzenia. Zróżnicowanie wynagrodzenia stanowi w ocenie strony powodowej wyraz nierównego traktowania w rozumieniu art. 11 (
    
    
    
    
    
    2 ) k.p. Jednocześnie wskazano, że zaistniała sytuacja ma miejsce na gruncie zastosowania przez pracodawcę przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Opisane w pozwie działanie pracodawcy jest jednak w ocenie strony powodowej niezasadne. Zgodnie bowiem z art. 5 k.p. , jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Tymczasem, przepisy ustawy nie wyłączają zastosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto, w przypadku gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne - lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca powinien stosować art. 18 (
    
    
    
    
    
    3c) k.p. , zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Naruszenie przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania powoduje po stronie powódki szkodę w wysokości różnicy pomiędzy przyznanym jej wynagrodzeniem zasadniczym od dnia (...) roku a przyznanym wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim lub/i specjalizacją pracujących na tym samym oddziale co powódka a zaszeregowanych do najwyższej grupy wynagrodzenia. W zakresie dochodzonych odsetek strona powodowa wskazała, że szkoda w przypadku powódki, związana z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, odsetki należą się od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10 każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. ( pozew wraz z uzasadnieniem k. 2-6v ) W odpowiedzi na pozew (...) Szpital (...) w V. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. Pozwany zakwestionował roszczenie zarówno co do zasady, jak i wysokości, wskazując, że z wyliczeń pozwanego wynika, że wysokość dochodzonych przez powódkę roszczeń winna być ustalona na poziomie (...) złotych. Dodatkowo wskazano, że z pozwu wynika, że odszkodowanie jest dochodzone za okres 19 kolejnych miesięcy po (...) złotych, natomiast przedział czasowy od (...) roku obejmuje wyłącznie 17 miesięcy – pozycje określające odszkodowanie za miesiące maj i czerwiec 2023 roku zostały zdublowane. Pozwany, odnosząc się natomiast do roszczenia powódki co do zasady, jednoznacznie wskazał, że zastosowanym przez pracodawcę kryterium różnicującym jest stanowisko, na jakim dane osoby świadczą pracę w szpitalu i przypisany do nich zakres obowiązków, wykraczający poza podstawowy zakres obowiązków powódki. Pozwany w prowadzeniu polityki pracowniczej, w tym polityki wynagradzania, uprawniony jest w zakresie dyspozycji wynikających z powszechnie obowiązujących norm prawnych, do różnicowania wynagrodzeń i formułowania wymagań pozwalających na przypisanie pracownika do danego stanowiska pracy. Pozwany podkreślił, że zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami na stanowisku starszej pielęgniarki (zajmowanym przez powódkę) wśród wymaganych kwalifikacji nie ma wymaganego wyższego wykształcenia na poziomie magisterskim ze specjalizacją, a tym samym stanowisko starszej pielęgniarki, na którym jest zatrudniona powódka nie może być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej. Pozwany przyznał, że z powódką pracują pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację, które zaszeregowane są do 2 grupy zawodowej ze współczynnikiem pracy 1,29, natomiast pozwany podkreślił, że zatrudnione są one na stanowisku „pielęgniarka specjalista” i mają w związku z tym powierzony na zajmowanym stanowisku inny zakres obowiązków, w stosunku do powódki, która jest zatrudniona na stanowisku starszej pielęgniarki. Zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w (...) Nr (...) w V. na różnych stanowiskach nie jest wynikiem braku uznania posiadanych kwalifikacji, a spowodowane jest potrzebami kadrowymi pracodawcy w zakresie zatrudniania pielęgniarek na poszczególnych stanowiskach, z odmiennym zakresem wykonywanych czynności. Pozwany podkreślił, że znaczenie przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej ma wykształcenie – nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik. Z żadnych obowiązujących aktów prawnych nie można wywieść, że pracodawca obowiązany jest automatycznie dostosować swoje wymogi w zakresie np. stanowiska pielęgniarki specjalisty do wykształcenia aktualnie posiadanego przez pracownika. Tym samym nie można skutecznie wywodzić twierdzenia, że osoba zaliczona do 5 grupy z chwilą podwyższenia swojego wykształcenia do poziomu wyższych studiów magisterskich, czy też uzyskania tytułu specjalisty, powinna zostać przeniesiona do grupy 2, bądź wyłącznie z tego tytułu otrzymywać wynagrodzenie w wyższej wysokości. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie wymaga posiadania łącznie tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i uzyskania tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa. Nie można, wobec tego twierdzić, że pozwany uchybił obowiązkowi równego traktowania powódki w aspekcie ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę. ( odpowiedź na pozew k. 14-18v ) Pismem procesowym z dnia (...) roku pełnomocnik powódki sprostował oczywistą omyłkę pisarską dotyczącą dwukrotnego wpisania dochodzonych roszczeń w pozwie za okres maja i czerwca 2023 roku, wskazując, że za ten okres powódka dochodzi kwot po (...) złotych w sposób jednokrotny. W związku z tym, dochodzona pozwem kwota wynosi (...) złotych. Dodatkowo odnosząc się do stanowiska zajętego w odpowiedzi na pozew, wskazał że formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków dołączonego do odpowiedzi na pozew, nie wpłynęło w żaden sposób na czynności wykonywane przez pielęgniarki niezależnie od zajmowanego stanowiska pracy. Ponadto, nie jest to nowy, czy też dodatkowy zakres czynności, a jedynie przepisany program specjalizacji, który wskazuje na formalne umiejętności, które w praktyce powódka także posiada i wykorzystuje na co dzień w pracy wykonując pracę pielęgniarki na swoim stanowisku pracy. Jednocześnie pełnomocnik powódki rozszerzył podstawę faktyczną żądania pozwu wskazując, iż pozwany pracodawca dopuścił się także nierównego traktowania powódki poprzez fakt, że w stosunku do pielęgniarek zatrudnionych na stanowiskach pielęgniarka i starsza pielęgniarka brał pod uwagę wykształcenie posiadane a nie wymagane, a tego nie uczynił w stosunku do powódki kwalifikując ją do niższej grupy wynagrodzenia niż wynikające z grupy 2 z najwyższym współczynnikiem pracy biorąc pod uwagę wykształcenie wymagane na danym stanowisku. Dodatkowo wskazał na fakt nierównego traktowania polegający na zróżnicowaniu wynagrodzenia powódki zależny jedynie od daty (...) roku. ( pismo procesowe k. 69-72v ) Ostatecznie, w piśmie procesowym z dnia (...) roku, pełnomocnik powódki podniósł, że nie kwestionuje hipotetycznego wyliczenia roszczeń powódki przedstawionych przez pozwanego i w związku z tym, zmodyfikował roszczenie pozwu wnosząc o zasądzenie kwoty (...) złotych odszkodowania tytułem nierównego traktowania w zakresie wynagradzania wraz z odsetkami od kwot i dat wskazanych w piśmie, zaś w pozostałym zakresie cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia. Jednocześnie, pełnomocnik powódki zgłosił żądanie ewentualne na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego, o ustalenie na przyszłość, iż powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) złotych, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od (...) roku. ( pismo procesowe k. 222-223 ) Sąd ustalił następujący stan faktyczny: D. E. jest zatrudniona w (...) Szpitalu (...) w V. (poprzednio (...) Szpitalu (...) w V. ) od (...) roku. Pierwszą umowę o pracę strony zawarły na okres próbny do (...) roku na stanowisku pielęgniarka z wynagrodzeniem ustalonym jako uposażenie zasadnicze wg kategorii XIII w kwocie (...) zł (brutto) + dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 65% stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej + dodatek w wysokości 45% godz. stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w dni ustawowo wolne od pracy/niedziele i święta oraz soboty. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia (...) roku na stanowisku pielęgniarka z wynagrodzeniem ustalonym jak w przypadku umowy na okres próbny (przy ustaleniu stawki wynagrodzenia zasadniczego brutto na kwotę (...) zł). Z dniem (...) roku powódce powierzono obowiązki (...) i przyznano wynagrodzenie wg kategorii XIV. ( bezsporne, a ponadto umowy o pracę k. 3 i 13 części B akt osobowych powódki ) Od początku zatrudnienia, miejscem wykonywania pracy przez powódkę były (...) pozwanego szpitala. Najpierw była to sala (...) przy oddziale (...) a od (...) roku Centralny (...) . Praca na (...) pielęgniarki (...) jest pracą ciężką, stresującą, wymagającą skupienia i odpowiedniej współpracy i komunikacji z całym zespołem. Realizacja poszczególnych zadań odbywa się przy uwzględnieniu umiejętności i doświadczenia pielęgniarek. ( zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, zeznania F. T. k. 216v-217v ) Jako podstawowe zadania na stanowisku pielęgniarki, powódce powierzono: 1) zapewnienie całościowej opieki pielęgniarskiej nad powierzonymi jej pacjentami w (...) . 2) w szczególności do zadań pielęgniarki należało:  bardzo dobra organizacja pracy własnej,  profesjonalna realizacja: działań/funkcji opiekuńczych, pielęgnacyjnych, terapeutycznych, profilaktycznych, rehabilitacyjnych, edukacyjnych i promujących zdrowie,  prawidłowe i systematyczne prowadzenie dokumentacji obowiązującej w bloku operacyjnym,  przestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki podczas pracy w bloku operacyjnym,  umiejętność współpracy w zespole interdyscyplinarnym,  dyspozycyjność,  zaangażowanie w codzienną pracę,  tworzenie dobrej atmosfery w zespole i wzajemnej pomocy,  stosowanie podczas wykonywanych zadań zaakceptowanych i właściwych norm: kulturowych, etycznych, zawodowych,  dbanie prestiż zawodu pielęgniarki/położnej poprzez nienaganną postawę osobistą, społeczną i zawodową,  realizacja opieki pielęgniarskiej nad pacjentami na czas trwania zabiegu operacyjnego, sprawdzenie tożsamości pacjenta  przygotowanie stanowiska pracy w sprzęt, materiał opatrunkowy, środki i aparaturę medyczną ( sprawdzenie sprawności ) przed zabiegiem operacyjnym i instrumentowanie podczas zabiegu,  czuwanie nad jałowością i ilością materiału medycznego i narzędzi chirurgicznych podczas zabiegu operacyjnego,  pomoc w ubieraniu zespołu operacyjnego w sterylną odzież,  ponoszenie odpowiedzialności za podawane leki, materiał opatrunkowy i szewny oraz narzędzia podczas instrumentowania,  wykonanie czynności diagnostycznych i leczniczych na zlecenie lekarza oraz bez zlecenia lekarskiego zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dn. 7.1 1.2007r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego,  udział 1 pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych zabiegów diagnostycznych i leczniczych,  udzielanie pierwszej pomocy w stanach bezpośredniego zagrożenia życia,  zapewnienie pacjentowi wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych,  nadzór nad zapewnieniem odpowiedniej temperatury i mikroklimatu sali operacyjnej,  regulacja oświetlenia pola operacyjnego lampą bezcieniową, uczestnictwo w prawidłowym ułożeniu pacjenta do zabiegu operacyjnego na stole operacyjnym, pomoc w przenoszeniu pacjenta po zabiegu ze stołu operacyjnego na wózek transportowy,  czuwanie nad czystością sali operacyjnej podczas zabiegu,  przygotowanie roztworów środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi w (...) nr 1 procedurami i standardami,  dezynfekcja, mycie, płukanie i suszenie oraz konserwacja narzędzi chirurgicznych zgodnie z obowiązującymi w (...) Nr 1 procedurami i standardami,  segregacja i przygotowanie narzędzi chirurgicznych, materiału opatrunkowego, bielizny operacyjnej do sterylizacji zgodnie z obowiązującymi standardami,  właściwe zabezpieczanie, przechowywanie i przygotowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z procedurami i standardami w (...) ,  umiejętne komunikowanie się z członkami zespołu (...) i pozostałym personelem znajdującym się na sali (...) Ponadto zgodnie z zakresem obowiązków pielęgniarka miała m.in. obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych, w sytuacjach gdy działanie przekraczało jej wiedzę i umiejętności zobowiązana była do poszukania kompetentnej konsultacji i pomocy. Pielęgniarka mająca większe doświadczenie zawodowe powinna przekazywać młodszym koleżankom, kolegom swoją wiedzę, umiejętności zawodowe oraz wzorce kulturowe i poszanowania człowieka. Pielęgniarka miała także w zakresie obowiązków nadzorowanie czynności porządkowych oraz zgłaszanie nieprawidłowości zgodnie z obowiązującymi procedurami w szpitalu do Kierownika (...) Pielęgniarka ponosiła odpowiedzialność za należyty stan sanitarno-epidemiologiczny pomieszczeń bloku (...) w czasie dyżuru, a także za dokonaną ocenę sytuacji zdrowotnej pacjenta i wyniki działań podjętych osobiście lub zleconych innym osobom a także za nie podjęcie takich działań. Jednocześnie starsza pielęgniarka miała prawo do: 1. 
        Realizacji zadań na stanowisku pielęgniarki zgodnie z wiedzą i standardami ustalonymi w zakładzie oraz zasadami etyki zawodowej. 2. 
        Korzystania z dokumentacji lekarskiej oraz uzyskania od lekarza informacji o stanie zdrowia pacjenta, rozpoznaniu, proponowanych metodach diagnostycznych, rehabilitacyjnych i dających się przewidzieć następstwach podejmowanych działań zakresie niezbędnym do udzielanych przez siebie świadczeń zdrowotnych. 3. 
        Zgłaszania swoich uwag, spostrzeżeń i wniosków dotyczących stanu pacjenta. 4. 
        Samodzielnego udzielania pierwszej pomocy w stanach nagłego pogorszenia się stanu zdrowia pacjenta. 5. 
        Wykonania samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dn. 7. 11 . 2007 r. 6. 
        W związku z samodzielnym wykonywaniem świadczeń leczniczych była uprawniona do podania pacjentowi doraźnie w nagłych wypadkach bez zlecenia lekarza leków zamieszczonych w wykazie do rozporządzenia, 7. 
        Informowania bez zbędnej zwłoki o samodzielnym wykonaniu świadczeń leczniczych oraz podanych lekach. 8. 
        Zgłaszania uwag dotyczących organizacji i wyposażenia własnego stanowiska pracy oraz innych działów pomocniczych szpitala. 9. 
        Przygotowania pacjentów do zabiegów diagnostycznych i leczniczych zgodnie z obowiązującymi procedurami i instrukcjami w (...) nr. 1 10. 
        Informowania pacjentów odnośnie zachowań w czasie i po zabiegu oraz w zakresie niezbędnym do realizowania opieki. 11. 
        Przydzielania zadań i nadzorowania pracy niższego personelu w czasie dyżurów popołudniowych i nocnych Do dnia 2 sierpnia 2022 roku powyższy zakres czynności dotyczył całego personelu pielęgniarskiego (...) niezależnie od posiadanych kwalifikacji i stanowiska. ( opis stanowiska pracy k. 8, zakres zadań, obowiązków i odpowiedzialności k. 9 części B akt osobowych powódki, opis stanowiska pracy i zakres zadań, obowiązków i odpowiedzialności w dołączonej kopii akt osobowych E. Z. k. 273 ) W praktyce podstawowym obowiązkiem pielęgniarki operacyjnej była asysta pielęgniarska czyli instrumentowanie przy zabiegu operacyjnym oraz wszystkie czynności związane z zabiegiem tj. zabezpieczenie i przygotowanie sterylnych narzędzi i materiałów, a także dbanie o czystość, w tym przygotowywanie i sprzątanie sal operacyjnych. Każda z pielęgniarek operacyjnych miała też obowiązek uzupełniania dokumentacji operacyjnej pacjenta, wszystkie niezależnie od wykształcenia, w zależności od bieżących potrzeb zajmowały się również edukacją i wdrażaniem w obowiązki nowych pracowników. Kształcenie przy tym studentów czy praktykantów przede wszystkim polegało na obserwacji przebiegu zabiegu i nabywaniu umiejętności praktycznych pod nadzorem doświadczonego personelu medycznego. Najważniejsze w codziennej pracy pielęgniarki/pielęgniarza bloku operacyjnego było doświadczenie. Każdy przydział pracowników na sale operacyjne odbywał się przy uwzględnieniu rodzaju zabiegu oraz umiejętności pielęgniarek operacyjnych, niezależnie od zajmowanego stanowiska. ( zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, zeznania T. A. k. 214v-215v, zeznania E. Z. k. 209v-211v, zeznania F. T. k. 216v-217v, zeznania E. H. k. 77-77v) 20 lipca 2022 roku Dyrektor (...) Nr 1 w V. wydał Zarządzenie Nr (...) w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy w (...) Nr (...) w V. , na podstawie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z treścią § 3 ust. 1 Zarządzenia przypisanie pracownika do odpowiedniej grupy zawodowej, wymienionej w załączniku do ustawy odbywa się na podstawie kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami . Jednocześnie zastrzeżono, że dla 2 grupy zawodowej, uzależniono przypisanie pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa do tej grupy zawodowej od posiadania „wymaganej” specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, w przypadku zajmowania stanowiska, które rozporządzeniem wymaga tych kwalifikacji i określono zakres specjalizacji „wymaganych” w (...) Nr (...) w V. , w tym specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Dodatkowo, zgodnie z treścią § 3 ust. 5 w przypadku zakwalifikowania do grupy 2 integralną częścią porozumienia w zakresie zmiany warunków umowy o pracę miała być zmiana zakresu obowiązków, mająca na celu wyszczególnienie na podstawie programów szkolenia specjalizacyjnego, w odpowiednich dziedzinach umiejętności związanych z uzyskanym tytułem specjalisty. W praktyce spośród personelu pielęgniarskiego do grupy 2 zaszeregowano tylko te osoby, które przed dniem 1 lipca 2022 roku zajmowały stanowisko pielęgniarki specjalistki. ( zarządzenie wraz z załącznikami k. 30-33, zeznania W. F. k. 75v-77 ) Na przełomie 2023/2024 roku w pozwanym szpitalu rozpoczęto wprowadzanie zmian w zakresie czynności poszczególnych grup personelu pielęgniarskiego. Przy czym w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności w Centralnym (...) przez personel pielęgniarski niezależnie od stanowiska m. in. „pielęgniarka – specjalistka”, „pielęgniarka”, „starsza pielęgniarka”, tak jak przed 1 lipca 2021 roku nie różnił się. Czynności personelu pielęgniarskiego były takie same. ( zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, zeznania T. A. k. 214v-215v, zeznania E. Z. k. 209v-211v, zeznania F. T. k. 216v-217v, zeznania E. H. k. 77-77v) W marcu 2024 roku na Centralnym (...) wywieszono tabele z podziałem czynności personelu pielęgniarskiego w zależności od zajmowanego stanowiska. Pielęgniarkom z magistrem i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności, m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych dotyczących tematyki specjalistycznej – specyficznej dla danego oddziału, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu charakterystycznych dla danego oddziału/zakładu/bloku operacyjnego, współpraca w zespołach problemowych ds. odleżyn, ds. monitorowania i leczenia bólu, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika. Dodatkowo w Centralnym (...) jako czynności należące do pielęgniarek specjalistek wskazano pełnienie roli mentora we wdrażaniu pielęgniarki do pracy na (...) w zakresie instrumentowania do poszczególnych zabiegów operacyjnych, doboru materiału szewnego, opatrunkowego, instrumentarium, aparatury medycznej i asortymentu jednorazowego, a także nadzór nad rejestrem preparatów histopatologicznych i mikrobiologicznych pobranych od pacjentów. ( zeznania W. F. k. 75v-77, zeznania T. A. k. 214v-215, zeznania E. H. k. 77-77v, zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, zestawienie czynności k. 81 ) W dniach od 13 do 27 czerwca 2024 roku Dyrektor (...) Nr 1 w V. wydał zarządzenia w przedmiocie powołania specjalistycznych zespołów pielęgniarskich w skład których weszły pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści z poszczególnych oddziałów. ( zarządzenia k. 82-96 ) Czynności dodatkowe przyporządkowane pielęgniarkom specjalistkom nadal mają charakter incydentalny i wymagają niewielkiego zaangażowania. Przykładowo prowadzenie szkoleń wewnątrzzakładowych zajmuje średnio 15 minut i odbywa się raz w miesiącu. Szkolenie ma z reguły formę konspektu przygotowanego w formie pisemnej, który jest odczytywany podczas porannego raportu. Specjalistki zobowiązane zostały też do zliczania zabiegów przeprowadzanych każdego dnia, co wcześniej należało do obowiązków oddziałowych. Szkolenia w dalszym ciągu prowadziły także pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra, nie zatrudnione na stanowisku pielęgniarki specjalistki. W Centralnym (...) nie doszły żadne nowe procedury. Jeżeli chodzi o zakres czynności pielęgniarskich, związanych z faktyczną realizacją czynności na (...) – nie uległ on zmianie. (...) przyporządkowywane są zgodnie z doświadczeniem pielęgniarek. Podobnie zabezpieczane są dyżury, na których nie zawsze są pielęgniarki specjalistki. Studenci szkolą się zdobywając wiedzę praktyczną na oddziale podczas zabiegów operacyjnych, niezależnie od tego czy pielęgniarka instrumentariuszka asystująca przy zabiegu jest specjalistą czy nie. Praktycznie w czynnościach i obowiązkach pielęgniarek (...) nic się nie zmieniło. Podobnie jak przed 1 lipca 2022 roku najważniejsze w pracy pielęgniarki było doświadczenie. ( zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, zeznania T. A. k. 214v-215v, zeznania E. Z. k. 209v-211v, zeznania F. T. k. 216v-217v, zeznania E. H. k. 77-77v, zeznania W. F. k. 75v-77) D. E. w (...) roku ukończyła liceum medyczne. W dniu (...) roku po odbyciu szkolenia specjalistycznego i złożeniu egzaminu uzyskała tytuł pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa (...) . Następnie w dniu (...) roku uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. W związku z ukończeniem studiów drugiego stopnia powódka zwróciła się z prośbą do dyrektora pozwanego szpitala o podwyższenie uposażenia zasadniczego. Z dniem (...) roku powódce powierzono obowiązki starszej pielęgniarki i przyznano uposażenie zasadnicze wg kategorii XIV. Pozostałe warunki umowy pozostały bez zmian. ( dyplomy k. 6, k. 9 część A akt osobowych powódki, dyplom z wnioskiem powódki k. 35, informacja dyrektora (...) k. 37 części B akt osobowych powódki ) Na podstawie Zarządzenia Nr (...) Dyrektora (...) Nr (...) w V. z dnia 12 lipca 2021 roku w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy w (...) w V. w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1, art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2020 r. poz. 830 z późn. zm.) oraz art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 maja 2021 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2021 r. poz. 1104), powódce przyznano od dnia (...) roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie (...) złotych brutto. ( informacja dyrektora (...) k. 43 części B akt osobowych powódki ) Pismem z dnia (...) roku, w związku z przekazaniem powódce do akceptacji porozumienia zmieniającego warunki płacy od 1 lipca 2023 roku i brakiem zwrotu tegoż dokumentu, po uwzględnieniu podpisanego w 2022 roku porozumienia, w którym ustalono grupę zawodową, zgodnie z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, pracodawca poinformował powódkę, że jej wynagrodzenie zasadnicze od (...) roku będzie wynosiło (...) zł. ( pismo k. 52 części B akt osobowych powódki ) Pismem z dnia (...) roku, w związku z przekazaniem powódce do akceptacji porozumienia zmieniającego warunki płacy od (...) roku i brakiem zwrotu tegoż dokumentu, zgodnie z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, pracodawca poinformował powódkę, że od dnia (...) roku została zakwalifikowana do 5 grupy (…) i tym samym jej wynagrodzenie zasadnicze od (...) roku ustalono na kwotę (...) zł. D. E. poinformowano również, że za okres od (...) roku do (...) roku zostanie jej wypłacone wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego. (pismo k. 55 część B akt osobowych powódki) Przed 1 lipca 2022 roku w przypadku ukończenia specjalizacji przez pielęgniarkę/pielęgniarza i posiadania tytułu magistra, pozwany szpital przekształcał dotychczas zajmowane stanowisko na pielęgniarkę/pielęgniarza specjalistę. ( lista pielęgniarek, które zostały zakwalifikowane do grupy 2 k. 141-147v ) Różnica pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powódki, a wynagrodzeniem pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 wynosiła odpowiednio:  od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...) złotych;  od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...) złotych. ( listy płac k. 106-139, k. 149-186 ) Różnica w wynagrodzeniu powódki w przypadku zaszeregowania jej do najwyższej grupy wynosiła:  w 2022 roku w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych, w grudniu (...) złotych;  w 2023 roku w styczniu (...) złotych, w lutym 2.199,30 złotych, w marcu (...) złotych, w kwietniu (...) złotych, w maju (...) złotych, w czerwcu (...) złotych, w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych. ( zestawienie wysokości wynagrodzeń k. 148 ) Wynagrodzenie miesięczne D. E. obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na dzień (...) roku wynosiło (...) złotych. ( zaświadczenie k. 24 ) Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy i aktach osobowych, zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania powódki. Autentyczność oraz treść przedłożonych dokumentów nie była kwestionowana przez strony, ani nie wzbudzała wątpliwości Sądu wobec czego uznano je za wiarygodne w całości. Istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia miały zeznania powódki k. 65v-66, k. 202v-203, oraz zeznania świadków T. A. k. 214v-215v, E. Z. k. 209v-211v, F. T. k. 216v-217v, E. H. k. 77-77v i W. F. k. 75v-77. Zeznania te stanowiły logiczną, spójną i wzajemnie się uzupełniającą relację dotyczącą podziału i zakresu czynności zespołu pielęgniarskiego na oddziale (Centralnym (...) . Na podstawie tych zeznań Sąd ustalił, że w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności na (...) pozwanego szpitala (od października 2023 roku Centralny (...) ) przez personel pielęgniarski niezależnie od stanowiska m. in. „pielęgniarka – specjalistka”, „pielęgniarka”, „starsza pielęgniarka” nie różnił się. Czynności personelu były takie same. Zmiany w tym zakresie wprowadzono dopiero w marcu 2024 roku, przydzielając dodatkowe czynności do poszczególnych stanowisk pielęgniarskich, w szczególności – pielęgniarek specjalistek. Jednocześnie, jednak z zeznań świadków wynikało, że dodatkowe czynności przypisane pielęgniarkom specjalistkom są incydentalne, biorąc pod uwagę całokształt czynności wykonywanych przez personel pielęgniarski w oddziale. Co więcej, czynności zasadniczo są czynnościami o charakterze formalnym, wprowadzone zmiany nie dotyczą czynności przy pacjencie. Również z zeznań (...) pielęgniarki – W. F. , które Sąd zasadniczo uznał za wiarygodne wynika, że dodatkowe obowiązki dla pielęgniarek specjalistek wprowadzono dopiero na początku 2024 roku (w 2022 roku wdrożono aneksy do zakresu obowiązków). Z przekazu świadka wynikało jednak, że świadek przypisuje tym czynnościom istotne znaczenie, co nie znalazło odzwierciedlenia w pozostałym materiale dowodowym zebranym w sprawie. Oceniając zeznania powódki, Sąd Rejonowy uwzględnił wskazane przez nią okoliczności, kierując się zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym oraz przede wszystkim analizując je w kontekście zeznań świadków przesłuchanych w sprawie oraz złożonych dokumentów. Kontrola logicznej i racjonalnej spójności zeznań powódki D. E. , przeprowadzona na tle pozostałego materiału dowodowego, skłoniła Sąd do uznania ich za wiarygodne i prawdziwe w całości. Sąd zważył, co następuje: Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w przeważającej części. Sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego uregulowany został w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139) – zwanej dalej „ustawą”. Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy, jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających, stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które jak wskazano wyraźnie w treści uzasadnienia, może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu przywołano nadto przepis art. 18 3c k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że  pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( art. 18 3c § 3 Kodeksu pracy ). Przechodząc zatem na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi ( art. 29 § 1 k.p. ), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji ( art. 11 2 i art. 11 3 k.p. ). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p. , pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art. 18 3c § 1 k.p pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33 ). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p. , zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670 ). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258 ). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133 ). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 ). Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09 ). W pierwszej kolejności należy wskazać, że różnica w wynagrodzeniu powódki oraz pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powódki oraz wskazanej przez stronę powodową pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo, pozwany w toku postępowania sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powódki za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonych dokumentów wynika, że różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, albowiem w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powodem a pielęgniarkami z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...) złotych, od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...) złotych. Warto wskazać, że w 2022 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 3.010 złotych, a w drugiej połowie 2023 roku – 3.600 złotych. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym poszczególnych pielęgniarek i pielęgniarzy, w zależności od ich zaszeregowania do poszczególnych grup wynosiła przez cały okres sporny około połowy minimalnego wynagrodzenia. Zatem jest to istotna wartość ekonomiczna. W dalszej kolejności należy ocenić, czy powódka i pielęgniarki specjalistki zaszeregowane do grupy 2 wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 3c k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39 ). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08 ). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09 ). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13 ). Tymczasem, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że do marca 2024 roku niezależnie od wykształcenia, a także co należy podkreślić niezależnie od stanowiska pielęgniarki realizowały analogiczny zakres obowiązków i odpowiedzialności. Nie było takich czynności, których powódka jako starsza pielęgniarka nie mogła wykonać, czy też takich które mogłaby dokonywać wyłącznie pod nadzorem pielęgniarki specjalistki lub za jej autoryzacją. Wszyscy członkowie personelu pielęgniarskiego robili to samo – ich czynności były wymienne. W lipcu 2022 roku wprowadzono zmiany w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek z grupy 2, natomiast w praktyce wprowadzenie dodatkowych czynności dla pielęgniarek specjalistek następowało stopniowo, dopiero z początkiem 2024 roku, zaś na (...) w okolicach marca 2024 roku. Pielęgniarkom z magistrem i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności, m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych dotyczących tematyki specjalistycznej – specyficznej dla danego oddziału, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu charakterystycznych dla danego oddziału/zakładu/bloku operacyjnego, współpraca w zespołach problemowych ds. odleżyn, ds. monitorowania i leczenia bólu, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika. Dodatkowo w Centralnym Bloku Operacyjnym jako czynności należące do pielęgniarek specjalistek wskazano pełnienie roli mentora we wdrażaniu pielęgniarki do pracy na bloku operacyjnym w zakresie instrumentowania do poszczególnych zabiegów operacyjnych, doboru materiału szewnego, opatrunkowego, instrumentarium, aparatury medycznej i asortymentu jednorazowego, a także nadzór nad rejestrem preparatów histopatologicznych i mikrobiologicznych pobranych od pacjentów. Mając jednak na względzie całokształt okoliczności sprawy i zakres czynności realizowanych przez personel pielęgniarski szpitala, Sąd uznał, że wprowadzone przez pozwanego dodatkowe czynności dla pielęgniarek specjalistek są czynnościami, które mają marginalne znaczenie dla codziennego wykonywania obowiązków. Jak wynika przy tym z zeznań świadków w Centralnym Bloku Operacyjnym podział na czynności został wykreowany sztucznie. W Centralnym Bloku Operacyjnym nie doszły żadne nowe, istotne procedury. Zakres czynności pielęgniarskich, związanych z faktyczną realizacją czynności na bloku operacyjnym nie uległ zmianie. Bloki operacyjne przyporządkowywane są nadal zgodnie z doświadczeniem i kwalifikacjami pielęgniarek. Podobnie zabezpieczane są dyżury, na których nie zawsze są pielęgniarki zatrudnione na stanowisku specjalistki. Praktycznie w czynnościach i obowiązkach pielęgniarek bloku operacyjnego nic się nie zmieniło. Podobnie jak przed 1 lipca 2022 roku najważniejsze w pracy pielęgniarki jest doświadczenie. To na podstawie posiadanych umiejętności, przy uwzględnieniu stopnia trudności planowanej operacji, pielęgniarki (tak na stanowisku starszej pielęgniarki, jak i pielęgniarki specjalistki) kierowane są do poszczególnych zabiegów. W codziennej pracy przy zabiegach operacyjnych – m.in. przygotowaniu sali i pacjenta, kontroli doboru narzędzi oraz sprzętu, ich sterylizacji i zabezpieczenia nie ma znaczenia czy pielęgniarka zatrudniona jest na stanowisku specjalistki czy stanowisku starszej pielęgniarki. Biorąc zatem pod uwagę powyższe ustalenia Sąd uznał, że ewentualne różnice w zakresie czynności (jak choćby zliczanie wykonanych zabiegów) wynikające z wprowadzenia zmian w pozwanym szpitalu nie dotyczą zadań zasadniczych i na tyle istotnych by uzasadniały różnicowanie poziomu wynagrodzenia. Co istotne szkolenia studentów i mniej doświadczonych, nowych pracowników w praktyce odbywają się podczas zabiegów operacyjnych, niezależnie od tego czy pielęgniarka instrumentariuszka asystująca przy zabiegu jest specjalistą czy nie. Mając powyższe rozważania na uwadze Sąd Rejonowy stwierdził, iż powódka wykonywała jednakową pracę jak pielęgniarka specjalistka - pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej jakości i ilości, mimo odmiennych nazw stanowisk. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy, doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powoda. Co znamienne, pozwany pracodawca w toku postępowania nie kwestionował doświadczenia zawodowego powódki. Nie wskazywał też na okoliczności, które mogłyby świadczyć o tym, że świadczyła ona swoją pracę w sposób mniej wartościowy, niż pracujące na tym samym oddziale pielęgniarki specjalistki, zaszeregowane do grupy 2. Pozwany nie wykazywał żadnych różnic w zakresie jakości wykonywanych czynności, nie dowodził braków umiejętności powódki w porównaniu do umiejętności pielęgniarek specjalistek. Poprzestał wyłącznie na stwierdzeniu formalnych różnic wynikających z faktu istnienia dwóch odmiennych stanowisk i odmiennych stawek wynagrodzenia przyjętych w regulacjach ustawowych i wewnętrznych regulaminach. Ostatecznie zatem, kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia miało ustalenie czy pracodawca kierował się obiektywnymi powodami ( art. 18 3b § 1 in fine k.p. ), przy czym ciężar dowodu w tym zakresie leżał po stronie pozwanego szpitala ( por. wyrok SN z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06) . Pracodawca konsekwentnie wskazywał stanowisko jako kryterium zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarek specjalistek z grupy 2. Jednocześnie jednak, jak już wyżej wskazano, pozwany nie wykazał, by praca na stanowisku starszej pielęgniarki w porównaniu do pracy na stanowisku pielęgniarki specjalistki, nie była pracą jednakową lub o jednakowej wartości. Co istotne, w toku postępowania ustalono, że przed zmianami ustawowymi z 1 lipca 2022 roku – w każdym przypadku uzupełnienia kwalifikacji i ukończenia specjalizacji pracodawca uznawał tą specjalizację m. in. poprzez zmianę stanowiska pracy na pielęgniarkę/pielęgniarza specjalistę. Powódka już w dniu 24 listopada 2014 roku po odbyciu szkolenia specjalistycznego i złożeniu egzaminu uzyskała tytuł pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego, zaś w dniu 6 lipca 2020 roku uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. Zatem w dniu (...) roku D. E. legitymowała się wykształceniem wyższym na poziomie magistra pielęgniarstwa i specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa, a więc miała wszelkie uprawnienia wymagane do zakwalifikowania do grupy 2. Jak jednak wywodził pozwany, w lipcu 2022 roku wszystkie stanowiska, które wymagały osób z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją zostały już zabezpieczone. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę zakres doświadczenia i wiedzy, jaką legitymowała się już przed 1 lipca 2021 roku powódka, która w ramach dokształcania zdobyła tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalisty pielęgniarstwa operacyjnego, trudno oczekiwać, że w związku z taką a nie inną polityką kadrową pracodawcy nie będzie ona korzystała z tej wiedzy i możliwości, które nabyła zarówno w ramach kształcenia jak i wieloletniego doświadczenia w pracy, a ograniczy się jedynie do wykorzystywania tylko tej części wiedzy i kompetencji, która jest wystarczająca na objęcie jej niższym współczynnikiem pracy. Podkreślić należy, że wykonywanie zawodu pielęgniarki wymaga nie tylko posiadania formalnych kwalifikacji, ale również ciągłego doskonalenia wiedzy i umiejętności praktycznych. Warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu pielęgniarki jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie stałego kształcenia oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń medycznych. Zgodnie z Kodeksem Etyki Zawodowej Pielęgniarki, powinna ona wdrażać do praktyki nowe zdobycze nauk medycznych, społecznych i humanistycznych oraz systematycznie doskonalić i aktualizować wiedzę, umiejętności i kompetencje zawodowe. Proces ciągłej nauki w tym zawodzie jest zrozumiały z uwagi na rozwój nauki oraz coraz to nowsze metody udzielania świadczeń zdrowotnych. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, jednakże jest to absolutne minimum, jakie każda pielęgniarka musi spełnić - oznacza to tyle tylko, iż pielęgniarka spełnia warunki formalne do wykonywania ww. zawodu. Zdobyła tym samym zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w codziennej pracy na oddziale. Ponadto, art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 roku o zawodach pielęgniarki i położnej jednoznacznie nakłada na pielęgniarkę obowiązek wykonywania zawodu z należytą starannością oraz zgodnie z zasadami etyki zawodowej, przy jednoczesnym poszanowaniu praw pacjenta i dbałości o jego bezpieczeństwo. W tym zakresie pielęgniarka powinna wykorzystywać aktualną wiedzę medyczną, a także korzystać z dostępnych systemów teleinformatycznych i łączności. Obowiązek ciągłej aktualizacji wiedzy i kwalifikacji zawodowych potwierdza również art. 61 ust. 1 tej ustawy, który uznaje ten proces za obowiązkowy i nieodzowny dla zapewnienia wysokiej jakości opieki zdrowotnej. Argumentacja strony pozwanej oparta na twierdzeniu, że zajmowane przez powódkę stanowisko nie wymagało równoczesnego posiadania tytułu magistra oraz specjalisty w pielęgniarstwie, a w związku z tym nie jest zobowiązana do podniesienia wynagrodzenia, jawi się jako nie tylko niewystarczająca, ale także sprzeczna z celem ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, na którą powoływała się strona pozwana. Z uzasadnienia tej ustawy jednoznacznie wynika, że jej nadrzędnym celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników służby zdrowia. Tym samym ustalony przez ustawodawcę system gratyfikacji, przewidujący wzrost wynagrodzenia adekwatnie do wzrostu kwalifikacji zawodowych, należy interpretować w taki sposób, że decydujące są kwalifikacje posiadane przez pracownika, mieszczące się w ramach określonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, a nie jedynie kwalifikacje wymagane przez konkretnego pracodawcę. W przeciwnym razie pracodawca mógłby arbitralnie, najczęściej w celu ograniczenia kosztów, ustalać wymagania kwalifikacyjne na poziomie minimalnym, co byłoby sprzeczne z intencjami ustawodawcy oraz z duchem wspierania rozwoju zawodowego pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek. Z punktu widzenia sądu utrzymywanie powódki na niższym poziomie zaszeregowania pomimo posiadania przez nią specjalizacji i tytułu magistra pielęgniarstwa godzi również w zasadę ochrony zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa. Powódka, działając w dobrej wierze i ufając obowiązującym przepisom oraz dotychczasowej praktyce pracodawcy, konsekwentnie podnosiła swoje kwalifikacje. Z tego względu przyjęcie argumentu pozwanego, skutkujące brakiem podniesienia wynagrodzenia, byłoby nie tylko niesprawiedliwe, lecz także naruszałoby elementarne zasady praworządności i zaufania obywateli do systemu prawnego. Sąd zwrócił również uwagę na fakt, iż powódka legitymowała się tytułem magistra pielęgniarstwa oraz specjalizacją od dnia 6 lipca 2020 roku. W początkowym okresie pracodawca uznał te kwalifikacje, co znalazło swoje odzwierciedlenie w podwyższeniu jej wynagrodzenia i odpowiednim zaszeregowaniu. Okoliczność ta potwierdza, iż kwalifikacje powódki miały realny i pozytywny wpływ na jej status zawodowy oraz wysokość wynagrodzenia. Niemniej wraz ze zmianą zasad finansowania wynagrodzeń z NFZ od 1 lipca 2022 roku, mimo że powódka stale utrzymywała te same kwalifikacje, a także systematycznie podnosiła swoje kompetencje, pracodawca odmówił dalszego podwyższenia wynagrodzenia, uzasadniając to brakiem wymogu posiadania ww. tytułu magistra i specjalizacji na zajmowanym przez nią stanowisku. Sąd ocenia taką postawę jako sprzeczną z dotychczasową praktyką pracodawcy i narażającą powódkę na nieuzasadnioną dyskryminację płacową. Uznanie kwalifikacji na etapie wzrostu wynagrodzenia powinno bowiem skutkować trwałym i stabilnym uwzględnieniem ich znaczenia, a nie być podstawą do późniejszej arbitralnej odmowy ich uwzględnienia. W konsekwencji, odmowa podwyższenia wynagrodzenia, mimo niezmienionego stanu faktycznego co do posiadanych kwalifikacji, stanowi naruszenie zasady równego traktowania pracowników oraz zaufania do pracodawcy, na które powódka – zgodnie z dotychczasową praktyką i obowiązującymi przepisami – mogła się słusznie powoływać. Takie działania pozwanego pozostają w sprzeczności z celem ustawodawcy, wyrażonym w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, którego elementem jest jak już wskazano, wspieranie trwałego podnoszenia kwalifikacji przez pracowników służby zdrowia. Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 roku w sprawie I PK 242/06 rozstrzygnął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę ( art. 18 3c § 1 k.p. ) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom). W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę okoliczności tych pozwany nie udowodnił. Z punktu zaś widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki ( art. 11 2 k.p. ) jest sankcjonowane, w szczególności na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania. Jednakże, jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania ( art. 11 2 k.p. ). W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy podjął się udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy art. 18 3d k. p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do dyskryminacji, czy też stanowią podstawę prawną do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. SN stwierdził, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d k. p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, doszedł do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 roku, III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 roku, I PSKP 98/21) . Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego , nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. ( art. 18 § 3 k.p. ), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p. , nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p. , to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. D. E. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedziele i święta, dyżury – ostatecznie w łącznej wysokości (...) złotych. Wysokość odszkodowania stanowiła różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powódki a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wraz z pozostałymi składnikami za okres od lipca 2022 do listopada 2023 roku. W myśl art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. Wysokość należnego powódce odszkodowania została ustalona na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powódki przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową, która ostatecznie dokonała modyfikacji żądania zgodnie z przedłożonym przez pozwanego wyliczeniem, stąd w takiej wysokości Sąd przyznał jej odszkodowanie. Jednocześnie w pozostałym zakresie, w jakim powódka cofnęła pozew – Sąd umorzył postępowanie. Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd podzielił argumentację strony powodowej, że szkoda w przypadku powoda, w związku z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, Sąd zasądził odsetki od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10-go dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. Jednocześnie kwoty cząstkowe, od których Sąd zasądził odsetki wynikały z hipotetycznego wyliczenia roszczeń powódki, które jak już wskazano, zostało w pełni zaakceptowane przez stronę powodową. Jednocześnie powódka domagała się ustalenia na przyszłość, że przysługuje jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od 1 lipca 2023 roku do 31 grudnia 2023 roku. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18 3d k.p. ( wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06 ). Jednocześnie jednak nie wyklucza się dokonania ustalenia także za okres wsteczny ( por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 września 2018 r. II PK 135/17 ). Sąd co do zasady uznał roszczenie strony powodowej za uzasadnione, jednakże jeśli chodzi o sposób sformułowania dokonał tutaj pewnych modyfikacji. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że związanie granicami żądania zgodnie z art. 321 k.p.c. nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jak wskazał SN w wyroku z dnia 10 października 2019 roku, w sprawie I PK 172/18 związanie granicami żądania ( art. 321 k.p.c. ) nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jeśli jest ono wyrażone niewłaściwie, niewyraźnie lub nieprecyzyjnie, sąd może, a nawet ma obowiązek odpowiednio je zmodyfikować, jednakże zgodnie z wolą powoda i w ramach podstawy faktycznej powództwa, chodzi bowiem wyłącznie o nadanie ujawnionej w treści pozwu woli powoda poprawnej jurydycznie formy. Dla wyznaczenia granic, o których mowa w art. 321 § 1 k.p.c. istotne są w takiej sytuacji elementy motywacyjne uzasadniające żądanie pozwu. W ocenie Sądu odniesienie się do załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jest z jednej strony precyzyjne, zaś po drugie obiektywne. Strona powodowa domagała się tymczasem ustalenia wynagrodzenia w odniesieniu do konkretnego oddziału, co w świetle znanych sądowi z urzędu okoliczności rotowania personelu pielęgniarskiego na inne oddziały wydaje się nieuzasadnione i przy każdorazowym delegowaniu powódki do pracy na innym oddziale powodowałoby konieczność dokonywania modyfikacji. Podobnie żądanie ewentualne, w którym pełnomocnik powódki wnosił o ustalenie na przyszłość, iż powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie 8.186,53 zł, nie znalazło aprobaty Sądu z uwagi na wskazanie konkretnej kwoty, w sytuacji, gdy wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego jest zmienne i corocznie waloryzowane w oparciu o wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszanego przez GUS. W związku z tym, Sąd ustalił, że D. E. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139) i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Wskazana data (...) roku stanowi datę wniesienia pozwu, w którym powódka domagała się z jednej strony odszkodowania za zamknięty okres do listopada 2023 roku i jednocześnie ustalenia wynagrodzenia na przyszłość. Należało mieć na względzie, że w razie naruszenia zasady równego traktowania sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Jeśli określone postanowienie umowy staje się nieważne ( art. 18 § 3 k.p. ), to sąd pracy powinien ustalić właściwe wynagrodzenie także na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania jeżeli dochodzi swoich roszczeń po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli zaś stosunek pracy nadal trwa (jak w niniejszej sprawie) nie sposób wymagać by powód w toku procesu, w związku z upływem kolejnych miesięcy kiedy wynagrodzenie było wypłacane w zaniżonej wysokości każdorazowo rozszerzał powództwo o odszkodowanie. W tym stanie rzeczy Sąd uznał zatem za uzasadnione ustalenie wysokości wynagrodzenia od daty wniesienia pozwu. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu uzasadnione było treścią art. 100 zd. 2 in principio k.p.c. , bowiem Sąd przyjął, że powódka przegrał proces jedynie co do nieprecyzyjnie sformułowanego żądania ustalenia wynagrodzenia na przyszłość Przede wszystkim, należało zważyć, iż powódka kwotę pierwotnie dochodzoną pozwem ustaliła szacunkowo, a dopiero przedłożenie szczegółowego wyliczenia, sporządzonego przez wyspecjalizowane służby kadrowo – płacowe pozwanego szpitala, pozwoliło na ostateczne sprecyzowanie żądania przez powódkę, co skutkowało również częściowym cofnięciem pozwu. Powódka nie miała możliwości precyzyjnego wyliczenia roszczenia już na etapie wniesienia pozwu, stąd późniejsza modyfikacja powództwa i jego częściowe cofnięcie nie miało wpływu na uznanie strony powodowej jako wygrywającej niniejszy proces w przeważającej części. Wobec czego pozwany jest zobowiązany do zwrotu na rzecz powódki poniesionych przez nią kosztów procesu w wysokości 3.060 złotych, tytułem kosztów zastępstwa procesowego, ustalonych na podstawie § 9 ust. 1 w zw. z § 20 (dla roszczenia o ustalenie wynagrodzenia na przyszłość) oraz 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 (dla roszczenia o odszkodowanie) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935). Równocześnie nieuiszczone koszty sądowe Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych . O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty (...) złotych orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c. , który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów sąd orzekł, jak w wyroku.