VI Pa 71/24

Sygn. akt VI Pa 71/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 26 sierpnia 2024 r. Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący Sędzia Maciej Flinik Protokolant – starszy sekretarz sądowy Marta Walińska po rozpoznaniu w dniu 26 sierpnia 2024r. w Bydgoszczy na rozprawie sprawy z powództwa: Fundacji Pomocy (...) w B. przeciwko: P. B. o odszkodowanie na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B. z dnia 27 lutego 2024r. sygn. akt VII P- Pm 616/23 oddala apelację. Sędzia Maciej Flinik Sygn. akt VI Pa 71/24 UZASADNIENIE Powódka Fundacja Pomocy (...) w B. wniosła pozew przeciwko pozwanej P. B. domagając się zasądzenia odszkodowania w kwocie 1.866,67 zł wraz z ustawowymi odsetkami od naliczonymi od dnia 14 lipca 2023 r., ze względu na bezpodstawne rozwiązanie przez pozwaną umowy o pracę na podstawie art. 55 §1 1 Kodeksu pracy . Fundacja domagała się także zasądzenia od pozwanego poniesionych przez nią kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała m.in., iż pozwana była zatrudniona na postawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 27 marca 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. W dniu 13 lipca 2023 r. pozwana wręczyła pracownikom powódki pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55§ 1 1 Kodeksu pracy . Jako przyczyny rozwiązania umowy wskazała: - nieotrzymanie wynagrodzenia na czas w dniu 6 czerwca 2023 r. zamiast 5 czerwca 2023 r., - nieotrzymanie wynagrodzenia chorobowego za okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023r. Powódka wyjaśniła przy tym, że wypłaca swoim pracownikom wynagrodzenie do 5 dnia kolejnego miesiąca. Wynagrodzenie dla pozwanej za miesiąc maj 2023 r. wyszło z konta bankowego powódki w dniu 5 czerwca 2023 r. i w tym samym dniu zostało zaksięgowane przez bank. Powódka w związku z tym stoi na stanowisku, że nie naruszyła w tej kwestii jakichkolwiek praw pracowniczych pozwanej. Wyjaśniła także, iż pozwana była zatrudniona w charakterze nauczycielki wychowania przedszkolnego w Przedszkolu Niepublicznym U (...) , którego powódka jest organem prowadzącym. Prowadziła grupę dzieci 6-letnich, tzw. „zerówkowych”. W dniu 12 maja 2023 r. zwróciła się z prośbą o urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni z uwagi na konieczność odbycia praktyk studenckich w klasach 1-3 szkoły podstawowej. Urlop został udzielony. Praktyka miała się odbywać się w dniach od 15 do 19 maja 2023 r. W dniu 17 maja 2023 r. na platformie PUE ZUS pojawiło się zwolnienie lekarskie pozwanej na okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. Powódka stoi na stanowisku, że skoro pozwana otrzymała zwolnienie lekarskie od pracy w charakterze nauczycielki i tym samym od pracy z dziećmi to realizowanie praktyk pedagogicznych jest wykonywaniem tych samych czynności i także pracą z dziećmi, czyli stanowi wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem. Pismem z dnia 4 czerwca 2023 r. pozwana została poinformowana, że wynagrodzenie chorobowe za okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. nie zostanie wypłacone. Zdarzenia, które wg pozwanej uzasadniały rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia miały miejsca kolejno 6 czerwca 2023 r. oraz 9 czerwca 2023 r., tymczasem pozwana doręczyła wypowiedzenie w dniu 13 lipca 2023 r., tym samym przekraczając miesięczny termin wyznaczony w art. 55 § 2 Kodeksu pracy . W odpowiedzi pozwana P. B. wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu stwierdziła, że podtrzymuje wszystkie twierdzenia i argumenty wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia złożonego powódce w dniu 13 lipca 2023 r. Przedstawiała także szczegółowo swoje twierdzenia dotyczące faktów jak i argumentację prawną na poparcie swojego stanowiska. Stwierdziła m.in., że w dniu 9 czerwca 2023 r. otrzymała od powódki pismo, że nie wypłaci jej zasiłku za ten okres „z powodu wykorzystania zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem poprzez udział w dniach 18 i 19 maja 2023 r. w praktykach pedagogicznych w Szkole Podstawowej nr (...) w B. z zakresu nauczania początkowego, co stanowi wykonywanie czynności identycznych jak czynności, od wykonywania których zwolnił Panią lekarz.”. Zdaniem pozwanej takie stanowisko powódki jest niezgodne z art. 64 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa, ale także jest wykroczeniem wskazanym w art. 282 § 1 Kodeksu pracy . Odnosząc się do zarzutu przekroczenia miesięcznego terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy wskazała, że w dniu 5 lipca 2023 r. nie otrzymała zasiłku za okres do 14 czerwca 2023 r., a powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2019 r., sygn. I PK 261/17 wskazała, że jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełniania ostatniego czynu, jeżeli natomiast ma charakter ma trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.” Wyrokiem z dnia 27 lutego 2024 r. sygn. akt VII P – Pm 616/23 Sąd Rejonowy w Bydgoszczy oddalił powództwo. Sąd ustalił, iż P. B. była zatrudniona w Fundacji Pomocy (...) z siedzibą w B. , na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 24 marca 2023 r. (z terminem rozpoczęcia pracy w dniu 27 marca 2023r.), na czas określony do dnia 31 sierpnia 2023 r., na stanowisku nauczyciela wychowania przedszkolnego, z miejscem wykonywania pracy w Przedszkolu Niepublicznym U (...) przy ul. (...) w B. , w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem 4.000 zł brutto miesięcznie. Prowadziła grupę 6-latków w wychowaniu przedszkolnym, tzw. „zerówkę”. W informacji do zawartej umowy o pracę, a przekazanej P. B. przez pracodawca w dniu 24 kwietnia 2023 r., jako termin wypłaty wynagrodzenia wskazano do 5 dnia następnego miesiąca. W maja 2023 r. P. B. zwróciła się z prośbą do pracodawcy o udzielnie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni z uwagi na konieczność odbycia praktyk studenckich w klasach 1-3 szkoły podstawowej. Urlop został udzielony. Praktyka miała się odbywać się w dniach od 15 do 19 maja 2023 r. W trakcie praktyk, popołudniu w dniu 17 maja 2023 r., powódka udała się do lekarza psychiatry z uwagi na napiętą sytuację w pracy (czuła się nękana przez Dyrektor Przedszkola) i otrzymała orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy od 18 maja 2023 r. do dnia 14 czerwca 2023 r. O otrzymanym zwolnieniu lekarskim P. B. poinformowała dyrektora przedszkola A. F. przesyłając jej wiadomość sms. Jednocześnie na platformie (...) pojawiło się zwolnienie lekarskie wystawione dla P. B. na okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. W związku z zaistniałą sytuacją pracodawca Fundacja Pomocy (...) z siedzibą w B. w dniu 18 maja 2023 r. złożył w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych wniosek o kontrolę zaświadczenia lekarskiego wystawionego na rzecz P. B. na okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r., dodatkowo we wniosku informując, że: „W dniu 12 maja 2023 r. pracownica poprosiła o urlop wypoczynkowy na okres 15.05.2023 r. - 19.05.2023r. celem odbycia praktyk pedagogicznych w Szkole Podstawowej nr (...) w B. . Urlop przerwała zwolnieniem lekarskim od dnia 18.05.2023 r., a praktyki prawdopodobnie odbywa nadal.”. W toku postępowania przeprowadzono w dniu 5 czerwca 2023 r. bezpośrednie badanie P. B. , a w wyniku przeprowadzonej kontroli ZUS nie stwierdził nieprawidłowości. W okresie od 15 maja 2023 r. do 19 maja 2023 r. P. B. odbyła praktyki pedagogiczne z zakresu nauczania początkowego w Szkole Podstawowej nr (...) w B. , gdzie przez pierwsze trzy dni czyniła obserwacje podczas lekcji, a przez kolejne dwa dni (czwartek i piątek) odbywały się wycieczki i zwolniona została z obowiązku uczestnictwa w praktykach w szkole. Za wykonane praktyki P. B. nie otrzymała wynagrodzenia. Pismem z dnia 4 czerwca 2023 r. prezes zarządu (...) I. K. poinformował P. B. , że odmawia wypłaty wynagrodzenia chorobowego za okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. z powodu wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem poprzez udział w dniach 18 i 19 maja 2023 r. w praktykach pedagogicznych w Szkole Podstawowej nr (...) w B. z zakresu nauczania początkowego. Ww. wymienione wynagrodzenie chorobowe nie zostało wypłacone powódce. Z kolei w dniu 5 czerwca 2023 r. Fundacja Pomocy (...) w B. zleciła przelew bankowy na rzecz P. B. w kwocie 1.645,23 zł tytułem wynagrodzenia za pracę faktycznie świadczoną w maju 2022 r. W dniu 13 lipca 2023 r. P. B. złożyła Fundacji Pomocy (...) z siedzibą w B. pisemne oświadczenie o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę zawartej w dniu 24 marca 2023 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy , tj. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W swoim oświadczeniu P. B. wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest nieotrzymanie wynagrodzenia na czas do 5 czerwca 2023 r., a otrzymanie go 6 czerwca 2023 r. oraz niewypłacenie chorobowego pomimo niestwierdzenia przez (...) Oddział w B. nieprawidłowości w toku kontroli zwolnienia lekarskiego za okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. P. B. zarzuciła, że pracodawca nie uznaje wyniku kontroli i samodzielnie wstrzymuje chorobowe wbrew art. 282 § 1 Kodeksu pracy , który informuje o tym, że pracodawca nie może wstrzymać wynagrodzenia i samemu dokonywać potrąceń, gdyż karane jest to grzywną. Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie złożonych do akt sprawy dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron, a także na podstawie przesłuchania stron, tj. prezesa zarządu powodowej fundacji (...) , vice-prezesa zarządu fundacji A. K. (k. 229-232), a także pozwanej P. B. . Dodać należy, że złożone przez strony zeznania były jasne, rzeczowe, logiczne, konsekwentne, spójne i korelowały z całokształtem zebranego w sprawie materiału dowodowego, w związku z czym zasługiwały w pełni na wiarygodność. Powyższe stanowisko jest wynikiem analizy – konfrontacji całego zgromadzonego materiału dowodowego, który Sąd oceniał kierując się zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego. Przechodząc do oceny prawnej zgłoszonego roszczenia Sąd wskazuje, że kwestią sporną pozostało przede wszystkim to czy rozwiązanie przez pozwaną umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy było uzasadnione. Art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy , co upoważnia do postawienia tezy, iż art. 55 § 1 1 kp stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zamysłem ustawodawcy było zatem umożliwienie pracownikowi – zgodnie z zasadą równości stron umowy o pracę – natychmiastowego zerwania łączącej go z pracodawcą więzi prawnej w sytuacji, gdy ten ostatni przez swoje zawinione postępowanie uniemożliwia prawidłową realizację podstawowych celów stosunku pracy. Przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 kp , użyte w art. 55 § 1 1 kp określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy). Oczywiście pracodawca może kwestionować istnienie tego rodzaju przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1 1 kp . Może to przy tym uczynić w wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie z art. 61 1 kp lub w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie z art. 55 § 1 1 kp . (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999/17/542 oraz wyroki z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSNAPiUS 2000/8/310, z glosą M. Gersdorf: OSP 1999/11/208). Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/09, System Informacji Prawnej Lex nr 558297), w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki. Owe podstawowe obowiązki pracodawcy zostały skatalogowane (aczkolwiek w przykładowy sposób) w art. 94 kp . Jednym z tych obowiązków jest zaś w świetle art. 94 pkt 5 kp powinność prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej formie) wypłaty wynagrodzenia za pracę. Przepis ten przewiduje obowiązek pracodawcy względem indywidualnego pracownika w zakresie terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, który odnosi się do określonego w art. 22§1 kp i art. 13 kp oraz skonkretyzowanego w Dziale III i innych przepisach Kodeksu, a także układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania i pracy – prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Celem wyżej wymienionej regulacji jest szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę jako na ogół jedynego źródła utrzymania pracownika i jego rodziny. Minimalna częstotliwość i najpóźniejszy dopuszczalny termin wypłaty określone zostały w art. 85 kp , natomiast konkretny termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty, zgodnie z art. 104 1 pkt 5 kp , powinny zostać ustalone w regulaminie pracy (o ile pracodawca ma go obowiązek wprowadzić). Dookreślenie wypłaty może też zostać ujęte w innych aktach prawa pracy, takich jak układy zbiorowe pracy, regulamin wynagradzania, statuty czy też przepisy powszechnie obowiązujące (co należy do rzadkości). Pracodawcy, którzy nie są zobowiązani do wydania regulaminu pracy, informują pracowników na piśmie o miejscu, czasie i terminie wypłaty wynagrodzenia, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę ( art. 29 § 3 pkt 1) lit. m) kp ). Prawidłowe wypłacenie wynagrodzenia za pracę oznacza jego wypłatę w pełnej przysługującej pracownikowi wysokości (zgodnie z przyjętym systemem mierników wartości pracy), w odpowiedniej formie (pieniężnej), przy dochowaniu przepisów o sposobie realizacji wypłaty (przelewem na konto bankowe chyba, że pracownik złoży wniosek o wypłatę gotówki do rąk własnych) oraz zasad dopuszczalnych potrąceń (por. art. 87-91 kp ). Co do zasady obowiązek zapłaty wynagrodzenia jest tzw. długiem oddawczym. Pracodawca jest obowiązany przesłać pracownikowi wynagrodzenie na własny koszt i niebezpieczeństwo na wskazany przez niego rachunek płatniczy ( art. 22 1 § 3 pkt 5 i art. 86 § 3 kp w zw. z art. 454 § 1 kc ). Termin zapłaty jest zachowany, jeżeli najpóźniej w dniu oznaczonym w umowie lub w przepisach płacowych jako termin zapłaty wynagrodzenia, pracownik uzyska możliwość rozporządzania całą kwotą wynagrodzenia, czyli gdy nastąpi tzw. uznanie jego rachunku. Oczywistym pozostaje więc w świetle powyższych uregulowań, iż to na pracodawcy ciąży obowiązek należytego wypłacenia wynagrodzenia swojemu pracownikowi, a w razie procesu, to na nim spoczywa także obowiązek wykazania takiej wypłaty ( art. 6 kc w zw. z art. 300 kp ; por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579). Wreszcie podzielając pogląd prawny wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 r. (sygn. akt II PSKP 17/22, opubl. OSNP 2023, nr 4, poz. 40) wskazać należy, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ( art. 55 § 11 k.p. ) jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości, przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia. Ocena "ciężkości" naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowiła realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Na koniec podkreślić należy, że rozstrzygając przedmiotową sprawę Sąd miał na uwadze także obowiązujące w postępowaniu cywilnym reguły rozkładu ciężaru dowodu. W postępowaniu cywilnym bowiem (także w sprawach pracowniczych) obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności), która oznacza, iż ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego. To strony obowiązane są zgłaszać w tym sporze twierdzenia, wnioski i dowody na poparcie swoich stanowisk ( art. 3 kpc ). Na nich więc spoczywa ciężar udowodnienia wskazywanych przez siebie faktów (okoliczności). Ta strona, która twierdzi, że określony fakt miał miejsce obowiązana jest zgłosić dowód lub dowody wykazujące jego istnienie ( art. 6 kc w zw. z art. 232 kpc ). Zasady rozkładu ciężaru dowodu w zakresie roszczeń odszkodowawczych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy, należy postrzegać tak samo, jak w przypadku wypowiedzenia umowy oraz jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę (zob. art. 45 § 1 i 56 § 1 kp ). Jest zasadą bowiem, że jeżeli prawo pracy wymaga istnienia przyczyny do rozwiązania stosunku pracy, to strona rozwiązująca ten stosunek musi udowodnić, że przyczyna podana przez nią w piśmie rozwiązującym uzasadnia rozwiązanie. Oznacza to, że gdy pracodawca dochodzi odszkodowania na podstawie art. 61 1 kp , to pracownik powinien udowodnić, iż rozwiązał umowę na podstawie przyczyny określonej w art. 55 § 1 1 kp , wskazanej w jego oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Z kolei na powódce, która twierdziła, że pozwana wykorzystywała zwolnienie niezgodnie z jego celem spoczywał ciężar udowodnienia tej okoliczności (tj. obowiązek wykazania faktów niweczących prawo powoda do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). W przedmiotowej sprawie powyższe okoliczności pozwana wykazała częściowo. W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż pozwana nie wykazała, że wynagrodzenie za pracę w maju 2023 r., płatne do 5 dnia następnego miesiąca (vide informacja do umowy o pracę – k. 35 akt), zostało jej zapłacone dopiero w dniu 6 maja 2023 r., a zatem jeden dzień po terminie płatności. Wynika to z faktu, że to powódka przedłożyła dokument urzędowy, z którego wynika zlecenie przelewu na rzecz pozwanej wynagrodzenia w kwocie 1.645,23 zł w dniu 5 maja 2023 r. (k. 13), a pozwana kontrdowodu w postaci dokumentu bankowego (wyciągu z rachunku bankowego) nie przedłożyła, stąd nie udowodniała swoich twierdzeń w tym zakresie. Tym niemniej dodać należy, że jednodniowe, jednorazowe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia choć stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy ( art. 22 § 1 kp i art. 95 pkt 5 kp ), to nie jest ciężkie, stąd nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika zawartej umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 55§1 1 kp ). Inaczej natomiast należało ocenić drugi z zarzutów przedstawionych w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. „niewypłacenia chorobowego pomimo niestwierdzenia przez (...) Oddział w B. nieprawidłowości w toku kontroli zwolnienia lekarskiego za okres od 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r.”. W tym zakresie bezspornym okazało się ostatecznie, że pracodawca wynagrodzenia chorobowego za ww. okres niezdolności do pracy nie wypłacił, pomimo takiego jasnego obowiązku wynikającego z art. 92 § 1 pkt 1) kp , szczególnej ochrony jakie przysługuje wynagrodzeniu za pracę (zob. dział trzeci rozdział II Kodeksu pracy ) oraz niewyjaśniania (zwłaszcza z samą pozwaną) przyczyn i sposobu odbywania praktyk studenckich w dniach 18 i 19 maja 2023 r., jak również wbrew ustaleniom Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który nie stwierdził nieprawidłowości w zakresie orzekania o niezdolności do pracy ubezpieczonej w okresie do 18 maja 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. (choć miał informacje dotyczącą odbywania przez pozywaną praktyk pedagogicznych). Powódka stała natomiast konsekwentnie na stanowisku, że skoro pozwana otrzymała zwolnienie lekarskie od pracy w charakterze nauczycielki i tym samym od pracy z dziećmi, to realizowanie praktyk pedagogicznych jest wykonywaniem tych samych czynności i także pracą z dziećmi, czyli stanowi wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (k. 3). Powódka argumentowała nadto (k. 59), że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, powinien tak spędzać czas, w którym pozostaje niezdolny do pracy, by jak najszybciej odzyskać pełną zdolność do pracy. Zgodnie z art. 92 § 3 pkt 2) kp prawo do wynagrodzenia w czasie niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. W myśl zaś art. 17 § 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2023r. poz. 2780 t.j.) ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. W świetle powyższych norm prawnych, a także mając na uwadze powyższe stanowisko powódki (niereprezentowanej przez fachowego pełnomocnika) oraz fakt, że pozwana korzystała z orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy wystawionego przez lekarza psychiatrę i to w związku z trudnościami w pracy (vide karty wizyty u lekarza psychiatry, k. 39 i 40) Przewodniczący składu orzekającego, w toku posiedzenia przygotowawczego w dniu 13 lutego 2024 r., jasno pouczył prezesa zarządu powodowej fundacji o konieczności dowodzenia oraz rozkładzie ciężaru dowodu (k. 51), a następnie dwukrotnie wprost i jednoznacznie informował, że w sprawie zachodzi konieczność przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego posiadającego wiadomości specjalne (psychiatry), jednakże prezes zarządu dwukrotnie i jednoznacznie oświadczył, że nie chce, aby taki dowód z opinii biegłego Sąd dopuścił (vide k. 51, 51v.). W tej sytuacji twierdzenia powodowej fundacji o tym, że pozwana wykorzystywała zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, należy ocenić jako gołosłowne, aprioryczne oraz całkowicie nieuprawnione (zwłaszcza wobec wyników postępowania kontrolnego przeprowadzonego przez ZUS, jak również przy braku szczegółowych ustaleń własnych samego pracodawcy w tym zakresie), a w procesie po prostu nieudowodnione. W tym kontekście podnieś należy, że powodowa fundacja nie wykazała jakie to konkretnie czynności pozwana wykonywała podczas praktyk pedagogicznych w dniach 18 i 19 maja 2023 r., a powódka zeznała natomiast wiarygodnie, że w tych dniach w ogóle w szkole nie przebywała (gdyż uczniowie mieli wycieczkę szkolną). Przede wszystkim jednak fakt, że pozwana wykorzystywała zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (zwłaszcza wystawionego przez lekarza psychiatrę) wymagał dokonania ustaleń faktycznych w oparciu o opinię biegłego specjalisty z odpowiedniej dziedziny nauki. Nie można było bowiem w żadnym razie, w tych okolicznościach z góry założyć, że odbywanie praktyk pedagogicznych przez pozwaną (poza miejscem zatrudniania) utrudniało jej proces leczenia i rekonwalescencji, a bardzo prawdopodobnym jest (w świetle wyników kontroli ZUS), że te czynności wręcz pomagały jej w osiągnięciu celu zwolnienia, czyli jak najszybszego powrotu do zdrowia (a tym samym do pracy). Podsumowując nie ulegało wątpliwości, że pozwana wykazała, że aż po dzień wyrokowania w przedmiotowej sprawie nie otrzymała od pracodawcy wynagrodzenia za czas choroby, w związku z orzeczeniem o niezdolności do pracy od 18 maj 2023 r. do 14 czerwca 2023 r. Z kolei powódka nie wywiązał się z obowiązku udowodniania w toku procesu swoich apriorycznych przypuszczeń i zarzutów w zakresie wykorzystywania przez pozwaną zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, co dopiero usprawiedliwiałby brak wypłaty pracownikowi wynagrodzenia ww. okresie. Tym samym zachowaniu powódki można i należy przypisać naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, mając na uwadze jego okoliczności oraz długotrwałość, w stopniu ciężkim i to zarówno w znaczeniu obiektywnym jak i subiektywnym. Taka charakterystyka zachowania pracodawcy prowadzi do wniosku, że pozwana jako pracownik zasadnie zarzuciła powodowej fundacji ciężkie naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy (brak wypłaty wynagrodzenia chorobowego), a w związku z tym zgodnie z prawem rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy ( art. 55 § 1 1 kp ), a w tej sytuacji powództwo podlegało oddaleniu. Na koniec podnieść należy, że na podstawie odesłania z art. 55 § 2 zdanie 2 kp do oświadczenia pracownika składanego w tym trybie stosuje się odpowiednio przepis art. 52 § 2 kp , co oznacza, iż w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia nie może to nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Tym niemniej jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20.03.2019 r., I PK 261/17, OSNP 2020, nr 1, poz. 2.). W związku z powyższym Sąd doszedł do przekonania, że powódka jako pracodawca w sposób trwały i bezpodstawny odmawiała wypłaty wynagrodzenia chorobowego, a zatem pozwana nie uchyliła terminowi na złożenie oświadczenia w przedmiocie natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Podsumowując zatem, zastosowanie przez pozwaną określonego w art. 55 § 1 1 kp trybu rozwiązania stosunku pracy było zatem uzasadnione. W myśl zaś art. 61 1 kp tylko w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1 kp , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W tym stanie rzeczy, Sąd orzekła jak w sentencji wyroku oddalając powództwo. Apelację od powyższego wyroku złożyła strona powodowa zarzucając mu: - błędną ocenę przedstawionych dowodów w sprawie - błędną ocenę decyzji o niewypłaceniu wynagrodzenia chorobowego poprzez niewzięcie pod uwagę litery i ducha ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz wytycznych ZUS dla pracodawców w zakresie kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich - powszechnie publikowanych i dostępnych. - zastosowanie zasad logiki i doświadczenia życiowego wyłącznie na korzyść pozwanej Wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty na korzyść powódki. W uzasadnieniu apelacji strona powodowa przywołała materiały umieszczone na stronie ZUS , a dotyczące kontroli prawidłowości zwolnień lekarskich podnosząc, iż sąd pozostawił bez oceny argument powódki wynikający z art. 17 ustawy zasiłkowej . Jako nieuprawnioną zdaniem skarżącej należy uznać tezę sądu , jakoby udział w praktykach pomagał pozwanej w szybkim powrocie do zdrowia - lekarz psychiatra zwolnił ją z jej obowiązków czyli od zajęć i pracy z dziećmi - tymczasem pozwana uczestniczyła z własnej woli w praktykach zawodowych , gdzie wykonywała tą samą prace z dziećmi. Bezpodstawny jest zarzut , że powódka nie podjęła próby wyjaśnienia z pozwaną przyczyn i sposobu odbywania praktyk w czasie zwolnienia lekarskiego – doświadczenie życiowe wskazuje jednak , że kontaktowanie się z pracownicą na zwolnieniu lekarskim , szczególnie od psychiatry, mogłoby powodować zarzuty o mobbing. Podobnie bezzasadne zdaniem powódki jest stwierdzenie przez sąd, że błędem powódki była odmowa powołania biegłego . Zasady logiki i doświadczenia życiowego wskazują , jak mało sensowne jest ponoszenie kosztów, które przekraczają wartość przedmiotu sprawy, poza tym budzi wątpliwości , co miałby ocenić psychiatra po upływie 9 miesięcy od sytuacji. Mało wiarygodne są twierdzenia pozwanej o tym, że w dniach 18 -19 nie była w szkole - sąd ich nie zweryfikował, pomimo podnoszenia przez powódkę tej kwestii na rozprawie. Co do upływu 30 dniowego terminu na złożenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to przywołane przez sąd wyroki dotyczą innej materii. Sąd Okręgowy zważył co następuje : Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego, sąd I instancji, w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy w stopniu dostatecznym ustalił stan faktyczny i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie przedstawiając logiczną argumentację prawną. Ustalenia Sądu Rejonowego i wyprowadzone na ich podstawie wnioski Sąd Okręgowy podziela i przyjmuje za własne. Sprawia to, że nie zachodzi potrzeba powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych oraz dokonanej w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku interpretacji przepisów prawa mających zastosowanie w niniejszej sprawie (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. nr 3, poz. 104; wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, nr 4, poz. 143). Ponownie należy podkreślić, iż strona powodowa pomimo kilkukrotnego wskazania przez sąd I instancji celowości ( a wręcz konieczności ) powołania biegłego ( w celu ustalenia , czy udział pozwanej w praktykach w szkole w trakcie korzystania przez nią ze zwolnienia lekarskiego w powodowym przedszkolu oznaczał korzystanie z tegoż zwolnienia niezgodnie z jego przeznaczeniem ) kategorycznie sprzeciwiła się przeprowadzeniu przedmiotowego dowodu, pozbawiając się tym samym możliwości wykazania tak istotnej dla zainicjowanego ni mniej ni więcej właśnie przez nią postępowania okoliczności. W konsekwencji słusznie Sąd Rejonowy uznał, iż mając na uwadze rozkład ciężaru dowodu , skarżąca nie wykazała zasadności dochodzonego roszczenia o odszkodowanie. Brak bowiem podstaw do uznania ( jak utrzymuje strona powodowa ) , iż pozwana korzystała ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem , w konsekwencji nieuprawnionym było zaniechanie wypłacenia jej wynagrodzenia chorobowego, co z kolei bezzasadnym czyni żądanie powodowej fundacji o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika. Odnosząc się do argumentacji apelującej w tej materii należy zauważyć, iż jej dywagacje na temat ewentualnych przewyższających wartość przedmiotu sporu kosztów przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego po pierwsze mieszczą się w sferze czystych spekulacji , po drugie nie zmieniają faktu, iż przeprowadzenie takiego dowodu ( z uwagi na konieczność zasięgnięcia wiedzy specjalistycznej ) było ( dla ewentualnego wykazania , ze korzystanie przez pozwaną ze zwolnienia lekarskiego było niezgodne z jego przeznaczeniem ) nieodzowne. W tym kontekście należy podkreślić, iż wbrew twierdzeniom strony powodowej jakoby okoliczność korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem była oczywista w sytuacji , w której korzystając z ochrony od pracy w przedszkolu ( a zatem od pracy z dziećmi ) jednocześnie uczestniczyła ona w praktykach zawodowych w szkole, to nie czasowa niezdolność do pracy z dziećmi, a raczej konieczność odizolowania pozwanej od pracodawcy była podstawą wystawienia zaświadczenia ZUS ZLA. Powyższe wynika wprost z dokumentacji medycznej , w której zapisano między innymi „ aktualnie - od miesiąca trudności w pracy w związku z szefową, płaczliwość , obniżony nastrój . Oczekuje na obronę pracy magisterskiej .” ( k. 40 akt sprawy ). Jednoznacznemu przesądzeniu , czy udział pozwanej w praktykach zawodowych w szkole ( ich dokończenie - raptem dwa dni , w czasie których w istocie pozwana nie przebywała w szkole z uwagi na odbywające się w niej wycieczki ) w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego z pracy w powodowej fundacji ( przedszkolu ) mógł choćby potencjalnie doprowadzić do wydłużenia jej niezdolności do pracy czy też nie miał jakiegokolwiek na to wpływu ( w kontekście genezy schorzenia – czy jego powodem były wyłącznie lub głównie relacje w pracy, czy może powodem były wcześniejsze traumatyczne przeżycia osobiste pozwanej czy też może obie te przyczyny skumulowały się w maju ) służyłaby opinia biegłego psychiatry ( być może sporządzona wspólnie z psychologiem ) . Strona pozwana sprzeciwiła się jednak przeprowadzeniu tegoż dowodu. Poddawanie przez nią obecnie ( na etapie apelacji od niekorzystnego dla strony wyroku ) w wątpliwość celowości przeprowadzenia takiej opinii po 9 miesiącach od zaistniałej sytuacji ( i braku możliwości zbadania pozwanej w tamtym czasie oraz ustalenia , jakie czynności wykonywała podczas praktyk ) jest zupełnie chybionym, jeżeli się zważy , że opinia biegłego ( lub biegłych ) zostałaby przeprowadzona w oparciu między innymi o materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, w tym o ustalenia co do zakresu czynności wykonywanych przez pozwaną w trakcie praktyk w szkole, wywiad z w/w- ną, a także na podstawie wiedzy specjalistycznej i doświadczenia zawodowego, którego w tym przedmiocie strona powodowa przecież nie posiada. Działania strony powodowej wydają się wskazywać, iż sama siebie stawia w roli „najwyższego” biegłego, ku czemu nie ma przecież najmniejszych podstaw. Odnosząc się do poddawania przez powódkę w wątpliwość wiarygodności zeznań pozwanej co do jej nieprzebywania w szkole w dniach 18 i 19 maja , po pierwsze nawet gdyby okazało się, iż pozwana uczestniczyła w tych dniach w praktykach w szkole, nadal nie przesądzałoby to o wykorzystywaniu przez nią zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem ( odpowiedzi na to mógłby bowiem w okolicznościach niniejszej sprawy udzielić jedynie biegły - jak wskazano wcześniej pozwana wymagała ochrony od pracy z powodu sytuacji w miejscu pracy i relacji z pracodawcą, a nie z racji pracy z dziećmi ) , po drugie nic nie stało na przeszkodzie , aby strona powodowa wykazała inicjatywę dowodowa choćby w tym zakresie , składając określne wnioski dowodowe na okoliczność zweryfikowania prawdziwości wyjaśnień pozwanej w tym zakresie. Sąd może oczywiście przeprowadzić dowód z urzędu ( art. 232 k.p.c. ) , ale nie w sytuacji , w której strona inicjująca postępowanie neguje celowość przeprowadzenia dowodu lub pozostaje bierna , a nie jest nieudolna. Obowiązek wskazania dowodów obciąża przede wszystkim strony. W wyroku z 7 października 1998 r. II UKN 244/98 Sąd Najwyższy stwierdził nawet , że od 1 lipca 1996 r. nastąpiło zniesienie zasady odpowiedzialności sądu za wynik postępowania dowodowego. W wyroku z 17 grudnia 1996 r. I CKU 45/96 SN orzekł, że „ przy rozpoznawaniu sprawy na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego zmienionych ustawą z 1 marca 1996 r. rzeczą sądu nie jest zarzadzanie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie ani też sad nie jest zobowiązany do przeprowadzenia dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy … „ Sąd powinien traktować zawsze dopuszczenie dowodu z urzędu jako środek ostateczny , jeśli nie może w inny sposób przeciwstawić się niebezpieczeństwu nieprawidłowego rozstrzygnięcia sprawy …” ( patrz komentarz Tadeusza Erecińskiego do KPC TOM II Postępowanie rozpoznawcze ). Tymczasem strona powodowa oprócz poddawania w wątpliwość twierdzeń powódki, nie wykazała jakiejkolwiek inicjatywy w wykazaniu zasadności swoich racji. W tym stanie rzeczy , Sad Okręgowy uznając apelację za bezzasadną , na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji .