VI Pa 109/17

Sygn. akt VI Pa 109/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 22 lutego 2018 r. Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący SSO Ewa Milczarek (spr.) Sędziowie: SSO Maciej Flinik SSO Janusz Madej Protokolant – st.sekr.sądowy Sylwia Sawicka po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2018 r. w Bydgoszczy na rozprawie sprawy z powództwa: D. G. (1) , R. H. (1) , M. S. (1) , A. S. (1) i J. S. (1) przeciwko: Poczcie Polskiej S.A. z siedzibą w W. o odszkodowanie na skutek apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B. z dnia 11 września 2017 r. sygn. akt VII P 591/16 1) uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 3 co do kwoty 29,88 zł oraz co do odsetek ustawowych od tej kwoty i w tym zakresie umarza postępowanie, 2) uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 9 co do kwoty 252 zł oraz co do odsetek ustawowych od tej kwoty i w tym zakresie umarza postępowanie, 3) oddala apelację pozwanej w pozostałej części, 4) zasądza od pozwanej na rzecz każdego z powodów kwoty po 1.350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej. Na oryginale właściwe podpisy. UZASADNIENIE D. G. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.032,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. R. H. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.752,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. M. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 16.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. A. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.649,04 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. J. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.716,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwów wskazano, że żądane kwoty stanowią różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powodów, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy. W odpowiedzi na pozew z 7 listopada 2016 r. pozwana Spółka wniosła o oddalenie powództw i zwrot od każdego z powodów kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania. Zaskarżonym wyrokiem Sąd Rejonowy w B. : 1. zasądził od pozwanej na rzecz powoda D. G. (1) kwotę 13 032 zł (trzynaście tysięcy trzydzieści dwa złote) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty; 2. zasądził od pozwanej na rzecz powoda D. G. (1) kwotę 3 600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu; 3. zasądził od pozwanej na rzecz powoda J. S. (1) kwotę 13 716 zł (trzynaście tysięcy siedemset szesnaście złotych) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty; 4. zasądził od pozwanej na rzecz powoda J. S. (2) kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu; 5. zasądził od pozwanej na rzecz powoda A. S. (1) kwotę 13 649,04 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty; 6. zasądził od pozwanej na rzecz powoda A. S. (1) kwotę 3 600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu; 7. zasądził od pozwanej na rzecz powoda R. H. (1) kwotę 13 752 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty; 8. zasądził od pozwanej na rzecz R. H. (1) kwotę 3600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu; 9. zasądził od pozwanej na rzecz powoda M. S. (1) kwotę 16 200 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty; 10. zasądził od pozwanej na rzecz powoda M. S. (1) kwotę 3 600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, 11. nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 3 519 zł tytułem opłat od pozwów, od uiszczenia których powodowie byli zwolnieni. Sąd Rejonowy ustalił, że: Powód D. G. (1) , z wykształcenia kierowca-mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kategorii A, B, C, D, BE, DE, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki od 30 września 2006 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. Początkowo był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny na 0,5 etatu. Stawka została ustalona według 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 4,90 zl za godzinę. Następnie wynagrodzenie to było podwyższane: od 1 listopada 2006 r. stawka godzinowa wynosiła 5,20 zł, od 31 grudnia 2007 r. powód został przeniesiony a stanowisko kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. ze stawką 5,70 zł za godzinę, które od 1 kwietnia 2007 r. wynosiło już 6,70 zł a od 1 października 2007 r. podwyższono je do kwoty 7,30 zł za godzinę. W dniu 12 grudnia 2007 r. została zawarta z powodem umowa o pracę na czas nieokreślony. Stawka godzinowa powoda ponownie wzrosła od 1 stycznia 2008 r., do wysokości 8,34 zł za godzinę, a od 10,63 zł za godzinę. W związku z komercjalizacją Poczty Polskiej z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej Poczty Polskiej S.A. a warunki umowy o prace, w tym wynagrodzenie, nie uległy zmianie. W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległo jego wynagrodzenie, które ustalono na kwotę 1.929,00 zł miesięcznie (7 stawka zaszeregowania) oraz stanowisko pracy, powód objął bowiem stanowisko kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., kursów zwózkowo-rozwózkowych. Natomiast na podstawie porozumienia z 29 kwietnia 2011 r. powód objął od 1 maja 2011 r. stanowisko kierowcy kursów międzywęzłowych, kursów zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, samochodu specjalnego (bankowozu), prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.929,00 zł. Od dnia 1 lipca 2011 r. wynagrodzenie powoda wzrosło do 1.979,00 zł miesięcznie a od 1 grudnia 2012 r. na miesięczna kwotę 2.038,37 zł. W dniu 5 lipca 2013 r. powód ukończył kurs kwalifikacji zawodowej, na który skierował go pracodawca, dzięki któremu uzyskał uprawnienia do kategorii C+E. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 18 marca 2015 r. zostało powodowi przedstawione kolejne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, ustalającym dodatek konwojencki na 0,80 zł za godzinę, dodatek za staż pracy w PP, premii i innych niewymienionych składników wynagrodzenia zawartych w ZUZP, zgodnie z nowym Układem. Następnie w uzgodnieniu z 25 marca 2016 r. pomiędzy zarządem PP S.A. a organizacjami związkowymi, ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł, w związku z czym powód od 1 marca 2016 r. otrzymywał 2.188,37 zł, na mocy aneksu do umowy o pracę z 13 kwietnia 2016 r. Zgodnie z porozumieniem zawartym z 19 lipca 2016 r. pomiędzy zarządem PP S.A. a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o 100 zł, pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzeniem zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i poniżej. W związku z czym a pomocy tego porozumienia zawarto aneks do umowy o prace powoda, z 8 sierpnia 2016 r. zgodnie z którym zmieniono wynagrodzenie zasadnicze powoda od 1 lipca 2016 r. do 2.288,37 zł. Powód R. H. (1) , z zawodu kierowca – mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kategorii A, B, C, E, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki od 10 lipca 2006 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. w wymiarze 0,75 etatu najpierw na okres próbny. Wynagrodzenie powoda było ustalone w stawce godzinowej na 4,90 zł według 7 kategorii zaszeregowania. Od 30 września 2007 r. stawka powoda wzrosła do 5,70 zł za godzinę, a od 22 listopada 2006 r. do 6,00 zł za godzinę, od 1 kwietnia 2007 r. do 6,70 zł, od 1 października 2007 r. do 7,00 zł, jednocześnie powód zawarł umowę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie powoda sukcesywnie rosło aż do kwoty 10,63 zł za godzinę, w sierpniu 2008 r. W związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stal się pracownikiem pozwanej spółki Poczty Polskiej S.A., mimo czego warunki umowy o prace nie uległy zmianie. W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległa nazwa stanowiska pracy powoda na kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony, zaś jego wynagrodzenie ustalono na kwotę 1.867,00 zł miesięcznie (7 stawka zaszeregowania). Porozumieniem z 31 marca 2011 r. ustalono powodowi nowe miejsce pracy na L. i zwiększono wynagrodzenie do kwoty 1.883,00 zł, natomiast od 1 lipca 2011r. zostało ono podwyższone do kwoty 1.960,00 zł a następnie do kwoty 2.018,80 zł od 1 grudnia 2012 r. na mocy porozumienia z 28 grudnia 2012 r. Na mocy aneksu z 23 września 2013 r. powód objął stanowisko kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych. W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Poczty Polskiej z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 12 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.018,80 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. porozumieniem z 16 lutego 2016 r. Podwyższono dodatek konwojencki do wysokości 1,10 zł za godzinę pracy. W uzgodnieniu zawartym 25 marca 2016r. pomiędzy zarządem PP S.A. a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalono, iż od 1 marca 2016 r. wynagrodzenie pracowników zostanie podwyższone o 150 zł, jeśli zarabiają mniej niż 4.000,00 zł. Zgodnie z aneksem z 13 kwietnia 2016 r. z mocą od 1 marca 2016 r. wynagrodzenie powoda wzrosło do kwoty 2.168,80 zł. Następnie zgodnie z porozumieniem z 19 lipca 2016 r. zawartym między związkami zawodowymi a zarządem PP S.A. przyjęto, iż od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o 100 zł, pracowników pozostającym w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat wynosi 4.000,00 zł i mniej. Na podstawie powyższego porozumieniem i aneksem od 8 sierpnia 2016 r. powód uzyskał podwyżkę wynagrodzenia od 1 lipca 2016 r. do kwoty 2.268,80 zł miesięcznie. Powód M. S. (1) , mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kat. A, B, C, BE, CE, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej od dnia 25 lipca 2011 r. na stanowisku kierowcy samochodów o masie powyżej 3,5 t., w pełnym wymiarze czasu pracy (pierwotnie na czas próbny), za wynagrodzeniem w wysokości 1.700,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie powoda sukcesywnie rosło: od 31 października 2012 r. wynosiło ono 1.800,00 zł, od 19 października 2012 r. wynosiło 1.900,00 zł. w tym czasie powód obsługiwał kursy zwózkowo-rozwózkowe, kursów międzywęzłowych, obsługujący urzędy pocztowe, punkty pocztowe, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. Na mocy porozumienia z 28 grudnia 2012 r. wynagrodzenie miesięczne powoda wzrosło do kwoty 1.950,00 zł od 1 grudnia 2012 r. W efekcie wypowiedzenia przez pozwaną PP ZUZP z 2010 r., podjęto z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 r. zarząd Poczty oraz 25 związków zawodowych podpisało ZUZP i regulamin premiowania. Wejście w życie nowego ZUZP spowodowało zawarcie porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę podwyższając wynagrodzenie do kwoty 1.982,43 zł i zmieniające kategorię zaszeregowania na IV grupę. Powód odmówił podpisania porozumienia, jednocześnie występując pismem z 31 sierpnia 2016 r. o rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron z dniem 30 września 2016 r., na co pracodawca wyraził zgodę, na skutek czego stosunek pracy ustał 30 września 2016 r. Powód A. S. (1) , z wyksztalcenia monter elektronik, posiadający prawo jazdy kategorii B, C, D, CE, został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanej w dniu 17 czerwca 1996 r., na stanowisk kierowcy samochodu powyżej masy 3,5 t. (początkowo pojazdów do 3,5 t.), w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na umowę na okres próbny. Miesięczne wynagrodzenie powoda było określone w stawce godzinowej, która wynosiła 2,50 zł (III kat. zaszeregowania). Wynagrodzenie powoda stosunkowo rosła, aż do kwoty 9,93 zł za godzinę od 1 sierpnia 2008 r. W związku z komercjalizacją przedsiębiorstwa użyteczności publicznej PP z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej PP S.A. Z dniem 1 lipca 2010 r. pensja powoda została podwyższona do stawki 10,60 zł. W związku z zawarciem 13 września 2010 r. z zakładowymi organizacjami związkowymi owego ZUZP, zarejestrowanego 10 listopada 2010 r., wynagrodzenie godzinowe zostało zastąpione wynagrodzeniem miesięcznym. Zgodnie z ZUZP z 2010 r. powód został zaszeregowany do 7 kat., gdzie płace kształtowały się od 1.000 do 2.900 zł. Natomiast zgodnie z porozumieniem zawartym 7 grudnia 2010 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, jego wynagrodzenie zostało ustalone na kwotę 1.893,00 zł z podziałem na wynagrodzenie na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych (931,00 zł) oraz kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych (962,00 zł), gdyż taki była zakres jego obowiązków. Od dnia 1 lipca 2011 r. podwyższono wynagrodzenie powoda do kwoty 1.962,00 zł, a od 1 grudnia 2012 r. do kwoty 2.020,86 zł. W 2014 r. spółka wypowiedziała ZUZP z 2010 r. i podjęła nowe rokowania z organizacjami związkowymi. W dniu 18 marca 2015 r. pozwana zawarła nowy ZUZP i regulamin premiowania, a na skutek którego przedłożono powodowi nowe porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, utrzymując dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym układem. Porozumieniem z 16 lutego 2016 r. wprowadzono ową stawkę dodatku konwojenckiego. W uzgodnieniu z 25 marca 2016 r. pomiędzy PP a organizacjami związkowymi, ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników Poczty, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł, zgodnie z czym powód otrzymał podwyżkę wynagrodzenia na mocy aneksu od umowy z 13 kwietnia 2016 r., z mocą wsteczną od 1 marca 2016 r. do kwoty 2.170,86 zł. Zgodnie natomiast z porozumieniem z 19 lipca 2016 r. pomiędzy zarządem PP a związkami, w sprawie kończenia sporu zbiorowego, ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r., i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i poniżej. W związku z przedmiotowym porozumieniem podpisano z powodem aneks do umowy z dnia 8 sierpnia 2016 r. zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od 1 lipca 2016 r., które wynosi 2.270,86 zł. Powód pracował na stanowisku kierowcy prowadzącego pojazdy o ładowności powyżej 3,5 t., obsługujący kursy międzywęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe, urzędy i punkty pocztowe. Pismem z 26 lica 2016 r. powód złożył pracodawcy wypowiedzenie, w związku z czym umowa o pracę została rozwiązana w dniu 31 października 2016 r. Powód J. S. (1) , z wykształcenia posadzkarz, posiadający prawo jazdy kat. A, B, C, D, BE, CE, DE, został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanej, do 27 paździenrika 2008 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t., w pełnym wymiarze czasu pracy. początkowo powód został zatrudniony na okres próbny. Początkowo wynagrodzenie powoda zostało kreślone w stawce godzinowej, która na początku pracy powoda wynosiła 9,70 za godzinę, na skutek zaszeregowania w 3 kat. W związku z komercjalizacją PPUP Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem PP S.A. Zgodnie z ZUZP z 13 września 2010 r. wynagrodzenie pracowników PP zostało zmienione z godzinowego na miesięczne, wobec czego wynagrodzenie powoda, zgodnie z umową o prace z 31 grudnia 2010 r. zostało ustalone na kwotę 1.865,00 zł miesięcznie, z podziałem na kierowcę kursów międzywęzłowych (903,00 zł) i kierowcę kursów zwózkowo-rozwózkowych (962,00 zł), gdyż powód został zaliczony do 7 kat. zaszeregowania, gdzie wynagrodzenie wynosiło od 1.000 do 2.900 zł. Na mocy porozumienia z 31 marca 2011 r., zmieniono miejsce pracy powoda na L. oraz podwyższono jego wynagrodzenie do 1.878,00 zł, a pismem z 2 sierpnia 2011 r. do 1.961,00 zł, natomiast na mocy porozumienia z 27 grudnia 2012 r. wynagrodzenie ustalono na 2.019,83 zł od 1 grudnia 2012 r. po wypowiedzeniu ZUZP z 2010 r. i podjętych rokowaniach ze związkami w dniu 18 marca 2015 r. zarząd PP S.A. podpisał nowy układ i regulamin premiowania. W związku z nowym Układem powodowi przedłożono kolejne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, które utrzymało wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy. Natomiast porozumieniem z 16 lutego 2016 r. wprowadzono nową stawkę dodatku konwojenckiego. W uzgodnieniu zawartym 25 marca 2016 r. pomiędzy PP a organizacjami związkowymi ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł. zgodnie z aneksem do umowy z 13 kwietnia 2016 r. z mocą od 1 marca 2016 r. podwyższono powodowi wynagrodzenie do kwoty 2.169,83 zł. Natomiast w zawartym porozumieniu z 19 lipca 2016 r. pomiędzy PP S.A. a związkami, ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł, pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i mniej. Na podstawie powyższego porozumienia, powodowi aneksem z 8 sierpnia 2016 r., zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od 1 lipca 2016 r., podwyższając je do kwoty 2.269,83 zł. Powód pracował na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., kursów zwózkowo-rozwózkowych, kursów międzywęzłowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. samochodu specjalnego – bankowozu. W dalszej kolejności Sąd Rejonowy ustalił, że do marca 2005 r. Poczta Polska była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a jej poszczególne jednostki organizacyjne (Oddziały) były odrębnymi pracodawcami, co powodowało, że każda z tych jednostek prowadziła własną, odrębną politykę płacową, w tym samodzielnie ustalała wysokość wynagrodzeń pracowników. Z tego powodu wysokość wynagrodzeń pracowników zajmujących takie same stanowiska pracy (w tym kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony) w poszczególnych Oddziałach różniła się. Z dniem 31 marca 2005 r., na mocy przekształceń podmiotowych Poczty Polskiej, zgodnie z art. 231 k.p. pracodawcą pracowników wszystkich Oddziałów stało się PPUP Poczta Polska, zaś jednostki, w których powodowie byli wówczas zatrudnieni u poprzedników prawnych pozwanej spółki, stały się jednostkami terenowymi tegoż pracodawcy. Bezpośrednio po przekształceniu, nowy ogólnopolski pracodawca nie podjął czynności w celu wyrównania różnic w wysokości wynagrodzeń pracowników poszczególnych jednostek terenowych. Na mocy ustawy z dnia 5 września 2008 r. o komercjalizacji, PPUP Poczta Polska została od dnia 1 września 2009 r. przekształcona w spółkę prawa handlowego, stając się jednocześnie pracodawcą wszystkich dotychczasowych pracowników. W dniu 13 września 2010 r. w pozwanej Spółce, po konsultacjach z działającymi w jej strukturach związkami zawodowymi, przyjęto i wprowadzono w życie nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, na mocy którego zmieniono sposób określenia wynagrodzeń pracowników z godzinowego na miesięczne. Przyjęto tabelę zaszeregowania (Załącznik nr 3 ZUZP), zgodnie z którą stanowisku pracy – kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (niezależnie od rodzajów posiadanych kategorii prawa jazdy i obsługiwanych kursów: międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe oraz bankowozy) – przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10. Stawka wynagrodzenia miesięcznego w 5 kategorii zaszeregowania wynosiła od 900,00 zł do 2.400,00 zł, a w 10 kategorii od 1.000,00 zł do 3.500,00 zł. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ZUZP wysokość wynagrodzenia zasadniczego w ramach stawek przewidzianych dla danego stanowiska ustalają strony w umowie o pracę. Zgodnie z art. 10 ZUZP podziału funduszu na wynagrodzenia pracowników dokonuje corocznie pracodawca po konsultacji ze związkami zawodowymi, a w braku porozumienia ze związkami samodzielnie, uwzględniając w miarę możliwości postulaty związkowe. Zgodnie z art. 12 ust. 2 i 3 ZUZP pracownik może być przeszeregowany w ramach wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla danego stanowiska. Decyzję o przeszeregowaniu podejmuje pracodawca w oparciu o ocenę pracy pracownika, dokonaną przez bezpośredniego przełożonego z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę kwalifikacje zawodowe, staż pracy oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Prócz prawa do podwyższenia wysokości wynagrodzenia wskutek przeszeregowania lub awansu ZUZP przyznawał wszystkim pracownikom prawo do następujących świadczeń: premii na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, dodatku stażowego w wysokości 3% podstawy wymiaru po 3 latach pracy wzrastającego corocznie o 1% aż do osiągnięcia 20%, nagród jubileuszowych. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 13 września 2010 r. obejmował załącznik nr 3 – Tabelę stanowisk, zaszeregowań oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników poczty Polskiej. Zawierała ona podział zatrudnionych w pozwanej kierowców co do zasady jedynie na dwie kategorie: prowadzących stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (pkt 41 załącznika) i o masie poniżej 3,5 tony (pkt 47 załącznika). Wszystkim kierowcom prowadzącym stale samochody o masie powyżej 3,5 tony przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10, a prowadzącym samochody poniżej tej masy – kategoria od 5 do 8. Pozwana Spółka w latach 2012-2015 zatrudniała, oprócz powodów, innych pracowników na stanowiskach kierowców stale prowadzących samochody ciężarowe o masie powyżej 3,5 tony, zarówno w Dyspozytorni B. , w której pracę świadczyli powodowie, jak i w innych jednostkach organizacyjnych. Ich wynagrodzenie kształtowało się bardzo różnie, zarówno w ramach tej samej jednostki, jak i pomiędzy różnymi jednostkami terenowymi. W Dyspozytorni B. , którą kieruje Kierownik (...) Terenowego w B. K. L. , pracuje około 200 kierowców, w tym około 65 kierowców pojazdów ciężarowych o ładowności powyżej 3,5 tony. Mają oni wszyscy identyczny zakres obowiązków, przydzielany również każdemu nowozatrudnionemu kierowcy. Nawet, jeśli w dokumenty pracownicze wpisywano rozróżnienie dotyczące charakteru kursów, to nie miało to przełożenia na rzeczywiste obowiązki kierowców, które zasadniczo się od siebie nie różnią. Do obowiązków wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony należały: czynności w zakresie sprawdzania pojazdu; czynności zaopatrzeniowe i administracyjne; przestrzeganie przepisów ustawy o czasie pracy kierowców; terminowe zdawanie i rozliczanie się z kart drogowych; świadczenie zaplanowanych i zleconych usług przewozowych; wykonywanie zadań przewozowych zgodnych z zapisami w karcie drogowej; codzienna obsługa pojazdu (mycie, zgłaszanie usterek, sprawdzanie stanu płynów i ich uzupełnianie). Wszyscy kierowcy ponosili odpowiedzialność materialną za: nieuzasadnione zużycie paliwa; powstałe uszkodzenia pojazdu lub instalacji w nim zlokalizowanych wynikłe z niewłaściwej jego eksploatacji; nieuzasadniony przebieg kilometrów niewynikający ze zleconego zdania; powierzone do przewozu mienie. U pozwanej funkcjonują różnego rodzaju kursy obsługiwane przez kierowców tzw.: międzywęzłowe (pomiędzy różnym węzłami ekspedycyjno-rozdzielczymi, przy czym do pewnego momentu takimi kursami były także kursy np. do T. do 2010 r. i W. aż do października 2014 r.), zwózkowo-rozwózkowe, obsługujące urzędy i punkty pocztowe, obsługujące „usługę paletową”, pojazdami specjalnymi, poza eksploatacyjne, manewrowe. Co do zasady obowiązki wykonywane przez kierowców w ramach tych różnorakich kursów sprowadzają się do tych samych czynności, czyli pomocy lub nadzorowania załadunku i rozładunku oraz kierowania pojazdem przewożącym różnego rodzaju towar należący do Spółki. Różnią się natomiast długością tras, ilością punktów, do których należy dojechać i rodzajem przewożonego towaru (palety, kontenery). W rzeczywistości wszyscy kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony wykonywali obowiązki w zakresie zgodnym z obowiązującymi ich, identycznymi, zakresami czynności. Różnice w ich obowiązkach wynikają czasami z dokumentacji pracowniczej, co jednakże nie ma odbicia w rzeczywistych warunkach wykonywania pracy. Kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony są przydzielani do wykonywania poszczególnych kursów przez przełożonych, w zależności od bieżących potrzeb i sytuacji kadrowej. Część z nich jeździ na w miarę stałych trasach, jednakże w razie potrzeb są przydzielani także na kursy innych rodzajów, czy do innych miejscowości. Część natomiast otrzymuje polecenia dotyczące konkretnych kursów w grafikach wyznaczanych na bieżąco. W praktyce nie ma jakichkolwiek sztywnych podziałów i kierowcy wykonują wszelkie obowiązki pojawiające się w jednostce, choć oczywiście z różnym natężeniem co do poszczególnych rodzajów kursów. Na wszystkich trasach międzywęzłowych K. L. (niezależnie od tego, jakimi rodzajami pojazdów kursy są wykonywane) wprowadził zasadę stopniowego zaznajamiania z nimi kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Powodowie byli zawsze wysoko oceniani przez bezpośredniego przełożonego, bardzo dobrze wykonywali swe obowiązki i nigdy nie było do nich jakichkolwiek zarzutów. Różnice w wynagradzaniu poszczególnych pracowników wynikają z momentu, w którym zostali oni zatrudnieni w pozwanej spółce, bądź u jej poprzedników prawnych. K. L. wielokrotnie próbował samodzielnie prowadzić politykę wynagrodzeń, mającą na celu zmniejszanie dysproporcji pomiędzy kierowcami, wykonującymi przecież te same obowiązki. O takiej konieczności informował też swoich przełożonych, co jednak nie przynosiło efektu (otrzymywał on od swych przełożonych informacje o braku odpowiednich środków na ten cel), a w związku z coraz większymi problemami w zatrudnieniu kierowców za proponowane stawki, spółka ostatecznie musiała kwoty wynagrodzenia nowych pracowników podwyższać, w związku z czym już przy rozpoczęciu pracy otrzymywali oni wynagrodzenie zasadnicze w stawkach dużo wyższych, niż pracownicy z większym stażem, mimo że początkowo musieli się oni do tej specyficznej pracy przyuczać przez okres trwający nawet do pół roku, poznając zarówno trasy, po których mieli się poruszać, punkty, do których dowozili przesyłki, jak i procedury obowiązujące w zakresie przewozu w Poczcie Polskiej S.A. Powód D. G. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami”. Najczęściej wykonywał kursy na trasie B. - S. , a następnie B. - K. (kursy międzywęzłowe), jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych (m.in. I. , L. ), pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. Powód nie prowadził ciągników siodłowych. Powód R. H. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując różnymi rodzajami pojazdów kategorii B i C, najczęściej samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami”. Najczęściej wykonywał kurs na trasie L. – L. - R. , jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy międzywęzłowe jak i wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych, pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. Powód nie prowadził ciągników siodłowych. Powód M. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując wszystkimi rodzajami pojazdów (zarówno ciągnikami siodłowymi z naczepami, jak i tzw. „solówkami”). Nie miał wyznaczonego jakiegokolwiek stałego kursu, który obsługiwał, a musiał na bieżąco stosować się do przedstawianego mu grafiku i wykonywać polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...) , jak i np. do S. , Komornik, P. , W. , K. ), pojazdami o różnej ładowności. Powód prowadził również bankowozy oraz busy do rozwożenia przesyłek lotniczych. Powód A. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami” oraz ciągnikami siodłowymi. Najczęściej wykonywał kurs na trasie B. - W. (kursy międzywęzłowe) oraz kursy wewnątrzwęzłowe, jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...) , jak i np. do W. ), pojazdami o różnej ładowności, w tym również kursy lokalne. Powód J. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami” oraz raz ciągnikiem siodłowym. Powód odmówił jazdy ciągnikiem, gdyż stwierdził, że zarabia zbyt małe pieniądze, jak na tego rodzaju pojazd. Najczęściej wykonywał kursy wewnątrzwęzłowe, jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych, pojazdami o różnej ładowności, w tym również kursy lokalne. Powód kierował ponadto busami oraz bankowozem. Kierowcami pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, otrzymującymi najwyższe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w Dyspozytorni B. , w której pracę świadczyli powodowie byli w okresie: od grudnia 2012 r. do maja 2014 r. M. K. , a od czerwca 2014 r. do stycznia 2015 r. M. R. . M. K. był zatrudniony w pozwanej i u jej poprzedników prawnych od dnia 3 października 2007 r., a M. R. od dnia 17 czerwca 2014 r., przy czym w dużej mierze wykonywali oni w spornym okresie kursy wewnątrzwęzłowe. Pomijając kierowców nowozatrudnionych od czerwca 2014 r. z kategorią prawa jazdy C + E (w tym M. R. ), najwyższe wynagrodzenie otrzymywał P. C. (1) , zatrudniony od dnia 10 kwietnia 2013 r. M. K. otrzymywał początkowo, wynagrodzenie za pracę w stawce godzinowej. W związku z wejściem w życie ZUZP z 2010 r. z dniem 7 grudnia 2010 r. przyznano mu wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.828,00 zł, od dnia 1 marca 2011 r. w kwocie 1.844,00 zł, od dnia 1 lipca 2011 r. w kwocie 1.951,00 zł. Od dnia 1 sierpnia 2012 r. M. K. i 6 innym kierowcom przyznano wynagrodzenie w wysokości 2.300,00 zł, z uwagi na posiadanie uprawnień do kierowania ciągnikiem siodłowym z naczepą, choć nadal (także z uwagi na bardzo małą liczbę ciągników siodłowych w jednostce (...) – początkowo były to tylko 2 pojazdy) w przeważającej mierze wykonywali oni swe obowiązki kierując „solówkami”, tak jak wszyscy powodowie. Powodowie pomimo posiadania takich samych uprawnień i wykonywania pracy również na ciągnikach siodłowych z naczepami, podwyżki takiej nie otrzymali. Od dnia 1 grudnia 2012 r. M. K. przyznano wynagrodzenie w kwocie 2.369,00 zł. W związku z brakiem chętnych kierowców do podjęcia pracy w pozwanej Spółce za proponowane dotychczas kwoty wynagrodzenia, mniej więcej od połowy 2014 r. pracodawca zdecydował się proponować i przyznawać od czerwca 2014 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł i takie też od początku zatrudnienia otrzymywał M. R. oraz zatrudniony również w czerwcu 2014 r. R. Z. , a następnie wszyscy nowozatrudnieni kierowcy. P. C. (1) został początkowo zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres 3 miesięcy od dnia 10 kwietnia 2013 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 1.700,00 zł miesięcznie (stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie do 3,5 tony). Następnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony od 10 lipca 2013 r. do 31 lipca 2014 r. z wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Pracownik ten uzyskał prawo jazdy kategorii C oraz C + E dopiero w dniu 15 lipca 2013 r. Od dnia 1 września 2013 r. zmieniono mu stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony i podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.200,00 zł. W dniu 11 lipca 2014 r. strony zawarły natomiast umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2014 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.400,00 zł miesięcznie. Powodowie na dzień 31 grudnia 2012 r. otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze: D. G. (1) – 2.038,37 zł, R. H. (1) – 2.018,80 zł, M. S. (1) – 1.957,00 zł, A. S. (1) – 2.020,86 zł, J. S. (1) – 2.019,83 zł, podczas gdy znaczna część pracowników PP S.A. na stanowisku kierowcy samochodów o masie powyżej 3,5 t. osiągała wynagrodzenia znacznie powyżej 2.200,00 zł, m.in.: K. B. (2.267,03 zł), G. D. (2.215,53 zł), M. G. (1) (2.226,86 zł), M. K. (2.369,00 zł), K. K. (2.266,00 zł), P. K. (1) (2.369,00 zł), D. M. (1) (2.266,00 zł), A. M. (2.266,00 zł), J. M. (2.230,98 zł) G. P. (2.369,00 zł), P. P. (2.214,50 zł), J. W. (2.220,68 zł). Wynagrodzenia powodów w 2015 r. się nie zmieniły, mimo to pracodawca zatrudniał już dwudziestu pięciu kierowców (C oraz C+E) za wynagrodzeniem 2.400,00 zł: M. B. (1) (zatrudniony 14.10.2014 r.), P. C. (2) (zat. 20.03.2015 r.), P. C. (1) (zat. 1.09.2013 r.), P. C. (3) (zat. 3.04.2015 r.), M. G. (2) (zat. 27.10.2015 r.), P. K. (2) (zat. 15.07.2014 r.), M. L. (zat. 27.02.2015 r.), I. L. (zat. 16.05.2014 r.), D. M. (2) (zat. 27.10.2015 r.), Ł. M. (zat. 7.07.2015 r.), M. O. (zat. 15.07.2014 r.), P. O. (zat. 13.01.2015 r.), K. P. (zat. 20.02.2015 r.), A. P. (zat. 18.08.2015 r.), R. R. (zat. 10.11.2015 r.), M. R. (zat. 17.06.2014 r.), A. R. (zat. 26.07.2013 r.), D. S. (zat. 16.01.2015 r.), I. S. (zat. 11.04.2014 r.), P. S. (zat. 25.11.2014 r.), R. Z. (zat. 17.06.2014 r.), I. Z. (zat. 1.06.2015 r.), W. P. (zat. 12.11.2015 r.), W. K. (zat. 24.08.2014 r.), D. M. (3) (zat. 12.11.2015 r.), z czego przed czerwce 2014 r. zatrudnieni z tego grona zostali: W. K. , I. S. , A. R. , I. L. , P. C. (1) ; natomiast wcześniej w PP pracował z powyższego grona tylko I. Z. . Wynagrodzenie kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony nie było w najmniejszym stopniu zależne od rodzaju wykonywanych kursów, czy obsługiwanych tras. Pewne reguły, jednakże w bardzo ograniczonym osobowo zakresie (wyłącznie co do nowozatrudnionych kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony), pozwana spółka wprowadziła dopiero od czerwca 2014 r. Od tego momentu pracownikom zatrudnianym na tych stanowiskach z kategorią prawa jazdy C + E, przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Za decyzją tą nie poszło jednakże w najmniejszym stopniu wyrównanie wynagrodzeń innych pracowników, czy też dostosowywanie u wcześniej zatrudnionych pracowników ich wynagrodzeń do jakichkolwiek reguł, czy zasad, w tym nawet przy rozróżnieniu posiadanych kategorii prawa jazdy. U pracowników zatrudnionych wcześniej, bez znaczenia z jaką kategorią prawa jazdy, w dalszym ciągu występowały znaczne dysproporcje w otrzymywanych wynagrodzeniach, nie wynikające z jakichkolwiek regulacji wewnętrznych, czy nawet niepisanych zasad. Różnica, w wynagrodzeniu powodów, pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie przez nich otrzymywanym, a hipotetycznym, które należałoby się im przy założeniu, że w okresie od 1 grudnia 2012 r. do 30 listopada 2015 r. wysokość ich wynagrodzenia zasadniczego byłaby tożsama w każdym miesiącu pracy, z wysokością wynagrodzenia zasadniczego kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony zarabiającego w tym miesiącu najwięcej, z uwzględnieniem wszystkich przysługujących im dodatków, wynosiła: w stosunku do D. G. (1) kwotę 13.032,00 zł, w stosunku do J. S. (1) kwotę 13.716,00 zł, w stosunku do A. S. (1) kwotę 13.649,04 zł, w stosunku do R. H. (1) kwotę 13.752,00 zł, w stosunku do M. S. (1) kwotę 16.200,00 zł ( bez października i listopada 2015r. kiedy to już nie był zatrudniony), co wykazywały wyliczenia pozwanej – k. W 2014 r. spółka zaczęła borykać się z problemami w obsadzeniu wolnych stanowisk pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony do pracy miedzy innymi w swoim (...) Oddziale. Rynek transportowy wykazywał wówczas duże zapotrzebowanie na kierowców pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, a oferowane kierowcom przez firmy transportowe wynagrodzenia były dużo wyższe, niż te proponowane kandydatom przez pozwaną (1.800,00 zł – 1.990,00 zł brutto). Braki kadrowe w Spółce oraz problemy rekrutacyjne spowodowały, iż w połowie 2014 r. pozwany pracodawca podjął decyzję o proponowaniu kandydatom na stanowiska pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadającym uprawnienia do prowadzenia pojazdów kategorii C + E, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2.400,00 zł. Już w czerwcu zatrudniono dwóch kierowców z takim właśnie wynagrodzeniem zasadniczym, a w kolejnych miesiącach stało się to standardem. Jednocześnie dotychczas zatrudnionym w Spółce kierowcom nie podwyższono wynagrodzeń do tego poziomu. Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków, które okazały się wiarygodne. Za wiarygodne Sąd uznał także przesłuchanie powodów, gdyż było ono logiczne, spójne, rzeczowe, konsekwentne i korelowało z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami powołanych świadków. Za jedynie częściowo wiarygodne uznano natomiast zeznania świadka M. B. (2) , w zakresie w jakim korespondują one z zeznaniami pozostałych przesłuchanych w sprawie osób. Należy zauważyć, iż świadek B. była już kilkukrotnie przesłuchiwana przed tutejszym Sądem, w sprawach o zbliżonym stanie faktycznym. Dopiero jednakże w tej sprawie zaczęła twierdzić, iż kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, którzy wykonywali te same czynności i obowiązki, mieli takie samo wynagrodzenie, a było ono uzależniane m.in. od rodzajów kursów i kategorii prawa jazdy. Świadek nie potrafiła odpowiedzieć na pytanie, jakie kursy były oceniane najwyżej, a jakie najniżej i jakie konkretnie kierowcy otrzymywali wynagrodzenia pracując na różnych kursach, twierdząc że na to pytanie może odpowiedzieć kierownik. Świadek K. L. i pozostali świadkowie, w tym S. W. i E. J. (a więc pracownicy pozwanej), jednoznacznie wskazali, że dla wynagrodzenia zasadniczego kierowców bez znaczenia pozostawały rodzaje kursów i trasy, po których poruszali się konkretni kierowcy. Do czerwca 2014 r. nie miało znaczenia także, jakimi kategoriami prawa jazdy legitymowali się poszczególni kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony. Dopiero od tego miesiąca wprowadzono pewną zasadę, iż kierowcom z kategorią prawa jazdy C oferowano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.100,00 zł miesięcznie, a z kategorią C + E – 2.400,00 zł miesięcznie. Sama świadek B. przyznała przy tym (po ponownym pouczeniu o odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań), że zasady przyznawania wynagrodzeń kierowcom nie były stałe, gdyż spółka borykała się z problemami finansowymi i nie posiadał środków, aby wynagrodzenie podwyższyć wszystkim kierowcom jednakowo. W tym zakresie świadek B. jest całkowicie niewiarygodna, a jej zeznania miały wyłącznie uzasadnić argumentację pozwanej, która próbowała wykazać, iż pracodawca posiadał pewne zasady i reguły dotyczące wynagradzania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Przeczą temu przy tym nie tylko zeznania przesłuchanych w sprawie świadków (zwłaszcza kierowców i ich bezpośrednich przełożonych), ale także dokumentacja pracownicza powodów i innych pracowników na tym stanowisku, z której niezbicie wynika właśnie brak jakichkolwiek zasad w przyznawaniu wynagrodzeń oraz nierówne ich traktowanie w tym zakresie. Stan faktyczny sprawy był w dużej mierze bezsporny pomiędzy stronami, zwłaszcza w zakresie wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powodów, jak i innych pracowników pozwanej spółki. Z zeznań przesłuchanych świadków wynika przy tym jednoznacznie, iż różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony w Wydziale (...) Terenowego w B. (Dyspozytorni B. ), którzy mieli identyczne zakresy obowiązków, wynikały z faktu, że poszczególni z nich byli zatrudniani początkowo przez różne podmioty prawne, będące odrębnymi pracodawcami, które samodzielnie kształtowały politykę wynagradzania lub też byli zatrudniani w różnych momentach funkcjonowania Poczty Polskiej. Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia mają natomiast zeznania bezpośredniego przełożonego powodów i innych kierowców świadczących pracę na terenie jednostki (...) pozwanej – K. L. . Jest on przy tym osobą w pełni wiarygodną (nie ma jakichkolwiek podstaw, aby zeznawać na korzyść powodów, będąc zatrudniony u pozwanej), wieloletnim pracownikiem Spółki i ma największą i bezpośrednią wiedzę na temat obowiązków kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, potwierdzonych identycznymi zakresami czynności. Przyznał on rzeczywiście, iż w dokumentach pracodawcy, na potrzeby określania wynagrodzenia za pracę, przyjęto rozróżnienia pomiędzy poszczególnymi rodzajami kursów wykonywanych przez kierowców. W rzeczywistości jednakże, obowiązki wszystkich kierowców polegają w zasadzie dokładnie na tym samym i sprowadzają się do udziału w załadunku i rozładunku towaru, ale przede wszystkim do prowadzenia pojazdów, na wyznaczonej przez przełożonych trasie. Zeznania te zostały potwierdzone dodatkowo przez świadków: L. B. (1) i W. M. . Wszyscy świadkowie zgodnie natomiast potwierdzili, iż między kierowcami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach pracy w ramach jednego Oddziału w okresie do połowy 2014 r. oraz tymi zatrudnionymi później, nadal występują różnice w wynagrodzeniu, jak również, iż pozwany pracodawca pierwsze konkretne czynności mające na celu niwelowanie przedmiotowych różnic w wynagrodzeniu powziął dopiero przy okazji prac nad nowym ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. (wcześniej miały być ono rzekomo blokowane przez związki zawodowe). Świadkowie wskazali przy tym, iż wynagrodzenie kierowców w ogóle nie zależało od rodzaju wykonywanych kursów (co oczywiste, skoro de facto i tak były to te same czynności), czy sposobu ich wykonywania, a wyłącznie od momentu zatrudnienia w Spółce i u jej poprzedników. Jeśli więc w momencie połączenia różnych przedsiębiorstw istniały jakiekolwiek różnice w wynagrodzeniu kierowców, to były ona nadal w przedsiębiorstwie utrzymywane, albowiem w razie istnienia jakichkolwiek podwyżek, otrzymywali je zgodnie wszyscy kierowcy. Pierwsze próby zajęcia się kwestią nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia podjęte zostały dopiero w 2015 r., podczas tworzenia nowego ZUZP. Różnice te wynikały także z problemów rekrutacyjnych dotykających Spółkę w połowie 2014 r., a od czerwca tego właśnie roku kierowcom z kategorią prawa jazdy C + E przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Zarówno z zeznań świadków, zwłaszcza K. L. , ale i dokumentów przedstawionych przez strony wynika, że na wysokość wynagrodzenia zasadniczego kierowców nie miał wpływu także staż pracy, który przecież u pozwanej był wynagradzany dodatkiem stażowym. Całkowicie niewiarygodne są więc twierdzenia pozwanej, iż staż pracy miał decydować o wysokości wynagrodzenia zasadniczego, skoro ten aspekt został przez pracodawcę uregulowany specjalnym dodatkiem. Trudno za logiczne uznać twierdzenia, że Spółka przyznawała po 3 latach dodatek stażowy, a ponadto jeszcze uzależniała od tegoż stażu wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Twierdzenia te nie znajdują przy tym potwierdzenia w stanie faktycznym, w którym to pracownicy zatrudniani później od powodów, od połowy 2014 r., otrzymywali dużo wyższe wynagrodzenie zasadnicze, w kwocie 2.400,00 zł. Z całokształtu materiału dowodowego wynika przy tym, że ani rodzaj wykonywanych kursów (nawet jeśli hipotetycznie uznać, że występowały między nimi jakieś znaczące różnicę), ani sposób wykonywania obowiązków, ani też rodzaj posiadanych uprawnień do kierowani konkretnymi pojazdami (samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton lub ciągnikami siodłowymi z naczepami) nie miał znaczenia dla wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, aż do czerwca 2014 r. Można jedynie w tym kontekście zaznaczyć, iż powodowie byli przez swego przełożonego oceniani wysoko, jako osoby nadające się do wykonywania wszystkich obowiązków przewidzianych w firmie i wykonujące je w sposób bardzo dobry. Dokonując oceny merytorycznej roszczeń powodów Sąd Rejonowy stwierdził, iż były one uzasadnione co do zasady i co do wysokości. Zasada równości pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na podstawie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa (por. art. 32 Konstytucji RP ), rozwiniętej w art. 33 ustawy zasadniczej, w myśl którego mężczyzna i kobieta w RP mają równe prawa m.in. w życiu społecznym i gospodarczym, w szczególności mają oni równe prawo do zatrudnienia i awansowania, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji. Kwestią sporną jest ustalenie relacji między zasadą równości praw a zasadą niedyskryminacji. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten stanowi wyraz przybliżenia praktyki prawa pracy w naszym kraju do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach z zakresu prawa pracy (L. Florek, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, „Polityka Społeczna" 1995/11/12). Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja), na co trafnie w sposób ogólny wskazywała pozwana spółka. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy , regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. , naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 3a § 1 k.p. Trudność polega na tym, że przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p. ) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale – posługując się określeniem „w szczególności” – wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. prowadzić może do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania ( art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. ; tak SN w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p. , bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości ( art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p. ), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną ( art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p. ). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Sąd Rejonowy podkreślił, iż niniejsza sprawa, wbrew usilnie wprowadzanej do sprawy argumentacji pozwanej spółki, nie była oparta o naruszenie zasady niedyskryminacji. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 ( art. 18 3a § 1) k.p. , wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić „tylko” o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p. , a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki SN z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, M.P.Pr. 2010/3148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Stosownie do art. 18 3c k.p. , pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ( § 1 ); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 , obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna ( § 2 ); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( § 3 ). Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie, było roszczenie wywodzone przez powodów z podstawy faktycznej, w której w ramach otrzymywali oni dużo niższe wynagrodzenie zasadnicze (a tym samym także jego pochodne w postaci dodatku stażowego i premii), w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony. Roszczenie powodów wywodzone jest więc z naruszenia wobec nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( art. 11 ( 2) k.p. ), ale nie z zakazu dyskryminacji ( art. 11 ( 3) k.p. według przedstawionej wyżej wykładni). Powodowie w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływali się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.), a jednoznacznie wskazali, że powództwa nie opierają na naruszeniu zasad niedyskryminacji, a wyłącznie nierównego traktowania. Przyjmując za prawidłowy tok rozumowania przedstawiany w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wskazany choćby w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/16, OSNP 2016/2/17, choć wcale nie jednolity w orzecznictwie), oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powodów nie znajdzie zastosowania art. 18 ( 3d) k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza jednakże wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym”, nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych, znajdujących się w podobnej sytuacji. Takie rozumowanie skutkować musiałoby niedopuszczalnym stwierdzeniem, że pomimo naruszenia jednej z zasad prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu – pracownikowi nie przysługiwałaby jakakolwiek możliwość kwestionowania tej sytuacji, albowiem ustawodawca stosowny przepis do Kodeksu pracy wprowadził wyłącznie w zakresie kwalifikowanego nierównego traktowania, tj. dyskryminacji. Zdaniem Sądu, roszczenia odszkodowawcze mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11 ( 2) k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p. , czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawionym w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/16, OSNP 2016/2/17), art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p. ) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( art. 112 k.p. ) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak również wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88, a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013/8/25). Powodowie jednoznacznie wskazali podstawę faktyczną powództwa, dochodząc odszkodowań w wysokości różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym im a wypłacanym innym pracownikom Spółki znajdującym się w analogicznej sytuacji. Przy takim określeniu podstawy faktycznej powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu. Należało więc rozpoznać sprawę (na co trafnie wskazywała strona powodowa), jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p. roszczenia o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia), a w ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie, że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia), jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powodowie powinni otrzymać, gdyby w stosunku do nich nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210). Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. , a nie art. 18 3d k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ( art. 11 2 k.p. ) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowany (czego nawet nie twierdzili), a tylko doszło do „zwykłego” nierównego ich traktowania, nie oznacza bezzasadności powództw i było niewystarczające do ich oddalenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania), jego wykładnia oraz dokonanie subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego – należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów – zasady prawnej z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55 oraz wyroki: z dnia 21 maja 2009 r., V CSK 439/08, Lex nr 518121; z dnia 28 marca 2014 r., III CSK 156/13, Lex nr 1489247 i z dnia 13 listopada 2014 r., V CNP 8/14, Lex nr 1622336). W podstawie faktycznej powództw nie wskazywano na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne, ani nie powoływano się na takie przyczyny w toku postępowania, przeto Sąd przyjął, że podstawy prawnej roszczenia odszkodowawczego nie stanowi art. 18 3d k.p. w związku z art. 11 3 k.p. Nie oznaczało to wyłączenia możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11 2 k.p. i dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W judykaturze wywodzi się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015/9/85). Uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. , a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało luki prawnej ani braku sankcji odszkodowawczej za nierówne wynagradzanie w porównaniu do innych pracowników za wykonywanie podobnych obowiązków pracowniczych na takich samych stanowiskach pracy. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków ( art. 11 2 k.p. ) uzasadnia bowiem weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p. , który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p. , zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika ( art. 11 2 k.p. ), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok SN w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym także w sprawach przeciwko pozwanej spółce (zob. postanowienie SN z dnia 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). Na gruncie art. 11 2 k.p. powodowie wykazali, że wykonywali pracę takiego samego rodzaju i jakości jak porównywani kierowcy, którzy pobierali wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a pozwany pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów takiego różnicowania. W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowań na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. W ocenie Sądu nie zasługuje na uwzględnienie argumentacja strony pozwanej odwołująca się do faktu rozbudowanej struktury pozwanego przedsiębiorstwa, które po zmianach organizacyjnych wymagało czasu do przeprowadzenia weryfikacji wynagrodzeń, tym bardziej, że pozwana nie podjęła żadnych wymiernych i konstruktywnych działań w zakresie ujednolicenia wynagrodzenia pracowników, a stanowi jednolitego pracodawcę już od ponad 10 lat, stąd miała wystarczającą ilość czasu, aby istniejące nierówności w zatrudnieniu usunąć. Znaczące, iż w razie naruszenia zasady równego traktowania, wynagrodzenie powodów należało ustalić na najwyższym możliwym poziomie, gdyż przemawia za tym zasada uprzywilejowania pracownika i obowiązek niedyskryminacyjnego ustalenia nowych warunków zatrudnienia, natomiast ustalenie wynagrodzenia według niższych stawek nie usunęłoby stanu nierówności, a powodowie dalej byliby traktowany nierówno w stosunku do części pracowników (tak SN w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawać musi fakt, że część pracowników zatrudnionych w przedmiotowej jednostce organizacyjnej pozwanej, w której pracowali powodowie, otrzymywało jeszcze niższe wynagrodzenie od nich. Powodowie byli nierówno traktowani w stosunku do pracowników zarabiających więcej od nich i standardem prawa pracy, jak i zasady wynikającej z art. 471 k.c. jest wyrównanie poniesionej przez nich w tym zakresie szkody. Bez znaczenia dla tej konstatacji pozostawać musi fakt, że oprócz nich także inni pracownicy mogli ewentualnie ponosić szkodę w wyniku ich niewłaściwego traktowania przez pozwanego pracodawcę. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). W ocenie Sądu podnoszona przez pozwaną różnica w wykonywaniu przez niektórych pracowników różnych rodzajów kursów samochodami ciężarowymi jest wyłącznie nieudaną próbą uniknięcia odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną powodom. Gołosłowne twierdzenia spółki nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków, który wskazywali na rozróżnienie wyłącznie nazw kursów, przy czym przy opisywaniu czynności kierowców z nimi związanych, okazywało się że są one bardzo zbliżone, jeśli nie takie same. Oczywistym pozostawać musi, iż w zasadzie nigdy dwóch pracowników nie będzie wykonywało identycznej co do detalu pracy, co jest niemożliwe z istoty rzeczy. Nie o to chodzi jednakże w rzeczonym przepisie wskazującym na „jednakową pracę.” Oba wskazane w art. 18 3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W tym kontekście, zwłaszcza biorąc pod uwagę zeznania świadków L. B. (1) , M. G. (1) , K. L. , W. M. i przesłuchanie powodów, nie może budzić wątpliwości, iż powodowie wykonywali prace jednakowe w porównaniu z innymi kierowcami pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadając najwyższe uprawnienia kategorii prawa jazdy C + E. Istotne w tym kontekście pozostaje, iż powodowie ci również świadczyli pracę, kierując ciągnikami siodłowymi z naczepami, a więc twierdzenia pozwanej w tym zakresie są nie tylko nietrafione, ale niezrozumiałe i jawią się wyłącznie, jako kolejna, nieudana próba znalezienia podstawy do nierównego traktowania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Prace o jednakowej wartości to z kolei prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 3c § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 183c § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Przenosząc te uwagi do stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy podkreślił, że z obu ZUZP zawartych w pozwanej spółce w 2010 i 2015 r. wynika jednoznacznie, iż pracodawca rozróżniał w zakresie stawek wynagrodzenia wyłącznie pracowników pojazdów poniżej i powyżej 3,5 tony, natomiast w aktach tych nie wprowadzono rozróżnień w stawkach wynagrodzenia zasadniczego ani w odniesieniu do rodzajów kursów, ani też tym bardziej (o czym w ogóle się w układach nie wspomina) w zależności od posiadanego rodzaju prawa jazdy. Potwierdza więc to, iż argumentacja pozwanej odnośnie różnych kursów i prac wykonywanych przez powodów i innych kierowców jest powoływana wyłącznie na potrzeby procesu. Ze złożonej dokumentacji wynika przy tym brak jakichkolwiek reguł, czy zasad w wynagradzaniu kierowców powyżej 3,5 tony. Kwestie te wynikają wprost z przedstawionych zestawień pracowników, a fakt iż kierowców rozróżniano wyłącznie na tych którzy kierowali pojazdami powyżej i poniżej 3,5 tony wynika z zeznań świadków L. , B. , G. i A. . Zdaniem sadu rejonowego, nie sposób w niniejszej sprawie ograniczyć kwestii nierównego traktowania powodów, jak chciałaby pozwana, do okresu od czerwca 2014 r., pomijając fakt, iż przeważająca liczba kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony zatrudniona została już wcześniej, a ich wynagrodzenie było ukształtowane przecież bez zasad przyjętych od połowy 2014 r. Zasady te dotyczyły tylko nowo przyjmowanych pracowników, ale kwestia nierównego traktowania w zatrudnieniu, co starała się bagatelizować pozwana w toku procesu, dotyczy również przecież pracowników zatrudnionych już wcześniej. W niniejszej sprawie nie budziło, zdaniem Sądu, jakichkolwiek wątpliwości, iż wszyscy powodowie, w stosunku do wskazanych wyżej pracowników, nie świadczyli pracy ani w mniejszym zakresie, ani też w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy, co znalazło wyraz w zeznaniach ich przełożonego i innych kierowców. Zarówno odpowiedzialność, wysiłek fizyczny i psychiczny, a przede wszystkim ilość i jakość świadczonej pracy, była dla zatrudnionych przecież na tych samych stanowiskach kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony – jednakowa w rozumieniu rzeczonego przepisu, co skutkować musiało uznaniem, że byli oni nierówno traktowani w zakresie wynagrodzenia. Kwestią interpretacji art. 18 3c k.p. zajął się Sąd Najwyższy również w powołanym wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), podkreślając że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje, czy staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia i tak właśnie było w niniejszej sprawie. Temu zadaniu pozwana spółka, zdaniem Sądu nie sprostała w toku procesu. Powodowie wykazali, że wykonywali pracę jednakową w powyższym znaczeniu do innych zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej pozwanej Spółki pracowników na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, tj. taką samą pod względem rodzaju, kwalifikacji, doświadczenia oraz ilości i jakości, w tym pracowników uzyskujących wynagrodzenie znacząco wyższe. Pozwana spółka powoływała się przy tym w toku procesu na staż poszczególnych kierowców, ich rzekomo inne obowiązki i konieczność oferowania wyższego wynagrodzenia nowozatrudnionym osobom, a także na „zaszłości historyczne”, co uznać trzeba za nieprzekonujące, z przyczyn już wskazanych. Nawet jednakże w sytuacji, gdyby hipotetycznie uznać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia powodów w stosunku do innych kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, pracodawca kierował się obiektywnymi przesłankami, to, w ocenie Sądu Rejonowego i tak musiałby w toku procesu wykazać, że te konkretne przesłanki miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Takiej próby pozwana nawet nie podjęła. Nawet gdyby więc teoretycznie uznać podnoszone przesłanki za obiektywnie uzasadnione (do czego nie ma podstaw), to i tak nie miałoby to wpływu na ustalenie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Znaczenie dla pracy kierowców mógłby mieć większy staż pracy, a tym samym i doświadczenie w tej pracy, jednakże w tym zakresie nie było jakiejkolwiek reguły w Spółce i część pracowników zatrudnionych przed powodami otrzymywała wynagrodzenie niższe, a część zatrudnionych później, zwłaszcza po czerwcu 2014 r., wynagrodzenie wyższe od nich. Kwestię stażu pracy pracodawca regulował przy tym specjalnym dodatkiem, ponowne więc różnicowanie z tej przyczyny pracowników uznać i tak trzeba za niedopuszczalne i nieuzasadnione. Zauważyć też należy, że wynagrodzenie pracowników zatrudnionych od czerwca 2014 r. zostało ukształtowane na wyższym poziomie niż powodów już przy podjęciu przez nich pracy, a więc, gdy jeszcze nie było możliwe jego zróżnicowanie ze względu na ilość i jakość pracy, co także podważa twierdzenia pozwanej w tym zakresie. Pozwany pracodawca kwestionował, iż powodowie wykonywał pracę jednakową w stosunku do innych osób zatrudnionych na stanowiskach pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5, jednakże po dokonaniu szczegółowej analizy zakresów obowiązków wszystkich kierowców zajmujących analogiczne stanowiska pracy oraz informacji przełożonych tych kierowców o rzeczywiście wykonywanych przez nich obowiązkach, a także po przesłuchaniu świadków K. L. , L. B. (1) , M. G. (1) i W. M. , należało dojść do przekonania, iż wszyscy kierowcy mieli w spornym okresie takie same obowiązki pracownicze jak powodowie oraz ten sam zakres odpowiedzialności. Sąd I instancji podkreślił, że pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty (tak jak w pozwanej Spółce w niniejszej sprawie), to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). W ten sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów także Trybunał Sprawiedliwości. W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy należało więc uznać, że powodowie wykazali (wystarczało uprawdopodobnienie prowadzące do domniemania), że wykonywali jednakową pracę, jak wskazani pracownicy, wyżej od nich wynagradzani. Pozwana powinna natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami, czego nie udało się jej dokonać co do zasady. Zdaniem Sądu, nie można negować faktu, że wyższe wynagrodzenie jednego pracownika w porównaniu do innych może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu nierównego traktowania. Sytuacja taka może mieć miejsce i to zarówno w przypadku zatrudnienia nowego pracownika, czy podwyższeniu wynagrodzenia dotychczasowemu. Musi to być jednak usprawiedliwione w sposób obiektywny i wynikać, czy to z wyższych kwalifikacji zawodowych (co nastąpiło u pozwanej, jednak dopiero od czerwca 2014 r. w kontekście nowo zatrudnionych pracowników), specjalizacji, wypełniania dodatkowych obowiązków, czy też zwiększonego obciążenia, co w sprawie nie miało miejsca. W razie jednak zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę ( art. 18 3c § 1 k.p. ) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, które miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych tym pracownikom. Wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równego traktowania nie uzasadnia twierdzenia, że sytuacja pracowników wykonujących taką samą pracę w taki sam sposób musi być zawsze identyczna. Równość polega bowiem na jednakowym traktowaniu w takich samych okolicznościach istotnych. Wynika z tego, że wystąpienie prawnie istotnych okoliczności może uzasadniać niejednakowe prawa za pracę tę samą i tak samo wykonywaną a zatem wyjątki od zasady równego traktowania. Takie jednakże, w ocenie Sądu Rejonowego, nie występowały w rozpoznawanej sprawie w przedstawionym zakresie. Zgodnie z poglądami Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości kryteriami nienaruszającego zasady równego traktowania zróżnicowania wynagrodzeń są mające obiektywny charakter okoliczności odpowiadające uzasadnionym potrzebom pracodawcy właściwości pracownika przekładające się na ilość i jakość świadczonej pracy takie jak podwyższona dyspozycyjność, mobilność, kreatywność, dokładność, punktualność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy itd. (zob. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133). Uzasadniona przyczyna odmiennego potraktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia może wynikać również z konieczności realizacji jakiejś innej, ważniejszej niż dobro jednostki społecznie istotnej zasady. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, jeśli stosowane środki odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Zgodnie z prawem wspólnotowym odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonujących argumentach. Argumenty te muszą mieć zaś charakter relewantny i proporcjonalny, tj. waga interesu któremu ma służyć zróżnicowanie sytuacji adresatów normy musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi zasadami, wartościami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. W ocenie Sadu Rejonowego niedopuszczalne jest zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników w sposób ustalający je na wyższym pułapie, z uwagi na problemy z rekrutacją nowych osób, niż stawki, na jakich są zatrudnione osoby już taką samą pracę świadczące. Brak jest podstaw do uznania za obiektywną, uzasadniającą różnicę w wynagrodzeniach w grupie zawodowej kierowców, przyczynę w postaci niemożności zatrudnienia w „dzisiejszych realiach rynkowych” kierowców za stawki oferowane przez spółkę dotychczas. Pozwany pracodawca nowozatrudnionym w Oddziale (...) (w L. ) kierowcom przyznawał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.400,00 zł, podczas, gdy kierowcom z długoletnim stażem, bardzo dobrze wykonującym swe obowiązki, jak powodowie, w dalszym ciągu wypłacał wynagrodzenia niższe. Takie działania nie służą realizacji żadnej ważnej z punktu społecznego sprawiedliwej zasady, nie zmierzają do wyrównania szans poszczególnych grup pracowników, ani nie można ich w żaden inny sposób obiektywnie usprawiedliwić. Nie służą realizacji żadnego uzasadnionego społecznie celu, mając na względzie wyłącznie zaoszczędzenie kosztów na wynagrodzenie kierowców już w spółce pracujących (którym w sposób kpiący sugerowano, że mogą się zwolnić i ponownie zatrudnić i wówczas być może otrzymają wynagrodzenie wyższe). Ta przyczyna rozróżnienia nie wydaje się być ani istotna ani sprawiedliwa, a wręcz przeciwnie, godzi w poczucie sprawiedliwości. Powodowie – kierowcy z długim, bądź bardzo długim stażem pracy w pozwanej spółce otrzymują wynagrodzenie niższe niż kierowca nowozatrudniony bez żadnego doświadczenia. Zdaje się, iż z uwagi na staż pracy powodowie winni być nie dyskryminowani, lecz faworyzowani pod względem wysokości wynagrodzenia względem kierowców nowych, albowiem znali swoje obowiązki doskonale i posiadali wprawę w ich wykonywaniu, a nadto od wielu lat pozostają lojalny pracodawcy. Tymczasem staż pracy i termin zawarcia umowy o pracę z pozwaną stanowi przyczynę osiągania przez powodów wynagrodzenia niższego niż inni (zatrudnieni później) kierowcy. Nadto Sąd I instancji wskazał, iż zarówno powodowie, jak i kierowcy zatrudnieni później żyją w tym samym mieście/regionie, zatem ponoszą z uwagi na lokalne uwarunkowania gospodarcze podobne koszty utrzymania. Skoro stawka wynagrodzenia otrzymywana przez powodów jest niewystarczająca dla kierowcy nowego, nie może być również wystarczająca dla nich, ponoszących takie same koszty utrzymania, jak wszyscy inni kierowcy zamieszkujący okolice B. . Pozwany pracodawca podnosił, iż nie ma możliwości zatrudnienia w „dzisiejszych czasach” kierowców za stawki oferowane dotychczas, albowiem na rynku pracy jest akurat popyt na kierowców i nie chcą oni pracować za niskie stawki. Tymczasem akceptuje jednocześnie, aby za takie stawki pracowali kierowcy zatrudnieni w spółce już wcześniej, mimo iż wykonują oni jednakową pracę. W ocenie Sądu powyższa argumentacja pozwanego nie zasługuje na aprobatę. Omawiane rozróżnienie wynagrodzeń pracowników ma, zdanie Sądu Rejonowego, służyć ochronie wyłącznie interesu majątkowego pozwanej spółki, która z jednej strony nie ma możliwości zatrudnienia nowych kierowców za dotychczas oferowane stawki i dlatego proponuje im stawki wyższe, a z drugiej strony nie ma zamiaru ponosić kosztów wyrównania wynagrodzeń pracowników dotychczas zatrudnionych. W ocenie Sądu równe traktowanie w zatrudnieniu wymaga w takiej sytuacji podwyższenia wynagrodzenia również kierowcom już zatrudnionym, albowiem sytuacja na rynku nie uzasadnia w sposób obiektywny rozróżnienia wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w ramach jednej grupy zawodowej świadczących jednakową pracę w jednym miejscu. Podobnie Sąd Rejonowy ocenił powoływane przez pozwaną „zaszłości historyczne”, sprowadzające się do nierównego traktowania pracowników z uwagi na fakt, w jakim z przejętych następnie zakładów pracy, rozpoczynali oni swą karierę w Poczcie Polskiej. Dyferencjacja wynagrodzeń pracowników w związku tym zjawiskiem mogłaby, zdaniem Sądu, być obiektywnie uzasadniona wyłącznie na moment ich wystąpienia, nie może ona trwać przez czas nieokreślony, a tym bardziej nie może przerodzić się w regułę. Pracodawca, który spostrzegł w podlegającym mu zakładzie pracy zjawisko, które wystąpiło po transferze pracowników obowiązany jest niezwłocznie podjąć wszelkie możliwe czynności, aby zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów Kodeksu pracy , w tym zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia tj. zrównać wynagrodzenia pracowników wykonujących prace jednakowe bądź jednakowej wartości. Im dłużej pracodawca bez żadnego przekonującego uzasadnienia utrzymuje taki stan rzeczy (dyferencjację wynagrodzeń) po zaistnieniu zdarzenia ją powodującego, tym trudniej obronić się przed uznaniem przez Sąd w razie wystąpienia z powództwem przez pracownika, iż ta przyczyna, choć początkowo uzasadniała w sposób obiektywny dyferencjację wynagrodzeń, straciła na ważności z powodu bezczynności pracodawcy. Spółka powoływała się na „zaszłości historyczne” spowodowane okolicznością, iż przed 2005 r. Poczta Polska była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a wysokość wynagrodzeń poszczególnych pracowników była ustalana na szczeblu lokalnym – odrębnie w każdym z nich. Sąd Rejonowy podkreślił, że pozwana powzięła wiedzę o tym stanie rzeczy już w 2005 r., a najpóźniej w 2009 r., zaś nie wykazała w toku niniejszego postępowania prawdziwości twierdzeń, zgodnie z którymi w latach następnych podejmowała wszelkie możliwe czynności celem zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pracowników. Po przeanalizowaniu treści zgromadzonych w niniejszej sprawie dokumentów oraz zeznań świadków Sąd Rejonowy stwierdził, iż do końca roku 2013 pozwana nie dokonała żadnych czynności mających na celu zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach, mimo prób przekonywania o rzekomych czynnościach przez świadków będących pracownikami spółki, co jednak nie znajduje odzwierciedlenia w dokumentach. W tym okresie pozwana zawarła i wprowadziła w życie ZUZP z 2010 r., Regulamin premiowania, porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r., jednakże żaden z tych aktów nie zawierał żadnych regulacji zmierzających do wyrównania wynagrodzeń pracowników zajmujących te same stanowiska pracy. W omawianym okresie wynagrodzenie powodów wzrastało, jednakże podwyżki nie były związane z wyrównywaniem różnic. Wynikały początkowo z ZUZP z 2007 r. (ten akt również nie zawierał regulacji w przedmiocie wyrównania różnic w wynagrodzeniach), a następnie z dwóch kolejnych aktów i dotyczyły w równym stopniu wszystkich pracowników spółki, lub całych grup zawodowych najmniej zarabiających. Nie były w żaden sposób związane z wyrównaniem wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakowa pracę. Mimo, że ZUZP dawał pozwanemu pracodawcy możliwość indywidualnego ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników w ramach widełek przewidzianych dla każdego stanowiska pracy, to pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby to narzędzie zostało przez niego w ogóle użyte celem ich wyrównania, w tym zwłaszcza do powodów. Między pracownikami po wprowadzeniu ZUZP nadal występowały różnice w wynagrodzeniach i nie uległy one choć częściowemu zmniejszeniu po wprowadzeniu układu. Pierwsze regulacje dotyczące zmniejszenia różnic w wysokościach wynagrodzeń znalazły się dopiero w ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. (przy czym bez znaczenia dla sprawy pozostawać musza okoliczności faktyczne mające miejsce po listopadzie 2015 r.). W obliczu tak długiej bezczynności pracodawcy, wobec występującego zjawiska dyferencjacji wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę oraz braku regulacji ją niwelujących, brak jest podstaw, aby powoływane „zaszłości historyczne” nadal stanowiły obiektywną, niezależną od pracodawcy okoliczność uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzeń. Pozwana argumentowała, iż nie miała możliwości podniesienia wynagrodzeń pracownikom najmniej zarabiającym w ramach danych grup zawodowych z powodu braku środków finansowych, a nie mogła również obniżyć wynagrodzeń pracownikom zarabiającym najwięcej z uwagi na konieczności stosowania zasady ochrony praw nabytych oraz braku zgody na powyższe partnerów społecznych (związków zawodowych). Argumentacja ta jest nieprzekonująca, albowiem w pierwszej kolejności pozwana nie wykazała, iż nie dysponowała środkami, które mogłaby przeznaczyć na wynagrodzenia pracowników, a jednocześnie w Spółce miały miejsce omówione już podwyżki wynagrodzeń dotyczące osób zarabiających także najwięcej. Nie ma to jednak decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia, albowiem ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ciąży na pracodawcy i nie może obciążać pracowników. Pracodawca jest obowiązany w pierwszym rzędzie zapewnić środki finansowe na zatrudnienie pracowników zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy , w tym zgodne z zasadą równego traktowania, a dopiero jeśli je zapewni może przyznawać pracownikom świadczenia dodatkowe. Pozwany pracodawca na mocy ZUZP z 2010 r. oraz porozumienia z 2012 r. utrzymał dotychczasowe lub przyznał pracownikom takie świadczenia dodatkowe, jak premia regulaminowa, dodatek za staż pracy, nagroda jubileuszowa, a także podwyżkę wynagrodzeń, a zatem posiadał środki finansowe, które w pierwszym rzędzie winien przeznaczyć na zapewnienie pracownikom wykonującym pracę jednakową wynagrodzenia w równej wysokości. Odnosząc się zaś do powołanej przez pozwaną konstytucyjnej zasady ochrony praw nabytych Sąd I instancji wskazał, iż zasada ta nie została skonkretyzowana w prawie pracy w przeciwieństwie do konstytucyjnej zasady równości, która jest jednocześnie jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W konsekwencji pracodawca nie mający możliwości spełnienia wobec pracowników obu wskazanych zasad winien rozważyć, która zasada jest ważniejsza w punktu widzenia prawa pracy i zagwarantować przestrzeganie właśnie jej. Niewątpliwie ważniejszą jest zaś zasada równości, albowiem w treści Kodeksu pracy ustawodawca wprowadził wprost regulacje umożliwiające pracodawcy (np. z przyczyn ekonomicznych) wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, czy wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy, z czego wynika, iż zasada ochrony praw nabytych nie ma aż tak zasadniczego znaczenia na gruncie prawa pracy. Sąd nie podzielił również argumentacji pozwanej, iż nie mogła obniżyć wynagrodzeń pracowników z uwagi na stanowisko związków zawodowych. Stanowisko takie nigdy bowiem nie jest wiążące dla pracodawcy, który ma obowiązek uzgodnienia regulacji dotyczących płac w zakładzie pracy z związkami zawodowymi, lecz nigdy nie jest ostatecznie związany ich stanowiskiem. Sąd Rejonowy wskazał więc, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Na podstawie materiału dowodowego zebranego w sprawie Sąd Rejonowy uznał wszystkie podniesione przez stronę pozwaną argumenty za chybione. Pracodawca, choć różnicuje wynagrodzenie powołując się na dozwolone kryteria, to jednak stosuje je wybiórczo i dowolnie, dopasowując je do konkretnych pracowników, w zależności od konkretnej potrzeby. Pracodawca nie wskazał przy tym w przejrzysty sposób, jak wymienione przez niego elementy, wpłynęły na wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników, poprzestając na pustych twierdzeniach i ogólnych sformułowaniach, co już z tego względu uznać należało za niewiarygodne, albowiem sprawa niniejsza dotyczyła sytuacji czterech konkretnych kierowców pojazdów o masie powyżej 3,5 tony. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, iż w pozwanym zakładzie pracy doszło do naruszenia wobec powodów zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych kierowców nie zostało spowodowane obiektywnym, uzasadnionym kryterium. W ocenie Sądu, art. 11 ( 2) k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrod

[... tekst skrócony ...]