VI P 282/19

Sygn. akt VI P 282/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 czerwca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa po rozpoznaniu w dniu 27 czerwca 2025 roku w Warszawie na posiedzeniu niejawnym sprawy z powództwa J. W. przeciwko (...) S.A. z siedzibą w Komornikach o zadośćuczynienie, odszkodowanie 1. 
        oddala powództwo; 2. 
        zasądza od powódki J. W. na rzecz pozwanej (...) S.A. z siedzibą w Komornikach kwotę 2.700,00 zł (słownie: dwa tysiące siedemset złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za okres od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty; 3. 
        nakazuje pobrać od powódki J. W. na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w W. kwotę 1.307,56 zł (słownie: jeden tysiąc trzysta siedem złotych 56/100) tytułem zwrotu kosztów procesu poniesionych tymczasowo ze Skarbu Państwa; 4. 
        w pozostałym zakresie nie obciąża powódki J. W. kosztami procesu przejmując je na rachunek Skarbu Państwa. Sygn. akt VI P 282/19 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 19 czerwca 2019 r. powódka J. W. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w Komornikach na rzecz powódki kwoty 4100 zł tytułem odszkodowania za mobbing, który stanowił przyczynę rozstroju jej zdrowia oraz kwoty 45000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing. Powódka wniosła także o zasądzenie od pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż pracodawca dopuszczał się względem niej praktyk mobbingowych, które miały polegać na upokarzaniu powódki przez bezpośredniego przełożonego w obecności innych pracowników, regularnej, nieuzasadnionej krytyce sposobu wykonywania przez powódkę swoich obowiązków zawodowych, wyznaczaniu powódce obowiązków nieadekwatnych do piastowanego przez nią stanowiska kierownika magazynu, wstrzymaniu przyznawania na rzecz powódki jakichkolwiek premii, a także na braku informowania powódki o zaplanowanych zebraniach kierowników, co miało uniemożliwiać jej udział. Powódka przyjęła stanowisko, w myśl którego działania mobbingowe ze strony pracodawcy były długotrwałe, uporczywe oraz częste, i wywołały rozstrój zdrowia powódki i spadek jej samooceny, co skutkowało powstaniem zaburzeń depresyjnych, konieczności podjęcia przez nią leczenia psychiatrycznego, a także wycofaniem się przez nią z życia zawodowego oraz towarzyskiego. (pozew: k. 1-6) W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwana stwierdziła, iż nie dopuściła się jakichkolwiek praktyk mobbingowych w stosunku do powódki, a wszelkie problemy istniejące we wzajemnej współpracy wynikały z jej konfliktowości, nieumiejętności pracy w zespole, a przede wszystkim z nienależytego wykonywania przez powódkę obowiązków kierownika magazynu. Z treści odpowiedzi na pozew wynika, iż powódka była zdaniem pracodawcy osobą negującą system pracy, ignorującą polecenia. Strona pozwana wskazała, że zaproponowanie powódce zmiany stanowiska z kierownika magazynu na stanowisko fakturzysty-kasjera-magazyniera nie było przejawem mobbingu, lecz naturalnym działaniem, które w związku z niezadowalającymi efektami pracy powódki stanowiło wyraz dążenia pracodawcy do zapewnienia należytego funkcjonowania hurtowni. Pracodawca zanegował także twierdzenia powódki dotyczące braku podjęcia przez pracodawcę działań w związku ze złożoną przez powódkę skargą, gdyż w reakcji na nią zostało przeprowadzone w spółce postępowanie wyjaśniające, które jednak nie wykazało wystąpienia jakichkolwiek działań mobbingowych. Nadto, strona pozwana, odnosząc się do przedłożonej przez powódkę dokumentacji medycznej stwierdziła, iż nie wynika z niej, aby ewentualnie zaistniejący rozstrój zdrowia był wywołany działaniem ze strony pracodawcy. (odpowiedź na pozew: k. 40-42) Pismem z 18 lipca 2023 r. powódka rozszerzyła powództwo o odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty. (pismo z dnia 11 lipca 2023 r.: k. 654) Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka była zatrudniona w pozwanej (...) S.A. od dnia 1 czerwca 1999 r., początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 1 czerwca 1999 r. do 31 lipca 1999 r. na stanowisku telemarketera w pełnym wymiarze czasu pracy, następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kasjer-sprzedawca w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 października 2011 r. do 31 grudnia 2016 r. powódka świadczyła pracę na stanowisku zastępcy kierownika magazynu. Stosunek pracy ustał w dniu 30 lipca 2019 r. (umowy o pracę: koperta z oryginałami dokumentów dołączona do pozwu między k. 9 a k. 10, świadectwo pracy: k. 53) Porozumieniem zmieniającym warunki umowy o pracę z 2 stycznia 2017 r. pracodawa powierzył powódce obowiązki kierownika magazynu w pełnym wymiarze czasu pracy, ustalając wynagrodzenie w wysokości 2900 zł brutto miesięcznie oraz ewentualną premię uznaniową. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostały bez zmian. (porozumienie: k. 44) Do obowiązków kierownika magazynu w pozwanej należało kierowanie zespołem składającym się z pracowników hali sprzedaży, zastępowanie kierownika hurtowni, przeprowadzanie instruktaży ogólnych bhp, koordynacja zwrotów towarowych, gospodarka opakowaniami, przyjmowanie towaru, dbanie o dostępność towarów w hurtowni, przygotowanie hali sprzedaży, dbanie o wizerunek hurtowni, cykliczna ocena pracy podwładnych, realizacja celów sprzedażowych, zapewnienie ubrań roboczych, środków czystości, utrzymanie porządku na hali sprzedaży, sprzedaż, dostępność towaru, komunikacja w zakresie promocji, rozliczanie faktur, dostaw, składanie zamówień centralnych, wprowadzanie dostaw, składanie zamówień do dostawców. (zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka A. B. : k. 282-289, k. 548-549) Powódka była niezdolna do pracy i przebywała na zwolnieniu lekarskim w okresie od dnia 1 sierpnia 2018 r. do dnia 30 września 2018 r. w związku z problemami z kręgosłupem. (dokumentacja medyczna: k. 10-30, zestawienie nieobecności powódki w pracy: k. 45-46, zeznania świadka T. M. : k. 176-178) W dniach od 14 listopada 2018 r.. do 23 grudnia 2018 r. powódka ponownie była nieobecna w pracy w związku ze zwolnieniem lekarskim przez problemy z kręgosłupem. (dokumentacja medyczna: k. 10-30, zestawienie nieobecności powódki w pracy: k. 45-46, zeznania świadka T. M. : k. 176-178) Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4015,80 zł brutto miesięcznie. (zaświadczenie: k. 43) Kasjerki, które podlegały powódce, wyszły z inicjatywą spotkania z A. B. , kierownikiem rejonu. Na spotkaniu tym kasjerki skarżyły się na konfliktogenność powódki, podnoszenie przez nią głosu, używanie wulgaryzmów, tworzenie negatywnej atmosfery i formułowanie nieuzasadnionej krytyki podwładnych przy klientach. Współpraca między powódką a kasjerką układała się nieprawidłowo, kasjerki czuły się źle traktowane przez powódkę. Skarżyły się wcześniej również do kierownika hurtowni, M. G. (1) , który jednak nie reagował na te skargi. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531- 532, zeznania świadka M. J. : k. 345-348, zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka D. P. : k. 455-459, zeznania świadka M. I. : k. 274-276, zeznania świadka A. B. : k. 282-289, k. 548-549, zeznania świadka W. S. , zeznania świadka M. G. (2) : k. 469-471, zeznania świadka M. G. (3) ) Powódka pozostawała w bardzo dobrych relacjach z M. G. (1) , który pełnił funkcję kierownika hurtowni. M. G. (1) wśród części pracowników miał opinię osoby faworyzującej powódkę, który nie egzekwuje w wystarczającym stopniu wykonywania zadań przez powódkę. Powódka nie miała dobrych relacji z innymi kierownikami magazynu, wynikało to między innymi z poczucia faworyzowania jej przez M. G. (1) , a także z jej uchybień w zakresie czynności, za które kierownicy byli wspólnie odpowiedzialni, min. za miniinwentaryzacę. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531-532, zeznania świadka M. J. : k. 345-347, zeznania świadka D. P. : k. 455-459, zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka M. I. : k. 274-276, zeznania świadka A. B. : 282-289, k. 548-549, zeznania świadka M. G. (3) : k. 505-506, zeznania świadka M. J. : k. 345-347) Powódka nie radziła sobie z wykonywaniem obowiązków kierownika magazynu. Z uwagi na nienależyte wykonywanie obowiązków oraz skargi kasjerek, została odsunięta od strefy kas oraz rozliczania kierowców i oddelegowana do wykonywania czynności fakturzysty, kasjera oraz magazyniera na hali sprzedaży, gdzie miała wykonywać łatwiejsze czynności bez konieczności zarządzania zespołem ludzi. Na tę decyzję wpłynęły także informacje od M. G. (1) , który wskazywał na trudną sytuację prywatną powódki po rozwodzie. Zajmowała się między innymi wykładaniem towaru, prawidłowym oznaczaniem promocji na hali. Zachowała prawo do wynagrodzenia kierownika magazynu. Zmiana obowiązków nastąpiła na skutek decyzji M. G. (1) i A. B. . Powódka zaakceptowała zmianę obowiązków i wykonała je, przyjęła skierowanie na badanie lekarskie przed zmianą stanowiska. Ostatecznie jednak nie podpisała porozumienia zmieniającego. Formalnie pozostała kierownikiem magazynu, jednak wykonywała obowiązki pracownika hali sprzedaży. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531-532, zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka M. I. : k. 274-276, zeznania świadka A. B. : k. 282-289, k. 548-549) Po objęciu stanowiska kierownika hurtowni przez M. M. , powódka otrzymała od niego polecenie powrotu do wykonywania obowiązków kierownika magazynu. Powódka jednak nie radziła sobie z nimi, popełniała błędy przy przyjmowaniu dostaw do systemu, były zastrzeżenia do jakości pracy powódki. Zwracano jej także uwagę na zbyt długie przerwy w trakcie pracy. Powódka nie wyrażała także chęci do proponowanych szkoleń w zakresie obsługi systemu zamówień, co miało doprowadzić do nabycia przez nią kompetencji umożliwiających prawidłowe wykonywanie obowiązków kierownika magazynu, nie skorzystała z możliwości udziału w szkoleniu, co sugerowali przełożeni. Powódka była w stanie efektywnie wykonywać jedynie część czynności, które w hurtowni należały do obowiązków kierownika magazynu. Planowano stopniowo przygotować ją do poszerzenia zakresu czynności. Zajmowała się jedynie wprowadzaniem dostaw do systemu, drukowaniem zamówień do kompletacji na zmianie nocnej, wprowadzaniem dokumentacji i prowadzeniem zmiany. M. M. przeprowadzał z powódką rozmowy celem wyjaśnienia, dlaczego dane czynności nie zostały przez nią przeprowadzone, bądź zostały wykonane w określony sposób, były to jednak rozmowy spokojne, nienaruszające godności pracownika. Rozmowy te dotyczyły między innymi odmowy szkolenia przez powódkę oraz przyczyn niedokończenia oznaczenia promocji na hali sprzedaży, powódka reagowała na nie nerwowo, odbierała je jako atak na siebie. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531-532, zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka D. P. : k. 455-459, zeznania świadka A. B. : k. 282-289, k. 548-549) W okresach intensywnej pracy w hurtowni kierownicy magazynu wykonywali także czynności przypisane osobom na niższych stanowiskach, takie jak wykładanie towaru. (zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573) Przełożeni powódki nie dopuszczali się względem niej praktyk mobbingowych. Pozostali współpracownicy nie byli świadkami jakichkolwiek poniżających powódkę wypowiedzi ze strony jej przełożonych. Powódka nie była celowo odsuwana od zebrań kierowników. Spotkania kierowników odbywały się w pozwanej w różnych porach, nie było przyjęte, iż muszą być na nich obecni wszyscy kierownicy. Było to niemożliwe z uwagi na fakt, iż praca odbywała się w systemie trzech zmian, zatem nie wszyscy kierownicy byli danego dnia w pracy. Zebrania dotyczyły różnych tematów oraz czynności i obecności wymagano jedynie od tych kierowników, których dotyczył temat spotkania. Nie istniała praktyka organizowania cyklicznych zebrań dla wszystkich kierowników. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531-532 zeznania świadka M. J. , zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka J. K. : k. 399-402, zeznania świadka D. P. : k. 455-459, zeznania świadka M. I. : k. 274-276, zeznania świadka A. B. : k. 282-289, k. 548-549, zeznania świadka M. G. (2) : k. 469-471, zeznania świadka M. G. (3) : k. 505-506) Powódka, w odróżnieniu od pozostałych kierowników magazynu, nie pracowała w porze nocnej oraz w niedziele, nie funkcjonowała w systemie trzyzmianowym. Istniała potrzeba pracy kierowników magazynu w nocy oraz w niedzielę z uwagi na konieczność zachowania ciągłości pracy. Powódka pracowała w soboty. (zeznania świadka C. R. : k. 330-336, k. 531-534 zeznania świadka M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka D. P. : k. 455-459, zeznania świadka W. S. , karty ewidencji czasu pracy: k. 195-256, k. 351-377) W dniu 13 marca 2019 r. powódka złożyła do Działu Personalnego pozwanej spółki skargę na swoich przełożonych, zarzucając im uporczywe naruszenia oraz bezprawne działania. Pozwana spółka przeprowadziła w związku ze skargą postępowanie wyjaśniające. Komisja stwierdziła, że skarga jest bezprzedmiotowa, sformułowane zarzuty były niezasadne i nie wykazano jakichkolwiek praktyk mobbingowych ze strony pracodawcy. W ramach postępowania wyjaśniającego pracodawca przesłuchał grupę pracowników, kierownika hurtowni oraz kierownika rejonu. Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego powódka odbyła na temat jego wyników rozmowę z przełożonymi. (skarga: k. 7-9, protokół z przebiegu postępowania wyjaśniającego: k. 150-159, zeznania M. M. : k. 385-389, k. 570-573, zeznania świadka M. I. : k. 274-276, zeznania świadka E. C. : k. 148) W dniu 30 lipca 2019 r. pracodawca otrzymał sporządzone przez powódkę oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej w dniu 1 czerwca 1999 r. bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jako przyczynę wskazując uporczywe i długotrwałe nękanie oraz zastraszanie powódki przez pracodawcę, co skutkowało rozstrojem jej zdrowia. Umowa o pracę rozwiązała się z dniem 30 lipca 2019 r. (oświadczenie o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy: k. 48, pismo pracodawcy z dnia 2 sierpnia 2019 r.: k. 51) Powódka leczyła się psychiatrycznie w związku z zaburzeniami lękowo-depresyjnymi. Od 7 marca 2019 r. do 31 lipca 2019 r. powódka była na zwolnieniu lekarskim. (dokumentacja medyczna: k. 10-30, zeznania świadka T. M. ) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy oraz w oparciu o zeznania świadków. Zeznaniom M. I. , C. R. , A. B. , D. P. , M. J. , W. S. , E. C. , M. G. (2) , oraz M. G. (3) Sąd dał w pełni wiarę, były spójne, wiarygodne i wzajemnie ze sobą korelowały. Zeznania świadka M. M. Sąd również uznał za niemal w pełni wiarygodne, z wyjątkiem twierdzeń świadka dotyczących braku pracy powódki w sobotę, gdyż z przedłożonych w toku postępowania kart ewidencji czasu pracy oraz zeznań większości świadków powódka pracowała w soboty. Okoliczność ta jednak nie była kluczowa w niniejszej sprawie, zaś zeznania świadka o braku wykonywania pracy przez powódkę w niedziele oraz w porze nocnej znalazły pokrycie w materiale dowodowym. Sąd uwzględnił zeznania świadka T. M. co do stanu zdrowia powódki okoliczności zwolnień lekarskich powódki oraz odbywanego przez nią leczenia psychiatrycznego w związku ze stanami depresyjnymi, jednak mając jednocześnie na uwadze, iż z zeznań tych nie wynika w żadnej mierze stosowanie przez pozwaną praktyk mobbingowych. Świadek T. M. , partner powódki, całość wiedzy na temat rzeczywistości w pozwanej spółce czerpał z informacji powódki. Nie był świadkiem jakichkolwiek rozmów powódki z przełożonymi, nie sposób zatem określić na ich podstawie przyczyn rozstroju zdrowia powódki. Zeznania świadka A. S. nie mogły wpłynąć na rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie, gdyż świadek sama wskazała, że choć widywała powódkę smutną, przygnębioną, to nie była świadkiem jakiegokolwiek poniżania jej przez przełożonych lub współpracowników, oraz że nie wie, czy gorszy stan psychiczny powódki wynikał z przyczyn dotyczących pracy. Odnośnie świadka P. S. Sąd miał na uwadze, iż był skonfliktowany z M. M. , gdyż świadek został przez niego zwolniony z pracy za dokonaną przez świadka kradzież piwa z hurtowni. Świadek P. K. również wskazała, że nie była obecna przy praktykach mobbingowych stosowanych względem powódki, a jej twierdzenie o jednorazowym niestosownym zachowaniu A. B. wobec powódki nie zostało potwierdzone przez żadnego innego świadka. Sąd miał także na uwadze, że świadek A. Ś. nie była zatrudniona w hurtowni w okresie, w którym pracodawca miał stosować mobbing wobec powódki. Podobnie świadek B. M. była zatrudniona jedynie do marca 2018 r., zatem jej zeznania nie miały wartości dowodowej co do ustalenia ewentualnego mobbingu w pozwanej spółce. Zeznania powódki J. W. nie zostały ocenione jako wiarygodne, gdyż jej twierdzenia o mobbingu, odsuwaniu jej od zebrań kierowników, poniżaniu, nieuzasadnionej zmianie zakresu obowiązków celem jej upokorzenia nie znalazły pokrycia w materiale dowodowym. Sąd nie oparł się w rozstrzygnięciu na opinii biegłych, gdyż stwierdzenie biegłych, iż rozstrój zdrowia powódki nastąpił „w związku z sytuacją w pracy”, nie jest równoznaczne z potwierdzeniem wystąpienia mobbingu w rozumieniu art. 94 3 kp . Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika, aby w miejscu pracy dochodziło do działań lub zachowań spełniających przesłanki mobbingu, tj. uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, mającego na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Na podstawie opinii biegłych, wskazującej na ogólny związek rozstroju zdrowia z sytuacją w pracy, nie sposób sprecyzować jednak, czy przyczyną tego stanu były konkretne działania mobbingowe, czy też inne czynniki związane ze środowiskiem pracy, takie jak stres, presja zawodowa, czy konflikty interpersonalne. Sąd zważył, co następuje: Powództwo nie było zasadne i podlegało oddaleniu. Powódka domagała się zasądzenia od pozwanej spółki odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing, wskazując, iż działania pracodawcy, w szczególności przeniesienie jej z obowiązków kierownika magazynów do wykonywania czynności fakturzystki, kasjera i magazyniera, brak informowania jej o zebraniach kierowników oraz formułowanie krytycznych i obraźliwych względem niej uwag, stanowiło uporczywe nękanie, zastraszanie oraz poniżanie, co doprowadziło ją do rozstroju zdrowia psychicznego. Sąd, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, nie podzielił stanowiska powódki i oddalił powództwo w całości, uznając, że wskazane okoliczności nie spełniają znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 3 § 2 kp . Art. 94 3 § 1 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z § 2 wskazanego artykułu wynika zaś, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na podstawie art. 94 3 § 3 oraz § 4 stwierdzić należy, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, oraz że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy mieć na uwadze, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, może to być przełożony bądź współpracownik. Co istotne jednak, nękaniem lub zastraszaniem nie można nazwać działań dyscyplinujących, merytorycznie krytykujących, czy oceniających pracowników, nawet jeżeli wiążą się one ze stresem dla pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, nie oznacza to jednak szykanowania pracownika. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 kp (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99 oraz z dnia 18 lutego 2016 r., II PK 352/14). W niniejszej sprawie ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywał na powódce, która domagała się odszkodowania bądź zadośćuczynienia, zgodnie z art. 6 kc (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05). Powódka nie sprostała temu ciężarowi, opierając swe roszczenie główne na subiektywnych odczuciach, iż przeniesienie do innych obowiązków stanowiło mobbing. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy, a istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Jednocześnie należy podkreślić, iż nawet jeżeli zaburzenia zdrowia psychicznego są spowodowane długotrwałą, stresującą sytuacją w pracy, to nie oznacza to, że ich przyczyną jest mobbing. Mobbingu nie można doszukiwać się w subiektywnych odczuciach pracownika, gdyż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Podporządkowanie pracownika względem pracodawcy jest podstawową cechą stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia, nie mobbingując go ani nie poniżając. Przełożony może być wymagający, a omawianie realizacji zadań czy krytyka ich wykonania nie stanowi mobbingu, o ile nie jest krytyką pracownika, która narusza jego godnosć. Sąd zgadza się z poglądem silnie zakorzenionym w orzecznictwie (por. wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 26 października 2017 r., XXI P 236/14), w myśl którego nie można uznać za mobbing okoliczności, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym zjawiskiem związanym z pracą. Stres może być skutkiem mobbingu, ale nie jego przyczyną. Odróżnić należy mobbing od przykładowo braku kultury przełożonego, objawiającym się na przykład w formie wydawanych poleceń lub w różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Dozwolone działania podejmowane przez przełożonych w ramach obowiązków i uprawnień wynikających ze stosunku służbowego nie stanowią mobbingu, nawet w przypadku negatywnych odczuć pracownika; stosunek pracy jest z samej swojej istoty stosunkiem podległości – nadrzędności służbowej, a jego nieodłącznym elementem jest wydawanie przełożonych poleceń, ocena pracy podległych pracowników i przedstawianie wyników tej oceny. Jeżeli przełożony ma uwagi do pracy, prawidłowym zachowaniem jest poinformowanie o nich pracownika wraz z nałożeniem zobowiązania do zastosowania się do polecenia. Postępowanie dowodowe wykazało, że decyzja pracodawcy o oddelegowaniu powódki do innych obowiązków wynikała z obiektywnych przyczyn, takich jak skargi kasjerek na jej zachowanie jako kierownika magazynu – powódka była osobą trudną we współpracy, podnosiła głos, używała wulgaryzmów i źle traktowała podwładne. Świadkowie wskazali na jej konfliktowość, a skargi te zostały zgłoszone na spotkaniu z A. B. , które zostało zainicjowane przez same kasjerki. Pracodawca podjął zatem działanie w celu uspokojenia sytuacji, poprawy atmosfery i usprawnienia działania hurtowni, co nie stanowiło mobbingu, lecz uzasadnioną reakcję na nienależyte wykonywanie obowiązków kierowniczych, w tym brak oczekiwanych efektów pracy powódki. Odsunięcie jej od strefy kas i rozliczania kierowców stanowiło działanie zmierzające do zapewnienia poprawnego funkcjonowani hurtowni, a nie poniżenia lub izolacji powódki, co wyklucza stwierdzenie wystąpienia przesłanek mobbingu. Z postępowania dowodowego wynika, że powódka nie radziła sobie z obowiązkami kierownika magazynu, wykazywała brak chęci do szkoleń z systemu zamówień, co uniemożliwiało jej pełne wykonywanie obowiązków. Bez znajomości systemu zamówień mogła realizować je tylko częściowo. Sama powódka w swych zeznaniach przyznała, że miała problemy ze składaniem zamówień. Prowadziło to także do konieczności poprawiania jej błędów przez innych kierowników. Ta okoliczność, w połączeniu ze skargami kasjerek na postawę powódki jako ich przełożonej oraz błędami podczas przyjmowania dostaw do systemu uzasadniała decyzję pracodawcy o zmianie obowiązków powódki. Dodatkowo, współpraca z powódką była utrudniona z uwagi na fakt, iż nie wyrażała zgody na pracę w nocy i w niedzielę, przy czym pozostali kierownicy świadczyli pracę w porze nocnej. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, iż zdarzało się, że inni kierownicy magazynu w bardziej intensywnym okresie pracy musieli wykonywać czynności przynależne do innych, niższych stanowisk. Po objęciu stanowiska kierownika hurtowni przez M. M. , wymagał on od powódki powrotu do obowiązków kierownika magazynu i ich należytego wykonywania. Powódka nie radziła sobie jednak z nimi. Zdecydowana większość świadków, mających bezpośrednią styczność ze sprawą w okresie rzekomego mobbingu, nie widziała go i nie potwierdziła twierdzeń powódki, np. o tym, iż A. B. powiedział jej, że „do niczego się nie nadaje” – nawet zakładając incydentalne wystąpienie takiej sytuacji, nie spełnia to znamion mobbingu, który musi być uporczywy i długotrwały (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13). W orzecznictwie silnie ugruntowany jest pogląd, iż stwierdzenie mobbingu jest możliwe w sytuacji, gdy praktyki mobbingowe mają miejsce regularnie, wielokrotnie, przez dłuższy okres czasu, wskazuje się nadto, że nieuzasadniona, ale incydentalna krytyka pracownika nie może być uznana za przejaw mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 lutego 2018 r., III APa 74/17). Przesłanek mobbingu nie spełniają pojedyncze działania lub zachowania. Ponownie należy podkreślić, iż nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracowniak, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). W orzecznictwie wskazuje się, że mobbingiem nie jest egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem, iż działanie to jest podejmowane w granicach prawa i nie narusza godności pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). W niniejszej sprawie Sąd stwierdził normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń, co nie stanowiło mobbingu, lecz było przejawem podległości służbowej wynikającej ze specyfiki stosunku pracy. Sąd miał także na uwadze, iż decyzja o oddelegowaniu powódki z obowiązków kierownika magazynu do obowiązków fakturzystki, magazyniera i kasjera została podjęta przez M. G. (1) , z którym powódka miała doskonałe relacje, i który miał u istotnej części pracowników opinię osoby faworyzującej powódkę i otaczającej ją swoistym „parasolem ochronnym” - poprzez nie nadawanie biegu skargom kasjerek na powódkę. Dodatkowo przeczy to tezie o mobbingu, gdyż powódka zachowała prawo do wynagrodzenia kierownika magazynu, jedynie wykonywała przez okres co najmniej kilku miesięcy łatwiejsze czynności. Za niespójną należy uznać postawę powódki, gdyż oddelegowanie do łatwiejszych prac określa jako przejaw mobbingu, ale gdy po zmianie na stanowisku kierownika hurtowni i objęciu go przez M. M. zaczął on oczekiwać powrotu powódki do wykonywania obowiązków kierowniczych, za mobbing uznała także oczekiwania pracodawcy w zakresie prawidłowego wykonywania tych obowiązków. Sąd miał także na uwadze, iż powódka często przebywała na zwolnieniach lekarskich – od 1 sierpnia do 30 września 2018 r. z powodu problemów z kręgosłupem, była niezdolna do pracy także połowę listopada oraz większą cześć grudnia, zatem nie była na bieżąco z zadaniami w pracy i wymagała wdrożenia poprzez przydzielenie jej łatwiejszych zadań, których wykonanie również nie było w pełni należyte z uwagi na kłopoty z obsługą systemu zamówień i brak chęci ze strony powódki do uczestnictwa w szkoleniach. Powódka nie wykazała w niniejszej sprawie braku kontaktu z przełożonymi, regularnego upokarzania jej przez przełożonych, nadmiernej, naruszającej jej godność krytyki oraz zaniżania samooceny. Przełożeni powódki mieli prawo zwracać uwagę na błędy, formułować oczekiwania, wymagać poprawek i przeprowadzać rozmowy na temat jakości pracy, gdyż nie wykazano w żadnej mierze, aby działania te naruszały godność powódki (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III Apa 6/15). Z dokumentacji medycznej przedłożonej przez powódkę nie wynika, aby rozstrój jej zdrowia nastąpił wskutek mobbingu, brak jest obiektywnego związku przyczynowego. Jak Sąd podkreślił wcześniej, sam fakt stresu w pracy, napięcia związanego z dążeniem do świadczenia pracy na dobrym poziomie i ewentualnym brakiem osiągania sukcesów w tej dziedzinie, nie jest równoznaczny z mobbingiem. Jednocześnie Sąd stwierdza, iż pracodawca, wbrew twierdzeniom powódki, reagował na jej skargi dotyczące mobbingu, gdyż przeprowadził postępowanie wyjaśniające. Powódka nie wykazała także, że była celowo wykluczana z zebrań kierowników magazynu. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powódka często przebywała na zwolnieniach lekarskich, spotkania odbywały się w różnych porach, przy czym kierownicy pracowali na trzy zmiany, zatem często na danym spotkaniu nie było części kierowników. Nadto, spotkania odbywały się na ogół na dany temat, który dotyczył jedynie niektórych kierowników, w takiej sytuacji zaś jedynie część z nich była informowana i zapraszana na spotkanie. Powódka zatem nie sprostała ciężarowi dowodu również w tym zakresie. Sąd na podstawie § 9 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023. 1935 t.j.) w zw. z art. 98 kpc oraz art. 99 kpc zasądził od powódki jako strony przegrywającej na rzecz pozwanej kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za okres od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Jednocześnie Sąd na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2025.1228 t.j.) w nakazał pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 1.307,56 zł tytułem zwrotu kosztów procesu poniesionych tymczasowo ze Skarbu Państwa, jako kwotę stanowiącą 50% kwoty 2615,12 zł, stanowiącej sumę kosztów sporządzenia opinii biegłych. W pozostałym zakresie, na podstawie art. 102 kpc . Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu i przejął je na rachunek Skarbu Państwa uznając, że obciążenie powódki pełnymi kosztami byłoby nadmiernie dolegliwe, zwłaszcza w kontekście opinii biegłych wskazującej na rozstrój zdrowia, co mogło uzasadniać jej działania procesowe, choć w niniejszej sprawie nie wykazano mobbingu. Mając na uwadze powyższe, Sąd uznał, iż wskazane okoliczności nie spełniają łącznie przesłanek mobbingu, a działania pracodawcy stanowiły uzasadnione egzekwowanie obowiązków w ramach stosunku pracy. Powództwo podlegało zatem oddaleniu.