VI P 274/22

Sygn. akt VI P 274/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: Sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa Protokolant: Starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszczuk po rozpoznaniu w dniu 12 czerwca 2025 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa A. J. przeciwko Instytutowi Łączności - Państwowy Instytut (...) w W. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie 1. 
        oddala powództwo w całości; 2. 
        zasądza od powoda A. J. na rzecz pozwanego Instytutu Łączności - Państwowy Instytut (...) w W. kwotę 720,00 zł (słownie: siedemset dwadzieścia złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za okres od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Sygn. akt VI P 274/22 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 26 września 2022 roku A. J. wniósł o przywrócenie do pracy w Instytucie Łączności – Państwowym Instytucie (...) w W. na stanowisku starszego rzemieślnika za wynagrodzeniem w kwocie 4500,00 zł, ewentualnie o zasądzenie odszkodowania w kwocie 27.000,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W uzasadnieniu podał, że w trakcie przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pozwanego, w dniu 31 sierpnia 2022 roku powód w domu spożył alkohol po powrocie z zagranicy, po wyczerpującej pracy. Powód tego dnia przebywał na terenie zakładu pracy i spotkał przełożonego A. R. , który zbadał powoda alkomatem. Wynik wynosił ok. 1 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. Wskazał jednocześnie, że nie spożywał alkoholu na terenie zakładu pracy, a stawienie się powoda w miejscu pracy pod wpływem alkoholu nie miało wpływu na zakłócenie porządku i spokoju w zakładzie pracy. (pozew – k. 1-10) Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu podał, że powód przebywał na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, został zauważony przez przełożonego jak leżał na podłodze w stanie upojenia alkoholowego. Dodatkowo zachowywał się on w sposób naganny, dezorganizując znacznie pracę pozwanego, co dostrzegli również najemcy powierzchni u pozwanego. (odpowiedź na pozew – k. 30-35) Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania. Sąd ustalił, co następuje: Powód był zatrudniony w pozwanym od dnia 1 grudnia 2020 na postawie umowy o pracę na stanowisku starszego rzemieślnika w Dziale Administracyjno-Prawnym zespól ds. administracji, na pełen etat – na podstawie umów o pracę na czas określony. Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4500,00 zł brutto. Do obowiązków powoda należało naprawianie różnego rodzaju usterek. Posiadał kartę magnetyczną do poruszania się po instytucie z nieograniczonym dostępem typu „master”. (umowa o pracę – k. 19; zaświadczenie – k. 36; zeznania powoda A. J. ) W okresie od 23 czerwca 2022 roku do 2 września 2022 roku powód przebywał na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pracodawcę na wniosek powoda. W tym czasie powód wyjechał do pracy w Niemczech, co było motywowane koniecznością pozyskania dodatkowych środków pieniężnych. (podanie – k. 20; zeznania powoda A. J. ) Zgodnie z § 14 ust. 5 Regulaminu pracy pozwanego – przebywanie na terenie instytutu po godzinach pracy oraz w dni wolne od pracy może mieć tylko miejsce w uzasadnionych przypadkach oraz po uzyskaniu pisemnej zgody kierownika komórki organizacyjnej oraz dyrektora pozwanego oraz po przekazaniu zgody pracownikom ochrony. W pozwanym była praktyka, że nie zawsze trzeba było uzyskać pisemną zgodę na przebywanie poza godzinami pracy na terenie zakładu pracy. Wystarczyło zapytać przełożonego (w przypadku powoda A. R. ) o to, czy można przebywać po pracy w zakładzie. Wystarczyła ustna zgoda przełożonego na pozostawanie po godzinach pracy. Nie było możliwości wykonywania w godzinach po pracy swoich własnych prac na terenie zakładu pracy. Na takie czynności nie wyrażano ani ustnej, ani pisemnej zgody. Powód nie miał w aktach osobowych zawartej zgody na przebywanie na terenie instytut po godzinach pracy. Pozwany wynajmuje w ramach gmachu pomieszczenia dla innych podmiotów gospodarczych. Na terenie instytutu powód w jednym z pomieszczeń trzymał swoje prywatne narzędzia, z których miał możliwość skorzystać do wykonywania pracy w ramach instytutu. Miał do nich dostep na podstawie zgody swojego bezpośredniego przełożonego. (zeznania świadka E. W. , zeznania świadka A. (...) ; zeznania powoda A. J. ) W dniu 31 sierpnia 2022 roku powód przebywał na urlopie bezpłatnym. Nie miał obowiązku stawić się w pracy w godzinach otwarcia zakładu pracy. Nie był wzywany przez przełożonych ani dyrektora celem dokończenia jakieś pracy lub naprawy awarii. Powód nie pytał przełożonego o to, czy może się tego dnia pojawić w miejscu pracy. Jego przybycie na miejsce pracy nie było z nikim konsultowane. Sam podjął decyzje, że tego dnia pojawi się w pracy. Nastąpiło to około godzin 13-14. Przed przybyciem do pracy powód spożywał alkohol i kiedy pojawił się w pracy już był pod wpływem jego działania. Alkohol spożywał w domu z kolegami, którzy go odwiedzili. Spożywał alkohol ze środy na czwartek w dużej ilości, co przekładało się na to, że w czwartek był jeszcze pod jego wypływem. Powód tego dnia miał zamiar zabrać swoje rzeczy, ubranie robocze do odświeżenia, celem powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym. Powód w trakcie, kiedy przebywał na terenie pozwanego kładł się na chodniku, podłodze, bełkotał. Nie można było się z nim porozumieć. Poruszał się po terenie instytutu w stanie nietrzeźwości. Na terenie zakładu pracy spożywał alkoholu w nieokreślonej ilości i nieokreślonego rodzaju z pracownikiem S. B. . Próbował dostać się do jednego pomieszczenia, ale nie był w stanie otworzyć drzwi, więc w nie uderzał, co zwracało uwagę pracowników. Leżąc na podłodze powód był cucony przez jednego z najemców. Następnie w trakcie przebywania na terenie pozwanego powód źle się poczuł i udał się do najbliższej łazienki. Tam stracił świadomość. Powód został odnaleziony przez wezwany uprzednio patrol Policji i dyrektora w damskiej toalecie. Leżał na podłodze zgięty w pół, pomieszczenie była zanieczyszczone jego wymiocinami, którymi on sam był też pokryty. Nie było z nim kontaktu, nie był w stanie mówić, wyczuwalna była od niego silna woń alkoholu. Po odnalezieniu powoda w łazience, powodowi udzielono pomocy aby przeszedł do pomieszczenia pracowniczego. Tam powód oparł się o stół i spał. Została wezwana aktualna partnerka powoda, którą zaprowadzono do tego pomieszczenia gdzie przebywał powód. Powód nie chciał wracać do domu z partnerką i został na terenie instytutu. Odmawiając wyjścia z partnerką powód kłócił się z nią. Powód nie był w stanie sam udać się do radiowozu policyjnego, wymagał trzymania pod ręce przez policjantów i A. R. . Funkcjonariusze na KP W. przeprowadzili badanie alkomatem i stwierdzili, że powód ma 0,58mg/l alkoholu w wydychanym powietrzu. Z powyższego badania sporządzono notatkę urzędową. O tym, że powód jest na terenie zakładu pracy po godzinach pracy poinformował przełożonych powoda – najemca jednego z pomieszczeń, gdzie powód się przemieszczał. (zeznania świadka T. F. , zeznania świadka A. R. , zeznania świadka E. W. , zeznania świadka B. Z. (1) , zeznania świadka K. K. ; zeznania powoda A. J. ; notatka urzędowa – k. 113; notatka służbowa z dnia 1 września 2022 roku – cz. B. a.o powoda; zdjęcie – cz. B a.o. powoda) Pismem z dnia 5 września 2022 roku pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyną było naganne i zawinione zachowanie jakim było przebywanie na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości. Powód kiedy dowiedział się o tym, ze pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym próbował kontaktować się z przełożonymi, ale nikt nie chciał z nim rozmawiać na temat jego zachowania w dniu 31 sierpnia 2022 roku. (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 21; zeznania powoda A. J. ) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Świadkom – T. F. , K. K. , A. (...) , A. R. , E. W. oraz B. Z. (2) Sąd dał wiarę w całości jako wiarygodnym, spójnym i wzajemnie ze sobą korespondującym. Odnośnie zeznań powoda A. J. Sąd w przeważającej części dał mu wiarę. Przede wszystkim było wiarygodne, że powód sam przyznał, że znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, który wcześniej spożywał z kolegami poza zakładem pracy. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, że powód potwierdził sposób w jaki zachowywał się na terenie zakładu pracy, w tym zanieczyszczenie wymiotami łazienki damskiej, oraz braku świadomości w jakim był stanie na terenie zakładu pracy. Nie było jednak wiarygodne to, że powód w czasie kiedy znajdował się na ternie zakładu pracy nie spożywał alkoholu. Nawet jeśli przyjąć, że powód w dniu poprzedzającym spożywał alkohol z innymi osobami, to jego stan nie mógł się bezpośrednio przełożyć na zachowanie w dniu następnym, które wskazywało na niedawne spożywanie. Wykazanie wartości 0,58 mg/l (około 1,22%) mogło wpłynąć w sposób znaczący na zdolności poznawcze i motoryczne powoda, czego w ocenie Sądu nie mógł wywołać stan gdyby nie spożywał 31 sierpnia 2022 roku alkoholu w miejscu pracy, a zachodził tylko metabolizm wcześniej spożytego. Poza tym fakt spożywania przez powoda alkoholu na terenie zakładu pracy – instytutu – został udokumentowany stosowną notatką służbową oraz opatrzony zdjęciem, na którym znajduje się powód, który siedzi na podłodze zgięty na korytarzu. Nie zachodziła konieczność uzupełnienia materiału dowodowego w tej sprawie, strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych. Wniosek pełnomocnika powoda o zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia raportów wejść i wyjść z terenu instytutu zarejestrowanych z karty magnetycznej podlegał oddaleniu, albowiem, zmierzał do przedłużenia postępowania, a okoliczności ile razy i kiedy powód przebywał na terenie zakładu pracy, w tym okresie pół roku przed zwolnieniem, nie ma znaczenia ponieważ zarzutem wskazanym w rozwiązaniu umowy o pracę jest zachowanie powoda dnia 31 sierpnia 2022 roku. Sąd zważył, co następuje: Powództwo podlegało oddaleniu z następujących przyczyn. Materialnoprawną podstawą dochodzonego przez powoda roszczenia jest art. 56 § 1 k.p. , który stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracodawca jako podstawę rozwiązania umowy o prace wskazał art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. który przewiduje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy ( art. 52 § 2 kp ). Jednocześnie zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna musi być jasna, jednoznaczna i na tyle konkretna, aby pracownik wiedział jakie zarzuty stawia mu pracodawca. „Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Słusznie w podobny sposób – czyli uznając konieczność indywidualnej oceny, z punktu widzenia świadomości pracownika, prawidłowości podania przyczyny przez pracodawcę – wypowiedział się SN w wyroku z 19.07.2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013/15–16, poz. 171. Wyjaśnił w nim, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. , analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie, należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje.” (K.Jaśkowski Komentarz aktualizowany do art.30 Kodeksu pracy stan prawny 08.01.2021, LEX). Również w wyroku z dnia 13.11.2012 r. (III PK 4/12, LEX nr 1276226) Sąd Najwyższy wskazał, iż wymagania pod adresem sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia trzeba kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika, jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy. W tej sprawie Sąd wskazuje, że przyczyna podniesiona w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia została sformułowana w sposób zrozumiały dla powoda, czego on sam zresztą nie kwestionował. Wiedział dokładnie o jaki dzień chodzi, kiedy miał się dopuścić przebywania na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości, które było zachowaniem nagannym. Należy wskazać, że nie było konieczności aby powodowi wymieniać konkretnie o jakie naganne zachowania chodzi tj. w jaki sposób zachowywał się na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu, ponieważ jak sam przyznał na następny dzień wiedział co się stało i chciał wyjaśnić to z przełożonymi. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę było konkretna, zrozumiała dla powoda. Pracodawca dokonał wobec powoda rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt.1 kp . „W orzecznictwie sądowym i w piśmiennictwie prawniczym ukształtowały się poglądy określające, jakie zachowania mogą uchodzić za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa, ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy m.in. od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Oznacza to, że przy ocenie tej należy brać pod uwagę „całokształt postępowania pracownika", a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (np. gdy pracownik odmówił wykonania ważnego polecenia). Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, gdy jest czynem powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie nie ma tego charakteru, jeśli nie pociąga za sobą poważnego zakłócenia porządku pracy w danym dniu). Kwalifikacja naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako „ciężkiego" zależy więc od tego, w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy, przy czym w przypadku określonych zawodów (np. dziennikarza) należy mieć na uwadze służebną rolę takiego zawodu wobec państwa i społeczeństwa (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999, nr 7–8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka). Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy kwalifikować naruszenie porządku i dyscypliny pracy. Naruszenie dyscypliny pracy ma przymiot ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli w poważnym zakresie dysfunkcjonalizuje działalność zakładu pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, także poza czasem pracy (tak: K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52). Zachowanie trzeźwości w czasie i miejscu pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika. Kwestia ta jest jednolicie postrzegana w orzecznictwie. Zachowanie trzeźwości mieści się w przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa wskazywanych wśród podstawowych obowiązków pracownika w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. i 211 k.p. Zgodnie z art. 14 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników. Zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi na pracodawcy oraz osobie przez niego upoważnionej ciąży obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca, który w tego typu okolicznościach nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi (wyr. SN z 11.4.2000 r., I PKN 589/99, OSNAPiUS 2001, Nr 18, poz. 557). W ocenie Sądu należy to ekstrapolować na przebywanie pracownika również poza godzinami pracy, w takiej sytuacji jak ta, kiedy w rzeczywistości zakład pracy jako całość dalej funkcjonuje. Wynika to z tego, że na terenie instytutu były wynajmowane powierzchnie dla podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, dlatego niedopuszczalne było znajdowanie się w na terenie zakładu pod wpływem alkoholu co mogłoby rzutować na wizerunek pozwanego, a także zakłócać pracę innych podmiotów. Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd wskazuje, że przyczyna podana w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była rzeczywista, potwierdzona i mogła stanowić zasadną podstawę do zakończenia stosunku pracy w trybie natychmiastowym. W pierwszej kolejności Sąd wskazuje, że przyczynę wskazaną w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy traktować jako całość, bez oddzielania elementu stawienia się bez zgody przełożonych po godzinach pracy w miejscu pracy i znajdowania się pod wpływem alkoholu. Przyczyną wskazaną przez pozwanego było naganne i zawinione zachowanie jakim było przebywanie na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości. Sąd ustalił, że powód rzeczywiście w dacie kiedy stawił się w miejscu pracy tj. 31 sierpnia 2022 roku, przebywał na bezpłatnym urlopie na który miał udzieloną zgodę przez pracodawcę. Jednakże tego dnia aby pojawić się w miejscu pracy, w czasie kiedy nie świadczył pracy miał obowiązek uzyskać zgodę przełożonego, niezależnie od jej formy – czy to pisemną czy ustną. Takiej zgody nie miał nie pytał nikogo, czy może przybyć do miejsca pracy, nawet jak chciał zabrać swoją odzież i obuwie do odświeżenia, skoro miał stawić się do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Jednakże samo stawienie się w pracy po czasie pracy, w czasie urlopu bezpłatnego, nie było ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego, jeśli powód nie byłby pod wpływem alkoholu i nie zachowywał się w sposób opisany niżej. Ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego w przypadku powoda było to, że w sposób niedopuszczalny, naruszający zasady współżycia społecznego i dbania o dobro zakładu pracy - stawił się u pozwanego pod wypływem alkoholu. Powód nie negował i potwierdził swoje zachowanie w miejscu pracy. Ustalono na podstawie jego zeznań, że jego stan upojenia alkoholowego skutkował zaburzonym zachowaniem, które godziło w dobro zakładu pracy i etos pracy. W siedzibie instytutu wynajmowane były pomieszczenia dla innych podmiotów i takie osoby widziały powoda, jak poruszał się i zachowywał w stanie wskazującym na brak kontroli po spożyciu alkoholu. Nie licowało to z dobrym imieniem państwowego instytutu, który wobec podmiotów trzecich musi być postrzegany jako miejsce, gdzie m.in. przestrzegane są przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi . Odnośnie samego zachowania powoda, ustalono, że był w takim stanie pod wpływem alkoholu, że nie mógł prawidłowo się porozumiewać i poruszać, kładł się na podłogę, musiał być cucony przez innych. Ponadto zanieczyścił toaletę damską (do której zwyczajowo nie powinien wchodzić) oraz zanieczyścił siebie treścią pokarmową. Został znaleziony przez jednego z pracowników pozwanej. W ocenie Sądu takie zachowanie powoda naruszało zasady współżycia społecznego. Skoro powód znajdował się pod wpływem alkoholu, powinien być tego świadomy i zachowując zasady współżycia społecznego nie powinien przybywać do miejsca pracy nawet w czasie urlopu bezpłatnego. Nie musiał się tego dnia stawiać w instytucie, jak twierdził po ubrania celem ich odświeżenia. Przestrzeganie trzeźwości w miejscu pracy rozumianym szczególnie jako przestrzeń objęta regulaminem pracy, stanowi zrealizowanie zasad współżycia społecznego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08) wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników, a także konflikty w środowisku pracy. W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że obowiązek pracownika związany z przestrzeganiem zasad współżycia społecznego stanowi prawny obowiązek stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Odesłanie w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. do przestrzegania tych norm w zakładzie pracy oznacza nie tylko tyle, że pracownik ma obowiązek ich stosowania w jednostce organizacyjnej będącej miejscem pracy, ale także to, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę pomiędzy pracownikami. Obowiązek taki ciąży na pracowniku w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, jak również w innym miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy są ściśle z tą sferą związane – w tym w samym miejscu pracy, nawet w sytuacji gdy nie znajduje się w czasie pracy. Całokształt zachowania powoda po spożyciu alkoholu, w tym jego wejście do damskiej toalety i wymiotowanie nie licuje z zachowaniem zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Osoba która jest pracownikiem – tak jak powód, nawet poza czasem pracy, jeśli chce się stawić w zakładzie pracy, powinna liczyć się z konsekwencjami jakie może nieść spożywanie alkoholu oraz stan po jego spożyciu, oraz, że może rzutować to na jego zachowanie, motorykę i odbiór przez osoby obecne w budynku instytut. Jednocześnie fakt, że pracownik przebywa w zakładzie pracy po godzinach pracy, nie w czasie pracy, nie zwalnia go z obowiązku dbania o dobre imię pracodawcy u którego jest zatrudniony – wobec pracowników tego pracodawcy oraz wobec osób trzecich. Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 24 września 2015 r. I PK 120/15 zgodnie z którym, udział w imprezie alkoholowej nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy , o ile nie doszło do naruszenia porządku publicznego. Takowy porządek publiczny w ocenie Sądu został naruszony ponieważ do powoda na miejsce musiano wezwać patrol Policji celem zbadania go, a poza tym doszło między nim a jego partnerką do kłótni przy innych pracownikach pozwanego. Pracodawca nie może godzić się na to, że pracownik stawia się w miejscu pracy nawet poza godzinami pracy w stanie upojenia alkoholowego, nie ma z nim kontaktu słownego, zachowuje się w sposób karygodny zanieczyszczając sanitariat przeznaczony dla płci przeciwnej, uderza w drzwi, albo leży na podłodze i musi być podnoszony. Na marginesie należy wspomnieć, że powód w toku postępowania nie negował swojego zachowania, a główną jego linią uzasadniająca zasadność powództwa było powoływanie się na to, że znajdował się nie w pracy tj. czasie pracy, ale poza godzinami pracy. Nie mogło to i nie stanowiło skutecznej linii obrony, albowiem to czy działo się to w godzinach pracy, czy poza nimi, nie ma znaczenia. Natomiast znaczenie ma to, że powód był pracownikiem pozwanego i przebywał w miejscu pracy i jako pracownik nawet po godzinach pracy w dniu wolnym był identyfikowany jako pracownik pozwanego. Powinien więc zachowywać wszelkie zasady współżycia społecznego, a swoim zachowaniem dbać o dobro zakładu pracy. Nie jest dopuszczalna, w ocenie Sądu argumentacja, że przebywanie poza godzinami pracy na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu, jego spożywanie, wprowadzanie się w stanie nietrzeźwości nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. Nie umniejsza ciężkości tego naruszenia, fakt, że działo się to w dniu wolnym (urlop bezpłatny), znaczenie kluczowe ma to, że odbywało się to na terenie miejsca pracy – które należy rozumieć jako całość kompleksu instytutu. Powód nie miał zgody na to aby przebywać w miejscu pracy będąc w stanie nietrzeźwości, czy spożywać alkohol. Powinien liczyć się z konsekwencjami swoich zachowań oraz przewidywać skutki spożywania alkoholu. W ocenie Sądu, przybycie powoda na teren zakładu pracy poza godzinami pracy bez zgody przełożonego, pod wpływem alkoholu i dopuszczenie się zachowań opisanych wyżej stanowi naruszenie porządku i organizacji w zakładzie pracy i jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, którym jest dbanie o dobro zakładu pracy, w tym jego porządek i wizerunek. Skutkowało to oddaleniem powództwa jako bezzasadne, albowiem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i uzasadnione. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. , uznając, że strona pozwana wygrała w całości. Sąd przyznał dwukrotność stawki minimalnej tj. o której mowa w § 9 ust. 1 pkt rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, uwzględniając nakład pracy pełnomocnika pozwanej, stawiennictwa na rozprawach, oraz jego aktywność w toku postępowania (2 x 360 zł).