VI P 229/22

Sygn. akt VI P 229/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 listopada 2024 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Marcin Bik Protokolant: sekretarz sądowy Oliwia Dyoniziak po rozpoznaniu w dniu 19 listopada 2024 r. w Z. na rozprawie sprawy z powództwa M. B. przeciwko P. K. prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą F. P. K. w S. D. o odszkodowanie I. 
        Zasądza od pozwanego P. K. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) P. K. w S. D. na rzecz powoda M. B. kwotę 10 500 zł (dziesięć tysięcy pięćset złotych) tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywania umów o pracę w tym trybie wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 10 marca 2023 roku do dnia zapłaty; II. 
        Zasądza od pozwanego P. K. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) P. K. w S. D. na rzecz powoda M. B. kwotę 291,11 zł (dwieście dziewięćdziesiąt jeden złotych i jedenaście groszy) tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od daty uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty; III. 
        Wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4 150,31 zł (cztery tysiące sto pięćdziesiąt złotych i trzydzieści jeden groszy). Sygn. akt VI P 229/22 UZASADNIENIE W pozwie z dnia 2 listopada 2022 r. M. B. wniósł o zasądzenie od pozwanego P. K. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) P. K. w W. kwoty 10.500 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów postępowania, zgodnie ze spisem kosztów, a ewentualnie według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu powód wskazał, że przyczyny podane przez pracodawcę w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia są nieprawdziwe. Podniósł, że przez cały okres zatrudnienia należycie wykonywał swoje obowiązki (pozew k. 1-3). W odpowiedzi na pozew pozwany P. K. prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą (...) P. K. w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, że powód lekceważąco zachowywał się zarówno wobec swoich obowiązków jak i w stosunku do pracodawcy. Powód wyzwał, obrażał i oskarżał pozwanego o oszustwa oraz deprecjonował i podważał autorytet pracodawcy wobec innych pracowników. Podniósł, że wolność wypowiedzi pracownika jest ograniczona dobrem osobistym pracodawcy, a działanie powoda było nacechowane jego złą wolą. Przyczyna podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jest konkretna i rzeczywista (odpowiedź na pozew k. 20-24). W toku postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska w sprawie. W piśmie datowanym na 2 kwietnia 2024 r. pełnomocnik powoda wniósł o zasądzenie od pozwanego kwoty 111,11 zł tytułem kosztów doręczenia korespondencji za pośrednictwem komornika (k. 172-173). Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę najpierw na okres próbny od 11 kwietnia 2016 r. do 10 lipca 2017 r., następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od 11 lipca 2016 r. do 10 lipca 2017 r., a od dnia 11 lipca 2017r. na podstawie pracę na czas nieokreślony na stanowisku serwisant, a następnie kierownik serwisu, w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem brutto 4 150,31 zł (netto 3 179,66 zł) (zaświadczenie k.25 umowa o pracę k. 36, umowa o pracę k. 37; zmiana warunków umowy o pracę k. 47; umowa o pracę k. 48). Powód zajmował się uruchamianiem maszyn rolniczych, serwisem/naprawą maszyn sprzedawanych przez pozwanego, uruchamianiem maszyn na zlecenie zewnętrzne (serwisy wyjazdowe), serwisami podczas imprez branżowych, a także pracą zleconą na bieżąco przez pozwanego. Powód przez kilka lat zamieszkiwał w lokalu znajdującym się na terenie zakładu pracy. Z racji powyższego zajmował się dozorem i utrzymaniem porządku na obiekcie - także po godzinach pracy, konserwacją, naprawą usterek (zeznania świadka M. K. k. 152 - 154 e-protokół (...) zeznania pozwanego k. 190v - 191v e - protokół (...) zeznania K. K. k.154 - 155 e - protokół (...) zeznania powoda k. 191v - 192 e - protokół (...) Z uwagi na lokalizację firmy zmuszony był do korzystania z auta. Pozwany powierzył mu do korzystania w celach służbowych samochód. Od czasu, kiedy zepsuł się prywatny samochód powód korzystał on z tego auta także w celach prywatnych. Pozwany miał wiedzę na ten temat, zwracał powodowi na to uwagę, natomiast sytuację tą tolerował, wiedząc jak istotną rolę pełni powód w firmie. Był on bowiem przez długi czas jedyną osobą techniczną i serwisową, dostępną na miejscu także po godzinach pracy. Mógł i dokonywał napraw po godzinach, odbierał dostawy (zeznania pozwanego k. 190v - 191v e - protokół (...) . Relacje powoda z innymi pracownikami układały się pozytywnie, służył pomocą i wsparciem pracownikom biura, w tym M. K. Co do zasady powód nie miał sytuacji konfliktowych z pracownikami, w sporze pozostawał z M. S. - koordynatorem sprzedaży. Swoje obowiązki wykonywał rzetelnie. Pracował często ponad dobowy wymiar czasu pracy, w zależności od bieżących potrzeb. Zdarzały się też wyjazdy weekendowe. Pozwany bardzo dużo wymagał od pracowników, zdarzało się że wywierał na nich presję. Byli obciążeni pracą, niejednokrotnie pracując po godzinach. Była spora rotacja wśród przedstawicieli handlowych/sprzedawców (zeznania K. K. k.154 - 155 e - protokół (...) (zeznania świadka M. K. k. 152 - 154 e p protokół (...) zeznania M. C. k. 155 - 156 e - protokół (...) zeznania M. S. k. 184v - 186 e - protokół (...) ; zeznania powoda k. 191v - 192 e - protokół (...) . Do nieporozumień między pozwanym a powodem dochodziło przede wszystkim na tle wypłat prowizji od sprzedanych maszyn. Zgodnie z faktycznie zajmowanym stanowiskiem, powodowi nie przysługiwała prowizja od sprzedaży, natomiast z biegiem czasu powód zaczął domagać się prowizji od sprzedaży maszyn. Nie chciał jednocześnie podpisać umowy lojalnościowej. Pozwany, zdając sobie sprawę z faktu, że powód jest pracownikiem wszechstronnym, technicznym, doświadczonym i potrzebnym w firmie, ostatecznie obiecał mu wypłatę prowizji. Wypłaty nie dokonał (zeznania świadka M. K. k. 152 - 154 e p protokół (...) ; zeznania M. S. k. 184v - 186 e - protokół (...) ; zeznania powoda k. 191v - 192 e - protokół (...) Powód był sobą wybuchową, natomiast nie zachowywał się agresywnie do pracowników. W miarę eskalacji konfliktu na tle prowizji, na przełomie wiosny i lata 2023r., często rozmawiał z pozwanym wzburzony, podniesionym głosem (zeznania świadka M. K. k. 152 - 154 e p protokół (...) ; zeznania M. S. k. 184v - 186 e - protokół (...) Wobec eskalacji sporu między pozwanym a powodem, w dniu 10 października 2022 r. pozwany wystosował do powoda wiadomość email zwracając uwagę na negatywną zmianę w zachowaniu powoda względem pracodawcy. Opisał „skandaliczne”, w jego ocenie, zachowanie względem pozwanego, także w obecności innych pracowników, wymuszanie rozwiązań niezgodnych z umową i stanowiskiem, wszczynanie kłótni, niestosowanie się do poleceń służbowych. Pozwany podał, że powód demotywuje innych pracowników przez wyrażanie negatywnych i subiektywnych opinii na temat firmy. Zarzucił powodowi niepodpisanie umowy lojalnościowej i nieuzasadnione w świetle tego żądania rozszerzenia bazy klientów, nieraportowanie dotyczące obecnych klientów, nieprzedstawianie planów działania, strategii, planów wyjazdów. Zarzucił kwestionowanie kompetencji innych pracowników, korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych bez jasnej zgody. Pozwany wskazał, że jest to ostatnie upomnienie, a dalsze kontynuowanie takiego zachowania, niedostosowanie do polityki firmy i kreowanie złego jej wizerunku skutkować będzie natychmiastowym zwolnieniem (email k. 30). W dniu 12 października 2022 r. miała miejsce sytuacja, że podczas spotkania pozwanego z zespołem handlowców pozwany wszedł i do biura z pretensjami co do niewypłaconych prowizji. W obecności pracowników skierował do pracodawcy, że nie wypłacił mu obiecanej prowizji ze sprzedaży maszyn (zeznania pozwanego k. 190v - 191v e - protokół (...) ; zeznania M. S. k. 184v - 186 e - protokół (...) ; Zeznania K. T. k. 186 - 186v e - protokół (...) zeznania powoda k. 191v - 192 e - protokół (...) W dniu 12 października 2022 r. pozwany wystosował kolejnego maila do powoda. Opisał sytuację, jakie miała miejsce w tym dniu. Podał, że powód wykrzyczał, że pozwany oszukuje wszystkich pracowników, nie wypłaca premii, że oszukał M. K. , która jest na zwolnieniu, że sam nie dostał premii za sprzedaż (...) z województwa (...) którego, w ocenie pozwanego, powód nie sprzedał ani nie uruchomił. Zaznaczył, że zespół pracowników poczuł się tym faktem wzburzony oraz, że powód jako serwisant maszyn chciał pracować w sprzedaży, wymuszał premie od uruchomienia maszyn. Mimo, że wielokrotnie pozwany proponował zawarcie nowej umowy i zmianę stanowiska, powód się nie zgadzał. Pozwany poinformował, że przygotowuje zwolnienie w trybie dyscyplinarnym (email. 31) W tym samym dniu, tj. 12 października 2022 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę podając: złamanie dyscypliny pracy, konflikty z pracownikami i pracodawcą, niedostosowanie się do wytycznych, zadań, wymuszanie oraz korzystanie z auta służbowego dla celów prywatnych. Pozwany zawarł pouczenie o terminie miejscu i sposobie odwołania do Sądu Pracy (rozwiązanie umowy o pracę k. 34). Powód został zapoznany z treścią oświadczenia, odmówił przyjęcia i podpisania (zeznania pozwanego k. 190v - 191v e - protokół (...) Mailem z dnia 18 października 2022 r. powód został wezwany do rozliczenia się z narzędzi służbowych. Były już pracodawca wezwał powoda do doprowadzenia auta użytkowanego przez niego do stanu używalności - pranie, sprzątanie. Nakazał odnowienie lokalu jakiego powód używał w celach mieszkaniowych przez ostatnie 7 lat - odmalowane, zagipsowane dziury w ścianach (e-mail k. 33). Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, na podstawie zeznań świadków: M. K. k. 152 - 154 e p protokół (...) , K. K. k.154 - 155 e - protokół (...) M. C. k. 155 - 156 e - protokół (...) , M. S. k. 184v - 186 e - protokół (...) , zeznania K. T. k. 186 - 186v e - protokół (...) , na podstawie zeznań powoda k. 191v - 192 e - protokół (...) i pozwanego k. 190v - 191v e - protokół (...) Sąd dał wiarę zeznaniom świadków M. K. , M. C. , K. T. , byłych pracowników pozwanego, którzy w okresie zatrudnienia współpracowali z powodem, bowiem ich zeznania były logiczne, spójne i wzajemnie zbieżne. Świadkowie zeznali na temat zadań powierzonych powodowi do wykonania przez pozwanego, faktycznie wykonywanych czynności, funkcjonowania powoda w zakładzie pracy oraz jego relacji z pozwany i innymi pracownikami. Świadkowie zeznali, że pozwany pracował rzetelnie. Wykonywał obowiązki, miał pozytywne relacje ze współpracownikami, wykonywał wszystkie zlecone mu zadania także po godzinach pracy. Świadek M. K. zeznała na temat znacznego obciążenia pracą pracowników, w tym powoda, problemów z wypłacaniem prowizji. Znaczne obciążenie pracą, duże wymagania pozwanego w stosunku do pracowników potwierdziła świadek K. K. - menadżer ds obsługi posprzedażowej. Obie zeznały, że nie były świadkiem wymuszeń prowizji ze strony powoda. Świadek M. C. zeznał, że nie pamiętał sytuacji konfliktowych pracodawcy z powodem. Świadkowie nie mieli wiedzy i pewności by powód korzystał z samochodu służbowego dla celów prywatnych. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka K. T. co do przebiegu wydarzeń w dniu 12 października 2023 r., okoliczności i wypowiedzianych przez powoda słów w kierunku pozwanego. Zeznaniom świadka M. S. Sąd dał wiarę jedynie w części w jakiej jej zeznania pozostawały zgodne z zeznaniami pozostałych świadków. Nie dał wiary zeznaniom, że powód miał zachowania manipulacyjne i terroryzujące, zniechęcające innych pracowników do pracy. Nie potwierdziły tego zeznania innych świadków przesłuchanych w sprawie, którzy współpracowali z powodem, ani pozostały materiał dowodowy zgromadzony w sprawie. Świadek nadal jest pracownikiem pozwanego, pozostaje w dobrych relacjach z pozwanym, a z powodem w konflikcie. Sąd z dozą ostrożności, ocenił zeznania świadka. Zeznaniom powoda i pozwanego Sąd dał wiarę w zakresie w jakim korespondowały z całokształtem materiału dowodowego w sprawie. Sąd pominął dowody złożone w dniu 19 listopada 2024 r. na rozprawie w postaci dokumentów ZUS wraz z fotografią. To czy pozwany nie ubezpieczał dodatkowo pracowników czym miał narazić powoda na nieodwracalny uszczerbek na zdrowiu jako nie ma związku z niniejszym postępowaniem. S ąd zważył, co następuje: Powództwo jako uzasadnione zasługiwało na uwzględnienie. Pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z treścią ww. przepisu pracodawca może rozwiązać umowę pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Określona w tym artykule dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek, wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach uzyskania zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy, złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W ocenie Sądu wymogi formalne rozwiązania umowy o pracę w tym trybie pozwany zachował. Z uwagi jednak na ogólność większości przyczyn nie wykazał, aby każda z przyczyn zaistniała w terminie 1 miesiąca od dnia przedstawienia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jest przypadkiem szczególnym i nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, musi być spowodowane przez pracownika świadomie. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Prawo cywilne w zakresie deliktów prawa cywilnego rozróżnia, analogicznie jak prawo karne, dwie postacie winy: winę umyślną, dolus i nieumyślną – niedbalstwo, culpa . Wina umyślna to sytuacja gdy sprawca chce wyrządzić drugiemu szkodę (czyli: ma świadomość szkodliwego skutku swego zachowania się i przewiduje jego nastąpienie, celowo do niego zmierza - dolus directus ) lub co najmniej świadomie godzi się na to ( dolus eventualis ). Z winą nieumyślną mamy natomiast do czynienia wówczas gdy sprawca wprawdzie przewiduje możliwość wystąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć albo też nie przewiduje możliwości nastąpienia tych skutków, choć powinien i może je przewidzieć. W obu formach mamy do czynienia z niedbalstwem (culpa), bowiem w prawie cywilnym, odmiennie niż w prawie karnym, obie postaci winy nieumyślnej sprowadza się do niedbalstwa. W prawie cywilnym niedbalstwo wiąże się w prawie cywilnym z niezachowaniem wymaganej staranności. Dlatego chcąc dokonać oceny, kiedy mamy do czynienia z winą w postaci niedbalstwa, decydujące znaczenie ma miernik staranności, jaki przyjmuje się za wzór prawidłowego postępowania ( vide Komentarz do art.415 Kodeksu cywilnego, Agnieszka Rzetecka-Gil, Lex/el., 2011). Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie intencje pracownika, pobudki jego działania - to elementy podmiotowe. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W konsekwencji o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie decyduje wysokość szkody majątkowej (chociaż w pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia), lecz okoliczność, że postępowanie pracownika przedmiotowo bezprawne i podmiotowo zawinione - stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (vide orzeczenia: SN z 20.05.1998 r., I PKN 135/98, OSNAPiUS 1999/11/361; SN z 15.04.1999 r., I PKN 12/99, OSNAPiUS 2000/12/467; SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746),). Naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. (vide wyrok SN z 24.11.1998 r., I PKN 456/98, OSNAPiUS 2000/1/25). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy jest zatem dopuszczalne, jeżeli pracownik nie tylko obiektywnie naruszy podstawowe obowiązki pracownicze, ale nadto, gdy naruszenie to jest subiektywnie zawinione w stopniu ciężkim, zaś ocena stopnia winy pracownika musi być dokonywana z uwzględnieniem rodzaju pracy, zakresu odpowiedzialności, koniecznego zaufania pracodawcy ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r. I PKN 850/00). Nie bez znaczenia przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest również cel, do którego zmierza pracownik swoim działaniem ( vide wyrok SN z dnia 1 grudnia 1998 r. I PKN 329/98, OSNAPiUS 2000/2/49) i towarzyszące temu inne okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. Pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia ma obowiązek wskazać jakich ciężkich naruszeń swoich podstawowych obowiązków pracownik się dopuścił. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazana przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista, a ponadto powinna uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r.). Konkretyzacja przyczyny polega na jej jednoznacznym dookreśleniu, poprzez wskazanie na czym w opinii pracodawcy polega uchybienie pracownika. Oceny konkretności podanej przyczyny należy dokonywać z punktu widzenia adresata oświadczenia, czyli pracownika. Przyczyna powinna co do zasady identyfikować co do czasu i miejsca zachowanie pracownika, lecz nie jest to wymóg bezwzględny. Podana przyczyna winna być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja. Ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu jak pracownik powinien był i mógł je zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Ocena konkretności przyczyny winna być dokonywana z punktu widzenia świadomości pracownika ( vide SN II PK 312/11; SN 481/99) W toku postępowania przed Sądem zatem należy zbadać czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do werbalnej treści samego oświadczenia pracodawcy. Dodatkowo wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę ( vide SN z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688, oraz wyrok SN z dnia 15 października 1999r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152). Granice te powinny być znane pracownikowi i Sądowi już w momencie wytoczenia powództwa nie zaś dopiero ustalane na podstawie konkretyzacji dokonywanej w toku postępowania. Pozwany jako przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę wskazał złamanie dyscypliny pracy, konflikty z pracownikami i pracodawcą, niedostosowanie się do wytycznych, zadań, wymuszanie oraz korzystanie z auta służbowego dla celów prywatnych. Rozwiązanie umowy poprzedził mailem, w treści którego odniósł się do sytuacji jaka miała miejsce w zakładzie pracy w dniu 12 października 2023 r., tj. sytuacji bezpośrednio poprzedzającej przedstawione oświadczenie. W mailu opisał, że powód wykrzyczał, że pozwany oszukuje wszystkich pracowników, nie wypłaca premii, że oszukał M. K. , która jest na zwolnieniu, że sam nie dostał premii za sprzedaż. Zaznaczył, że zespół pracowników poczuł się tym faktem wzburzony oraz że powód jako serwisant maszyn wymuszał na nim i pracownikach premie od uruchomienia maszyn. Sąd potraktował treść maila jako próbę konkretyzacji stawianych powodowi ogólnych zarzutów: złamanie dyscypliny pracy, konflikty z pracownikami i pracodawcą, niedostosowanie się do wytycznych, zadań, wymuszanie. Przesłuchani w sprawie świadkowie współpracujący z powodem na co dzień, a niektórzy z nich - M. C. , K. T. - także obecni podczas opisywanego zdarzenia, nie potwierdzili by powód miał konflikty z innymi pracownikami, by współpraca z nim była problematyczna. Żaden z nich nie pamiętał dokładnych szczegółów zdarzenia, co w ocenie Sądu świadczy jedynie o tym, że sytuacja ta nie zapadła w ich pamięci jako coś istotnego. Zatem twierdzenie, że zespół pracowników poczuł się wzburzony, jest tylko subiektywnym twierdzeniem pracodawcy. Żaden ze świadków nie potwierdził też, że pozwany wyzwał pozwanego od oszustów, a jedynie - co przyznał sam powód - w obecności innych pracowników skierował do niego zarzut niewypłacenia obiecanej mu premii. W toku postępowania Sąd nie ustalał czy i jak faktycznie strony się umawiały w sprawie premii, z zeznań świadków i powoda wynika jednak, że faktycznie powód takich prowizji od pozwanego się domagał i twierdził, że były mu one przez pozwanego obiecane, a nie zostały wypłacone. Taka sytuacja między pracodawcą i pozwanym wymagała wyjaśnienia, a w przypadku braku konsensusu stanowić mogła uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez każdą ze stron, nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Świadkowie zeznali, że relacje powoda z innymi pracownikami układały się pozytywnie, służył im pomocą. Co do zasady powód nie miał sytuacji konfliktowych z pracownikami, w sporze pozostawał tylko z M. S. - koordynatorem sprzedaży. Ten właśnie świadek zeznawała odmiennie w zakresie istotnych dla rozstrzygnięcia okoliczności, na niekorzyść powoda. Sąd uznał jednak, że jej zeznania nie są nacechowane obiektywizmem i pozostają w sprzeczności z ustalonym w sprawie stanem faktycznym na podstawie zeznań świadków, którzy nie mieli powodów by zeznawać na korzyść bądź niekorzyść jednej zez stron. Jest to nadal pracownik pozwanego, zaś pozostali świadkowie, nie będący już pracownikami nie mieli interesu by szkodzić powodowi czy pozwanemu, zeznawali obiektywnie. Nie pracowali oni też z powodem długo, tak by relacje między nimi były szczególnie zażyłe tak by zeznawać na jego korzyść. Z zeznań świadków wyłania się raczej obraz wymagającego pracodawcy, który znacząco obciążał pracowników obowiązkami, wymagającego, korzystającego z pracy powoda także po godzinach pracy. Była duża rotacja wśród handlowców. Powód może był osobą wybuchową, czy mówił podniesionym głosem do pozwanego, ale samo w sobie nie uzasadniało to dyscyplinarnego zwolnienia. Wynikało z wzajemnych niedomówień między stronami i nie rzutowało na innych pracowników. Nie znalazły potwierdzenia zarzuty pozwanego co do wymuszania rozwiązań niezgodnych z umową i stanowiskiem, tj. wymuszanie prowizji od pracowników - nie spotkali się świadkowie z taką sytuacją, niestosowanie się do poleceń służbowych - tutaj brak doprecyzowania do ewentualnie jakich poleceń powód się nie zastosował. Nie znalazły potwierdzenia twierdzenia pozwanego, że powód demotywował innych pracowników przez wyrażanie negatywnych i subiektywnych opinii na temat firmy czy kwestionowanie ich kompetencji. Niewątpliwie powód miał wiedzę, był jedynym pracownikiem technicznym, był potrzebny. Być może sytuacja ta spowodowała, że stawiał pracodawcy warunki zatrudnienia, miał wymagania i oczekiwania, ale utrzymujące się wzajemne niezadowolenie mogło co najwyżej stanowić przyczynę zwykłego trybu rozwiązania umowy o pracę - wypowiedzenia, tak z jednej jak i drugiej strony. Nie jest jednak wystarczającą przyczyną dla rozwiązania dyscyplinarnego, nie narusza dobra zakładu pracy czy nie jest świadomym działaniem na niekorzyść pracodawcy. W kwestii korzystania z samochodu służbowego dla celów prywatnych Sąd zważył, że tej okoliczności świadkowie również wprost nie potwierdzili. Sąd - mając na uwadze całokształt okoliczności ustalonych w sprawie - przyjął, że faktycznie powód - odkąd zepsuł mu się samochód prywatny - korzystał z samochodu służbowego, także do prywatnych wyjazdów. Mieszkał na terenie firmy, a jej położenie wymagało poruszania się autem. Nawet jeśli pozwany upominał powoda, aby nie korzystał z auta w prywatnych celach, a powód nadal to robił, to pozwany od dłuższego czasu wyrażał na to dorozumianą zgodę, tolerował taką sytuację. Wiedział, że wiele od powoda zależy, że jest mu niezbędny w pracy, nie odebrał mu auta i się na to godził. Nadto sytuacja taka trwała od dłuższego czasu i jeżeli uznać to za naruszenie obowiązków prawniczych to, po pierwsze nie było to rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a na pewno przekraczało miesięczny termin wyznaczony przepisami dla złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mając na uwadze powyższe Sąd uwzględnił powództwo. Zgodnie z art. 56 § 1 kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zgodnie z art 58 kodeksu pracy odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Mając na uwadze okres zatrudnienia i przysługujący okres wypowiedzenia Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 10 500 zł zgodnie z roszczeniem pozwu, w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu okresowi wypowiedzenia. Powód domagał się odsetek od dnia wniesienia pozwu do dania zapłaty, jednakże Sąd zasądził odsetki od dnia zawiśnięcia sporu, tj. od dnia doręczenia pozwu pozwanemu. W niniejszej sprawie pozew został uznany za prawidłowo doręczony z dniem 10 marca 2023 r. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że dla rozpoczęcia biegu odsetek od należnego świadczenia kluczowa jest doręczenia odpisu pozwu. O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. , w myśl którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804). W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011r., I PZP 6/10 (OSNP 2011 nr 21-22, poz. 268) przyjęto, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata (tudzież radcy prawnego) z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p. , stanowi stawka minimalna jak w przypadku spraw o przywrócenie do pracy. Sąd w niniejsze sprawie podziela powyższe stanowisko, uznając, że argumentacja zawarta w uchwale pozostaje aktualna na gruncie obowiązujących przepisów. Dlatego Sąd zasądził z tego tytułu na rzecz powoda kwotę 180 zł, a nadto doliczył do kosztów procesu koszty poniesione przez stronę powodową na doręczenie zastępcze - 111,11 zł (k. 172 - 173), co łączenie stanowi sumę 291,11 zł. Zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. , zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji.