V Pa 91/13

Sygn. VPa 91/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 13 listopada 2013 roku Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim, Wydział V w składzie: Przewodniczący: SSO Mariola Mastalerz Sędziowie: SSO Beata Łapińska (spr.), SSR del. Urszula Sipińska-Sęk Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera po rozpoznaniu w dniu 13 listopada 2013 roku w Piotrkowie Trybunalskim na rozprawie sprawy z powództwa K. K. przeciwko (...) w R. o przywrócenie do pracy na skutek apelacji pozwanego (...) w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie IV Wydziału Pracy z dnia 1 marca 2013r. sygn. IV P 30/12 1.zmienia zaskarżony wyrok i oddala powództwo, 2. nie obciąża powoda K. K. kosztami postępowania za obie instancje. Sygn. akt V Pa 91/13 UZASADNIENIE We wniosku z dnia 20 lutego 2012 roku Zakładowa Komisja Rozjemcza działająca przy (...) S.A. Kopalni (...) na podstawie art. 254 kp wniosła o rozpatrzenie wniosku pracownika K. K. o przywrócenie do pracy przesyłając stosowne dokumentu w tym protokół z posiedzenie Komisji Pojednawczej przy (...) B. wraz z załącznikami. Pozwany wnosił o oddalenie powództwa. Wyrokiem z dnia 1 marca 2013 roku, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w Bełchatowie przywrócił powoda do pracy u pozwanego na warunkach obowiązujących przed doręczeniem oświadczenia z dnia 24 stycznia 2012 roku o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego: „Powód K. K. pracował u pozwanego od dnia 3 lipca 1989 roku. W okresie swojej pracy u pozwanego pracował na stanowiskach: mechanik maszyn budowalnych, operator sprzętu technologicznego, operator spycharek i maszyn wieloczynnościowych na odkrywce. Powód należy do związku zawodowego (...) . W okresie swojej pracy powód K. K. był sumiennym pracownikiem i nie naruszał obowiązków pracowniczych. Nie był karanym pracownikiem. Pod koniec dniówki w dniu 12 stycznia 2012 roku, podczas pracy spycharką ta obsunęła mu się i zrywakiem zahaczył o podest, który skrzywił się. Obecny na oddziale sztygar oddziału RS 7 zarządził badanie alkomatem. Przeprowadzone u powoda badanie na zawartość alkoholu wykazało o godzinie 21 zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wyniosła 0,74 mg/l natomiast o godzinie 2118 0,76 mg/l. Badania powoda dokonywał pracownik firmy (...) . Urządzenie którym j dokonywano badania posiadał atest Pismem z dnia 16 stycznia 2012 roku kierownik oddziału HR poinformował WZZ (...) i o zamiarze rozwiązania z K. K. umowy o pracę zatrudnionym na oddziale RS 7 i na stanowisku operatora spycharek i maszyn wieloczynnościowych na odkrywce z winy j pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu swojego stanowiska pracy, które polegało na tym, że w dniu 12 stycznia 2012 roku będąca w dyspozycji oddziału G 1 kierował spycharką (...) pod wpływem alkoholu uszkodził stację G-301 W odpowiedzi na powyższe pismo pracodawcy MK W ZZ (...) nie wyraziła zgody i na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, gdyż wykroczenie jakie miało miejsce w dniu 12 - stycznia 2012 roku było jedynym wykroczeniem a w jego długoletniej pracy. Ponadto pracownik jest chory i znajduje się na leczeniu szpitalnym. Związek sugerował ukaranie pracownika jedną z kar wymienionych (nagana lub upomnienie). Od dnia 23 stycznia 2012 roku powód przebywał w szpitalu. Pismem z dnia 24 stycznia 2012 roku pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i dyscypliny pracy. Pismem z dnia 2 lutego 2012 roku powód zwrócił się do Zakładowej Komisji Pojednawczej z prośbą o wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę . W uzasadnieniu swojej prośby podniósł, że jest to jego jedyne wykroczenie w 23 letnim okresie pracy w Kopalni. Zrozumiał swój błąd i podjął się leczenia zamkniętego na terapii uzależnień alkoholowych. Na skutek nie wyrażenia zgody na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę pracownik K. K. wniósł o przekazania sprawy sądowi cele rozpoznania. Powyższe okoliczności zostały ustalane w oparciu o dokumenty znajdujące się w aktach osobowych i korespondujące z nimi zeznania przesłuchanego w charakterze strony powoda oraz przesłuchanych świadków Z. P. (1) oraz P. O. . Przy czym zeznania świadka Z. P. (2) potwierdzają okoliczność nienagannej długoletniej pracy co znajduje odzwierciedlenie w aktach osobowych załączonych do niniejszych akt. Natomiast zeznania świadka korespondują z załączonym do akt osobowych protokół stwierdzenia naruszenia obowiązku trzeźwości”. Pryz tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie. Motywując powyższe wskazał, że: „Dokonana przez pozwanego działania polegające na złożeniu jednostronnego oświadczenia woli, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kpc skutkowała rozwiązaniem łączącej strony stosunku pracy z winy pracownika. Na podstawie czynności prawnej - jednostronnego oświadczenia woli strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę, pod warunkiem, że rozwiązanie jest uzasadnione i spełnione są inne wymagania przewidziane w k.p. Przyczyny dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały ukształtowane szerzej po stronie pracodawcy (art. 52 i 53) niż pracownika (art. 55). Określona w art. 52 kp dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek: a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy; b) zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy; c) zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy; d) złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Artykuł 52 § 1 wymienia trzy przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zawinione przez pracownika. Wyliczenie to jest wyczerpujące a zachowanie powoda należy rozpatrywać z punktu widzenia § 1 tegoż przepisu. Przepis ten stwarza pracodawcy tylko możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie musi on jednak z niej korzystać, jeżeli uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia. W szczególności pomimo takiego zachowania się pracownika, które uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, pracodawca może pozostawić go na dotychczasowym stanowisku bądź tylko przenieść na inne stanowisko (bez rozwiązywania umowy o pracę). Z uprawnienia tego jednak pracodawca w przedmiotowej sprawie nie skorzystał. Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Wprawdzie przy ocenie działania pracownika należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, to w przedmiotowej sprawie należy jednak podkreślić, iż to zachowanie powoda niewątpliwie narusza podstawowe obowiązki pracownicze określone w art. 100 kp jak również w regulaminie pracy Kopalni (...) Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. , jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, podjęte przez pozwanego zostało zastosowane wobec naruszenie w jego ocenie podstawowego obowiązku tj naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości w zakładzie pracy , który to obowiązek został umieszczony w regulaminie pracy obowiązującym u pozwanego, którego nie kwestionowała żadna ze stron. Przewidziany w art. 52 § 2 termin"[...] zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca - w świetle schematu organizacyjnego -do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadniało zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p. ". Stąd też "przez wyrażenie "uzyskanie przez zakład pracy wiadomości" ( art. 52 § 2 k.p. ) należy rozumieć" wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika" (wyrok SN z dnia 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 100, z glosą J. Krzyżanowskiego, OSPiKA 1977, z. 7-8, poz. 127). W wyroku z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 479, SN uznał, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Pogląd taki był już wyrażany w orzecznictwie. Na przykład w wyroku z dnia 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 100, z glosą J. K. , OSPiKA 1977, z. 7-8, poz. 127, SN stwierdził, że przewidziany w art. 52 § 2 k.p. termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna. Przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, ; OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 558). Zgodnie z art. 52 § 3 pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Zawiadomienie rady zakładowej w przedmiotowej sprawie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 52 § 3 i art. 53 § 4 ) zawartej z powodem polegało na przytoczeniu faktów, które legły u podstaw rozwiązania przez zakład pacy zakład pracy umowy o pracę. Obowiązek zasięgnięcia opinii ciążący na pracodawcy, w przedmiotowej sprawie został spełniony jednakże uzasadnienie decyzji zakładowego zawiązku zawodowego nie dawało w ocenie sądu uzasadnionej podstawy prawnej do zastosowania sankcji wynikającej z art. 52 kp ., które pracodawca w niniejszej sprawie pominął. Z jej analizy niewątpliwie wynika, że związek zawodowy (...) do którego należał powód nie wyraziła zgody na zwolnienie. Przy czym w uzasadnieniu swojej decyzji podniósł, że podstawą jej decyzji jest dotychczasowa długoletnia - 23 letnia nienaganna praca powoda oraz podjęcie leczenia. Nie bez znaczenia, pozostał fakt, że powód w czasie wydawania opinii przez związek przebywał w szpitalu w celu pojęcia leczenia uzależnienia alkoholowego. Te okoliczności spowodowały, że związek wnioskował o zastosowanie wobec powoda innych kar porządkowych ( kary nagany, lub upomnienia). Przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych określa mechanizmy ochrony trwałości stosunku pracy którą zostali objęci: - imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. 1), - imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust. 1), - Imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego pracownicy (ust. 7), - pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust. 9). W cenie sądu podstawy dla których związek zawodowy nie wyraził zgody należy uznać za zasadne. Podejmując decyzję w sprawach określonych w art. 32 z.z., uprawniony podmiot wziął w ocenie sąd pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym długoletnią nienaganną pracą powoda, okoliczności wystąpienia u niego choroby alkoholowej oraz podjęta z całą świadomością i premedytacją próba wyjścia z choroby poprzez przystąpienia do leczenia w szpitalu uzależnień alkoholowych daje w ocenie sądu podstawę do przyjęcia, że w przyszłości obowiązków takich nie naruszy. Nie bez znaczenia w przedmiotowej sytuacji miało dobro zakładu pracy. Nie wskazana zostało w jakim zakresie został naruszony interes pracodawcy. Dotychczasowa długa nienaganna praca nie daje podstaw do przyjęcia ,że zostanie on w przyszłości naruszony, co potwierdza okoliczności rozpoczęcia przez powoda leczenia od uzależnień alkoholowych. Słusznie związek zawodowy podniósł, że w wykroczenie jakiego dopuścił się pracownik nie musi od razu skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bowiem przepisy kodeksu pracy w art. 108 przewidują możliwość zastosowania kary upomnienia, nagany oraz kary pieniężnej. Został bowiem naruszony obowiązek nieprzestrzegania przez powoda porządku pracy, który sam w sobie nie musi obligować pracodawcy do rozwiązywania umów o pracy z pracownikami ze wypowiedzenie. Zgodnie z art. 108 k.p. przewidujący sankcje obowiązującego porządku pracy do przestrzegania którego zobowiązał pracownika art. 100 kodeksu pracy . Kompetencja pracodawców do korzystania z instrumentów odpowiedzialności porządkowej wynika z ich uprawnień kierowniczych w ramach stosunku pracy. Okoliczność ta przesądza ojej (spornym) charakterze prawnym. Nie ma ona bowiem ani charakteru umownego, ani organizacyjnego czy administracyjnoprawnego, lecz jest-jak się słusznie podnosi - szczególną instytucją prawa pracy. Składające się na nią rozwiązania prawne, pełniące funkcję represyjną i prewencyjną, zbudowane są z przepisów, których stylistyka wskazuje na ich ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, potwierdzony dyspozycją przepisów art. 1041 § 2 i art. 281 pkt 4 k.p. , od których jednak możliwe są odstępstwa. Jedno z nich przewidział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99), dopuszczając korzystniejsze od powszechnego, przewidzianego w art. 112 § 1 k.p. , ukształtowanie dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (regulaminie pracy) trybu odwoławczego od zastosowanej kary porządkowej. Jednak na obecną chwilę, ze względów ostrożnościowych, jedyny dopuszczalny w praktyce - co nie oznacza, że nie dyskusyjny (podjęty, ad casum) - wyjątek w zakresie reguł odpowiedzialności porządkowej dotyczy korzystniejszego; Ukształtowania trybu odwoławczego Przepis art. 108 k.p. wymienia przyczyny, których zaistnienie uzasadnia zastosowanie jednej z kar w nim przewidzianych, nazywając te przyczyny W innym przepisie ( art. 109 § 1 k.p. ) po prostu naruszeniem obowiązków. Odwołując się do kryterium rodzaju kary, ustawodawca dzieli, odnoszące się do bezprawności, jako pierwszej przesłanki odpowiedzialności, przekroczenia porządkowe wymienione w przepisie art. 108 k.p. na dwie grupy. Do pierwszej, wyróżnionej z uwagi na możliwość zastosowania sankcji typu niemajątkowego, zalicza: - nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, - nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, - nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, - nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Drugą grupę przekroczeń porządkowych, wyodrębnionych z uwagi na ewentualność zastosowania kary majątkowej, stanowią: - nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, - opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, - stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Przyjęta w komentowanym przepisie formuła językowa wymienienia przekroczeń porządkowych będących w istocie odzwierciedleniem rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, wykluczająca traktowanie wskazanych przekroczeń jako ich egzemplifikacji, wskazuje jednoznacznie zamknięty katalog okoliczności uzasadniających odpowiedzialność porządkową. Uchybienia obowiązkom pracowniczym innym niż te wynikające z wymienionych przekroczeń porządkowych nie uprawniają do stosowania sankcji porządkowych. Wprawdzie | poprzez odesłanie do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy ustawodawca nawiązuje do regulaminu pracy, jednak nie czyni przez to przesłanką odpowiedzialności jego naruszenia, tylko nieprzestrzeganie w istocie rzeczy części jego postanowień dotyczących wspomnianej organizacji i porządku w procesie pracy. W konsekwencji należy przyjąć, że nie można stosować j kar porządkowych za naruszenie obowiązków wyszczególnionych w regulaminie pracy, jeżeli nie odpowiada ono temu wskazanemu w art. 108 k.p. Regułę numerus clausus należy również odnieść do zamieszczonego w art. 108 § 1 i 2 k.p. katalogu kar porządkowych, co oznacza, że I oprócz kary upomnienia, nagany i kary pieniężnej pracodawca nie może nakładać na pracownika [innej kary. Stosowanie kar nieprzewidzianych w art. 108 k.p. jest wykroczeniem przeciwko i prawom pracownika ( art. 281 pkt 4 k.p. ). Nie jest to jedyny przepis wykluczający rozszerzenie s przez pracodawcę katalogu kar porządkowych. Podobną rolę spełnia przepis art. 1041 § 2 k.p. i obligujący do zamieszczenia w regulaminie pracy informacji o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Zgodnie z przepisem art. 108 § 1 k.p. karę upomnienia lub nagany pracodawca może stosować z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w Czasie pracy, w myśl § 2 art. 108 k.p. , pracodawca może również stosować karę pieniężną. Użyty W tym przepisie zwrot „stosuje się również karę pieniężną” oznacza jedynie rozszerzenie katalogu kar i nie może być interpretowany jako dający przyzwolenie do alternatywnego stosowania kar za przekroczenia w nim wymienione, które uzasadniają wymierzanie wyłącznie kary pieniężnej. Mając te okoliczności na uwadze sąd na podstawie art. 45 § 1 kp . przywrócił powoda do pracy w Kopalni (...) na poprzednich warunkach”. Powyższy wyrok zaskarżył w całości apelacją pozwany. Skarżący zarzucił wyrokowi: I. Naruszenie prawa materialnego w postaci następujących przepisów: 1. Art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego niezastosowanie w sprawie; 2. Art. 52 § 3 k.p. , przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że opinia zakładowej organizacji związkowej była wiążąca dla pracodawcy ; 3. Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( t.j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), przez niewłaściwe jego zastosowanie polegające na przyjęciu, że powód był objęty ochroną przewidzianą tym przepisie; 4. Art. 45 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe jego zastosowanie przez uznanie, iż stanowi on podstawę prawną przywrócenia powoda do pracy, podczas gdy przepis ten nie miał zastosowania w przedmiotowej sprawie. II. Sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego poprzez uznanie przez Sąd Rejonowy, że pozwany nie wykazał w jakim zakresie naruszony został jego interes. III. Naruszenie przepisów postępowania tj. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak odniesienia się w uzasadnieniu wyroku do przeprowadzonych dowodów potwierdzających uszkodzenie przez powoda stacji G - 301. Wskazując na powyższe apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o jego uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji. Ponadto wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania procesowego, za obie instancje. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył co następuje: Apelacja pozwanego jest w pełni uzasadniona, albowiem wszystkie zawarte w niej zarzuty okazały się trafne. Sąd Rejonowy zupełnie bezpodstawnie powołał się w uzasadnieniu wyroku na przepis art. 45 kp , który w ogóle nie miał w sprawie zastosowania, albowiem przedmiotem rozpoznania tego Sądu było żądanie przywrócenia do pracy na podstawie art. 56 kp w związku z art. 52 kp . Lektura akt wykazała ponad wszelką wątpliwość, iż powód K. K. w dniu 12 stycznia 2012 roku, kierując spycharką (...) pod wpływem alkoholu uderzył w stację G-301 uszkadzając barierkę ochronna , podest oraz skrzynki przekaźnika. Obecny na oddziale sztygar oddziału RS 7 zarządził badanie alkomatem. Przeprowadzone u powoda badanie na zawartość alkoholu wykazało o godzinie 21 zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wyniosła 0,74 mg/l natomiast o godzinie 2118 0,76 mg/l. Sam powód zresztą nie kwestionował faktu wykonywania obowiązków pracowniczych będąc pod wpływem alkoholu, tłumacząc jedynie, iż miał problemy rodzinne , z którymi nie umiał sobie poradzić. Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne Sądu I instancji, ale absolutnie nie zgadza się z oceną zgromadzonych dowodów , która nosi cechy dowolności, wewnętrznej sprzeczności i nielogiczności. Trudno zrozumieć pogląd Sądu meriti, iż wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu jakkolwiek jest naruszeniem obowiązków pracowniczych to w tych konkretnych okolicznościach nie nosi cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Rejonowy zupełnie nie dostrzega zagrożeń jakie mogą wynikać z kierowania koparką pod wpływem alkoholu. To tak jakby dawać przyzwolenie dla kierowcy , który jedzie pod wpływem alkoholu , potrąca pieszego lub wyrządza szkodę w mieniu, a potem tłumaczy, iż przez 30 lat nie zapłacił mandatu, a wsiadł za kierownicę , gdyż miał problemy rodzinne. Taka logika jest nie do zaakceptowania . Sąd Okręgowy z całą mocą pragnie podkreślić, iż realizacja obowiązków zawodowych pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z przepisu art. 100 kp . Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego jednoznacznie wynika, iż obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w stanie trzeźwości, a naruszenie tego obowiązku jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 KP . I tak w wyroku z dnia 23.07. 1987 r. w sprawie I PRN 36/87 Sąd Najwyższy uznał, iż : 1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. 2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego , konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy. Z kolei w wyroku z dnia 18 .11.2003 r. wydanego w sprawie I PK 5/03 SN uznał, iż przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu - jest stawieniem się do pracy w takim stanie; urlop jest bowiem przez pracodawcę udzielany, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, iż natychmiast taki urlop otrzyma. Jeżeli zaś obowiązek trzeźwości pracownika w miejscu pracy wynika nie tylko z regulaminu pracy, instrukcji, czy umowy o pracę ale z mocy ogólnie obowiązujących przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi , to naruszenie tego obowiązku ocenić należy jako ciężkie bez względu, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych pracowników. Natomiast w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r. w sprawie OKN 569/99 Sąd Najwyższy uznał, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości ( art. 52 § 1 pkt 1 KP ), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego ( art. 8 KP ) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w pełni więc potwierdza , iż wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a zatem skorzystanie przez pracodawcę z prawnej możliwości rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem w trybie art. 52 kp należy uznać za w pełni uzasadnione. I bez znaczenie jest tu negatywna opinia związku zawodowego opiniującego zamiar zwolnienia powoda z pracy w trybie art. 52 kp . Jak bowiem trafnie podnosi apelujący, opinia ta nie ma charakteru wiążącego , a decyzja w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy ma dla pracodawcy charakter suwerenny. Wbrew poglądowi Sądu Rejonowego bez znaczenia jest także w tych okolicznościach , iż powód legitymuje się 23 letnim stażem nienagannej pracy oraz fakt, iż borykał się on z rodzinnymi problemami. Jak trafnie przyjął bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 1996 r. w sprawie I PKN 14/96 rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu ( art. 52 § 1 pkt 1 KP ) nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego. Sąd Rejonowy prezentuje ostatecznie pogląd , iż pracodawca mógł w okolicznościach przedmiotowej sprawy zastosować jedną z kar porządkowych , o których mowa w art. 108 i następnych kp . Ustosunkowując się do powyższego należy przyznać rację o tyle tylko , iż rzeczywiście pozwany nie miał obowiązku zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym , mógł zastosować karę porządkową , ale jest to jego absolutnie arbitralna decyzja. Rolą Sądu nie jest zastępowanie pracodawcy w tym zakresie, gdyż byłby to zamach na jego prawne kompetencje. Sąd w żadnym razie nie może decydować za pracodawcę , jeśli doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych , jakie instrumenty prawne ma on zastosować. Tego rodzaju argumentacja Sądu Rejonowego i jego szeroki wywód prawny w uzasadnieniu dotyczący i rodzaju kar porządkowych i warunków ich zastosowania jest zupełnie w okolicznościach przedmiotowej sprawy niezrozumiały i wykracza poza ramy niniejszego postępowania. Reasumując Sąd Okręgowy uwzględniając wszystkie zawarte w apelacji zarzuty przyjął, iż po stronie pracodawcy istniały uzasadnione podstawy do zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę w oparciu o treść przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kp . albowiem ponad wszelką wątpliwość zachowanie powoda stanowiło ciężkie i zawinione naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i orzekł co do istoty sprawy. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c.