V Pa 74/15

Sygn. akt V Pa 74/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 21 grudnia 2015 r. Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Wojciech Sabat Sędziowie: SSO Ewa Grabińska (spr.) SSO Daniel Chorązki Protokolant: st. sekr. sądowy Mariola Żołubak po rozpoznaniu w dniu 10 grudnia 2015 r. w Opolu na rozprawie sprawy z powództwa J. M. (1) przeciwko Regionalnemu Zarządowi Gospodarki (...) w G. o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 lutego 2015r. sygn. akt IV P 490/14 I. 
        oddala apelację, II. 
        odstępuje od obciążania powoda J. M. (1) kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym na rzecz strony pozwanej Regionalnego Zarządu Gospodarki (...) w G. . /Na oryginale właściwe podpisy/ UZASADNIENIE Powód J. M. (2) pozwem wniesionym do Sądu Rejonowego w Opolu w dniu 12 maja 2014r. (data nadania pisma w UP) domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego z dnia 5 maja 2014r. oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu podnosił, że podane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia zmieniającego mają charakter fikcyjny. Powód twierdził, że nie pozostawał w negatywnej relacji do aktualnego przełożonego - kierownika nadzoru. Wskazał, że w ostatnim czasie atmosfera w pracy była niedobra, jednak uważa, że w żaden sposób temu nie zawinił. Uważa, że przyczyną złej sytuacji wewnątrz załogi było utworzenie grupy osób, które dążyły do uzyskania wpływu na funkcjonowanie jednostki. Powód twierdzi, że naraził się tej grupie osób sprzeciwiając się jej działaniom. Osoby te fałszywie oskarżyły osobę poprzednio zatrudnioną na stanowisku kierownika i dążyły do jej zwolnienia. Powód podał, że wskutek tych zdarzeń doznał depresji. Wskazał, że wszystkie osoby winne wskazywanych przez niego nadużyć zostały przeniesione na inne stanowiska do innych jednostek organizacyjnych. Dalej podał, że również drugi powołany przez pracodawcę zarzut jest nieprawdziwy, skierowanie go na obecne stanowisko nie ma związku z posiadanymi przez niego kwalifikacjami. Wskazał, że u pozwanego przepracował 12 lat na dotychczasowym stanowisku, cieszy się nieposzlakowaną opinią. Podniósł, że przeniesienie go na inne miejsce pracy powoduje o 20 km wydłużenie drogi do pracy i zwiększa o to koszty dojazdu. W odpowiedzi na pozew pozwany Regionalny Zarząd Gospodarki (...) w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany podał, że w dniu 18 marca 2014r. wręczono powodowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w którym zaproponowano powodowi stanowisko ślusarza-mechanika w Grupie Robót Mechanicznych w Zarządzie (...) K. . Jednakże w związku z brakiem zdolności powoda do tej pracy stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim pozwany wycofał to wypowiedzenie w dniu 30 kwietnia 2014r. Tego samego dnia powodowi powierzono wykonywanie obowiązków służbowych w Nadzorze (...) P. . Następnie w dniu 5 maja 2014r. wręczono powodowi wypowiedzenie umowy o pracę proponując powodowi pracę na stanowisku konserwatora budowli i urządzeń wodnych w Nadzorze (...) P. . Strona pozwana przeczy twierdzeniom powoda jakoby przyczyna wypowiedzenia miała charakter fikcyjny. Wskazano, że decyzja pracodawcy była podyktowana dobrem zakładu pracy oraz zaplanowaną reorganizacją stanowisk w Nadzorze (...) K. . Pracodawca podjął decyzje o reorganizacji stanowisk z uwagi na złą atmosferę oraz konflikty pomiędzy pracownikami tego Nadzoru. Pracownicy (...) K. byli skonfliktowani zarówno między sobą, jak i z byłym kierownikiem - B. T. (1) . Dochodziło do wzajemnego zastraszania i gróźb. Z uwagi na składane przez pracowników zeznania pracodawca obawiał się atmosfery po powrocie pani T. w wyniku przywrócenia jej do pracy. Wskazano, że powód był jednym ze źródeł tego konfliktu, groził innym pracownikom. Pracodawca podjął decyzję o reorganizacji chcą zapobiec dalszym konfliktom. Wprowadzone zmiany były ukierunkowane na unormowanie stosunków pracowniczych i poprawę atmosfery w (...) K. . Zmiany stanowisk objęły nie tylko powoda, lecz prawie wszystkich pracowników (...) K. (za wyjątkiem trzech pracowników, w tym 2 ze względu na posiadane kwalifikacje i 1 ze względu ochronę przedemerytalną. Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił następujący stan faktyczny: J. M. (2) był zatrudniony w Regionalnym Zarządzie Gospodarki (...) we W. Inspektoracie ds. Utrzymania Wód w O. na stanowisku operatora stopnia wodnego w K. na czas określony od dnia 1 sierpnia 2001r. do dnia 31 października 2002r., zaś od dnia 1 listopada 2002r. – na czas nieokreślony. Od dnia 1 stycznia 2004r. na zasadzie art. 23 1 kp stał się pracownikiem Regionalnego Zarządu Gospodarki (...) w G. . W okresie od 13 lutego 2012r. do 1 kwietnia 2014r. J. M. (2) przebywał na zwolnieniach lekarskich łącznie 352 dni kalendarzowe (244 dni robocze). W czasie kiedy J. M. (2) był zatrudniony w Nadzorze (...) w K. , kierownikiem Stopnia (...) K. była B. T. (1) . W 2012r. w jednostce kierowanej przez B. T. (1) zaczęło dochodzić do konfliktów pomiędzy pracownikami. Pracownicy wzajemnie nagrywali swoje rozmowy, robili zdjęcia mające świadczyć o negatywnych zachowaniach. B. T. (1) pozostawała w konflikcie z podwładnym S. W. (1) . S. W. (1) polecił H. J. wykonanie zdjęć, które miały obciążać B. T. (1) i świadczy o tym, że zleca wykonywanie prac na prywatnej posesji osadzonym w Areszcie Śledczym w K. , którzy formalnie byli zatrudnieniu przy pracach związanych z gospodarką wodną. Pracodawca pismem z dnia 4 września 2012r. rozwiązał z B. T. (1) umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako kierownika sprawującego nadzór oraz kierującego pracami podległego zespołu tj. w okresie luty-marzec 2012r. wydania przez nią polecenia wykonania zadań i czynności oraz ich wykonywanie w czasie godzin pracy na jej posesji przy ul. (...) w K. przez skazanych, którzy wykonują zadania dla pracodawcy i nad którymi sprawowała ona nadzór jako kierownik stopnia wodnego. Pracodawca w oświadczeniu stwierdził, że polecenie wykonania innych prac niż określone w „umowie ramowej o nieodpłatnym zatrudnieniu skazanych z dnia 22 grudnia 2011r.” zawartej pomiędzy pracodawcą, a Aresztem Śledczym w K. i jest naruszeniem godności pracujących skazanych oraz nie sprzyja ich resocjalizacji. B. T. (1) wniosła do Sądu Rejonowego w Gliwicach powództwo o przywrócenie do pracy. W toku postepowania J. M. (2) zeznał, że dyrektor N. nakłaniał go do podpisania pisma potwierdzającego zarzuty wobec B. T. (1) w zamian oferując pieniądze oraz awans. Podał, że inne osoby zostały namówione do podpisania tego pisma. Wyrokiem Sądu Rejonowego w Gliwicach z dnia 24 października 2013r. o sygn. akt VI P 508/12 B. T. (1) została przywrócona do pracy w Regionalnym Zarządzie Gospodarki (...) w G. . Po przywróceniu do pracy B. T. (1) pełni funkcje kierownika nadzoru wodnego w S. . Po zwolnieniu z pracy B. T. (1) a przed uprawomocnieniem wyroku przywracającego ją do pracy sytuacja pomiędzy pracownikami (...) K. była napięta. J. M. (2) jako jedyny z pracowników tej jednostki solidaryzował się z byłą kierowniczką grożąc innym pracownikom negatywnymi dla nich konsekwencjami w razie przywrócenia jej do pracy. Pracownicy faktycznie obawiali się działań B. T. (1) i tego, że będzie chciała się na nich mścić. Składali pisemne skargi na zachowanie J. M. (2) do Zarządu Regionu. J. M. (2) oskarżał M. P. (1) , że z numeru służbowego wysyłał do Wójta Gminy P. maile szkalujące J. M. (2) , posądzał niektórych pracowników o winę w zwolnieniu B. T. (1) . Odgrażał się pracownikom (...) K. , że w razie przywrócenia B. T. (1) do pracy zostaną zwolnieni. Pełnomocnik J. M. (2) pismem z dnia 16 kwietnia 2013r. poinformował pracodawcę, że o działaniach mobbingowych wobec J. M. (2) . Działania te miały polegać na kierowaniu wobec J. M. (2) za pomocą środków elektronicznych stanowiących własność pracodawcy od początku listopada do połowy grudnia 2012r. wiadomości email, których adresatem był Wójt Gminy P. . Informowany był, że J. M. (2) występuje przeciwko grupie pracowników zakładu, czego przejawem ma być chęć zeznawania na korzyść jego byłej Kierowniczki B. T. (1) , co miało stanowić fałszywe zeznania i miały być kierowane przeciwko jego kolegom. Pojawiały się tam stwierdzenia o tym, że jest człowiekiem mściwym i nienawistnym, ma chorobę psychiczną i bije swoją żonę. J. M. (2) również skierował do pracodawcy pismo zawiadamiające o skierowanych przeciwko niemu działaniach mobbingowych. Podał w nim, ze działań tych dopuszczał się jego Dyrektor i wiązały się z odmową udziału w działaniach skierowanych przeciwko pani T. . Pracodawca powołał do zbadania tych zarzutów Komisję A. . Pracodawca wobec narastającego pomiędzy pracownikami Nadzoru (...) w K. na wniosek kierownika śluzy J. M. (3) zdecydował o podjęciu działań zapobiegających dalszej eskalacji konfliktu i postanowił rozdzielić pracowników tej jednostki pomiędzy inne jednostki. Kierownik Zarządu (...) K. i Kanału G. w K. zaproponował przeprowadzenie zmian organizacyjno-kadrowych w Nadzorach Kanału G. . Zaproponowano przeniesienie do Nadzoru (...) K. pracowników dotychczas zatrudnionych w innych Nadzorach (...) S. B. , A. R. , Z. K. , H. . O. , S. H. , P. D. oraz przeniesienie dotychczasowych pracowników Nadzoru (...) K. na inne miejsca pracy – M. P. i M. W. – do Nadzoru (...) (...) , S. W. , A. B. i M. J. – do Nadzoru (...) K. , zaś J. M. (2) do (...) . W dniu 18 marca 2014r. pracodawca zaproponował J. M. (2) zmianę warunków zatrudnienia na zasadzie porozumienia stron – stanowisko ślusarz-mechanik w Grupie (...) Mechanicznych (...) (praca jednozmianowa – wszystkie obiekty hydrotechniczne na obszarze działania Zarządu (...) w K. ). J. M. (2) odmówił zawarcia porozumienia. Następnie tego dnia złożono J. M. (2) pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę wskazano: - konieczność zapewnienia prawidłowej realizacji wykonywania zadań w Nadzorach (...) w Zarządzie (...) w K. , - uzasadnione potrzeby pracodawcy w zakresie realizacji obowiązku zapewnienia właściwej atmosfery w pracy na linii kierownik nadzoru – podlegli pracownicy oraz właściwych relacji pomiędzy pracownikami nadzorów w celu wykonywania powierzonych obowiązków służbowych wynikających z zajmowanych stanowisk w sposób bezpieczny i rzetelny z poszanowaniem zasad współżycia społecznego. Zaproponowano od dnia 1 lipca 2014r. zatrudnienia na stanowisku ślusarz-mechanik w Grupie (...) Mechanicznych (...) (wszystkie obiekty hydrotechniczne Kanału G. ). Wskazano, że pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian. J. M. (2) odmówił podpisu wręczonego mu pisma. Badanie lekarskie J. M. (2) stwierdziło jego niezdolność do pracy w Grupie (...) Mechanicznych. Pismem z dnia 30 marca 2014r. J. M. (2) zwrócił się do pracodawcy o nie przenoszenie go do P. . Swoją prośbę argumentował tym, że jest to miejscowość odległa od jego miejsca zamieszkania, swoją sytuacją osobistą oraz stanem zdrowia. Na okres od dnia 30 kwietnia 2014r. do dnia 18 czerwca 2014r. powierzono J. M. (2) wykonywanie obowiązków w Nadzorze (...) P. . Pracodawca pismem z dnia 30 kwietnia 2014r. poinformował, że cofa oświadczenie woli o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. Pismem z dnia 5 maja 2014r. pracodawca wypowiedział J. M. (2) dotychczasowe warunki umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę wskazano: - konieczność zapewnienia prawidłowej realizacji wykonywania zadań w Nadzorach (...) w Zarządzie (...) w K. , - uzasadnione potrzeby pracodawcy w zakresie realizacji obowiązku zapewnienia właściwej atmosfery w pracy na linii kierownik nadzoru – podlegli pracownicy oraz właściwych relacji pomiędzy pracownikami nadzorów w celu wykonywania powierzonych obowiązków służbowych wynikających z zajmowanych stanowisk w sposób bezpieczny i rzetelny z poszanowaniem zasad współżycia społecznego. Zaproponowano mu od dnia 1 września 2014r. pracę na stanowisku konserwatora budowli i urządzeń wodnych w Nadzorze (...) P. w Zarządzie (...) K. (praca jednozmianowa). Na przełomie kwietnia i maja 2014r. w Regionalnym Zarządzie Gospodarki (...) w G. miała miejsce kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrola dotyczyła m.in. prawnej ochrony pracy, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia dla wybranych pracowników. Kontrola nie wykazała nieprawidłowości. M. P. (3) została przeniesiona do pracy w obiekcie w (...) , M. W. , M. J. i S. W. (1) – do obiektu w K. , a B. T. (1) do S. . Po przeprowadzonych przez pracodawcę zmianach organizacyjnych w postaci zmiany miejsca pracy pracowników atmosfera w pracy pomiędzy pracownikami (...) K. poprawiła się. Wyrokiem z dnia 12 lutego 2015 r . Sąd Rejonowy w Opolu oddalił powództwo oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu Sąd I instancji wskazał, iż powództwo J. M. nie zasługiwało na uwzględnienie. Zasady dokonywania pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy uregulowane zostały w art. 42 kp . Zgodnie z § 2 tego przepisu wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Celem tego rodzaju wypowiedzenia jest zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie stosunku pracy jest jedynie jej celem alternatywnym. Zaproponowane warunki muszą być określone na tyle konkretnie, aby pracownik – przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności faktycznych – znał swoją przyszłą sytuację. Przepis ustanawia domniemanie przyjęcia proponowanych warunków. Aby je obalić, pracownik musi złożyć do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenie o odmowie ich przyjęcia (lub do końca tego okresu, gdy pracodawca nie pouczył go o sposobie odmowy). Oświadczenie to musi być złożone pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające może być przez pracownika zaskarżone do sądu pracy na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 kp (K. Jaśkowski, E. Maniewska Kodeks. pracy. Komentarz). Przepis art. 42 § 1 kp nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgodnie z przepisem art. 32 kp każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest dokonywane w drodze oświadczenia woli pracodawcy lub pracownika. Oświadczenie woli powinno być dokonane na piśmie i zawierać przytoczone wszystkie przyczyny uzasadniające w jego ocenie rozwiązanie umowy ale dla uznania zgodności z prawem tego rozwiązania wystarczy by jedna z wskazanych przyczyn okazała się zasadna ( zob. SN 4.08.2003 I PK 218/2003 ). Wykonanie obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 kp polega na wskazaniu skonkretyzowanej i rzeczywistej w przekonaniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 kp oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10.05.2000 r. „ naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika ”. Pracownik może wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia ( art. 44 kp ). Zgodnie z brzmieniem art. 45 § 1 kp , w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przedmiotem oceny dokonywanej w trybie art. 45 § 1 kp jest wyłącznie badanie czy podana przez pracodawcę przyczyna rzeczywiście zaistniała, czy zatem nie jest to jedynie pozornie podana okoliczność, która rzeczywiście nie miała miejsca, oraz badanie czy podana przyczyna była wystarczająco skonkretyzowana - dotyczyła konkretnych okoliczności, a przez to była zrozumiała dla pracownika i pozwalała na merytoryczne odniesienie się do niej. Według ustalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok SN z dnia 19 lutego 1999r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000, z. 7, poz. 266). Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 kp . Ponadto należy stwierdzić, iż jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne ( art. 45 § 1 kp ), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dnia 13 października 1999r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę ( art. 30 § 4 kp , wyrok SN 10 listopada 1998r., I PKN 434/98, OSNP 1999/21/688). Wskazać w tym miejscu należy, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy ( wyrok SN z 4 grudnia 1997r.; I PKN 419/97; OSNAPiUS 1998/20/598). Tym bardziej przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi w przypadku dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które nie powoduje (przynajmniej w zamierzeniu pracodawcy) rozwiązania łączącej strony umowy o pracę. Podstawowym podnoszonym przez powoda zarzutem, mającym w jego zamiarze podważyć prawidłowość i zasadność dokonania przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, był zarzut nieprawdziwości wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu z dnia 5 maja 2014r. przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Przypomnieć trzeba, że pracodawca uzasadnił przedmiotowe wypowiedzenie po pierwsze koniecznością zapewnienia prawidłowej realizacji wykonywania zadań w Nadzorach (...) w Zarządzie (...) w K. , a nadto uzasadnionymi potrzebami pracodawcy w zakresie realizacji obowiązku zapewnienia właściwej atmosfery w pracy na linii kierownik nadzoru – podlegli pracownicy oraz właściwych relacji pomiędzy pracownikami nadzorów w celu wykonywania powierzonych obowiązków służbowych wynikających z zajmowanych stanowisk w sposób bezpieczny i rzetelny z poszanowaniem zasad współżycia społecznego. Decyzja pracodawcy podyktowana była konfliktem, w jakim pozostawali praktycznie wszyscy pracownicy Stopnia (...) K. , a także były Kierownik tej jednostki – B. T. (1) . Zdaniem sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe potwierdziło prawdziwość podnoszonych przez pozwanego pracodawcę okoliczności. Stwierdzić trzeba, że stan faktyczny został w tym zakresie ustalony w sposób nie budzący wątpliwości w oparciu przede wszystkim o źródła osobowe – zeznania świadków oraz powoda oraz pomocniczo – w oparciu o materiał dowodowy zgromadzony przez Sąd Rejonowy w Gliwicach w toku postępowania toczącego się pod sygn. akt VIP 508/12. Podkreślić trzeba, że świadkowie oraz powód zgodnie potwierdzali skonfliktowanie pracowników śluzy w K. . Składając zeznania zarówno w toku niniejszego postępowania jak i w toku postępowania toczącego się przed Sądem Rejonowym w Gliwicach prezentowali różnego rodzaju zachowania wymierzane przeciwko innym pracownikom. Jak wynika z tych zeznań skonfliktowani byli ze sobą praktycznie wszyscy pracownicy. O eskalacji negatywnych zachowań świadczy najlepiej fakt, że pomiędzy pracownikami dochodziło do rękoczynów oraz gróźb pozbawienia życia, które to groźby, jak wynika z zeznań powoda, budziły obawę, że zostaną spełnione. Wskazać trzeba na istotny aspekt omawianego konfliktu, jakim było zwolnienie dotychczasowego kierownika Stopnia (...) B. T. (1) . Jak wynika z zeznań świadków na polecenie dyrektora M. N. pracownicy mieli zbierać materiały dowodowe obciążające B. T. (1) i mające potwierdzać fakt wykorzystywania pracy osadzonych w Areszcie Śledczym w K. do prac na terenie prywatnej posesji B. T. (1) . Te okoliczności stały się przyczyną jej zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Przeprowadzone przez Sąd Rejonowy w Gliwicach postepowanie z odwołania B. T. (1) nie potwierdziło jednak tychże zarzutów wskutek czego została ona przywrócona do pracy. Współpracownicy powoda zatrudnieni w jednostce w K. zgodnie zeznali, że spośród nich powód był osobą, która najbardziej sympatyzowała i solidaryzowała się z kierowniczką B. T. (1) . Wskazywali, że jego poparcie przyjęło jednak formę zastraszania pracowników, że w razie przywrócenia B. T. (1) do pracy wobec pozostałych pracowników wyciągane będą negatywne konsekwencje. Zaznaczyć trzeba, że przesłuchani w charakterze świadków pracownicy Nadzoru (...) K. oraz powód co prawda odmiennie prezentowali przyczyny leżące u podstaw konfliktu oraz odmiennie oceniali winę poszczególnych osób w zaistnieniu tej sytuacji, jednak okoliczność ta zasadniczo nie miała znaczenia w świetle faktu, iż pracodawca zdecydował się na przeniesienie praktycznie wszystkich pracowników (...) K. (za wyjątkiem elektryków i osoby chronionej przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego). Przedmiotem badania w niniejszej sprawie nie tak naprawdę nie były motywy konfliktu oraz zawinienie poszczególnych pracowników w jego zaistnieniu, lecz jego wpływ na organizację pracy w jednostce, w której ci pracownicy wykonywali pracę oraz funkcjonowanie tej jednostki. A wpływ ten, jak wynika z zeznań świadków oraz powoda, był negatywny. Powód podsycał występujące konflikty oraz sam brał w nich aktywny udział. Nadto dopuszczał się wobec współpracowników zastraszania, które negatywnie wpływało na poczucie bezpieczeństwa innych pracowników i budziło w nich obawę. Dowodem takiego postępowania może być - oprócz zeznań świadków - pismo z dnia 22.05.2013r. (k. 193) podpisane przez prawie wszystkich pracowników (...) K. . Działania pracodawcy nie były przy tym motywowane chęcią ukarania, czy innego wyciągnięcia karnych konsekwencji wobec stron konfliktu, a jedynie taką organizacją pracy, by zapewnić możliwie najlepszą realizację zadań przy danej załodze zakładu. Pracodawca ocenił, że najlepsze efektu przyniesienie rozdzielenie stron konfliktu poprzez skierowanie poszczególnych pracowników do pracy w różnych placówkach należących do zakładu tak, by pracownicy, którzy pozostawali wzajemnie w najgłębszym konflikcie nie mieli ze sobą styczności. Zdaniem sądu cel ten mógł uzasadniać wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego, co więcej, został on skutecznie osiągnięty poprzez odseparowanie skonfliktowanych osób. Podkreślić trzeba, że przedmiotem oceny Sądu generalnie nie jest zasadność i celowość wprowadzanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych. Jak jednak wynika z zeznań osób sprawujących u pozwanego funkcje kierownicze – M. N. , J. M. (3) , jak również innych pracowników – np. M. P. (3) – działania reorganizacyjne podjęte przez pozwanego pracodawcę przyniosły oczekiwane efekty, gdyż jak wynika z zeznań tych osób – atmosfera w pracy poprawiła się. Świadek M. N. będący dyrektorem pozwanego w swoich zeznaniach jasno wyjaśnił dlaczego powód został skierowany do jednostki w S. . Przede wszystkim zaznaczył, że pierwszą koncepcją pracodawcy było skierowanie powoda do pracy na stanowisku ślusarz-mechanik w Grupie (...) Mechanicznych (...) , która to grupa obsługiwała wszystkie obiekty hydrotechniczne Kanału G. . Jak się jednak okazało ze względu na stan zdrowia powoda nie mógł on tej pracy podjąć. Pracodawca musiał zatem skierować powoda do pracy w innym obiekcie mając jednoczesne na uwadze, by zminimalizować możliwość wystąpienia konfliktu pomiędzy pracownikami tego obiektu. Dlatego też wykluczona była możliwość skierowania go do pracy w obiekcie w (...) , bowiem została tam skierowana M. P. (3) , z którą powód był mocno skonfliktowany. Z tych samych względów niemożliwe było skierowanie powoda do obiektu w K. , gdzie zostali skierowani pracownicy W. , J. i W. , a którego kierownikiem jest mąż M. P. z którym powód pozostaje chyba najmocniej skonfliktowany. Jednocześnie mając na uwadze, że zarzewiem konfliktu pomiędzy pracownikami były okoliczności związane z rozwiązaniem umowy o pracę B. T. (1) i solidaryzowaniem się powoda z nią, pracodawca chcąc zapobiec ewentualnym zarzutom o faworyzowanie powoda przez B. T. (1) nie zdecydował się na skierowanie go do pracy w obiekcie w S. , gdzie B. T. (1) sprawuje funkcje kierowniczą. Kolejnym obiektem, patrząc z punktu widzenia odległości od dotychczasowego miejsca pracy, był (...) P. , a więc skierowanie tam powoda było obiektywnie usprawiedliwione. Wprawdzie powód został przeniesiony na obiekt najbardziej oddalony od dotychczasowego miejsca pracy, jednakże było to uzasadnione faktem, iż wypowiedzenie zmieniające otrzymywał jako ostatni (z uwagi na przebywanie na zwolnieniu chorobowym), kiedy to bliższe obiekty zostały już obsadzone innymi pracownikami (...) K. . Ponadto nie sposób nie wskazać, iż z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynika, że po zwolnieniu B. T. to powód był główną osoba prowokującą konflikty w (...) K. i zastraszającym innych pracowników. Tym samym przeniesienie go na placówkę najbardziej odległą nie może być uznane za niesprawiedliwe i krzywdzące. Jednocześnie należy wyraźnie podkreślić, iż pracodawca nie mógł pozostawić powoda na dotychczasowym stanowisku pracy, po wcześniejszym przeniesieniu innych pracowników. Po pierwsze, odbyłoby się to z pokrzywdzeniem tych pracowników, którzy zostali już przeniesieni, a po drugie pozostawieniu powoda w (...) K. sprzeciwiał się fakt, iż na tym obiekcie pozostał pracownik A. B. (2) , któremu pracodawca nie mógł złożyć wypowiedzenia zmieniającego z uwagi na ochronę ze względu na wiek przedemerytalny, a który był z powodem bardzo mocno skonfliktowany. Wprawdzie składając zeznania przed sądem pracownik ten zeznał, iż obecnie nie ma już żalu do powoda, jednakże pracodawca podejmował decyzję w okresie w którym konflikt ten był mocno zaogniony. Powód w swoich zeznaniach bagatelizował ten konflikt, jednakże z pism jakie w tamtym czasie pisał wynikało, że bał się o swoje życie i zdrowie a jako osobę zagrażającą mu wskazał właśnie A. B. . Sąd uznał również za bezzasadne zarzuty powoda wskazujące, iż wręczone mu wypowiedzenie zmieniające miało na celu rzeczywiste pozbycie się powoda. Gdyby pracodawca rzeczywiście chciał rozwiązać z powodem stosunek pracy to mógł to zrobić w oparciu o tożsame lub podobne przyczyny, które legły u podstaw dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, czy też chociażby z uwagi na długotrwałe nieobecności powoda w pracy z powodu choroby. Bezpośrednia przełożona powoda J. M. (3) , informując pracodawcę o konflikcie wśród załogi (...) K. , wskazywała właśnie powoda, jako osobę winną zaistniałej sytuacji i wnioskowała jedynie o zmianę stanowiska pracy J. M. . To pracodawca, po analizie okoliczności i przyczyn konfliktów, zdecydował się na przeniesienie większości załogi tego nadzoru a nie tylko powoda. Tym samym brak jest jakichkolwiek podstaw do twierdzenia, że przeniesienie powoda stanowiło zemstę ze strony pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę (również wypowiedzenie zmieniające) należy z reguły uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem zakładu pracy do zapewnienia lepszej realizacji zadań stojących przed tym zakładem i nie narusza formalnych wymagań prawa oraz zasad współżycia społecznego (wyrok SN z dnie 28 września 1976r. o sygn. akt I PR 59/76). W niniejszej sprawie pracodawca składając powodowi wypowiedzenie umowy o pracę skorzystał ze swojego prawa doboru pracowników zapewniającego jak najbardziej efektywną realizację zadań. W ocenie Sądu w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy należy stwierdzić iż przeprowadzone postępowanie niewątpliwie potwierdziło, iż wskazana powodowi w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest konkretna i rzeczywista. Nie jest również zasadny podnoszony przez powoda argument, że zaproponowane mu stanowisko w Nadzorze (...) P. jest niezgodne z jego kwalifikacjami. Jak wynika z dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powoda posiada on wykształcenie zawodowe w zawodzie murarza. Do jego obowiązków na wcześniej zajmowanym stanowisku należało: podjąć obowiązki operatora stopnia wodnego, potwierdzić wpisem do dziennika czynności stopnia, przyjąć do wiadomości uwagi, wnioski i polecenia wpisane w dzienniku, wykonywać czynności związane ze śluzowaniem obiektów zgodnie z instrukcją eksploatacji, rejestrować prześluzowane obiekty poprzez staranny i kompletny wpis w dzienniku śluzowań, sprawdzać dokumenty przewozowe obiektów pływających, pobierać opłaty za śluzowanie, powiadamiać pracowników odpowiedniego sąsiedniego stopnia wodnego o prześluzowaniu obiektu, ciągle obserwować poziom wody, utrzymywać właściwe piętrzenie poprzez odpowiednie manewrowanie urządzeniami jazu, dokonywać wpisów o wykonanych manewrach w dzienniku jazowym, bezpośrednio powiadamiać pracowników poniższego stopnia wodnego o manewrach wykonanych urządzeniami jazu, obserwować stan urządzeń stopnia, zauważone usterki zgłaszać przełożonemu ustnie, pisać do dziennika czynności, zaistniałe zdarzenia na stopniu odbiegające od normalnych, zgłaszać przełożonemu, wpisywać do dziennika czynności, egzekwować od osób nieupoważnionych zakaz przebywania na terenie stopnia wodnego, udzielać informacji komitetom p. powodziowym o aktualnym stanie wody na stopniu wodnym, wykonywać prace związane z utrzymaniem właściwego stanu urządzeń oraz utrzymywać należyty porządek w pomieszczeniach i na terenie stopnia wodnego, pod nadzorem kierownika stopnia usuwać drobne usterki i awarie, wykonywać drobne remonty i prace modernizacyjne, wykonywać inne polecenia zlecone przez przełożonego. Sąd zauważa, że dotychczasowy zakres obowiązków nie pokrywał się z wykształceniem i kwalifikacjami powoda, a mimo to, nie zgłaszał w tym zakresie jakichkolwiek zastrzeżeń. W ocenie pracodawcy posiada nadto kwalifikacje wynikające z dotychczas wykonywanych czynności i doświadczenia zawodowego do wykonywania obowiązków na zaoferowanym mu nowym stanowisku pracy. W tym stanie rzeczy, zważywszy na zapotrzebowanie kadrowe pozwanego, pracodawca jedynie w obiekcie w P. dysponował stanowiskiem pracy stosownym do kwalifikacji i dotychczasowego doświadczenia zawodowego powoda. Tym samym powództwo o przywrócenie do pracy na dotychczasowym stanowisku nie zasługiwało na uwzględnienie z uwagi na jego bezzasadność. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu znajduje oparcie w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Koszty celowej obrony pozwanego wyniosły łącznie 60 zł, na co składa się wynagrodzenie pełnomocnika ( § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu , Dz.U. nr 163 poz. 1349 z zm.). Tymi też kosztami obciążono powoda jako stronę przegrywającą spór. Z wyrokiem nie zgodził się powód – J. M. (1) . W wywiedzionej apelacji, zaskarżając ww. wyrok w całości, zarzucił naruszenie prawa procesowego, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: a) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez rażące przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, tj. zeznań zgłoszonych przez pozwanego świadków: M. N. , J. M. (3) i M. P. (3) , jakoby powód miał się niewłaściwie odnosić do pozostałych członków załogi; b) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie zeznań powoda odnośnie jego sytuacji życiowej oraz materialnej, które są tego rodzaju, że skierowanie powoda na placówkę do P. zmierza bezpośrednio do usunięcia go z załogi przedsiębiorstwa, zwłaszcza, ze pozostałe osoby zatrudnione uprzednio na W. w K. otrzymały angaże w dogodnych dla nich miejscach na terenie K. . W odpowiedzi na apelację pozwany – Regionalny Zarząd Gospodarki (...) w G. wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W ocenie pozwanego apelacja jest oczywiście bezzasadna. Zdaniem pozwanego nie można zgodzić się z twierdzeniem, iż Sąd dał jedynie wiarę zeznaniom świadków powołanych przez pozwanego tj. M. N. , J. M. (3) i M. P. (3) , a nie przez powoda. Powód w każdym działaniu świadków dopatrywał się działania na jego niekorzyść. M. N. oraz J. M. (3) są przełożonymi powoda i sprawują oni bezpośredni nadzór nad załoga. Dzięki temu osoby te mają doskonałą wiedzę na temat tego jakie relacje panują pomiędzy pracownikami. Z kolei M. P. (3) jest osobą, z którą powód jest najbardziej skonfliktowany. We wszystkich zeznaniach powołanych świadków oraz w zeznaniach samego powoda przewija się motyw negatywnej atmosfery i konfliktu pomiędzy pracownikami. Okoliczność ta, jak słusznie wskazał Sąd I instancji, była przyczyną uzasadniającą do wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodowi. W ocenie pozwanego nieprawdą jest, że przeniesienie powoda na stanowisko znajdujące się w (...) P. miało na celu ,,zmuszenie’’ powoda do rezygnacji z pracy. Powierzenie pracy w (...) P. jak wykazało postępowanie dowodowe było dla stron jedynym możliwym rozwiązaniem w przedmiotowej sprawie. Pozwany bowiem kierując powoda do pracy w (...) P. wziął pod uwagę w pierwszej kolejności stan zdrowia powoda, a po drugie odległość pomiędzy miejscem świadczenia pracy a miejscem jego zamieszkania. Pozwany wskazał, że należy zgodzić się z Sądem I instancji, że gdyby celem pozwanego było zwolnienie powoda to mógłby to zrobić od razu bez konieczności przeniesienia powoda do innej placówki. Właśnie przez wgląd na sytuację życiową oraz materialną powoda, pozwany nie rozwiązał z nim stosunku pracy, lecz wypowiedział mu warunki pracy i płacy. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, nie naruszając granic swobodnej oceny dowodów przyznanej przez ustawodawcę sądowi orzekającemu. Sąd Okręgowy wziął dodatkowo pod uwagę to, że prawomocnym wyrokiem z dnia 11 marca 2015 r., sygn. akt II K 477/13, Sąd Rejonowy w Kędzierzynie-Koźlu uznał P. P. (1) za winnego tego, że w dniach 6 i 7 listopada 2012 r., w K. i P. , w krótkich odstępach czasu, w wykonaniu z góry powziętego zamiaru, pomówił J. M. (1) , pełniącego funkcję sołtysa miejscowości K. , za pośrednictwem emaili skierowanych do Wójta Gminy P. , zawierających w swej treści nieprawdziwe twierdzenia dotyczące jego właściwości i postępowania, które mogły poniżyć go w opinii publicznej oraz narazić na utratę zaufania potrzebnego dla pełnienia funkcji sołtysa, tj. czynu stanowiącego występek z art.212 § 2 kk , art.216 § 1 kk w zw. z art.12 kk i przy zast. art.11 § 2 kk . Ustalenia ww. wyroku potwierdzają zarzuty kierowane przez powoda wobec P. P. (1) odnośnie do wysyłania e-maili kierowanych do Wójta Gminy P. , a zawierające pomówienia powoda o właściwości i zachowania mogące poniżyć go w opinii publicznej i narazić na utratę zaufania potrzebnego do pełnienia funkcji sołtysa. Niemniej jednak, w ocenie Sądu Okręgowego, nie ma to decydującego znaczenia dla oceny prawidłowości ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd i instancji. Wbrew zarzutom podnoszonym w apelacji, Sąd I instancji wydal trafne rozstrzygnięcie znajdujące uzasadnienie w całokształcie materiału dowodowego sprawy oraz w treści przywołanych przez niego przepisów. Ocena Sądu Rejonowego nie wykraczała poza granice wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy aprobuje te ustalenia, wyżej przytoczone, w zasadzie w całości, z uwzględnieniem ustaleń ww. wyroku karnego. W kontekście zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wskazać należy, że zgodnie z tym przepisem, wiarygodność i moc dowodów Sąd ocenia według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak min. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27.09.2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). Zaakcentować jednocześnie trzeba, że zarzucenie naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów może polegać tylko na podważeniu podstaw tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 roku, sygn. akt IV CK 274/03, LEX nr 164852). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7 czerwca 2006 roku, sygn. akt I ACa 1407/05, LEX nr 278415). W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (tak Sąd Najwyższy m. in. w orzeczeniach z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99, LEX nr 52347, 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136). Powód kwestionował złożone mu przez pracodawcę wypowiedzenie tzw. zmieniające, o jakim mowa wart. 42 § 1 k.p. , zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (§ 2 wskazanego artykułu). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W świetle powyższej regulacji, konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego zawiera w istocie dwa oświadczenia woli pracodawcy: jedno zmierzające do zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach oraz drugie, w którym pracodawca przedstawia pracownikowi propozycję nowych warunków pracy i płacy. Między tymi oświadczeniami występuje nierozerwalny związek. Badanie prawidłowości takiego wypowiedzenia zmieniającego obejmuje zachowanie wymogów formalnych, prawdziwość i zasadność przyczyn wypowiedzenia, a także kwestie związane z przedstawionymi pracownikowi nowymi warunkami zatrudnienia. Sąd I instancji dokonał takiej oceny, przy czym kwestie związane z zachowaniem wymogów formalnych wypowiedzenia zmieniającego pozostawały poza sporem. Na gruncie poczynionych wyżej rozważań, stwierdzić trzeba, że apelujący nie wykazał, aby Sąd I instancji naruszył powołany wyżej art. 233 § 1 k.p.c. Należy podkreślić, iż w dacie wyrokowania przez Sąd I instancji nie zapadł jeszcze prawomocny wyrok w postępowaniu karnym toczącym się wobec P. P. (1) . W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji prawidłowo przyjął, iż decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powodowi była podyktowana głębokim konfliktem, w jakim pozostawali praktycznie wszyscy pracownicy Stopnia (...) K. , a także były Kierownik tej jednostki B. T. (1) . W związku z tym konfliktem pracodawca podjął decyzje o przeniesieniu pracowników ww. jednostki, a zarazem uczestników tego konfliktu, do innych placówek pozwanego, tak aby osoby najbardziej skonfliktowane nie miały ze sobą styczności. Pracodawca musiał przy tym uwzględnić konieczność przywrócenia do pracy B. T. (1) , kwestie związane z podleganiem niektórych pracowników szczególnej ochronie prawnej przed wypowiedzeniem umowy o pracę, konieczność zapewnienia sprawnego funkcjonowania poszczególnych placówek, a także mogące się pojawić przeszkody uniemożliwiające przeniesienie pracowników za konkretne stanowiska pracy, jak np. przeciwwskazania zdrowotne. Powód nie był zatem jedyną osobą, dotkniętą tymi decyzjami, a pracodawca pozostawił w dotychczasowym miejscu pracy tylko pracowników, których kwalifikacje były tam niezbędne oraz jednego pracownika, który podlegał tzw. ochronie przedemerytalnej i pracodawca nie mógł złożyć mu wypowiedzenia. W tym miejscu należy wskazać, że pracodawca może decydować o miejscu zatrudnienia i określeniu warunków tego zatrudnienia kierując się chęcią sprawnego działania zakładu pracy. Może też działając w granicach prawa zmienić warunki pracy zatrudnionego przez niego pracownika, które zapewniają właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Dostosowanie struktury organizacyjnej , a także zatrudnienia, pracodawcy do jego potrzeb może być dokonane w każdym czasie o ile pozostaje w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa. Tak też stało się w przedmiotowej sprawie. Jak słusznie wskazał Sąd I instancji, z zeznań świadków, jak i samego powoda wynika, iż pracownicy śluzy w K. byli skonfliktowani. Sąd I instancji nie oparł się przy tym wyłącznie na zeznaniach świadków, którzy wg powoda byli osobami najbardziej zaangażowanymi w konflikt, oponentami B. T. (1) , a zarazem powoda, w szczególności M. P. (3) , czy M. N. , gdyż istnienie konfliktu potwierdzało szereg innych dowodów, a także sam powód, jakkolwiek (na co również zwrócił uwagę Sąd I instancji) poszczególne osoby różniły się w swojej ocenie przyczyn tego konfliktu i zachowań powoda. Istotnym aspektem tego konfliktu było zwolnienie dotychczasowego kierownika Stopnia (...) B. T. (1) . Powód był uczestnikiem tego konfliktu, a z ustalonego stanu faktycznego wynika, że po zwolnieniu B. T. (1) , powód był nadal osobą prowokującą konflikty w placówce, gdyż solidaryzował się z ww. grożąc innym pracownikom negatywnymi dla nich konsekwencjami w razie przywrócenia do pracy byłej kierowniczki. Trzeba przy tym wskazać, iż z ustaleń Sądu I instancji nie wynika, by powód był głównym sprawcą tego konfliktu, taka rola została mu „przypisana” dopiero w odniesieniu do okresu po zwolnieniu z pracy B. T. (1) . Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można uznać, że to głównie powód wywoływał konflikty w tym okresie. Z zebranego materiału dowodowego wynika, że zarówno przed zwolnieniem B. T. , jak i w czasie, gdy toczył się proces z jej powództwa przed sądem pracy także inne osoby w znaczący sposób przyczyniały się do narastania konfliktu, dopuszczając się zachowań co najmniej wątpliwych z etycznego punktu widzenia, w nawet czynów niezgodnych z prawem, jak P. P. . Na utrzymywanie się sytuacji konfliktowej miał także wpływ sam toczący się proces z powództwa B. T. , w trakcie którego pracownicy jednostki składali zeznania w charakterze świadków, a niektórzy mogli żywić obawy o swoją sytuację w wypadku, gdy B. T. zostanie przywrócona do pracy. Obawy te były poniekąd podsycane również zachowaniami powoda, który groził innym pracownikom negatywnymi konsekwencjami w wypadku powrotu do pracy B. T. . Należy przy tym wskazać, iż to, że negatywnie należy oceniać działania również innych osób, jak również to, że zwolnienie B. T. zostało uznane przez Sąd za niezgodne z prawem i w konsekwencji została ona przywrócona do pracy, nie zmienia faktu, że działania powoda – jak wynika z zebranego materiału dowodowego – także były naganne i przyczyniały się do trwania konfliktu. Trzeba również podkreślić, iż w apelacji, poza samym sformułowaniem zarzutów naruszenia art.233 § 1 k.p.c. , nie ma praktycznie żadnej argumentacji mogącej te zarzuty uzasadniać. Dopiero w późniejszym piśnie procesowym powód przedstawił taką argumentację, przy czym nie jest to spójny wywód odnoszący się do oceny materiału dowodowego dokonanej przez Sąd I instancji, sposobu rozumowania Sądu, ewentualnych uchybień w odniesieniu do zasad logicznego rozumowania czy doświadczenia życiowego, lecz w znacznej mierze jest to przedstawienie własnej oceny zdarzeń i formułowanie zarzutów wobec P. P. , a także niektórych świadków oraz przytaczanie faktów już ustalonych przez Sąd I instancji. Za nieuzasadniony w świetle zgromadzonego materiału dowodowego należy uznać również zarzut pominięcia zeznań powoda odnośnie jego sytuacji życiowej oraz materialnej, a także zarzut, że pracodawca kierując go do tego obiektu zmierzał tym do usunięcia go z załogi przedsiębiorstwa z uwagi na to, że pozostałe osoby zatrudnione uprzednio na W. w K. otrzymały angaże w dogodnych dla siebie miejscach na terenie K. . Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, który w sposób dokonał analizy motywów skierowania powoda do (...) P. . Co prawda powodowi ostatecznie zaproponowano przeniesienie na obiekt najbardziej oddalony od dotychczasowego miejsca pracy, jednakże, jak słusznie wskazał Sąd I instancji, było to uzasadnione faktem, iż wypowiedzenie zmieniające otrzymał on jako ostatni ( z uwagi na przebywanie na zwolnieniu chorobowym), kiedy to bliższe obiekty zostały już obsadzone innymi pracownikami SW Koźle. W sytuacji, gdy prawie wszyscy pracownicy placówki zostali przeniesieni do innych obiektów pozwanego nie było podstaw, by powoda, aktywnego uczestnika konfliktu, pozostawić na dotychczasowym obiekcie, zwłaszcza, że na tym obiekcie w dalszym ciągu pracował A. B. (2) , z którym powód był skonfliktowany i któremu, jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, pracodawca nie mógł złożyć wypowiedzenia zmieniającego. Trzeba również przypomnieć, że przed złożeniem wypowiedzenia zmieniającego z dnia 5.05.2014 r. pracodawca proponował powodowi przeniesienie do innej jednostki – Grupy (...) Mechanicznych, jednak niezależnie od nieprzyjęcia tej propozycji, powód okazał się też niezdolny do pracy na zaproponowanym mu stanowisku. Wbrew zarzutom apelującego nie ma uzasadnionych podstaw do oceny, że przeniesienie go do (...) P. stanowiło zemstę ze strony pracodawcy, miało na celu wyłącznie pokrzywdzenie powoda i zmierzało do pozbawienia go zatrudnienia. jak już wskazano, podobne działania pracodawca podjął także w stosunku do innych uczestników konfliktu pracujących poprzednio w Stopniu (...) w K. , a powód nie został potraktowany wyjątkowo. Oczywistym jest, ze wypowiedzenie zmieniające może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wyrazi w przepisanym terminie zgody na przyjęcie zaproponowanych w nim warunków, nie mniej jednak z samego tego faktu nie można wyciągać wniosku, ze pracodawca składając takie wypowiedzenie w istocie dąży do pozbawienia pracownika zatrudnienia. W ustalonych okolicznościach nie ma również uzasadnionych podstaw do uznania, iż pracodawca zaproponował powodowi pracę w odległej jednostce, wyłącznie w tym celu, aby powód ich nie przyjął. W konsekwencji należało uznać, iż przedstawiona przez powoda wersja stanu faktycznego stanowiła jedynie polemikę z ustaleniami poczynionymi przez Sąd Rejonowy, zaś potwierdzenie wyrokiem karnym zarzutów stawianych przez powoda P. P. (1) nie ma decydującego znaczenia dla oceny materiału dowodowego i nie podważa w istotnej części ustaleń Sądu I instancji, stanowiących podstawę faktyczną rozstrzygnięcia. Zdaniem Sądu Okręgowego, zebrany materiał dowodowy uzasadniał ocenę Sądu I instancji, że złożone powodowi wypowiedzenie zmieniające może być uznane za prawidłowe. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy z mocy przepisu art. 385 k.p.c. oddalił apelacje powoda, jako nieuzasadnioną. Konsekwencją przegranej powoda w niniejszym procesie było obciążenie go kosztami procesu za drugą instancję na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 1 w związku z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielone z urzędu, zasądzając na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego instancji odwoławczej w kwocie 60 zł.