V PA 5/15

Sygn. akt VPa 5/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 12 lutego 2015 roku Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy w składzie następującym: Przewodniczący – SSO Andrzej Marek Sędziowie: SSO Jacek Wilga (spr.) SSO Krzysztof Główczyński Protokolant: Ewa Sawiak po rozpoznaniu w dniu 12 lutego 2015 roku w Legnicy na rozprawie sprawy z powództwa E. T. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o uznanie wypowiedzenia umownych warunków pracy i płacy za bezskuteczne na skutek apelacji powódki od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Lubinie z dnia 6 sierpnia 2014 roku sygn. akt IV P 248/13 oddala apelację. UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 6 sierpnia 2014 roku Sąd Rejonowy w Lubinie oddalił powództwo E. T. skierowane przeciwko (...) Sp. z o.o. w L. o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. W uzasadnieniu wskazał, iż podniesiony zarzut naruszenia art. 38 kp był nieuzasadniony. Zgodnie z art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacja związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Reprezentujące powódkę związki zawodowe niezasadnie odmówiły udzielenia informacji o przynależności związkowej pracowników, powołując się na przepisy o ochronie danych osobowych. W ocenie Sądu Rejonowego nie można bowiem było dopatrywać się możliwości naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych w sytuacji, kiedy pracodawca zwraca się o imienną listę pracowników członków związku lub podlegających obronie w celach podjęcia działań w indywidualnych sprawach dotyczących pracownika. Skoro pracodawca miał zamiar dokonać wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom lub też konkretnej grupie zawodowej, to miał prawo żądać informacji o tych wszystkich pracownikach od organizacji związkowych. Pracodawca zwracając się o informacje do związków zawodowych, nie powinien ujawniać związkowi zawodowemu w jakim konkretnie celu zasięga informacji. Wystarczającym jest wskazanie, że potrzeba współdziałania wynika z konieczności podjęcia działań w indywidualnej sprawie pracownika. Wobec powyższego stanowiska kolejne zarzuty stawiane wobec strony pozwanej w zakresie nieprawidłowości prowadzonej konsultacji i braku wskazania w toku konsultacji zaproponowanych powódce warunków pracy i płacy, ocenił Sąd Rejonowy jako nieuzasadnione. W związku bowiem z niepoinformowaniem przez związki zawodowe, który z pracowników korzysta z ochrony, tryb konsultacji nie był wymagany. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie zostały także naruszone, zdaniem Sądu Rejonowego, wymagania statuowane Ustawą z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . (art. 2 Ustawy). Strona pozwana przedłożyła dokumenty, które temu dowodzą. Wynika z nich, że związki zawodowe zostały powiadomione o zamiarze dokonywania wypowiedzeń zmieniających, podobnie, podobnie jak Urząd Pracy w L. . Związki zawodowe odmówiły podjęcia uzgodnień w przedmiocie Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Nadto Sąd uznał za niezasadny zarzut powódki, wskazujący, że nieprawidłowości w ustanowieniu i wprowadzeniu w życie Regulaminu Wynagradzania z września 2011r. miały wpływ na niezasadność dokonanych wypowiedzeń zmieniających. Powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.03.2013r. II PK 197/12, zgodnie z którym zakończenie obowiązywania układu zbiorowego pracy ( w tym wypadku porozumienia w sprawie gwarancji pracowniczych) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego bez względu na to, że u pracodawcy obowiązuje Regulamin Wynagradzania wprowadzony niezgodnie z regułami wynikającymi z art. 77 2 kp . Procedura uchwalania wewnętrznych regulaminów nie należy do procedury wypowiadania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo kształtować warunki zatrudnienia w sposób indywidualny. Wyrok powyższy zaskarżyła apelacją powódka E. T. , zarzucając: 1. naruszenie przepisów postępowania poprzez niewszechstronne rozważenie sprawy na skutek nieuzasadnionego pominięcia wniosków dowodowych oraz wybiórczą, a nie swobodną ocenę dowodów co skutkowało nierozpoznaniem istoty sprawy, 2. naruszenie art. 42 kp w związku z art. 77 2 kp poprzez przyjęcie, że niezależnie od tego czy regulamin wynagradzania stanowił źródło prawa pracy czy też tego waloru nie posiadał wypowiedzenie było uzasadnione z uwagi na wygaśnięcie pakietu gwarancji pracowniczych i konieczność ujednolicenia zasad zatrudniania w okolicznościach gdy pozwana w złożonym powódce wypowiedzeniu w jego uzasadnieniu nie powołała się na wygaśnięcie pakietu gwarancji pracowniczych, ale właśnie na tenże kwestionowany regulamin Stawiając powyższe zarzuty skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa i zasądzenie kosztów. W uzasadnieniu apelacji podniosła argumenty podważające stanowisko Sądu I instancji co do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku konsultacji dokonanych wypowiedzeniem ze związkami zawodowymi. Skoro pracodawca nie wskazał celu dla którego żądał informacji o pracownikach korzystających z ochrony związków zawodowych to miały one prawo do odmowy jej udzielenia bez skutku przewidzianego w ostatnim zdaniu art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych. Twierdziła nadto, iż nie może zaakceptować stanowiska Sądu Rejonowego zgodnie z którym występujące nieprawidłowości w uchwaleniu regulaminu wynagradzania pozostają bez wpływu na zasadność dokonanego wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej strona pozwana czyni w sprawie użytek ze swego prawa do wypowiadania warunków zatrudnienia w sposób sprzeczny z jego społeczno- gospodarczym przeznaczeniem, a także z zasadami współżycia społecznego. Sąd Okręgowy zważył mając na względzie stan faktyczny sprawy ustalony w toku postępowania przed Sądem Rejonowym: Dokonując wypowiedzeń zmieniających strona pozwana zasadnie zastosowała tryb przewidziany w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (por. wyrok SN z dn. 17.05.2007r., IIIBP 5/07). W jego ramach doszło, wobec niezawarcia porozumienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 ustawy, do wydania przez stronę pozwaną regulaminu wypowiedzeń grupowych (art. 3 ust. 4 ustawy). Wydanie regulaminu spowodowało konsekwencje w postaci konieczności stosowania art. 38 kp , który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy (warunków umowy) z podaniem przyczyn. Od konsultacji zamiaru wypowiedzenia przewidzianej w art. 38 zwalnia jedynie pracodawcę nieudzielenie informacji przez związek zawodowy czy pracownik korzysta z jego ochrony (art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych). Sąd I instancji trafnie przyjął, iż w stanie faktycznym sprawy taka właśnie sytuacja wystąpiła. Strona pozwana podjęła próbę przeprowadzenia konsultacji przewidzianej w art. 38 kp . W tym celu zwróciła się do działających u niej organizacji związkowych o informację czy pracownicy objęci załączonym wykazem są członkami związku lub czy zwrócili się z prośbą o reprezentowanie ich interesów, uzupełniając następnie na żądanie związków, iż informacja powyższa konieczna jest ze względu na potrzebę współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W takiej sytuacji odmowa udzielenia żądanej informacji zwolniła pracodawcę z przewidzianego w art. 38 kp obowiązku dokonania konsultacji zamiaru wypowiedzeń. Odmienne stanowisko zaprezentowane w apelacji nie jest trafne. Z uzasadnienia uchwały składu 7 sędziów z dnia 21 listopada 2012 roku, IIPZP 6/12, na którą skarżąca się powołuje, wynika wprost, iż wskazanie potrzeby żądania informacji o pracownikach objętych ochroną związku zawodowego może ograniczać się do twierdzenia, iż chodzi o potrzebę współdziałania w indywidulnej sprawie ze stosunku pracy. Wymóg w tym zakresie strona pozwana spełniła. W konsekwencji, wobec braku obowiązku przeprowadzenia konsultacji, uznać należało za trafny również ten pogląd Sądu Rejonowego, iż pozbawione znaczenia prawnego były zarzuty kwestionujące jej prawidłowość spowodowaną brakiem wskazania w jej toku zaproponowanych każdemu pracownikowi umownych warunków pracy i płacy. Powyższe rozważania uzasadniają wniosek, iż strona pozwana dokonując wypowiedzeń zmieniających swoim pracownikom, w tym powódce, nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Dokonane wypowiedzenie było również uzasadnione. Powódka jak wynika z apelacji nie kwestionuje prawa pracodawcy do dokonania zmiany wynagrodzenia. Uważa jednak, iż warunkiem koniecznym od ich dokonania w przypadku pracodawcy, jakim jest strona pozwana, jest uprzednie ustanowienie w sposób zgodny z przepisami regulaminu wynagradzania. Stanowisko to nie jest do zaakceptowania. Brak wprowadzonego zgodnie z regułami wynikającymi z art. 77 2 kp regulaminu wynagradzania nie jest przeszkodą do dokonania wypowiedzenia zmieniającego o ile poprzednie regulacje w tym przedmiocie przestały obowiązywać (por. uzasadnienie wyroku SN z 8 marca 2013 roku, IIPK 197/12, uchwała SN z 29.09.2006 roku, IIPzp 3/06). Żaden przepis nie zakazuje dokonania takiej czynności. Pracodawca z racji przysługujących mu uprawnień może w granicach prawa kształtować poprzez swoje własne decyzje treść stosunku pracy. W rozpoznawanej sprawie czynności pracodawcy podejmowane były w powszechnie znanych okolicznościach wygaśnięcia pakietu gwarancji pracowniczych i konieczności ujednolicenia zasad wynagrodzenia. Okoliczności te wynikają wprost z korespondencji między stroną pozwaną, a działającymi w niej organizacjami związkowymi. Terminowy charakter pakietu gwarancji pracowniczych był również powszechnie znany. Konieczność zaś ujednolicenia zasad wynagradzania wskazana została w samych wypowiedzeniach. Podjęte w takiej sytuacji przez stronę pozwaną decyzje o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia były uzasadnione. Zmierzały bowiem do realizacji prawa do jednakowego wynagrodzenia ( art. 18 3c §1 kp ). Proponowane powódce nowe warunki wynagrodzenia odpowiadały kwalifikacjom powódki, rodzajowi wykonywanej przez nią pracy. Trudno było w takich okolicznościach w sposób zasadny zarzucić stronie pozwanej korzystanie przez nią z prawa do kształtowania warunków wynagrodzenia w sposób naruszający normy art. 8 kp . Mając powyższe na uwadze apelację jako niezasadną oddalono na podstawie art. 385 kpc .