V Pa 42/21

Sygn. akt V Pa 42/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 6 grudnia 2021 r. Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Daniel Chorązki po rozpoznaniu w dniu 6 grudnia 2021 r. w Opolu na posiedzeniu niejawnym sprawy z powództwa B. K. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) (...) im. prof. T. K. (1) w O. o odszkodowanie na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 2021r. sygn. akt IV P 278/19 oddala apelację. Na oryginale właściwy podpis UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 11 marca 2021 roku Sąd Rejonowy w Opolu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie I. zasądził od strony pozwanej Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) (...) im. prof. T. K. (1) w O. na rzecz powoda B. K. kwotę 26.377,91 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 20.07.2019 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania; w punkcie II. oddalił powództwo w pozostałym zakresie; w punkcie III zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; w punkcie IV. wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 15.445,35 zł. Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) (...) (...) im. prof. T. K. (1) w O. zarzucając mu : 1. naruszenie przepisów, a to art. 265 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, że spełnione zostały przez powoda usprawiedliwione przesłanki do przywrócenia terminu do złożenia pozwu od wypowiedzenia umowy o pracę, podczas gdy przesłanki te nie zostały spełnione, a powództwo z uwagi na złożenia pisma po terminie winno ulec oddaleniu, 2. naruszenie przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw z art. 30 §4 k.p. , poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż w stanie faktycznym sprawy pozwany pracodawca naruszył przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z powodu zastosowania nierzeczywistych i nieprawdziwych kryteriów doboru powoda do zwolnienia, co uzasadnia w ocenie Sądu uwzględnienie powództwa, pomimo udowodnienia przez pozwanego, iż przyczyna wypowiedzenia jak i kryteria doboru do zwolnienia były rzeczywiste i prawdziwe; 3. naruszanie prawa procesowego, a to przepisu: art. 227 kpc w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną oraz wybiórczą oceną dowodów zgromadzonych w sprawie, przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz błąd w ustaleniach faktycznych polegający na: a) uznaniu w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy, że istniały uzasadnione przesłanki do przywrócenia terminu do wniesienia pozwu w niniejszej sprawie i że do przekroczenia terminu doszło nie z winy powoda; b) pominięciu wskazywanych przez pozwanego okoliczności i wniosków o ustalenie prawdziwości wystawionego zaświadczenia lekarskiego oraz udzielonych świadczeń zdrowotnych pełnomocnikowi powoda, m. in. poprzez pominięcie odpowiedzi z ZUS w O. zgodnie pismem z dnia 19.08.2020r. wobec treści tegoż pisma, jak również pominiecie i nie rozważenia zachowania samego powoda, jego opieszałości jako przyczyniającego się do przekroczenia terminu do złożenia pozwu a tym samym jego zawinionego działania w tym zakresie; c) błędne przyjęcie przez Sąd I instancji i sprzeczność poczynionych ustaleń faktycznych ze zgromadzonym materiałem dowodowym w sprawie, polegające na uznaniu przez Sąd, że zastosowane przez pozwanego kryteria doboru pracowników do zwolnienia były niewłaściwe podczas, gdy zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje, że pozwany dokonał wyboru powoda do zwolnienia w sposób zgodny z normami prawa pracy i zasadami współżycia społecznego, kierując się zasadą że to pracodawca ma swobodę w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy i jest to autonomia zarządcza pracodawcy, która nie powinna podlegać ocenie Sądu. d) niedokonaniu przez Sąd wszechstronnej oceny materiału dowodowego i wyciągnięciu w konsekwencji wniosków sprzecznych (nieadekwatnych) z zebranym w niniejszej sprawie materiałem dowodowym w szczególności ze złożonym przez pozwanego Arkuszem nr 1 jak również wybiórczej ocenie dowodów zgromadzonych w sprawie, np. braku uwzględnienia zeznań świadka J. D. jak i samego powoda na okoliczność braku podejmowania jakichkolwiek działań w celu zwiększenia ilości ich udziału w zabiegach na Bloku Operacyjnym, u aktualnego Dyrektora jak i u poprzedniego w latach 2018 i 2017, w tym również poprzez brak przeprowadzania pełnego postępowania dowodowego, a to braku zlecenia badania okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu w sprawie poprzez zaniechanie podjęcia działań w kierunku wyjaśnienia, czy niezdolność do pracy pełnomocnika faktycznie istniała oraz braku weryfikacji materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, tj. co mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, bowiem pozwoliłoby dokonać szerszej oceny staranności działania powoda i jego winy w niedochowaniu terminu w kontekście art. 265 § 1 i 2 k.p. , w zw. z art. 264 § 2 k.p. jak i oceny kryteriów doboru pracodawcy do zwolnienia, 4. naruszenie przepisów prawa procesowego poprzez brak wydania postanowienia w przedmiocie przywrócenia terminu do wniesienia pozwu w niniejszej sprawie i doręczenia postanowienia stronie pozwanej, przez co Sąd uniemożliwił złożenie skutecznego zastrzeżenie do protokołu w trybie art. 162 k.p.c. oraz zastrzeżeń na czynność niezaskarżalną Sądu. Przy tych zarzutach pozwany wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa oraz zasadzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego oraz kosztów opłaty skarbowej od pełnomocnictwa; ewentualnie w przypadku nie uwzględnienia opisanych wyżej wniosków, o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpatrzenia przez Sąd I instancji zasadzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za postępowanie apelacyjne według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest bezzasadna. Sąd I instancji przeprowadził prawidłowe postępowanie dowodowe, właściwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy, nie przekraczając granic wyznaczonych dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. , wyciągnął na tej podstawie trafne i przekonujące wnioski oraz zastosował właściwą podstawę prawną rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy podziela niewadliwe ustalenia faktyczne Sądu I instancji, nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 521/98; z dnia 15 maja 2007 r., V CSK 37/07). Odnosząc się do zarzutów apelacji w pierwszym rzędzie należy wskazać na bezzasadność zarzutu nr 1, tj. naruszenia przepisów art. 265 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, że spełnione zostały przez powoda usprawiedliwione przesłanki do przywrócenia terminu do złożenia pozwu od wypowiedzenia umowy o pracę, oraz związany z nim zarzut 3 c), tj. naruszania art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie odpowiedzi z ZUS w O. zgodnie pismem z dnia 19.08.2020r., jak również pominiecie i nie rozważenia zachowania samego powoda, jego opieszałości jako przyczyniającego się do przekroczenia terminu do złożenia pozwu, a tym samym jego zawinionego działania w tym zakresie. W tym zakresie oczywiście zgodzić się należy, że umknęło uwadze Sądu Rejonowego, iż rzeczywiście pozwany dokonał modyfikacji swojego pierwotnego żądania z odpowiedzi na pozew i na rozprawie w dniu 07.12.2020r. wnosił o oddalenie, a nie o odrzucenie powództwa z uwagi na wniesienie go po terminie. Rację ma również pozwany, że nie zachodziły typowe przesłanki leżące u podstaw przywrócenia terminu leżące zwykle po stronie pracodawcy, jak brak pouczenia pracownika o prawie, terminie i sposobie wniesienie odwołania od wypowiedzenia, negocjacje z pracodawcą w sprawie pozostania w stosunku pracy, lub brak doręczenia pisma i niemożności zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia. Nie można się jednak zgodzić, że w sposób zawiniony przez powoda doszło do uchybienia przez niego zawitego terminu z art. 264 § 1 k.p. Jak wynika z poczynionych w tym zakresie przez Sąd I instancji ustaleń powód rzeczywiście udzielił pełnomocnictwa do reprezentowania go w niniejszej sprawie profesjonalnemu pełnomocnikowi dość późno, bo 29.05.2019r., czyli po 16 dniach od doręczenia wypowiedzenia, gdy termin do złożenia odwołania, licząc od daty doręczenia oświadczenia pracodawcy, mijał 03.06.2019r. Pełnomocnik powoda przedłożył jednak do akt sprawy wiarygodne w ocenie Sądu Okręgowego zaświadczenie lekarskie z dnia 03.06.2019 r. wydane przez dr T. K. (2) , (chirurga szczękowo-twarzowego) o niezdolności do pracy pełnomocnika powoda w terminie od 03.06.2019 r. do 07.06.2019r., które wyraźnie stwierdza, że na powyższy okres wydane zostało zaświadczenie o niezdolności do pracy (...) z uwagi na stwierdzony uogólniony stan zapalny jamy ustnej i gardła oraz artropatię skroniowo-żuchwową. Czysto spekulacyjne jest twierdzenie pozwanego, że tego rodzaju dolegliwości winny być konsultowane w pierwszej kolejności z laryngologiem, bowiem tak kategoryczne stwierdzenie wymaga wiadomości specjalnych z ww. specjalizacji medycznej, których ani pełnomocnik pozwanego, ani Sądy rozstrzygające sprawę nie posiadają. Ponadto w zaleceniach wyraźnie wskazano konsultację laryngologiczną. Co więcej apelujący nie bierze tu pod uwagę faktu, iż wobec powszechnie znanych trudności z dostępem do specjalistów, pacjenci często w pierwszej kolejności zwracają się o pomoc do lekarza, który szybciej będzie im jej w stanie udzielić. Odnosząc się do zarzutu, że pełnomocniczka przedłożyła tu zaświadczenie z dnia 04.06.2019r. o udzieleniu jej świadczeń zdrowotnych w Wojewódzkim Centrum Medycznym w O. - jak zarzucił pełnomocnik powoda w „podmiocie nieistniejącym od 2016r., to istotnie, obecnie jest to (...) Szpital (...) w O. , który powstał 19.06.2017r. r. z przekształcenia PS ZOZ Wojewódzkiego Centrum Medycznego w O. . Jednakże jak wynika z księgi rejestrowej dot. (...) lek. med. T. K. (2) w rejestrze widnieje jako adres miejsca udzielania świadczeń zdrowotnych przez tego lekarza również „ O. , W. (...) ” a nazwa przedsiębiorstwa podmiotu leczniczego PS ZOZ (...) (zob. Rejestr Podmiotów Wykonujących Działalność Leczniczą Księga Rejestrowa nr (...) ). Oznacza to, iż podmiot leczący nie zaktualizował danych. W tej sytuacji to przeoczenie (pozostawienie dawnej nazwy szpitala w formularzu elektronicznym) nie dyskwalifikuje w ocenie Sądu Okręgowego kwestionowanego zaświadczenia. Zatem skoro opatrzone jest ono pieczęcią i podpisem lekarza dr T. K. (2) i pozwany nie wykazał w żaden inny sposób, że powyższe zaświadczenia zostały wytworzone wyłącznie na użytek sprawy, to również w ocenie Sądu Okręgowego są one prawdziwe (brak obiektywnych dowodów przeciwnych). Zgodzić się więc należało z Sądem I instancji, że udokumentowana choroba profesjonalnego pełnomocnika może usprawiedliwić niedochowanie przez stronę terminu z art. 264 k.p. W konsekwencji nie można też stwierdzić, że to sam powód poprzez swoje zaniedbanie i opieszałość doprowadził do niezachowania terminu, ponieważ zlecił prowadzenie swojej sprawy i złożenie odwołania co prawda na cztery dni przed upływem terminu do złożenia odwołania, jednak nie mógł przewidzieć choroby pełnomocnika i mógł zakładać, że w okresie czterech dni jego pełnomocnik zdąży sporządzić i wnieść do Sądu odwołanie w jego sprawie. Pełnomocnik powoda po ustaniu niezdolności w z dniem 07.06.2019r. (piątek) w najbliższym terminie wniósł odwołanie, tj. 10.06.2019r. (poniedziałek), nie można więc mu zarzucić niedbalstwa, mogącego rodzić negatywne skutki procesowe dla reprezentowanej strony. Sąd I instancji w dniu 19.08.2020r. skierował do ZUS w O. pismo w sprawie potwierdzenia czy w związku z zaświadczeniem lekarskim (...) organ rentowy udzielił świadczeń ubezpieczonej, jednakże do dnia orzekania, czyli do 11.03.2021r. organ rentowy nie udzielił odpowiedzi (brak w aktach sprawy), więc dalsze wyczekiwanie na nią prowadziłoby do przewlekłości postępowania, w sytuacji gdy Sąd dysponował złożonym wcześniej zaświadczeniem lekarskim z 03.06.2019r., które należało uznać w tej sytuacji za wystarczające. Słusznie też wskazał Sąd I instancji, że w myśl utrwalonego orzecznictwa do przywrócenia terminu z art. 264 k.p. nie jest niezbędne wydanie formalnego postanowienia w tym zakresie, wystarczy, że akceptacja wniosku o przywrócenie terminu znajduje wyraz w merytorycznym rozpatrzeniu sprawy i ma wzmiankę w treści pisemnego uzasadnienia wyroku. Odnosząc się do zarzutu nr 2, czyli naruszenia przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw z art. 30 §4 k.p. , poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż w stanie faktycznym sprawy pozwany pracodawca naruszył przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z powodu zastosowania nierzeczywistych i nieprawdziwych kryteriów doboru powoda do zwolnienia – w pierwszej kolejności należy zauważyć, że jako przyczyny wypowiedzenia pozwany wskazał powodowi w oświadczeniu z dnia 13.05.2019r.: - konieczność dostosowania przez pracodawcę wielkości zatrudnienia do wymagań narzuconych zmianą przepisów dotyczących norm zatrudnienia w związku koniecznością dostosowania liczby łóżek na Oddziałach szpitalnych do ilości personelu pielęgniarskiego z uwagi na wejście od 1 stycznia 2019 r. minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych. W związku z tym, iż na skutek realizacji narzuconych przez ustawodawcę w/w warunków zatrudnienia, zmniejszeniu uległa liczba łóżek, z 49 do 34, tj. o ok. 30 % - zmiany w powiązaniu ze zmniejszeniem liczby hospitalizacji w Oddziale (...) (...) z (...) a także Poradni przyszpitalnych realizujących usługi z zakresu chirurgii onkologicznej - ograniczenie dostępu do bloku operacyjnego lekarzom oddziału chirurgii, co również wpływa na ograniczenie obciążenia pracą lekarzy chirurgów. W dalszej części wskazano, że pracodawca zapewnił pełną obsadę lekarską, zarówno na Oddziale - 7 lekarzy jak i w Poradni - 4 lekarzy przy utrzymaniu realizacji kontraktu na poziomie nie niższym aniżeli dotychczasowy zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 11 października 2018 roku zmieniającym rozporządzenie w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego, pracodawca zgodnie z zobowiązaniem wynikającym z w.w aktu, musiał dostosować liczbę łóżek na Oddziałach szpitalnych do ilości personelu pielęgniarskiego z uwagi na wejście od 1 stycznia 2019 r. minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych. W związku z tym, iż na skutek realizacji narzuconych przez ustawodawcę w/w warunków zatrudnienia, zmniejszeniu uległa liczba łóżek, z 49 do 34 tj. o ok. 30 %, a co za tym idzie zmniejszeniu ulegnie również liczba realizowanych w Oddziale, hospitalizacji. Powyższe zostało potwierdzone odpowiednim wpisem w rejestrze Wojewody - księga rejestrowa podmiotu. Jednocześnie, w treści oświadczenia z dnia 13.05.2019 r. pracodawca wskazał, że dobór pracowników do wypowiedzenia umowy o pracę został dokonany z uwzględnieniem częstotliwości, z jaką pracownik brał udział w zabiegach operacyjnych na bloku operacyjnym w ramach świadczeń realizowanych na Oddziale (...) (...) , także tygodniową częstotliwość, z jaką przyjmował w poradniach przyszpitalnych realizujących usługi z zakresu chirurgii onkologicznej. Faktycznie jednakże pracodawca uwzględnił wyłącznie liczbę wizyt zrealizowanych przez powoda w poradniach: (...) (...) oraz (...) (...) gdyż Poradnie te jako jedyne przynoszą stronie pozwanej dochód. Strona pozwana brała pod uwagę wyłącznie dane za rok 2018. Należy zgodzić z pozwanym, że zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, wystarczy by w ramach dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia choć jednak z kilku wskazanych przyczyn okazała się rzeczywista i prawdziwa, by było ono uzasadnione. Teoretycznie pracodawca może wskazać większą ilość przyczyn, z których tylko jedna może okazać się prawdziwa i tym samym będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę. Nie można się jednak zgodzić z twierdzeniem, że skoro Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku uznał „redukcję etatów związana z zmianą liczby łóżek do 34” za okoliczność wykazaną, to tym samym wystarczy, by uznać że pozwany wskazał powodowi rzeczywistą i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia. Jak się przyjmuje sąd pracy nie ma kompetencji w przedmiocie badania samej racjonalności decyzji pracodawcy w zakresie zmian organizacyjnych dokonywanych w jego zakładzie pracy, a pracodawca co do zasady może podejmować działania zmierzające do racjonalizacji zatrudnienia i jest to pogląd ugruntowany. Nie ma natomiast racji pozowany w dalszej części wywodu, że pracodawca w związku z tym ma dowolność w zakresie działań zarządczych, jak i administracyjnych, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów. Sam pozwany przyznał w innym miejscu, że typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Oczywistym jest, że pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy ( art. 94 pkt 9 k.p. ), z uwzględnieniem zakazu dyskryminacji pracowników, którzy powinni być równo traktowani także w zakresie rozwiązania stosunku pracy ( art. 11 1 k.p. , art. 18 3a k.p. ). Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega więc kontroli sądu pracy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750). Co do zasady w przypadku likwidacji stanowiska w związku z reorganizacją pracodawcy, w wyniku której ze struktury organizacyjnej usunięte zostaje to stanowisko nieporównywalne z innymi utrzymanymi stanowiskami (z uwagi na przedmiot działalności, zakres kompetencji, itp.), nie aktualizuje się po stronie pracodawcy wymóg przedstawienia w piśmie wypowiadającym umowę o pracę lub warunki pracy i płacy kryteriów doboru do zwolnienia lub zmiany warunków zatrudnienia pracownika. Jednakże likwidacja danego stanowiska w związku z reorganizacją pracodawcy może wymagać wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia (wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) wtedy, gdy w strukturze tej występują dane stanowiska w komórkach organizacyjnych o takim samym zakresie przedmiotowym działalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2021 r. I NSNc 3/21, LEX nr 3253703). Taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie. Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 11.10.2018 r. zmieniono Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22.11.2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego od dnia 01.01.2019 r., modyfikując dotychczasowo określone normy zatrudnienia, skutkujące koniecznością dostosowania liczby łóżek na danym oddziale do liczby zatrudnionych pielęgniarek z uwagi na wprowadzone unormowanie wskazujące, jaka część etatu w przypadku pielęgniarek winna przypadać na jedno łóżko - dawała Dyrektorowi kompetencję wyboru lekarzy zwalnianych z pracy z uwagi na ustawowo określone potrzeby organizacyjne. W ocenie Sądu Okręgowego rację ma Sąd I instancji, iż nie można jednak przyjąć w niniejszej sprawie, że wręczając powodowi wypowiedzenie w dniu 13.05.2019r. pozwany posłużył się czytelnym, transparentnym i obiektywnym kryterium doboru do zwolnienia. Nie można się w tym zakresie zgodzić z twierdzeniem pozwanego, jakoby nie stanowiło naruszenia przepisów to, że powód nie został wcześniej zaznajomiony z kryteriami doboru oraz z okresem, za jaki zostały zastosowane, ponieważ wystarczyć miało, że pozwany zamieścił informację o kryteriach doboru do zwolnienie pracownika w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przyczyny sformułowane przez pozwaną w oświadczeniu z dnia 13.05.2019r. – tj. „konieczność dostosowania, przez pracodawcę, wielkości zatrudnienia do wymagań narzuconych zmianą przepisów dotyczących norm zatrudnienia w Oddziale (...) (...) z Pododdziałem (...) , z uwagi na wejście od 1 stycznia 2019 r. minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek „zmiany w powiązaniu ze zmniejszeniem liczby hospitalizacji w Oddziale (...) (...) z Pododdziałem (...) ”, „ograniczenie obciążenia pracą lekarzy chirurgów”, należy bowiem uznać w ocenie Sądu Okręgowego za ogólnikowe, niedostatecznie konkretne, ograniczające się do powołania ww. podstawy prawnej i wynikającej z nich konsekwencji w konieczności redukcji etatów lekarskich, ale nie wskazująca w sposób precyzyjny szczegółowego algorytmu doboru lekarzy do zwolnienia, ze wskazaniem relewantnych cech i metod ich oceny. Wskazano jedynie, dobór pracowników do wypowiedzenia umowy o pracę został dokonany z uwzględnieniem częstotliwości, z jaką pracownik brał udział w zabiegach operacyjnych na bloku operacyjnym, ale nie zostało to poparte żadnymi precyzyjnymi ustaleniami (wyliczeniami, punktacją), które pozwany dopiero próbował doprecyzować „załącznikami” przedstawianym Sądowi I instancji w postępowaniu odwoławczym. Istotne jest, iż sam pracodawca w odpowiedzi na pozew i przy przesłuchaniu w charakterze strony przyznał, iż nieprecyzyjnie określił kryteria, gdyż w rzeczywistości brał pod uwagę tylko wyniki pracy z dwóch poradni. Jednak zauważyć należy, iż wiążą kryteria z wypowiedzenia i to właśnie te kryteria Sąd ma brać pod uwagę. Niezależnie od powyższych rozważań w ślad za Sądem Rejonowym zauważyć należy, iż w treści wypowiedzenia nie wskazano okresu wziętego pod uwagę przy porównywaniu pracowników typowanych do ewentualnego zwolnienia ani nie wyjaśniono tej kwestii pracownikowi w momencie wręczania wypowiedzenia (powód nie miał świadomości o jaki okres chodzi). W tej sytuacji rację ma Sąd I instancji, że dla przyjęcia prawidłowości zastosowanych kryteriów porównanie musi dotyczyć okresu ostatniego, tzn. ostatni rok, ostatni rok kalendarzowy lub ostatnie 3 lata. Tymczasem jeżeli pracodawca twierdzi obecnie, że kryterium był ostatni rok, to wówczas powód chorował przez znaczący okres. Wszystko to sprawia, że tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia, jak wskazano powodowi w dniu 13.05.2019r., jest w ocenie Sądu Okręgowego w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, skoro takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Zgodnie z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Obowiązek ten stanowi konkretyzację dwóch podstawowych zasad prawa pracy z art. 111 i 112 k.p. , czyli zasady nakazującej równe traktowanie pracowników oraz zasady zakazującej wszelkich przejawów dyskryminacji w stosunkach pracy. Wspomniana konkretyzacja odnosi się do różnego rodzaju ocen dokonywanych przez pracodawcę lub przez kierowników pracy zarówno w trakcie realizacji zatrudnienia, np. w związku z awansowaniem, premiowaniem oraz nagradzaniem bądź karaniem pracowników, jak też w związku z zamiarem trwałej zmiany treści albo rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach pracodawca musi posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny dotyczącymi wykonywania pracy, w tym zwłaszcza uzyskiwania w niej mierzalnych efektów, przy czym kryteria te powinien w porównywalnych warunkach stosować na jednolitych zasadach. Inna sprawa, że nieporównanie łatwiej jest w konkretnej sytuacji faktycznej stwierdzić subiektywizm czy niesprawiedliwość określonej oceny niż podać z góry abstrakcyjne kryteria obiektywizmu i sprawiedliwości wszelkich możliwych ocen pracownika. Pozwany zaś sam podnosił w treści apelacji, że zasadności przyczyny wypowiedzenia wręczonego powodowi upatruje w tym, że na rozprawie w dniu 07.12.2020r oraz 25.02.2021r. „wskazał Sądowi, że dobór został oparty na ilości zabiegów wykonywanych na Bloku Operacyjnym oraz częstotliwości z jaką lekarz przyjmował w Poradni”, a co „wynika z Arkusza nr (...) przedłożonego do akt sprawy”, który nie stanowił niespornie załącznika do wypowiedzenia umowy o pracę powoda z 13.05.2019r. Nie można zgodzić się, że redagując treść wypowiedzenia powoda pozwany nie mógł przyjąć takich kryteriów jak staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje i umiejętności, dyspozycyjności, osiągnięcia, efektywność, wydajność oraz wskazać, które z nich uznaje za decydujące, są to bowiem typowe kryteria wypracowane przez orzecznictwo i pozwany dysponujący profesjonalnymi kadrami powinien te kryteria zastosować i szczegółowo na ich tle wyjaśnić dobór właśnie powoda do zwolnienia. Obecność przy zabiegach operacyjnych świadczy o dyspozycyjności, wydajności i efektywności, ale nie o doświadczeniu, kwalifikacjach, czy nawet zaangażowaniu poszczególnych lekarzy. W tym zakresie pozwany podawał sprzeczne twierdzenia, z jednej strony zeznania Dyrektora pozwanej wskazywały, że przyjętym kryterium miała być w głównej mierze liczba zabiegów operacyjnych, a mniej liczba pacjentów w Poradniach, ponieważ to miało istotne z punktu widzenia ekonomiki rozliczeń z NFZ, czyli wykonanie kontraktu z NFZ i zachowanie rentowności Oddziału. Z drugiej strony pozwany twierdził w apelacji, że dobór pracowników do wypowiedzenia umowy o pracę został dokonany z uwzględnieniem nie tylko częstotliwości, z jaką pracownik brał udział w zabiegach, operacyjnych na Bloku Operacyjnym w ramach świadczeń realizowanych na Oddziale (...) (...) , ale również częstotliwości z jaką przyjmował w Poradni. W związku z tym nie można uznać za zasadny zarzutu, jakoby Sąd I instancji mylnie intepretował podstawy dla których pozwany takie kryteria zastosował, tj. głownie wagę jaką miały one dla pracodawcy, ponieważ kryterium doboru - jak wskazywano na rozprawie - jest częstotliwość, tj. liczba przyjęć pacjentów w danych dniach, a nie ilość pacjentów, jak wynika z Arkusza nr (...) Na zakończenie - nawet gdyby hipotetycznie tylko przyjąć, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia były jasne i czytelne - to wskazać należy, iż Sąd Rejonowy ustalił, iż powód nie miał wpływu ilość zabiegów, czy przydzielonych mu wizyt, a zatem zastosowane kryteria doboru nie były sprawiedliwe. W tym zakresie apelujący nie podważył w żaden sposób ani ustalenia Sądu I instancji, iż u strony pozwanej obowiązywał tzw. system ordynatorski, ani idącego za tym ustaleniem toku rozumowania. Sąd Okręgowy podziela tu stanowisko Sądu Rejonowego, iż to na pracodawcy spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania, że powód miał wpływ na ilość zabiegów, czy przydzielonych mu wizyt. Skoro tego nie wykazał, to nie można uznać za udowodnione, że zastosowane kryteria doboru były sprawiedliwe. Podsumowując stwierdzić należało, że sam pozwany w treści apelacji przyznał, że „próbował wyjaśnić Sądowi na rozprawach w dniu 07.12.2020r oraz 25.02.2021r. swój sposób doboru pracowników do zwolnienia”. Tym samym pozwany w ocenie Sądu Okręgowego niewątpliwie próbował doprecyzowywać zbyt ogólnikowe kryteria doboru wskazane w wypowiedzeniu z dnia 13.05.2019r. (ograniczające się w zasadzie do powołania ww. podstawy prawnej i wynikającej z nich konsekwencji w konieczności redukcji etatów lekarskich, ale nie wskazujące w sposób precyzyjny szczegółowego algorytmu doboru lekarzy do zwolnienia, ze wskazaniem relewantnych cech i metod ich oceny) dopiero w toku postępowania odwoławczego przed Sądem, co zgodnie z utrwalonym orzecznictwem stanowi naruszenie przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw z art. 30 §4 k.p. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie powołanych przepisów i art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji. sędzia Daniel Chorązki