VI P 232/16

Sygn. akt VI P 232/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 kwietnia 2017 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski Ławnicy: Bogumiła Wacława Karpińska Marek Kośny Protokolant Patrycja Wielgus po rozpoznaniu w dniu 27 marca 2017 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa P. K. przeciwko R. K. o odszkodowanie, ekwiwalent pieniężny za urlop, wynagrodzenie, sprostowanie świadectwa pracy 1. zasądza od R. K. na rzecz P. K. następujące kwoty: a. 1.850 zł (jeden tysiąc osiemset pięćdziesiąt złotych) tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, b. 1.937,98 zł (jeden tysiąc dziewięćset trzydzieści siedem złotych dziewięćdziesiąt osiem groszy) brutto tytułem ekwiwalentu pieniężnego za urlop, c. 70,47 zł (siedemdziesiąt złotych czterdzieści siedem groszy) brutto tytułem wynagrodzenia chorobowego; 2. stwierdza swą niewłaściwość i przekazuje sprawę w zakresie roszczenia o zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy za okres od 16 kwietnia 2016 roku do 30 kwietnia 2016 roku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych; 3. oddala powództwo w pozostałej części; 4. nakazuje pobrać od R. K. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 193 zł (sto dziewięćdziesiąt trzy złote) tytułem kosztów sądowych; 5. nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.850 zł (jeden tysiąc osiemset pięćdziesiąt złotych). Bogumiła Wacława Karpińska SSR Przemysław Chrzanowski Marek Kośny Sygn. akt VI P 232/16 UZASADNIENIE P. K. wniósł odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, dokonanego przez R. K. . Powód wniósł o odszkodowanie w kwocie 1.850 zł, ekwiwalent pieniężny za urlop za 2015 rok w kwocie 1.937,98 zł brutto, wynagrodzenie chorobowe w kwocie 789,28 zł brutto oraz o sprostowanie świadectwa pracy. R. K. wniosła o oddalenie powództwa. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: P. K. był zatrudniony przez R. K. w okresie od 1 marca 2014 roku do 15 kwietnia 2016 roku w pełnym wymiarze etatu na stanowisku kierowcy z wynagrodzeniem w kwocie 1.850 zł brutto. (akta osobowe powoda, k. 12, k. 23) W 2015 roku powód wykorzystał 4 dni urlopu wypoczynkowego. (dowód: zeznania powoda) Pracodawczyni wyraziła zgodę na urlop rodzicielski powoda w terminie od 16 października 2015 roku do 14 kwietnia 2016 roku. (akta osobowe powoda) Z powodu zachorowania, pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie za okres od 15 do 30 kwietnia 2016 roku. (dowód: zaświadczenie lekarskie z k. 4) Pierwszy dzień zwolnienia 15 kwietnia 2016 roku wypadał w piątek. W drugim dniu roboczym zwolnienia, w poniedziałek P. K. poinformował pracodawczynię o tym zwolnieniu drogą mailową, a także przesłał przedmiotowe zaświadczenie Pocztą. (dowód: mail z k. 3, potwierdzenie nadania z k. 5) R. K. rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu nieobecności w pracy od 15 kwietnia 2016 roku. (dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z k. 6) Powód otrzymał pocztą w/w pismo o rozwiązaniu z daty 19 kwietnia 2016 roku i w przepisanym terminie, w dniu 2 maja 2016 roku przesłał odwołanie w niniejszej sprawie. (dowód: nadanie przesyłki z k. 7, pozew z kopertą z k. 1-13) W dniu 31 maja 2016 roku pozwana zapłaciła przekazem pocztowym kwotę 756,82 zł tytułem ekwiwalentu za urlop za 9 dni 2016 roku. (dowód: przekaz pocztowy z k. 25) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie akt osobowych dołączonych do niniejszej sprawy i w/w dokumentów złożonych do akt przez strony oraz oświadczeń stron, co do okoliczności bezspornych. Zgromadzone w niniejszej sprawie, wyżej wymienione dowody z dokumentów Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne. Na żadnym etapie rozpoznawania sprawy strony postępowania nie zakwestionowały jakiegokolwiek w/w dowodu, nie podnosiły jego nieautentyczności lub niezgodności ze stanem rzeczywistym. Były one zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą, tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Z kolei bez znaczenia dla niniejszej sprawy okazały się dokumenty z karty 25 oraz z kart: 31-40, 48-49 i 55. Ponadto w ocenie Sądu niewiarygodny jest „Harmonogram urlopu za 2015r. P. K. ”. Harmonogram to opis kolejności i czasu trwania kolejnych etapów jakiegoś przedsięwzięcia, dokładny plan wykonywania jakichś czynności, mający postać tabeli lub wykresu. Zatem jest on sporządzany przed zaistnieniem jakichś zaplanowanych zdarzeń. W niniejszej sprawie taki harmonogram mógłby być planem urlopowym na 2015 rok, jednak nie jest on podpisany przez powoda. Powód zaprzeczył, by we wskazanych dniach wykorzystywał urlop wypoczynkowy. Ponadto brak jest w aktach osobowych wniosków urlopowych, podpisanych przez powoda za poszczególne dni. Z uwagi na powyższe, w ocenie Sądu wiarygodne okazały się zeznania powoda. Sąd miał na uwadze ich spójność, spontaniczność i potwierdzenie w w/w dowodach z dokumentów. Zeznania K. K. , D. F. , K. D. i A. S. w ocenie Sądu niczego istotnego nie wniosły do obrazu sprawy. Z kolei niewiarygodne okazały się twierdzenia pozwanej co do zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracownika oraz w zakresie braku podstaw do dochodzenia zapłaty ekwiwalentu i wynagrodzenia za okres pozostawania w stosunku pracy. W tym zakresie twierdzenia te są sprzeczne z w/w wiarygodnymi dowodami. Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ustawodawca nie wypowiedział się w przepisach Kodeksu pracy , co należy rozumieć pod pojęciem „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Za podstawowe należy uznać obowiązki wymienione w art. 211 k.p. , 100 § 2 k.p. (katalog przykładowy), wynikające z układów zbiorowych pracy, jak również i te, które zgodnie z art. 104 k.p. , art. 104 1 § 1 k.p. , określone są w regulaminie pracy. Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonywaniu lub nienależytym wykonywaniu, jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 400/98, OSNAPiUS 1999/23/752). Niewątpliwie stawiennictwo w pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jak i porzucenie pracy stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 pkt 1 kodeksu pracy . Zachowanie się pracownika, o jakim stanowi ten przepis, powinno cechować się z jednej strony znacznym stopniem winy, z drugiej zaś skutkiem w postaci zagrożenia istotnych interesów lub istotną szkodą w mieniu pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396 oraz z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 nr 11, poz. 323). Zarówno podmiotowe jak i przedmiotowe znamiona zarzucanego pracownikowi przez pracodawcę naruszenia powinny być ponad wszelką wątpliwość wykazane przez pracodawcę. Ocenie sądu bowiem podlega to, czy naruszenie to dotyczyło podstawowych obowiązków oraz to, czy było ono ciężkie zarówno w ujęciu podmiotowym (w zakresie stopnia winy powoda w postaci zamiaru ewentualnego bądź ciężkiego niedbalstwa) jak i w ujęciu przedmiotowym (co do zagrożenia interesów pracodawcy). Zauważyć należy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być zatem stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97). Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i wskazywać przyczynę dokonania tej czynności prawej ( art. 30 § 4 kp ). Wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 kp przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 Kodeksu pracy . Jak wynika z utrwalonego i jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok SN z 05.02.1998 r, I PKN 519/97, OSNP 1999/2/48) obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę ( art. 52 § 1 kp i ar. 6 kc w związku z art. 300 kp ). Pracodawczyni podała w swoim oświadczeniu z daty 19 kwietnia 2016 roku, że rozwiązuje z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu nieobecności w pracy od 15 kwietnia 2016 roku. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, że nieobecność powoda w pracy w okresie od 15 do 30 kwietnia 2016 roku była usprawiedliwiona z uwagi na niezdolność do pracy potwierdzoną zwolnieniem lekarskim za ten okres. Pierwszy dzień zwolnienia 15 kwietnia 2016 roku wypadał w piątek. W drugim dniu roboczym zwolnienia, w poniedziałek P. K. poinformował pracodawczynię o tym zwolnieniu drogą mailową, a także przesłał przedmiotowe zaświadczenie Pocztą. Powód wykonał ciążący na nim obowiązek wynikający z § 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t. j. Dz. U. z 2014 roku, poz. 1632) stanowiący, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności, albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Z uwagi na powyższe, w ocenie Sądu pracodawczyni nie była uprawniona do rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Zgodnie z dyspozycją art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. W myśl art. 58 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W konsekwencji powodowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 1 miesiąca. Wobec powyższego na podstawie ww. przepisów, Sąd zasądza od R. K. na rzecz P. K. kwotę 1.850 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Sąd oddala powództwo o sprostowanie świadectwa pracy jako przedwczesne. Należy bowiem wskazać, że zgodnie z art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Przepis § 5 ust. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania wskazuje, że jeżeli orzeczenie sądu pracy o przyznaniu pracownikowi odszkodowania zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 k.p. Zatem dopiero po uprawomocnieniu się wyroku zasadne będzie sprostowanie świadectwa pracy w w/w zakresie. Obowiązek sprostowania świadectwa pracy w zakresie przyczyny rozwiązania umowy o pracę wynika bowiem wprost z przepisów ustawy, nie ma zatem podstaw do orzekania o sprostowaniu świadectwa pracy w tym zakresie. W kwestii wynagrodzenia chorobowego należy zważyć, że powodowi, z racji tego iż przebywał w okresie od 15 do 30 kwietnia 2016 roku na zwolnieniu lekarskim, należy się wynagrodzenie za 1 dzień pozostawania w stosunku pracy, tj. za dzień 15 kwietnia 2016 roku. Jest to kwota 70,47 zł brutto (kwota miesięcznego wynagrodzenia powoda 1.850 zł brutto podzielona przez 21 dni roboczych w kwietniu 2016 roku razy 80 % na podstawie art. 92 § 1 pkt. 1 k.p. ). Zgodnie bowiem z art. 92 § 1 pkt. 1 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Z kolei Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest właściwy do wypłaty zasiłku chorobowego za okres po ustaniu stosunku pracy, dlatego Sąd stwierdza w tym zakresie swą niewłaściwość i przekazuje sprawę w zakresie roszczenia o zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy za okres od 16 kwietnia 2016 roku do 30 kwietnia 2016 roku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Ostatnim roszczeniem powoda było roszczenie o zasądzenie na jego rzecz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 171 § 1 KP w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W niniejszej sprawie, co zostało już wskazane, powód faktycznie wykorzystał 4 dni urlopu w 2015 roku. Otrzymał on również od pracodawczyni przekazem ekwiwalent za niewykorzystane 9 dni urlopu za 2016 rok (okres od 1 stycznia 2016 roku do 15 kwietnia 2016 roku) w kwocie 756,82 zł. Zatem powodowi jest należy ekwiwalent za 22 dni za 2015 rok (26 dni minus wykorzystane 4 dni). Odnośnie wysokości należnego powodowi ekwiwalentu Sąd obliczył ten ekwiwalent według zasad z §18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop z dnia 8 stycznia 1997 roku (Dz. U. z 1997 roku, Nr 2, poz. 14, ze zm.). Wynagrodzenie powoda wynosiło 1.850 zł brutto miesięcznie. Wynagrodzenie to dzielone przez współczynnik 21 daje kwotę 88,09 zł tytułem ekwiwalentu za jeden dzień urlopu. Dobowa norma czasu pracy powoda, wobec braku innych wskazań w treści umowy o pracę, wynosiła 8 godzin. 22 dni urlopu to 176 godzin urlopu, a więc ekwiwalent należny powodowi wyniesie ostatecznie 1.937,98 zł brutto. Z uwagi na powyższe okoliczności, Sąd na podstawie wskazanych przepisów zasądza 1.937,98 zł brutto tytułem ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 5 marca 2007 r. (I PZP 1/07, M.P.Pr. 2007/7/368) wskazał, że Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt. 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustawy. Rozstrzygnięcie o kosztach sądowych znajduje zatem oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. W związku z powyższym Sąd w punkcie 4 nakazuje pobrać od pozwanej 5 % od kwoty zasądzonej na rzecz powoda, tj. 193 zł. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzeka w punkcie 5 na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. , zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.