V Pa 24/22

Sygn. akt V Pa 24/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 30 czerwca 2022 r. Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Wojciech Sabat Protokolant: Katarzyna Hadasz - Wilkoszewska po rozpoznaniu w dniu 23 czerwca 2022r. w Opolu na rozprawie sprawy z powództwa G. G. przeciwko Urzędowi Gminy D. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie, nagrodę jubileuszową, dodatkowe wynagrodzenie roczne na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 grudnia 2021r. sygn. akt IV P 139/19 I. 
        oddala apelację, II. 
        odstępuje od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym na rzecz pozwanego. sędzia Wojciech Sabat - na oryginale właściwy podpis- Sygn. akt V Pa 24/22 Wyrokiem z dnia 13 grudnia 2021 roku Sąd Rejonowy w Opolu, Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie 1. zasądził od pozwanego Urzędu Gminy D. na rzecz powoda G. G. kwotę 10530,00 zł tytułem odszkodowania; w punkcie 2 oddalił powództwo w pozostałym zakresie; w punkcie 3 zasądził od Urzędu Gminy D. na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego w Opolu kwotę 750,00 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych; w punkcie 4 nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 3 510,00 zł. Apelację od powyższego wyroku wniósł powód, zaskarżając go w całości i zarzucając: 1. 
        naruszenie prawa materialnego a to przepisu art. 56 §1 i 2 w związku za art. 46 §3 i art. 39 kodeksu pracy , poprzez uznanie że w okolicznościach rozpatrywanej sprawy, nie zaistniała możliwość uwzględnienia żądania powoda o przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach oraz uznania za zasadne zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę; 2. 
        naruszenie przepisu art. 57 §2 k.p. w związku z art. 39 k .p, poprzez nie uwzględnienie żądania powoda o zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, w sytuacji gdy powód korzysta z ochrony zatrudnienia w związku z osiągniętym wiekiem, który umożliwia mu skorzystanie w 2022 roku z uprawnień emerytalnych; 3. 
        naruszenie art. 45 § 3k .p. poprzez jego nie zastosowanie do powoda jako pracownika którego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie z mocy art. 39 k.p. ; 4. 
        naruszenie przepisu art. 52 §2 k.p. poprzez jego niezastosowanie, w aspekcie dokonanych ustaleń, iż zarzucane powodowi działanie stanowiące podstawę rozwiązania umowy, miało miejsce w końcu listopada 2018 roku, a rozwiązanie umowy nastąpiło z przekroczeniem jednego miesiąca od uzyskania informacji o zdarzeniu; 5. 
        naruszenie przepisu art. 8 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie w okolicznościach niniejszej sprawy, gdzie ustalony stan faktyczny nie pozwalał na przyjęcie, że powód korzysta ze swojego uprawnienia niezgodnie z zasadami współżycia społecznego; 6. 
        naruszenie przepisu art. 13 ust. 1 i art. 16 ust 2 i 3 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych , w związku z art. 3 tej ustawy poprzez uznanie że przepisy tej ustawy podlegają zastosowaniu wobec pracowników wykonujących zawód radcy prawnego; 7. 
        naruszenie prawa procesowego, a to art. 328 §2 k.p.c. poprzez brak wskazania w uzasadnieniu wyroku, w jaki sposób powód naruszył zasady współżycia społecznego skutkujące nie uwzględnieniem jego żądań przedstawionych w pozwie; 8. 
        błąd w ustaleniach faktycznych mający wpływ na treść wydanego w sprawie wyroku, polegający na przyjęciu że w wyniku przeprowadzeniu konkursu na wolne stanowisko radcy prawnego ogłoszonego 06.11.2018 roku, powód mógł zostać zatrudniony na czas określony 6 miesięcy oraz ustalenia że organizator konkursu w sposób niewłaściwy określił czas składania ofert, skracając ten czas do 9 dni. Wskazując powyższe zarzuty powód wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie: 1. 
        przywrócenia go do pracy w Urzędzie Gminy w D. na stanowisku radcy prawnego, na warunkach określonych w umowie o pracę z 19.11.2018 roku; 2. 
        zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy od dnia 1 marca 2019 roku do dnia uprawomocnienia się orzeczenia w n/w wysokości, a to: a. 
        kwoty 119340 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od kwoty 35100 złotych ( rok 2019: 3510 zł x 10 miesięcy = 35100 złotych ) za czas od dnia 1.01.2020 roku do dnia zapłaty, od kwoty 42120 złotych (rok 2020: 3510 złotych x 12 miesięcy = 42120 złotych ) za czas od dnia l stycznia 2021 roku do dnia zapłaty, od kwoty 42120 złotych (rok 2021: 3510 zł x 12 miesięcy = 42120 zł) za czas od dnia 1 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty. Dochodzona w w/w zakresie kwota stanowi równowartość wynagrodzenia należnego powodowi za okres od l marca 2019 roku do końca grudnia 2021 roku ; odsetki za opóźnienie powód żąda za okresy po upływie każdego roku kalendarzowego; b. 
        kwoty 3510 złotych za każdy miesiąc kalendarzowy, poczynając od miesiąca stycznia 2022 roku, do dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od każdej kwoty 3510 złotych, od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu w którym przypadała wypłata tej kwoty; c. 
        kwoty 6563.70 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia zmiany powództwa, tj. od dnia 11 maja 2021 roku; w/w kwota stanowi równowartość przysługującego powodowi dodatkowego wynagrodzenia za rok 2019 oraz za rok 2020 z tytułu objętego art. 2 i 4 ustawy z 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej ; wynagrodzenie to wynosi 8,5% sumy wynagrodzeń należnych pracownikowi w danym roku kalendarzowym, co przy uwzględnieniu wynagrodzeń należnych powodowi w w/w latach (za ro 2019 kwota 3510 x 10 miesięcy x 8,5 % = 2983,50 złotych ; za rok 2020 kwota 3510 złotych x 12 miesięcy x 8,5 % = 3580,20 złotych ) czyni łączną kwotę 6563,70 złotych; d. 
        kwoty 3580, 20 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia rozszerzenia powództwa o tą kwotę tj. od dnia wniesienia niniejsze apelacji, jako dodatkowe wynagrodzenie za rok 2021 (kwota rocznego wynagrodzenia 42120 x 8,5% = 3580,20 zł); e. 
        kwoty 10530 złotych wraz z odsetkami za opóźnienie za okres od dnia l października 2020 roku do dnia zapłaty. Kwota objęta pkt e) stanowi równowartość nagrody jubileuszowej jaka przysługuje powodowi w związku z zatrudnieniem, którego okres w dniu l września 2020 roku przekroczył 40 lat. Zgodnie z art. 38 ust 2 pkt 4 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych , wymiar narody jubileuszowej po czterdziestu latach pracy wynosi 300 % miesięcznego wynagrodzenia, co czyni kwotę 10530 złotych (3 x 3510 zł = 10530 złotych) . Powód zatrudniony był w okresie od l września 1980 roku do 30 kwietnia 1987 roku w Sądzie Wojewódzkim w Opolu w charakterze aplikanta etatowego oraz asesora sądowego a także sędziego Sądu Rejonowego w Kluczborku. Od dnia l marca 1987 roku do chwili obecnej powód zatrudniony jest w Urzędzie Gminy w W. w charakterze radcy prawnego. Okres w/w zatrudnienia pozwala na doliczenie go do zatrudnienia u pozwanego, przy wyliczeniu należnej nagrody jubileuszowej. Prawo do nagrody jubileuszowej powód nabył w okresie zatrudnienia u pozwanego w dniu 1.09.2020 roku a wyplata winna nastąpić niezwłocznie, co czyni zasadnym żądanie liczenia odsetek od 1.10.2020 roku. Dodatkowo powód wnosił o dopuszczenia w postępowaniu apelacyjnym dowodów z zeznań dwóch wskazanych świadków, na okoliczność przedłożenia przez powoda wszystkich dokumentów wymaganych w ogłoszeniu z 6.11.2018 roku, o naborze na wolne stanowisko radcy prawnego oraz określenia jaki skutek miałoby nie przedstawienie przez powoda któregokolwiek z wymaganych dokumentów, jak również wykazania że powód brał również udział w naborze na stanowisko radcy prawnego ogłoszonym w BIP Urzędu Miejskiego w D. w dniu 21.12.2017 roku. W uzasadnieniu powód podnosił, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pozostawał w okresie ochronnym ustanowionym w art. 39 k.p,, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek taki powód osiągnie w czerwcu 2022 roku. Nie budziło również wątpliwości Sądu pierwszej instancji, że zarzuty stawiane powodowi w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 §1 k.p. , tj. stawiany mu zarzut o niewłaściwej interpretacji prawa, polegającej na udzieleniu skarbnikowi gminy J. T. informacji o braku konieczności podejmowania uchwały o wynagrodzeniu nowo wybranego Wójta Gminy P. U. M. , nawet gdyby był prawdziwy, nie może stanowić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Powód nadal jednak podtrzymuje swoje stanowisko iż uchwała Rady Gminy w D. z 28.06.2018 roku o wynagrodzeniu wójta, mogła stanowić podstawę wypłaty wynagrodzenia dla nowo wybranej wójt U. M. . Za stanowiskiem tym przemawia to że do dnia jej uchylenia, jest ona źródłem prawa miejscowego na terenie gminy i korzysta z przymiotów tego prawa. Jest ona bezimienna i dotyczy każdej osoby piastującej stanowisko Wójta Gminy D. i podjęta został przez Radę Gminy w takiej właśnie intencji. Uchwała taka w przypadku stosunków pracy nawiązanych w wyniku wyboru ( art. 73 §l k.p. i art. 8 ustawy 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych ), zgodnie z art. 29 § 2 zdanie drugie kodeksu pracy , stanowi podstawę pisemnego potwierdzenia warunków z niej wynikających. Sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu swojego orzeczenia, nie odniósł się do prawidłowości dokonanej przez powoda w w/w zakresie interpretacji. Sąd pierwszej instancji nie ustalił również w swoich rozważaniach, w jakim czasie miała miejsce rozmowa podczas której powód udzielił skarbnikowi gminy oraz wójtowi gminy, informacji stanowiącej podstawę rozwiązania umowy. Nie rozważył również czy przekazanie w/w informacji skarbnikowi gminy, stanowi powzięcie informacji przez pracodawcę, w rozumieniu przepisu art. 52 §2 k.p. Z zeznań Wójt Gminy D. Pani U. M. złożonych na rozprawie wynika że dopiero w końcu stycznia 2019 roku powzięła od występującego w sprawie pełnomocnika procesowego K. N. opinię, że udzielona przez powoda informacja stanowiąca podstawę rozwiązania umowy jest nieprawidłowa i na tej też podstawie podjęta została decyzja o rozwiązaniu z powodem umowy. Na sesji Rady Gminy D. odbytej w dniu 26.03.2019 roku, której fragment odtworzono na rozprawie, Wójt Gminy U. M. oświadczyła że jako wieloletni prawnik od samego początku wiedziała, że przedstawiona przez powoda J. T. informacja była błędna i że skoro wybrany został nowy wójt, to winna być podjęta nowa uchwała o ustaleniu jego wynagrodzenia. W świetle tego oświadczenia jednoznacznie wynika że Pani Wójt powzięła informację w rozumieniu art. 52 §2 k.p. w czasie gdy informację tą uzyskał od powoda J. T. i już wtedy pozostawała w przekonaniu o wadliwości dokonanej przez powoda interpretacji prawa. Skutkuje to tym że przy rozwiązaniu umowy przekroczony został termin o którym mowa w w/w przepisie. Zdaniem powoda, w okolicznościach niniejszej sprawy zarzucana powodowi „błędna” interpretacja prawa, nie mogła stanowić ciężkiego naruszenia prawa w rozumieniu art. 52 §l k.p. Przesłankami wymienionej normy prawnej są bezprawność działania pracownika, zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie, co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa. Zdaniem powoda dokonana przez niego ocena stanu prawnego związanego z uchwałą Rady Gminy w D. z 28.06.2018 roku w sprawie wynagrodzenia wójta, jest w pełni prawidłowa a poczyniony na tej podstawie zarzut jest chybiony i nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 §1 k.p. ani też w trybie jej wypowiedzenia. Innych zarzutów umożliwiających pozwanemu rozwiązanie umowy o pracę pozwany nie wykazał. Skoro stawiane powodowi zarzuty nie mogły stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w jakimkolwiek trybie, to nie uwzględnienie żądania powoda o przywrócenie do pracy, w oparciu o zasady współżycia społecznego jest błędne, gdyż te zgodnie z utrwalonym orzecznictwem mogą być zastosowane tylko w przypadku, gdy podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy jest uzasadnione, lecz z przyczyn formalnych nie może być zastosowane. Taki przypadek nie występuje w niniejszej sprawie. Według powoda brak było podstaw do stosowania przepisu art. 8 k.p. w aspekcie orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce żądanego przez powoda przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ponieważ w ustalonym stanie faktycznym nie mogło być przyjęte za wystarczające oświadczenie pozwanego wyrażone w odpowiedzi na pozew, że nie widzi możliwości dalszego zatrudnienia powoda, jako podstawa do orzeczenia wyjątkowo o roszczeniu innym niż dochodzone przez powoda. Zdaniem powoda chodziło tu wyłącznie o emocjonalny stosunek kierownika jednostki do pracownika (powoda). Z zeznań Wójt Gminy U. M. wynika bowiem, iż zarzucała ona powodowi narażenie na „kolaborację z poprzednią władzą”. Powód zarzucał, że nie rozumie tego zarzutu, ponieważ Pani Wójt nie podała żadnego przykładu tej domniemanej kolaboracji.Ponadto według powoda okres w którym Wójt Gminy U. M. , była jego przełożonym, od 23.11.2018 r do 29.02.2019 r., jest stanowczo za krótki, aby obiektywnie można było uznać że ponowne zatrudnienie powoda jest niemożliwe, w szczególności w odniesieniu do kwalifikacji pracownika i jego przydatności dla pracodawcy. Nie można zatem uznać za odpowiadającą regułom „współżycia” (społecznego) sytuacji, w której pracodawca bezprawnie rozwiązuje umowę o pracę, przy braku zawinienia pracownika. Sąd I instancji stwierdził, iż postępowanie to zostało przeprowadzone w pośpiechu „najprawdopodobniej po to, aby Z. K. (1) zdążył zawrzeć z powodem umowę o pracę”. Wnioskowanie takie zdaniem powoda jest niesłuszne chociażby ze względu na to że w wyniku ogłoszonego postępowania rekrutacyjnego mogła pojawić się oferta konkurencyjna która uniemożliwiłaby zawarcie z powodem umowy o pracę. Ponadto wójt mógł wszcząć postępowanie rekrutacyjne znacznie wcześniej. Dlaczego uczynił to dopiero 06.11.2018 roku, tego powód ani Sąd nie są w stanie przekonująco wyjaśnić. Stąd też zarzut ten nie może się ostać. Przed rozważeniem jednak prawidłowości dokonanej przez Sąd oceny postępowania rekrutacyjnego, należy stwierdzić iż Sąd pierwszej instancji pominął i nie odniósł się do jednej bardzo istotnej okoliczności, dotyczącej stosowania wobec powoda ustawy z 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych . Przepis art. 3 tej ustawy stanowi, że przepisy w niej zawarte nie podlegają zastosowaniu wobec pracowników, których status prawny regulują odrębne przepisy. Status prawny radców prawnych reguluje ustawa z 6 lipca 1982 roku o radcach prawnych , zawierająca pełne ustrojowe unormowanie zasad wykonywania tego zawodu. Takie też stanowisko zawarte zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 13.03.2014 roku I PK 181/13 (OSNP 2015/6/76; LEX nr 1446438), który wyraźnie stwierdził że przepisy tej ustawy nie mają zastosowania do radców prawnych. Stąd też rozważania przeprowadzone przez Sąd w powyższym w zakresie są nietrafne i nieuzasadnione. Odnośnie zarzutu Sądu I instancji, że w aktach osobowych powoda brak jest dokumentów, które ten powinien załączyć do konkursu, powód podnosił, że dysponentem tych dokumentów jest pozwany urząd, a gdzie obecnie te dokumenty się znajdują, to powód, nie potrafi określić. Nadto przedmiotem niniejszego postępowania nie mogła być ocena prawidłowości zawarcia umowy, lecz ocena zasadności jej rozwiązania. Wskazanymi wyżej ustaleniami, Sąd w sposób rażący wykroczył poza przedmiot postępowania, do czego nie upoważnia go żaden przepis podlegającej zastosowaniu procedury. Przywołane przez Sąd na ostatnich trzech stronach uzasadnienia wyroku, naruszenia zasad współżycia społecznego, nie mogą stanowić zarzutów dotyczących powoda. Zarzuty te leżą wyłącznie po stronie pozwanego. Nie ma żadnego związku pomiędzy zachowaniem powoda a terminem przeprowadzenia konkursu na stanowisko radcy prawnego. Konkurs taki mógł być przeprowadzony w każdym czasie, a termin jego przeprowadzenia nie może być w żadnym wypadku oceniany z punktu widzenia naruszenia zasad współżycia społecznego. Nie stanowi również nadużycia zasad współżycia społecznego, podpisanie umowy za pozwanego przez ustępującego wójta. Istotna jest jedynie ocena czy ten był uprawniony do podpisania takiej umowy, a okoliczność ta nie jest kwestionowana przez pozwanego. Dopatrywanie się przez Sąd w takim działaniu naruszenia zasad współżycia społecznego lub złamania dobrych zwyczajów jest nieuzasadnione i stanowi wyraz dyskryminacji praw pracownika. To nie wójt jest pracodawcą lecz jedynie kierownikiem jednostki organizacyjnej i nie jest on jedyną osobą z którą współpracuje zatrudniony w tej jednostce radca prawny. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest bezzasadna. Sąd I instancji przeprowadził prawidłowe co do zasady postępowanie dowodowe, oraz właściwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy nie przekraczając granic wyznaczonych dyspozycją art. 233 §1 k.p.c. , oraz zastosował właściwą podstawę prawną rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy podziela niewadliwe ustalenia faktyczne Sądu I instancji, nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 521/98; z dnia 15 maja 2007 r., V CSK 37/07). Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie pozostawało, czy począwszy od 28.01.2019r. zaistniały przesłanki uprawniające pozwanego do rozwiązania umowy o pracę powoda bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § l k.p. na skutek oświadczenia z dnia 28.02.2019r., oraz związane z tą kwestią roszczenie powoda o przywrócenia go do pracy w pozwanym Urzędzie Gminy w D. na stanowisku radcy prawnego na warunkach określonych w umowie o pracę z 19.11.2018 r. i zasądzenie na jego rzecz wskazanego w pozwie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy za okres od 1 marca 2019 roku do końca października 2021 roku, wraz z odsetkami za opóźnienie za okresy po upływie każdego roku kalendarzowego, oraz dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (8,5% sumy wynagrodzeń rocznych) i nagrodą jubileuszową za okres 40 lat pracy upływający w dniu 1 września 2020 roku. W oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem powyższej umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 28.02.2019 r. pozwany wskazał jako przyczynę: „Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, przejawiające się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jako radcy prawnego, które może powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy, polegające na przekazaniu w listopadzie 2018 r. (przed naliczaniem pierwszej wypłaty) Skarbnikowi Gminy błędnej informacji dotyczącej braku konieczności podjęcia przez nowo wybraną Radę Gminy D. uchwały w sprawie wynagrodzenia dla nowo wybranego Wójta Gminy D. - U. M. w związku z tym, iż została podjęta podczas urzędowania poprzedniego Wójta Gminy „bezimienna” uchwała Rady Gminy D. nr (...) z dnia 29 czerwca 2018 r. w sprawie ustalenia wynagrodzenia Wójta Gminy D. , a tym samym wprowadzenie Skarbnika w błąd. Wskazano, iż Skarbnik opierał się na informacji otrzymanej od powoda, co spowodowało, że dotychczas wypłacone wynagrodzenie wójta i następne byłyby nadal wypłacane na podstawie dotychczasowego aktu prawnego. Ponadto wskazano, że podczas długotrwałej nieobecności powoda w dniu 21.02.2019 r. wystąpiono z zapytaniem do radcy prawnego zastępującego powoda o zajęcie stanowiska w temacie czy prawidłowym jest to, że zgodnie z przekazaną przez powoda informacją nie należy przedkładać Radzie Gminy D. projektu uchwały w sprawie wynagrodzenia Wójta Gminy D. . W odpowiedzi otrzymano informację, że pomimo tego, że poprzednia uchwała została podjęta bezimiennie i tak należy jak najszybciej podjąć nową uchwałę w sprawie wynagrodzenia wójta. Wskazano, że zgodnie z art. 4 ust. l pkt 1 lit c ustawy o pracownikach samorządowych stosunek pracy wójta następuje obligatoryjnie na podstawie wyboru. W świetle art. 3 ust. l ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Wskazano, że artykuł 73 ust. 2 k.p. stanowi z kolei, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Na podstawie ostatniej regulacji należy dojść do wniosku, że stosunek pracy na podstawie wyboru jest stosunkiem pracy na czas określony, tj. na czas sprawowania mandatu, a w przypadku wyboru nowej osoby na stanowisko wójta dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy. Zgodnie z art. 18 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym do wyłącznej właściwości rady gminy należy ustalenie wynagrodzenia wójta. Powyższa kompetencja rady gminy znajduje również potwierdzenie w art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych stanowiącym, że wynagrodzenie wójta ustala rada gminy w drodze uchwały. Nadto zgodnie z art. 6 Kodeksu Etyki Radcy Prawnego stanowiącego Załącznik do Uchwały nr 3/2014 Nadzwyczajnego Krajowego Zjazdu Radców Prawnych z dnia 22.11.2014 r. radca prawny, mając na uwadze treść roty ślubowania określonej w ustawie o radcach prawnych , obowiązany jest wykonywać czynności zawodowe rzetelnie i uczciwie, zgodnie z prawem, zasadami etyki zawodowej oraz dobrymi obyczajami. Ten sam kodeks w art. 12 stanowi, iż radca prawny zobowiązany jest wykonywać czynności zawodowe sumiennie oraz z należytą starannością uwzględniającą profesjonalny charakter działania. Sytuacja ta spowodowała u pracodawcy brak zaufania do powoda jako osoby, która ma dbać o interes prawny wójta, urzędu gminy oraz jednostek organizacyjnych gminy tym bardziej, że podobna sytuacja dotycząca wykonywania nierzetelnie swoich obowiązków służbowych miała już miejsce w grudniu 2018 r., czego efektem było postępowanie nadzorcze z ramienia wojewody w związku z niesprawdzeniem przez powoda i jednocześnie potwierdzenie zgodności pod względem prawnym projektów dwóch uchwał przygotowanych przez pracowników Ośrodka Pomocy (...) w D. , a w rezultacie podjęcie ich przez Radę Gminy D. w dniu 28 grudnia 2018 r. (uchwała nr (...) Rady Gminy D. z dnia 28 grudnia 2018 r., w sprawie ustanowienia wieloletniego programu osłonowego w zakresie dożywiania w Gminie D. „Posiłek w szkole i w domu" na lata 2019-2023 oraz uchwała nr (...) . (...) Rady Gminy D. z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie uchwalenia Statutu Ośrodka Pomocy (...) w D. . W pierwszej kolejności należy wskazać, że ewidentnie bezzasadny jest podniesiony przez powoda w apelacji zarzut naruszenia przepisu art. 52 §2 k.p. „poprzez jego niezastosowanie w aspekcie dokonanych ustaleń, iż zarzucane powodowi działanie stanowiące podstawę rozwiązania umowy miało miejsce w końcu listopada 2018 r., a rozwiązanie umowy nastąpiło z przekroczeniem jednego miesiąca od uzyskania informacji o zdarzeniu” – a to z tego względu, że w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd I instancji jednoznacznie wskazał, że „podzielił stanowisko powoda, iż oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zostało złożone z naruszeniem miesięcznego terminu o jakim mowa w art. 52 §2 k.p. ”. Sąd I instancji w niniejszej sprawie bez wątpienia zastosował w stosunku do powoda przepis art. 52 §2 k.p. , uznając przekroczenie przez pozwanego wskazanego w tym przepisie miesięcznego terminu, w związku z czym nie doszło – wbrew twierdzeniom powoda, do błędnych ustaleń faktycznych na tym tle. Po pierwsze Sąd ten wyraźnie wskazał, że analiza oświadczenia pracodawcy oraz zgromadzonego materiału dowodowego niewątpliwie zdaje się potwierdzać stanowisko powoda w zakresie (braku) przyczyn rozwiązania umowy o pracę w odniesieniu do uchwał podjętych przez Radę Gminy w dniu 28.12.2018 r. (chronologicznie zarzut nr 2). Sąd I instancji jednoznacznie wskazał, że nie dał wiary przedstawicielowi strony pozwanej, że o nieprawidłowościach w zakresie tych uchwał pracodawca wiedział w marcu czy też w lutym 2019 r. Ze zgromadzonego stanu faktycznego wynika bowiem ponad wszelką wątpliwość, że pracodawca o błędach w uchwałach z dnia 29.12.2018 r. dowiedział się na skutek pism Wojewody (...) z dnia 11.01.2019 r. skierowanych do Przewodniczącego Rady Gminy D. , w których Wojewoda zawiadomił o wszczęciu z urzędu postępowania nadzorczego wobec uchwały nr (...) (wskazując, iż przyczyną jest błędne zaliczenie przedmiotowej uchwały do kategorii aktów prawa miejscowego) oraz wobec uchwały nr (...) (wskazując, że przyczyną jest naruszenie art. 4 ustawy z dnia 20.07.2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych i niektórych innych aktów prawnych ). Pisma musiały zostać odebrane nie później niż 14.01.2019 r., gdyż w tym dniu przesłał na nie odpowiedź Przewodniczący Rady Gminy wskazując, że uchwały zostaną zmienione na najbliższej sesji Rady Gminy D. w lutym 2019 r. Tymczasem oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało wręczone powodowi 28.02.2019 r., a więc niewątpliwie z naruszeniem jednomiesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Po drugie Sąd I instancji w zakresie zarzutu dotyczącego niepodjęcia, z winy powoda, uchwały o wynagrodzeniu nowego Wójta U. M. (chronologicznie zarzut nr 1) wskazał, że sama Wójt U. M. na Sesji Rady Gminy dnia 26.03.2019 r. stwierdziła, iż od samego początku uważała, że jest konieczność podjęcia uchwały w sprawie jej wynagrodzenia. Zdaniem Sądu, nagranie z tej sesji jest dowodem kluczowym dla oceny tego w jakim czasie pracodawca wiedział o wystąpieniu podniesionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zatem słusznie w tym zakresie powód podnosił, iż miało to miejsce najpóźniej początkiem grudnia 2018 r. (przy okazji wypłat pierwszego wynagrodzenia po objęciu stanowiska), gdy U. M. znała już stanowisko powoda w tej kwestii, a sama -jak wynika z jej wypowiedzi na Sesji Rady Gminy - miała odmienne zdanie. Sąd I instancji uznał, że już tylko z tych względów - zważywszy na dyspozycję art. 56 § l k.p. - należało oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę uznać za złożone z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (tj. art. 52 § 2 k.p. ). W dalszej części rozważań Sąd I instancji wskazał również, że wskazane wyżej przyczyny tzw. dyscyplinarnego zwolnienia związane z uchwałami podjętymi w dniu 28.12.2019 r. były nieprawdziwe, a więc zostały przez stronę pozwaną zarzucone pracownikowi niezasadnie, pomimo twierdzeń zawartych w pismach Wojewody (...) z dnia z dnia 11.01.2019 r. skierowanych do Przewodniczącego Radny Gminy D. , ponieważ nie można wyciągnąć konsekwencji w postaci rozwiązania z powodem stosunku pracy z tego powodu, że istnieje różna praktyka Wojewodów w zakresie zaliczania tego rodzaju uchwał do aktów prawa miejscowego. Natomiast odnośnie drugiej przyczyny, czyli zarzutu przekazania Skarbnikowi Gminy błędnej informacji dotyczącej braku konieczności podjęcia przez nowo wybraną Radę Gminy D. uchwały w sprawie wynagrodzenia dla nowo wybranego Wójta Gminy D. - U. M. w związku z tym, iż została podjęta podczas urzędowania poprzedniego Wójta Gminy „bezimienna” uchwała Rady Gminy D. nr (...) z dnia 29 czerwca 2018 r. w sprawie ustalenia wynagrodzenia (poprzedniego) Wójta Gminy D. Sąd I instancji wskazał, że oceniając ją przez pryzmat jej ciężaru gatunkowego doszedł do wniosku, iż nawet gdyby omówiona przyczyna była rzeczywista, to nie uzasadniałaby rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jak przyjął Sąd I instancji nowemu Wójtowi Gminy D. U. M. w ogóle nie zależało na podjęciu nowej uchwały w kwestii jej wynagrodzenia, bowiem przyznała ona podczas przesłuchania, iż faktycznie w kampanii wyborczej obiecywała (jak podkreślał powód w apelacji) obniżenie swojego wynagrodzenia o połowę w stosunku do wynagrodzenia pobieranego przez dotychczasowego Wójta Z. K. (1) . Przyznała także, że nie zostało to uczynione, bo kampania wyborcza rządzi się własnymi prawami, a życie w urzędzie własnymi. Na pewno więc łatwiej jest nie dotrzymywać obietnic wyborczych zachowując się w sposób bierny, pobierając ustalone wcześniej wynagrodzenie, niż złożyć projekt uchwały na Sesji Rady Gminy i przyznać, że chce się pobierać wynagrodzenie w takiej samej kwocie jak czynił to poprzednik. Bezsporne było bowiem, iż uchwała dotycząca wynagrodzenia U. M. nie różniła się pod względem przyznanego jej wynagrodzenia od wcześniejszej uchwały. Nadto pomimo rzekomego dowiedzenia się o konieczności podjęcia uchwały w lutym - choć U. M. twierdziła na Sesji w dniu 26.03.2019 r., że od samego początku była o tej konieczności przekonana - uchwała podjęta została dopiero w dniu 26.03.2019 r., a więc w tym zakresie niewątpliwie odwlekano decyzję. Strona pozwana nie wskazała natomiast jaki podstawowy obowiązek powód ciężko naruszył wyrażając opinię o braku koniczności podjęcia uchwały. Bezprzedmiotowe więc na tym tle są dalsze zarzuty powoda (podniesione w apelacji), że Sąd I instancji nie rozważył, czy przekazanie przez niego powyższej informacji Skarbnikowi Gminy stanowiło powzięcie informacji przez pracodawcę, w rozumieniu przepisu art. 52 §2 k.p. – skoro Sąd I instancji przyjął wyraźnie, że Wójt U. M. „od samego początku”, najpóźniej z początkiem grudnia 2018 r. uważała, że jest konieczność podjęcia (nowej) uchwały w sprawie jej wynagrodzenia, więc przyjął jednoznacznie, że również ta przyczyna nie mieściła się w terminie art. 52 §2 k.p. Bez znaczenia, jeśli chodzi o zasadność apelacji, są też wywody powoda odnośnie tego, że podtrzymuje on swoje stanowisko iż uchwała Rady Gminy w D. z 28.06.2018 roku o wynagrodzeniu Wójta mogła stanowić podstawę wypłaty wynagrodzenia dla nowo wybranej wójt U. M. , ponieważ do dnia jej uchylenia była ona źródłem prawa miejscowego na terenie gminy, oraz była bezimienna i dotyczy każdej osoby piastującej stanowisko Wójta Gminy D. . Nie jest tak, że Sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu swojego orzeczenia, nie odniósł się do prawidłowości dokonanej przez powoda w tym zakresie interpretacji. Sąd I instancji expressis verbis nie uznał jej za nieprawidłową, a jedynie hipotetycznie wskazał, że nawet gdyby tego rodzaju informację (ustną opinię prawną) uznać za nietrafną, to w okolicznościach sprawy (wyżej przytoczonych) nie miała ona ciężaru gatunkowego pozwalającego na zaliczenie jej do przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt 1) k.p. Zgodnie z art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 594 - zwanej dalej u.s.g.) do wyłącznej właściwości rady gminy należy ustalanie wynagrodzenia wójta (burmistrza, prezydenta miasta). Powyższa kompetencja rady gminy znajduje również potwierdzenie w art. 8 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008 r. nr 223, poz. 1458 ze zm. - zwanej dalej u. p.s. ) stanowiącym, że wynagrodzenie wójta (burmistrza) ustala rada gminy w drodze uchwały. Zgodnie z art. 4 ust. 1 pkt 1 lit c u.p.s. stosunek pracy wójta (burmistrza) następuje obligatoryjnie na podstawie wyboru. W świetle art. 73 ust. 1 k.p. nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Artykuł 73 ust. 2 k.p. stanowi z kolei, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Na podstawie ostatniej z przywołanych regulacji należy dojść do wniosku, że stosunek pracy na podstawie wyboru jest stosunkiem pracy na czas określony, tj. na czas sprawowania mandatu. Nawet więc w przypadku ponownego wyboru tej samej osoby na stanowisko burmistrza nie dochodzi do przedłużenia dotychczasowego, lecz do nawiązania nowego stosunku pracy. Z tego względu konieczne jest ponowne ustalenie wysokości wynagrodzenia burmistrza. Co do zasady w przypadku wyboru burmistrza na nową kadencję konieczne jest więc podjęcie przez radę gminy nowej uchwały w sprawie jego wynagrodzenia. W tej sytuacji rada gminy powinna dążyć do jak najszybszego podjęcia uchwały w sprawie wynagrodzenia burmistrza nowej kadencji i składników tego wynagrodzenia. Do czasu podjęcia tej uchwały nowo wybrany burmistrz może jednak (oraz powinien) otrzymywać wynagrodzenie naliczane w oparciu o dotychczasową uchwałę. Brak podjęcia nowej uchwały w przedmiocie wynagrodzenia burmistrza nie pozbawia go bowiem prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Dlatego należy przyjąć – za milczącą zgodą obu stron stosunku pracy – że ostatnia uchwała podjęta w czasie poprzedniej kadencji zachowuje moc prawną do czasu podjęcia kolejnej zwiększającej lub zmniejszającej przyznane wynagrodzenie burmistrza. Do czasu podjęcia nowej uchwały wynagrodzenie burmistrza powinno być obliczane na podstawie uchwały dotychczasowej. Nie odmawiając więc powodowi pewnej logiki jego stanowiska w tym zakresie, że wskazywał na brak konieczności podjęcia przez nowo wybraną Radę Gminy D. uchwały w sprawie wynagrodzenia dla nowo wybranego Wójta Gminy D. , skoro nowy Wójt zapowiadał w kampanii wyborczej, że nie tylko nie będzie pobierał wynagrodzenia wyższego niż poprzedni Wójt, ale nawet niższe (a nie o tym, że „nie należy” przedkładać Radzie Gminy D. projektu uchwały w sprawie wynagrodzenia Wójta Gminy D. , jak mu literalnie zarzucono) to argumentacja ta, choć nie pozbawiona faktycznych i logicznych podstaw, nie miała w sprawie zasadniczego znaczenia, skoro Sąd I instancji odnośnie tego zarzutu wyraźnie stwierdził, że ta przyczyna nie mieściła się zarówno w terminie z art. 52 §2 k.p. , jak i nie stanowiła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt 1) k.p. W świetle oceny całości zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego za bezzasadny należało uznać również zarzut naruszenia art. 45 § 3k .p. poprzez jego nie zastosowanie do powoda, jako pracownika, którego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie z mocy art. 39 k.p. Co do zasady w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 45 § 3k .p. przepisu §2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 , oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 (
    1) ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Art. 45 § 2 k.p. , który ma odpowiednie zastosowanie do roszczeń pracownika przysługujących w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 56 § 2 k.p. ) i zgodnie z którym Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 k.p. , chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PZP 8/09, Legalis numer 165802). Bezsporne było to, że powód podlegał ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. Nie ulega wątpliwości również to, że nie zostały spełnione przesłanki wskazane w art. 41 (
    1) k.p. tj. pozwany nie ogłosił upadłości, ani likwidacji. Należy jednak zauważyć, że wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi do wniosku, że na jego podstawie objęte ochroną są tylko takie osoby, które - będąc w zaawansowanym wieku - nie posiadają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innego zatrudnienia. Przewidziana w art. 39 k.p. ochrona dotyczy więc ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach stosunku pracy w okresie przedemerytalnym (potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia), o ile kontynuowane (chronione) zatrudnienie umożliwia pracownikowi uzyskanie uprawnień emerytalnych. Z tej przyczyny ochroną są objęci tylko ci pracownicy zaawansowani wiekowo, którzy jeszcze nie mają prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu innych źródeł utrzymania, jak również w nabyciu uprawnień emerytalnych (z racji niewykazania minimalnego stażu ubezpieczeniowego). Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. sprowadza się więc do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne ("dopracować" do emerytury), bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych. Powód, urodzony (...) ., w dacie ogłoszenia wyroku Sądu I instancji (13.12.2021r.) miał 64 lata, 5 miesięcy i 16 dni, czyli był bardzo blisko granicy wieku emerytalnego dla mężczyzn, więc w jego wypadku funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. miała już minimalne znaczenie. Przyjmując jednak nawet poglądy tej linii orzeczniczej, wedle której proces o przywrócenie do pracy „wydłuża” pracownikowi okres szczególnej ochrona trwałości stosunku pracy, w szczególności okres ochronny z art. 39 k.p. (powód wniósł pozew 21.03.2019r., więc jego okres ochronny z art. 39 k.p. wedle tego poglądu byłby odpowiednio „dłuższy”) to nie eliminuje to możliwości zastosowania w takim przypadku klauzuli generalnej z art. 8 k.p. , jeśli jest to uzasadnione oceną całokształtu okoliczności sprawy. Wskazał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy m. in. w wyroku z dnia 08.01.2007r., I PK 104/06 uznając za błędne rozumowanie, że zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego nie może być skutecznie podnoszony przez pracodawcę, który naruszył szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługującą pracownikowi w wieku przedemerytalnym na podstawie art. 39 k.p. Konstrukcja nadużycia prawa ujęta w art. 8 k.p. polega właśnie na tym, że pozwala na nieuwzględnienie roszczenia mającego oparcie w prawie w sytuacji, gdy naruszałoby to - między innymi – zasady współżycia społecznego. Gdyby nie doszło do naruszenia prawa przez pracodawcę, powództwo ulegałoby oddaleniu bez potrzeby rozważania zgodności zgłoszonego żądania z zasadami współżycia społecznego. Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o pracę na kilka tygodni przed osiągnięciem przez powoda wieku emerytalnego, istotnie naruszył zakaz z art. 39 k.p. Rodzi to roszczenie o przywrócenie do pracy będące przedmiotem orzekania w tej sprawie. Okoliczność naruszenia prawa przez pracodawcę nie wyczerpuje jednak zakresu rozważania zasadności roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania powoda bez pracy. Gdy zgłoszone żądanie jest ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może być, na podstawie art. 477 (
    1) k.p.c. uwzględnione roszczenie alternatywne (odszkodowawcze) mimo, że pracownik nie zgłosił takiego żądania i mimo, że art. 45 § 2 k.p. nie ma zastosowania wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy ( art. 45 § 3 k.p. ). Zatem nawet w przypadku, w którym pracownik podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 30.03.1994 r., I PZP 40/93, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 230, oraz wyroki Sądu Najwyższego z 18.01.1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 199, nr 15, poz. 210; z 27.02.1996 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 199, nr 21, poz. 419; z 02.08.2000 r., I PKN 755/99, OSNAPiUS 200, nr 4, poz. 88; z 11.09.2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 376). Podstawą orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy bez odpowiedniego żądania pracownika podlegającego szczególnej ochronie stanowi w tym wypadku art. 477 (
    1) k.p.c. , bowiem w tym wypadku roszczenie o przywrócenie do pracy nie może być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 230 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2017 r., III PK 5/17, LEX nr 2428761 i powołane tam orzeczenia). Wobec tego nie jest trafna argumentacja skargi, że doszło do naruszenia art. 39 k.p. przez jego niewłaściwą wykładnię polegającą na uznaniu, że stosunek pracy powoda nie podlegał szczególnej ochronie z mocy art. 39 k.p. Stosunek pracy powoda podlegał tej ochronie, ale Sąd Okręgowy podzielił ocenę, że w sprawie zachodziły szczególne okoliczności, uzasadniające zastosowanie względem jego roszczenia klauzuli generalnej z art. 8 k.p. W ocenie Sądu Okręgowego nie można się bowiem zgodzić z podniesionym zarzutem, że nie było podstaw do zastosowanie względem powoda klauzuli z art. 8 k.p. , ponieważ przedmiotem niniejszego postępowania nie mogła być ocena prawidłowości zawarcia spornej umowy o pracę, lecz jedynie ocena zasadności jej rozwiązania. Oczywiście przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie była zarówno ocena zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i sama formalna zgodność z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie ( art. 56 §1 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i art. 30 §4 k.p. ). Przy dochodzeniu roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem natychmiastowym umowy o pracę rozpatrujący powództwo pracownika Sąd, w sytuacji, gdy w toku postępowania wadliwość zaskarżonej czynności pracodawcy zostanie potwierdzona, Sąd co do zasady orzeka zgodnie z jego żądaniem. Co prawda art. 45 §3 k.p. wykluczał stosowanie w przypadku powoda art. 45 §2 k.p. , który ma odpowiednie zastosowanie do roszczeń pracownika przysługujących w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, w związku z objęciem go szczególną ochroną stosunku pracy z art. 39 k.p. , jednakże jak już wskazano, w sprawie dodatkowo należało rozważyć możliwość wyjątkowego nie uwzględnienia roszczenia powoda na podstawie klauzuli generalnej z art. 8 k.p. , która określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W takim wypadku działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowi nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie podkreśla się, że przepis ten upoważnia Sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego (tak jak w sytuacji powoda – bowiem wskazane powodowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w zgodnej ocenie Sądów obu instancji zarówno nie mieściły się w terminie z art. 52 §2 k.p. , jak i były nieuzasadnione, tj. nie stanowiły ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt 1) k.p. ) wyjątkowo nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, w związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 91/13). Na podstawie art. 8 k.p. każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Klauzula zasad współżycia społecznego odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można zatem odwoływać się do takich znanych pojęć, jak: "zasady słuszności", "zasady uczciwego obrotu", "zasady uczciwości" czy "lojalności". Odwołanie się do zasad współżycia społecznego oznacza odwołanie się do idei słuszności w prawie i do powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa, a przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania, (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2001 r., I CKN 458/00, z dnia 28 listopada 2001 r., IV CKN 1756/00, z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 18/08, OSN 2010, nr 13-14, poz. 156, z dnia 16 czerwca 2009 r., I CSK 522/08, z dnia 23 maja 2013 r., IV CSK 660/12, wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 8 maja 2014 r., V CSK 322/13). Obowiązkiem sądu jest urzeczywistnianie zasady sprawiedliwości społecznej, rozumianej (przynajmniej) jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych i powstrzymywanie się od kreowania nieusprawiedliwionych, niepopartych obiektywnymi wymogami i kryteriami przywilejów dla wybranych grup obywateli oraz jako czynnik prowadzący do słusznego lub inaczej sprawiedliwego wyważenia interesu ogółu (dobra wspólnego) i interesów jednostki. Dokonywanie kontroli w zakresie prawidłowości zastosowania w danej sprawie całościowo pojętych zasad współżycia społecznego opiera się na ustaleniach faktycznych dokonanych w uzasadnieniu orzeczenia. Powinno ono odzwierciedlać wyjątkowe okoliczności uzasadniające korekcyjne zastosowanie zasad współżycia społecznego w indywidualnie ocenianej sprawie w świetle jej całokształtu, zarówno w aspekcie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej. Wszak przepisy te mają z natury charakter generalny, niedookreślony i ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności sprawy (por. postanowienia Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r., II PK 252/08, oraz z 7 stycznia 2014 r., I PK 272/13). Klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie w skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia Sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, z dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, i z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10). W zbliżonych pod względem prawnym sprawach Sąd Najwyższy m. in. w wyrokach z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 95/16 (LEX nr 2269194) i z dnia 7 kwietnia 2016 r., III PK 88/15 (LEX nr 205763) wyjaśnił, że nieuwzględnienie roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o regulację wynikającą z art. 8 k.p. , wchodzi w rachubę dopiero wówczas, gdy się okaże, że wprawdzie pracodawca naruszył termin z art. 52 § 2 k.p. (co jest równoznaczne ze stwierdzeniem wadliwości rozwiązania umowy o pracę), ale żądanie pozwu (odwołujące się do przepisu art. 56 § 1 k.p. ) pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa). Zatem z punktu widzenia art. 8 k.p. nie ocenia się przekroczenia terminu wskazanego w art. 52 § 2 k.p. , ale roszczenie, z którym występuje strona powodowa (pracownik). Dlatego też w obu tych wyrokach uwypuklono błąd logiczny w formułowaniu zarzutu naruszenia art. 52 §2 w związku z art. 8 k.p, który jest wynikiem nierozróżnienia odrębnych względem siebie instytucji prawa pracy, tj. wadliwości rozwiązania umowy o pracę, przez naruszenie terminu z art. 52 § 2 k.p. , uzasadniającej roszczenia pracownika z art. 56 § 1 k.p. i obrony pracodawcy przed tymi roszczeniami opartej na art. 8 k.p. , którego zastosowanie oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego (tutaj: pozbawienie pracownika roszczeń wynikających z art. 56 §1 k.p. – prawa do przywrócenia do pracy względnie prawa do odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Podkreślić więc należy, że zastosowanie art. 8 k.p. mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia Sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji przedstawił argumenty, mieszczące w zakresie sądowej wykładni klauzuli generalnej z art. 8 k.p. , która wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy. Jakkolwiek więc powodowi formalnie przysługiwało prawo do żądania przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach i wypłaty zaległego wynagrodzenia, to w konkretnej występującej w niniejszej sprawie sytuacji faktycznej należało uznać, że prawo to nie istniało w sensie materialnym, bowiem w danym wypadku jego realizacja oznaczałaby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa z art. 8 k.p. W świetle oceny całości materiału dowodowego sprawy nie można się zgodzić z powodem, że Sąd I instancji nie powinien sugerować się samym tylko stwierdzeniem zawartym w odpowiedzi na pozew, o braku możliwości dalszej pracy z powodem, ponieważ okres w którym nowa Wójt U. M. , była jego przełożonym (do dnia wadliwego zwolnienia dyscyplinarnego, tj. od 23.11.2018 r. do 29.02.2019 r.), jest stanowczo za krótki aby obiektywnie można było uznać że ponowne zatrudnienie powoda jest niemożliwe, w szczególności w odniesieniu do jego kwalifikacji jako pracownika i jego przydatności dla pracodawcy, w związku z czym chodziło wyłącznie o „emocjonalny stosunek kierownika jednostki do pracownika”. Jak wynika z poczynionych ustaleń powód został zatrudniony w Urzędzie Gminy D. na stanowisku radcy prawnego w wymiarze 1/2 czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 19.11.2018r., zawartej z Wójtem Z. K. (1) , już po wyborach samorządowych, które wyłoniły nową Wójt U. M. , która objęła swój urząd i stała się pracodawcę powoda od 23.11.2018 r., czyli zaledwie cztery dni od zawarcia tej umowy. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że konkurs na to stanowisko ogłoszony przez Wójta Gminy D. w dniu 06.11.2018 r., wiec niecałe dwa tygodnie przed zatrudnieniem powoda. Według Sądu I instancji konkurs ten został przeprowadzony z naruszeniem przepisów ustawy, tj. art. 13 ust. 1, ust. 2 pkt 6 i ust. 3 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych , w pośpiechu „najprawdopodobniej po to, aby Z. K. (1) zdążył zawrzeć z powodem umowę o pracę”. Ogłoszenie o konkursie zostało bowiem utworzone na stronie internetowej w dniu 06.11.2018 r. o godzinie 15:31, gdzie jednocześnie wskazano w ogłoszeniu konkursu, że termin składania ofert upływa w dniu 15.11.2018 r., podczas gdy zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych , ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym oraz o naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór. Zgodnie zaś z art. 13 ust. 2 pkt 6 i ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych ogłoszenie o naborze powinno zawierać określenie terminu i miejsca składania dokumentów, zaś termin ten nie może być krótszy niż 10 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie. Sąd I instancji stwierdził, że strona pozwana wyznaczyła zaledwie 9 dniowy termin na składanie ofert, gdy ustawa nie przewiduje możliwości jego skracania. Powód na tym tle zarzucił w apelacji naruszenie przepisów art. 13 ust. 1 i art. 16 ust 2 i 3 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych , w związku z art. 3 tej ustawy poprzez uznanie że przepisy tej ustawy podlegają zastosowaniu wobec pracowników wykonujących zawód radcy prawnego, oraz błędy w ustaleniach faktycznych, polegające na przyjęciu że organizator konkursu w sposób niewłaściwy określił czas składania ofert, skracając ten czas do 9 dni, oraz że w wyniku przeprowadzeniu konkursu powód mógł zostać zatrudniony na czas określony wynoszący 6 miesięcy. Powód zarzucił na tym tle w apelacji, że Sąd pierwszej instancji pominął w tym zakresie przepis art. 3 powołanej ustawy z 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych , zgodnie z którym przepisów tej ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w jednostkach wymienionych w art. 2 (m. in. urzędach gminy), których status prawny określają odrębne przepisy. Jednak przyjmując nawet stanowisko za zasadne, w oparciu o pogląd prawny zawarty w powołanym przez powoda wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13.03.2014 r., I PK 181/13, (OSNP 2015/6/76; LEX nr 1446438), zgodnie z którym status prawny radców prawnych regulują odrębne przepisy w rozumieniu art. 3 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych, czyli wyłącznie ustawa z dnia 6 lipca 1982 roku o radcach prawnych , zawierająca pełne ustrojowe unormowanie zasad wykonywania tego zawodu (choć pogląd ten został sformułowany na tle innego stanu faktycznego, w którym Sąd Najwyższy zdyskwalifikował legalność przeniesienia radcy prawnego na stanowisko starszego specjalisty do spraw windykacji na podstawie art. 23 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych i późniejsze rozwiązanie z nim stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu odmowy wykonywania pracy na "nieradcowskim" stanowisku pracy), a w konsekwencji przyjmując, że w przypadku omawianego zatrudnienia powoda na stanowisku radcy prawnego nie było konieczności opublikowania ogłoszenia o naborze na to stanowisko w Biuletynie Publicznej oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której prowadzono nabór, konieczności zachowania 10 dniowego terminu pomiędzy ogłoszeniem o naborze, a wyborem oferty, ani też pierwszorazowego zatrudnienia na czas określony w wymiarze 6 miesięcy, to stwierdzić należało, że zasadność ww. zarzutu naruszenia art. 13 ust. 1 i art. 16 ust 2 i 3 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych , w związku z art. 3 tejże ustawy nie przekreśla w ocenie Sądu Okręgowego dalszych rozważań Sądu I instancji odnośnie konieczności zastosowania w niniejszej sprawie klauzuli generalnej z art. 8 k.p. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji zasadnie bowiem zwrócił uwagę na naganny z etycznego punktu widzenia aspekt zatrudnienia powoda, polegający na nawiązaniu z nim stosunku pracy już po ustaniu kadencji poprzedniego wójta Z. K. (1) , nadto w okolicznościach, które podważają uczciwość przeprowadzonego postępowania w sprawie doboru kandydata na stanowisko radcy prawnego Gminy D. . Choćby nawet bowiem nie było formalnego wymogu stosowania wobec powoda powołanych art. 13 ust. 1 i art. 16 ust 2 i 3 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych , to nie sposób odmówić słuszności stwierdzeniu, że umowa umowa o pracę została zawarta z powodem „w pośpiechu”, skoro (jak już wskazano) konkurs na to stanowisko został ogłoszony w dniu 06.11.2018 r., wiec niecałe dwa tygodnie przed zatrudnieniem powoda, w ostatnim dniu składania ofert czyli 15.11.2018r. opublikowano protokół oceny kandydatów na to stanowisko, która sprowadzała się do wyboru powoda, gdyż nikt inny w tym czasie oferty nie złożył, rozmowa kwalifikacyjna została zaplanowana już na kolejny dzień, 16.11.2018r., zaś sama umowa o pracę na czas nieokreślony została przez powoda zawarta z opuszczającym urząd Wójtem Z. K. (1) w najbliższym dniu roboczym, 19.11.2018r., po wyborach samorządowych wygranych przez przyszłą nową Wójt U. M. , która objęła swój urząd i stała się pracodawcę powoda od 23.11.2018 r., czyli zaledwie cztery dni od zawarcia powyższej umowy, nie mając żadnego wpływu na dobór kandydata na to stanowisko. Podniesione przez powoda twierdzenia, że w wyniku ogłoszonego postępowania rekrutacyjnego mogła (teoretycznie) pojawić się oferta konkurencyjna, ponadto Wójt Z. K. (1) mógł wszcząć postępowanie rekrutacyjne znacznie wcześniej, a dlaczego uczynił to dopiero 06.11.2018 r. „tego powód nie jest w stanie przekonująco wyjaśnić” są czysto hipotetyczne i nie są w stanie przysłonić faktu, że powyższą procedurę konkursową (nawet jeśli nie musiała ona spełniać wymogów z art. 13 ust. 1 i art. 16 ust 2 i 3 ustawy z 21.11.2008 roku o pracownikach samorządowych ) należało uznać za, co najmniej, mało transparentną. Wątpliwości szczególnie musi budzić ogłoszenie o wolnym stanowisku radcy prawnego wyłącznie za pomocą strony internetowej (choć była to strona urzędowa gminy), z pominięciem lokalnych gazet, z pominięciem (...) (choć formalnie nie było tego wymogu, gdyż nie chodziło o stanowisko urzędnicze w samorządzie), a przede wszystkim zwlekanie przez Wójta Z. K. (1) z uruchomieniem procedury naboru do okresu ostatnich dwóch i pół tygodnia jego kadencji. Wątpliwości musi budzić też to, że pomimo braku innych ofert konkurs ten nie został unieważniony, choć jak wynika z ustaleń Wójt Z. K. (1) unieważnił wcześniejszy nabór na wolne stanowisko radcy prawnego w Urzędzie Gminy D. , ogłoszony w dniu 21 grudnia 2017 r. (powód nie brał udziału w tym konkursie). Wójt Z. K. (1) w tym wypadku nie przedłużył choćby terminu do składania ofert w tym konkursie, decydując się na wybór jedynego kandydata, jaki w tak krótkim czasie zgłosił się na to stanowisko, co oczywiście czyniło ten „wybór” zupełnie iluzorycznym. Sąd I instancji słusznie też zauważył, że w aktach osobowych powoda przesłanych przez pozwanego brak jest dokumentów, które powinien był załączyć do opisanej procedury konkursowej. Z jednej strony powód logicznie podnosił w apelacji, że po ich złożeniu dysponentem tych dokumentów był ww. urząd, to jednak z drugiej strony nie załączył do swego pozwu żadnych kopii tych dokumentów, które jako radca prawny z długoletnim stażem powinien posiadać. Brak więc w sprawie dowodów, że powód w ogóle formalnie zgłosił swoją kandydaturę na to stanowisko w okresie 06.11.2018 r.- 15.11.2018r. W okresie końca upływającej kadencji organów samorządowych i początku następnej, w przypadku braku reelekcji, dotychczasowy Wójt musi pełnić swoją funkcję do chwili złożenia ślubowania przez nowego Wójta, a więc niewątpliwie do ostatniego dnia wykonuje swoje obowiązki kierownika urzędu gminy, do czasu objęcia ich przez nową osobę obejmującą to stanowisko. Powstaje jednak kwestia granic dopuszczalnej swobody działania takiego odchodzącego ze stanowiska piastuna organu w obsadzaniu wolnych stanowisk, w szczególności w opisanej wyżej sytuacji, czyli na sam koniec jego kadencji. W orzecznictwie administracyjnym co do zasady przyjmuje się, że każdy nowo wybrany kierownik danej jednostki samorządu terytorialnego obejmuje swój urząd „z dobrodziejstwem inwentarza”, ale należy zauważyć, że dotyczy to tylko urzędników samorządowych, szczególnie tych doświadczonych, osiągających dobre wyniki i zatrudnionych w danym urzędzie samorządowym od dłuższego czasu. Przyjmuje się, że nie powinni oni podlegać polityce „opróżniania stanowisk” z początkiem każdej nowej kadencji, przy tzw. zmianie władzy, bez rzeczywistych przyczyn o charakterze merytorycznym lub dyscyplinarnym. Natomiast stanowisko radcy prawnego w urzędzie gminy nie jest stanowiskiem urzędniczym w rozumieniu powołanej wyżej ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych , radca nie jest urzędnikiem, ale pracownikiem samorządowym, któremu ustawa z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych gwarantuje stosunkowo dużą niezależność, a także odpowiednie umiejscowienie w strukturze organizacyjnej urzędu oraz bezpośrednią podległość kierownikowi urzędu. Nie ulega wiec wątpliwości, że w wypadku rekrutacji radców to właśnie organ, który kieruje daną jednostką samorządu terytorialnego musi dysponować możliwością zweryfikowania przedstawionych mu kandydatur i wybrania spośród nich tej, która w jego ocenie będzie stanowiła gwarancję prawidłowego wykonywania powierzonych zadań. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że umowę o pracę z powodem zawarł w dniu 19.11.2018r. urzędujący jeszcze Wójt Z. K. (2) , ale już po tym jak ogłoszono wyniki wyborów samorządowych, które przegrał, na cztery dni przed objęciem urzędu przez nową Wójt U. M. w dniu 23.11.2018 r. Oczywistym było, że osoba, która będzie zatrudniona na wolnym stanowisku radcy prawnego Gminy D. podlegać będzie służbowej nowej Wójt, a nie odchodzącemu Wójtowi. Sąd Okręgowy w związku z tym w pełni podziela pogląd, że w opisanej sytuacji to właśnie nowy Wójt Gminy D. U. M. powinna mieć w ramach nowej kadencji możliwość określenia metodologii naboru na wolne stanowisko radcy prawnego, wyłonienia spośród osób biorących udział w rekrutacji najlepszych kandydatów do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i ostatecznie doboru pracownika na stanowisko radcy prawnego, zaś pozbawienie go tej możliwości jest naruszeniem zasad etycznego postępowania w stosunkach pracy, rzutującym na brak możliwości prawidłowej współpracy pomiędzy powodem a Wójt U. M. w przyszłości, na co wyraźnie zwracała uwagę sama strona pozwana w odpowiedzi na pozew. Wbrew też twierdzeniom powoda z orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego stosowania klauzul generalnych przy rozpoznawaniu roszczeń pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy wynika obowiązek sądu rozpoznającego sprawę o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy rozważenia stopnia naruszenia prawa przez pracodawcę. To właśnie z tego względu Sąd I instancji dokonał w uzasadnieniu zaskarżonego takiej oceny, z którą – w świetle całokształtu materiału dowodowego – należy się zgodzić. W rozpoznawanej sprawie, pomimo niewątpliwego nieuzasadnionego i naruszającego przepisy oświadczenia o rozwiązaniu z powodem powyższej umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 28.02.2019 r. stopień szkodliwości działania pracodawcy należało ocenić jako niewielki, gdyż powód co prawda utracił sporne zatrudnienie, lecz posiadał je dopiero od 19.11.2018 r., a więc tylko około trzy miesiące przed złożeniem mu ww. oświadczenia. Ponadto powód posiadał inne długoletnie zatrudnienie na czas nieokreślony na stanowisku radcy prawnego, w wymiarze 3/4 etatu, w Urzędzie Miejskim w W. gdzie pracuje począwszy od dnia 01.03.1987 r., więc utrata spornego zatrudnienia w Urzędzie Gminy D. nie była dla powoda bardzo dotkliwa ekonomicznie. Podzielić należy pogląd, że stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2020 r., II PK 53/19, LEX nr 3053521). Uwzględniając powyższe rozważania, podzielając końcową ocenę Sądu I instancji, do jego argumentacji należy więc dodać, że w świetle klauzul generalnych z art. 8 k.p. w niniejszej sprawie naruszone zostało podmiotowe prawo powoda do domagania się przywrócenia do pracy w związku z nieuzasadnionym i naruszającym przepisy oświadczeniem pozwanego o rozwiązaniu z powodem powyższej umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 56 §1 i 2 k.p. ), albowiem czynienie z tego prawa użytku przez powoda byłoby w niniejszej sprawie zarówno sprzeczne z zasadą współżycia społecznego etycznego i uczciwego postępowania w stosunkach pracy, zasadą „dobrych obyczajów” polegającą na niepodejmowaniu ważnych decyzji personalnych w ramach stosunków pracy przez odchodzącego piastuna organu administracji samorządowej w ostatnich dniach jego kadencji, która ewidentnie nie została zachowana w ramach opisanej procedury naboru powoda jako kandydata (jedynego) na stanowisko pracownika samorządowego (radcy prawnego), wobec zatrudnienia go na czas nieokreślony z końcem kadencji przez odchodzącego Wójta Z. K. (2) i pozbawieniem w ten sposób nowego Wójta U. M. jakiegokolwiek wpływu na dobór kandydatów i obsadę tego stanowiska, oraz sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, która wyraża się możliwości przywrócenia pracownika wadliwie zwolnionego, pod warunkiem istnienia pozytywnej prognozy co do porozumienia z pracodawcą i ich prawidłowej współpracy w przyszłości. W ocenie Sądów obu instancji w opisanej sytuacji tego rodzaju prognoza w odniesieniu do powoda nie istnieje, wobec jasnego w tym zakresie stanowiska wyrażonego przez Wójta U. M. . Bezprzedmiotowy więc na tym tle jest również podniesiony w apelacji zarzut naruszenia przepisu art. 57 §2 k.p. w związku z art. 39 k.p. poprzez nie uwzględnienie żądania powoda o zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (za okres od 1 marca 2019 roku do końca października 2021 roku, wraz z odsetkami za opóźnienie za okresy po upływie każdego roku kalendarzowego, oraz dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - 8,5% sumy wynagrodzeń rocznych) i nagrodą jubileuszową za okres 40 lat pracy upływający w dniu 1 września 2020 roku), albowiem roszczenia te zasadne byłyby jedynie w przypadku restytucji stosunku pracy powoda. Jak zaś wyżej wskazano szczególna ochrona trwałości stosunku pracy powoda w związku z osiągniętym wiekiem, na podstawie art. 39 k.p. , została uchylona wobec opisanej wyżej niezgodności jego roszczenia restytucyjnego z obiema ww. klauzulami z art. 8 k.p. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie powołanych przepisów oraz art. 385 k.p.c. orzekł jak sentencji. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. , gdyż nie ulega wątpliwości, że jednak wskazane powodowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno nie mieściły się w terminie z art. 52 §2 k.p. , jak i były nieuzasadnione, tj. nie stanowiły ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt 1) k.p. . Z tego względu powód, kierując się innym niż przyjęty przez Sądu obu instancji poglądem na ochronę trwałości jego zatrudnienia z art. 39 k.p. i możliwość zastosowania w sprawie klauzul z art. 8 k.p. , mógł pozostawać w usprawiedliwionym (choć błędnym) przeświadczeniu o zasadności dochodzonych w niniejszej sprawie roszczeń. sędzia Wojciech Sabat