V P 379/16

Sygn. akt VP 379/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 23 czerwca 2017 roku Sąd Rejonowy / Okręgowy w R. V Wydział Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Wiesław Jakubiec Sędziowie Ławnicy: Barbara Bednarczyk Teresa Jakóbczyk Protokolant: Tomasz Kałuża-Herok po rozpoznaniu w dniu 23 czerwca 2017 roku w Rybniku sprawy z powództwa M. K. przeciwko Zakładu (...) Spółki Akcyjnej w R. o przywrócenie do pracy 1. przywraca powódkę M. K. do pracy w pozwanym Zakładzie (...) Spółki Akcyjnej w R. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy; 2. odstępuje od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi. SSR Wiesław Jakubiec Barbara Bednarczyk Teresa Jakóbczyk Sygn. akt V P 379/16 UZASADNIENIE Powódka M. K. wniosła przeciwko pozwanemu Zakładowi (...) Spółce Akcyjnej w W. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę wskazując, że jej absencja w pracy była uzasadniona stanem zdrowia. W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że pozwana zajmuje się produkcją słodyczy i praca każdego ciągu produkcyjnego wymaga skompletowania zespołu, a zatem brak jednego z pracowników na linii produkcyjnej powoduje utrudnienia i zaburzenia toku produkcji, w tym konieczności poszukiwania pracownika na zastępstwo. Dodała, że w okresie od 24.05.2012 r. do 7.10.2016 r. powódka była nieobecna w pracy przez 365 dni kalendarzowych (251 dni roboczych), a w samym tylko roku 2016 powódka była nieobecna przez 150 dni kalendarzowych (106 dni robocze). Podkreśliła, że ostatnie zwolnienia były szczególnie uciążliwe, gdyż powódka nie poinformowała, że nieobecność będzie długotrwała, a wielokrotnie była przedłużana. Na rozprawie w dniu 5 maja 2017 r. powódka zmodyfikowała (w związku z upływem czasu), żądanie pozwu wnosząc o przywrócenie jej do pracy w pozwanym zakładzie. Sąd ustalił, co następuje: Powódka M. K. rozpoczęła w dniu 2.10.2008 r. pracę w pozwanych Zakładach (...) S.A. w W. , Zakład Produkcyjny w R. jako pracownik sezonowy. W dniu 25.05.2009 r. strony podpisały umowę o pracę na okres próbny do 24.08.2009 r. na stanowisku operator pakowania I ze stawką godzinową- 7 zł, a w dniu 25.08.2009 r. strony podpisały umowę o pracę na czas określony do 31.08.2011 r. W dniu 21.09.2011 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony do 31.08.2012 r. W dniu 31.08.2012 r. następną do 31.08.2015 r. Powódka uzyskała 22.02.2013 r. orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności do dnia 31.03.2018 r. Powódka choruje na reumatoidalne zapalenie stawów. W dniu 24.09.2013 r. powódka przeszła zabieg zespołu cieśni kanału nerwu łokciowego prawego. W dniu 31.08.2015 r. powódka podpisała z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1.09.2015 r. na stanowisku operator pakowania I ze stawką godzinową- 8,85 zł. Powódka uzyskała 10.03.2016 r. orzeczenie o umiarkowany stopniu niepełnosprawności (do dnia 31.03.2018 r.). W związku z uzyskanym przez powódkę umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powódka podpisała w dniu 29.03.2016 r. z pozwanym aneks do umowy, w którym strony ustaliły kwotę wynagrodzenia (na 11, 37 zł) oraz uregulowano wymiar czasu pracy i dodatkowy urlop powódki. W lutym 2016 r. była niezdolna do pracy z powodu reumatoidalnego zapalenia stawów. W dniu 25 maja 2016 r. przeszła zabieg operacyjny zespołu cieśni nerwu lewego, po którym rehabilitacja trwała do połowy września 2016 r. O konieczności zabiegu operacyjnego powódka informowała rachmistrzynię. W roku 2016 (do 7 października) powódka była niezdolna do pracy z usprawiedliwionych przyczyn (choroby, rehabilitacja) przez 150 dni kalendarzowych (106 dni robocze). W dniu 28.09.2016 r. powódka przedstawiła orzeczenie lekarza medycyny pracy nr (...) dopuszczające ją do pracy na stanowisku operator pakowanie I do lipca 2018 r. W dniu 28.10.2016 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.01.2017 r. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazała ograniczoną dyspozycyjność powódki do wykonywania czynności pracowniczych, wynikającą z długotrwałych i powtarzających się jej nieobecności w pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, powodująca dezorganizację zaplanowanego rytmu produkcji oraz konieczności zatrudnienia dodatkowych osób na zastępstwo – co powodowało ponoszenie dodatkowych kosztów- w celu zapewnienia obsady stanowiskowej na wydziale produkcji. Pozwany nie przeprowadzał z powódką rozmów dyscyplinujących przed rozwiązaniem umowy. Powódka była oceniana przez swoich przełożonych jako bardzo dobry pracownik. dowód: akta osobowe powódki w szczególności oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wraz z aneksami, w tym umowa z 31.08.2015 r. i aneks, orzeczenie z 28.09.2016 r. o dopuszczeniu do pracy ; orzeczenia o stopniu niepełnosprawności k. 7-8, dokumentacja medyczna k.10 -20, wykaz absencji powódki i zwolnienia lekarskie k. 53-69, zeznania świadka S. B. (1) k. 80; przesłuchanie powódki- k. 81 Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów oraz zeznania świadka S. B. (1) i przesłuchanie powódki, które tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy i który to stan nie był kwestionowany przez pozwanego. Sąd zważył, co następuje: Powództwo zasługuje na uwzględnienie. Jak stanowi przepis art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione. W ocenie Sądu dłuższa nieobecność w pracy powódki w roku 2016 , w szczególności od maja 2016 r. była uzasadniona (koniecznym zabiegiem operacyjnym i związanym z tym okresem rehabilitacji). O konieczności zabiegu operacyjnego powódka informowała rachmistrzynię. Sąd nie neguje stanowiska, iż częste nieobecności pracownika w pracy powodują dezorganizację pracy. Pracodawca zmuszony jest wówczas przesuwać pozostałych pracowników na inne stanowiska albo powierzać obecnym w pracy pracownikom dodatkowe czynności należące do zakresu obowiązków nieobecnego lub zatrudniać kogoś na zastępstwo. Po ostatniej chorobie powódka przedłożył jednakże orzeczenie lekarskie, że jest zdolna do wykonywania pracy. W zakładzie produkcyjnym pozwanego w R. gdzie była zatrudniona powódka, nie była ona jedyną osobą korzystającą ze zwolnień lekarskich przez tak długi okres. Świadek S. B. (2) wskazywał, że zatrudnione osoby z „ustaloną grupą” akurat w roku 2016 miały bardzo częste absencje. Powódka miała liczne nieobecności ale pozwany nie wykazał, że powódka należała do grona osób o najczęstszej absencji. Powódka wskazywała, że były osoby które były częściej nieobecne niż ona, a nie zostały zwolnione przez pozwaną. Pozwany nie wykazał, aby zakład produkcyjny z powodu absencji powódki nie wykonywał zobowiązań wobec swoich kontrahentów lub poniósł dodatkowy koszt. Istotne jest, iż praca w zakładzie pozwanego ma charakter sezonowy i okres kwiecień- lipiec jest okresem „martwym”. Powódka wskazywała, że wiedząc o tym w interesie pozwanego specjalnie zdecydowała się na zabieg operacyjny właśnie w tym okresie (maj 2016 r.). Nie była jednak w stanie przewidzieć jak długi okres potrwa pooperacyjna rehabilitacja. Wynikające z zaświadczeń lekarskich krótkie okresy niezdolności do pracy świadczą o tym, iż powódka licząc, że szybko wróci do zdrowia nie chciała długich okresów zwolnień, cały czas wierząc, że ustalony okres wystarczy aby uzyskać sprawność umożliwiającą powrót do pracy. Zauważyć należy, iż ewentualna dezorganizacja procesu produkcji u pozwanego była w równym stopniu spowodowana nieobecnością powódki, jak i innych pracowników zatrudnionych w tym zakładzie, którzy chorowali w tym samym czasie co powódka. A zatem wskazywana jako przyczyna rozwiązania umowy absencja chorobowa powódki która miała powodować dezorganizację pracę i pociągać za sobą dodatkowe wydatki związane z zatrudnianiem innych pracowników - okazała się nierzeczywista, a przez to nieuzasadniona. Powódka – jak przyznaje sam pozwany- była bardzo dobrym pracownikiem, a w tej chwili stan jej zdrowia pozwala jej wykonywać pracę w pełnym zakresie. Wykonane zabiegi operacyjne dotyczące zespołu cieśni nerwu obu rąk które były konieczne, pozwalają jej aktualnie jeszcze lepiej wykonywać pracę u pozwanego, zapobiegną też absencją w pracy z tego powodu. Częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (po- stawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb praco- dawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze; za ochroną pracownika mogą przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 751). Odnosząc przytoczoną tezę do sytuacji powódki podkreślić należy przede wszystkim to, że była ona sumiennym pracownikiem docenianym przez przełożonych, której bardzo zależało i zależy na pracy, bo ją bardzo lubi, sprawia jej ona satysfakcję, jest dla niej nie tylko źródłem dochodów zapewniającym utrzymanie, ale także zaspokaja potrzeby wyższego rzędu, co powódka wyraźnie podkreślała. Dla powódki fakt posiadania pracy oprócz wymiaru ekonomicznego, z uwagi na jej wiek oraz orzeczony stopień niepełnosprawności, ma także bardzo istotne znaczenie psychologiczne oraz rehabilitacyjne (w związku z posiadanymi przez nią schorzeniami). Pozwany nie przeprowadzał z powódką rozmów dyscyplinujących przed rozwiązaniem umowy. Podkreślić należy, iż jeśli niezdolność pracownika do pracy była następstwem choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła i pracownik już nie choruje, to nieobecność pracownika w pracy spowodowana tego rodzaju chorobą nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Sąd zgodził się z argumentacją powódki, iż zakład pracy chronionej- jakim jest pozwany - powinien liczyć się, że zatrudnionym osobom z orzeczeniem niepełnosprawności (które cierpią często na liczne i poważne schorzenia) przytrafią się ataki choroby uniemożliwiające okresową niezdolność do pracy. W tej sytuacji Sąd uwzględniając powództwo przywrócił powódkę do pracy w pozwanym zakładzie na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Mając na uwadze okoliczności sprawy Sąd, na podstawie art. 102 kpc , odstąpił od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi.