V P 198/20
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuPowód S. Y., repatriant z (...) , pracujący w Polsce od 2018 roku, został zwolniony przez pozwaną Spółkę (...) . (...) Spółkę Jawną w R. w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego na nieusprawiedliwionej nieobecności od 2 lipca 2020 roku. Powód, który przeszedł operację nogi i korzystał ze świadczeń rehabilitacyjnych, złożył wniosek o rentę po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Sąd Rejonowy w Rybniku uznał zwolnienie za niezgodne z prawem. Sąd ustalił, że powód, mimo problemów zdrowotnych, informował pracodawcę o swojej sytuacji i oczekiwaniu na decyzję ZUS. Pracodawca nie dopełnił obowiązków informacyjnych, a pracownik ZUS błędnie poinformował powoda o przedłużeniu świadczenia. Sąd podkreślił, że powód nie działał umyślnie ani z rażącym niedbalstwem, a jego zachowanie nie było zawinione. Dodatkowo, pracodawca proponował powodowi rozwiązanie umowy za porozumieniem, co podważało jego twierdzenia o ciężkim naruszeniu obowiązków. Ostatecznie, sąd zasądził od pracodawcy na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia (3 700 zł brutto) za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powództwo w pozostałym zakresie oddalono, a wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: WysokaInterpretacja pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, zasady współżycia społecznego w prawie pracy, obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika z problemami zdrowotnymi i w trudnej sytuacji życiowej (repatriant).
Dotyczy specyficznej sytuacji pracownika-repatrianta z problemami zdrowotnymi i ograniczeniami komunikacyjnymi, w kontekście pandemii. Wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku.
Zagadnienia prawne (2)
Czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego i przed uzyskaniem decyzji o rencie, w sytuacji problemów zdrowotnych pracownika i ograniczeń komunikacyjnych, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, taka nieobecność nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli pracownik nie działał umyślnie ani z rażącym niedbalstwem, a pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków informacyjnych i podjął nieracjonalne działania.
Uzasadnienie
Sąd uznał, że pracownik nie wykazał winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa. Podkreślono jego status repatrianta, problemy zdrowotne, ograniczenia językowe oraz błędne informacje od ZUS. Pracodawca nie dopełnił obowiązków informacyjnych i podjął działania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, co wykluczało skuteczne powołanie się na art. 8 k.p. Pracownik nie zataił informacji, a jego nieobecność została ostatecznie usprawiedliwiona przyznaniem renty od daty poprzedzającej zwolnienie.
Czy pracodawca może skutecznie powołać się na zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.) w sytuacji, gdy sam podejmował działania sprzeczne z prawem i zasadami słuszności wobec pracownika?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, pracodawca nie może skutecznie powoływać się na art. 8 k.p., jeśli sam naruszał obowiązki lub zasady współżycia społecznego wobec pracownika.
Uzasadnienie
Sąd stwierdził, że pracodawca, który podejmował nieracjonalne działania wobec pracownika (np. kierowanie na badania mimo wiedzy o niezdolności do pracy, proponowanie rozwiązania za porozumieniem przed zwolnieniem dyscyplinarnym), nie może skutecznie powoływać się na dyrektywę wynikającą z art. 8 k.p., gdyż sam nie przestrzegał zasad.
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| S. Y. | osoba_fizyczna | powód |
| (...) . (...) Spółka Jawna w R. | spółka | pozwana |
Przepisy (10)
Główne
k.p. art. 52 § § 1 pkt 1
Kodeks pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wymaga to winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
k.p. art. 56 § § 1
Kodeks pracy
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
k.p. art. 58
Kodeks pracy
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony - do czasu, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.
k.p. art. 36 § § 1 pkt 2
Kodeks pracy
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
Pomocnicze
k.p. art. 30 § § 3
Kodeks pracy
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
k.p. art. 30 § § 4
Kodeks pracy
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie.
k.p. art. 8
Kodeks pracy
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych art. 113
Podstawa do orzekania o kosztach sądowych.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu art. 15 § ust. 1 pkt 1
Podstawa do przyznania kosztów pomocy prawnej świadczonej z urzędu.
u.o.r. art. 4
Ustawa z dnia 9 listopada 2000 roku o repatriacji
Podstawa prawna posiadania obywatelstwa polskiego jako repatriant.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Pracownik nie działał umyślnie ani z rażącym niedbalstwem. • Pracownik miał uzasadnione ograniczenia co do świadomości procedur ZUS i świadczeń. • Epidemia COVID-19 utrudniała kontakt z ZUS i wpływała na sytuację pracownika. • Pracownik ZUS błędnie poinformował o przedłużeniu świadczenia rehabilitacyjnego. • Pracodawca nie dopełnił obowiązków informacyjnych wobec pracownika. • Pracodawca podejmował nieracjonalne działania (np. skierowanie do lekarza medycyny pracy mimo wiedzy o niezdolności do pracy). • Pracodawca proponował rozwiązanie umowy za porozumieniem, co podważało jego twierdzenia o ciężkim naruszeniu obowiązków. • Ostatecznie renta została przyznana od daty poprzedzającej zwolnienie, co oznaczało brak nieusprawiedliwionej nieobecności. • Pracodawca nie może skutecznie powoływać się na art. 8 k.p., gdy sam naruszał zasady.
Odrzucone argumenty
Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika od 2 lipca 2020 roku. • Pracownik powinien stawić się do pracy po odmowie świadczenia rehabilitacyjnego. • Pracownik nie przedstawił pracodawcy dokumentów dotyczących wniosku o rentę. • Udzielenie urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy jest nieuprawnione. • Powództwo jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Godne uwagi sformułowania
w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo • sama bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia • opóźnienie usprawiedliwienia nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika • nie sposób przypisać powodowi jakiejkolwiek winy rozumianej jako wina umyślna czy rażące niedbalstwo • pracodawca podjął zupełnie nieracjonalne działanie • nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego
Skład orzekający
Sonia Lasota-Zawisza
przewodniczący
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Interpretacja pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, zasady współżycia społecznego w prawie pracy, obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika z problemami zdrowotnymi i w trudnej sytuacji życiowej (repatriant)."
Ograniczenia: Dotyczy specyficznej sytuacji pracownika-repatrianta z problemami zdrowotnymi i ograniczeniami komunikacyjnymi, w kontekście pandemii. Wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa pokazuje, jak ważne jest dokładne badanie przyczyn nieobecności pracownika i jakie konsekwencje dla pracodawcy może mieć pochopne zwolnienie dyscyplinarne, zwłaszcza w kontekście trudnej sytuacji życiowej pracownika.
“Zwolniony dyscyplinarnie repatriant wygrał z pracodawcą – sąd stanął po stronie pracownika z problemami zdrowotnymi.”
Dane finansowe
WPS: 22 200 PLN
odszkodowanie: 3700 PLN
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.