Sprawa C-196/02
Podsumowanie
Trybunał orzekł, że dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć ma miejsce, gdy przepisy dotyczące stażu pracy lub możliwości awansu zawodowego nieproporcjonalnie dotykają kobiet, chyba że istnieją obiektywne uzasadnienia.
Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, która została pozbawiona możliwości awansu na stanowisko etatowe. Trybunał rozpatrzył, czy przepisy krajowe i układy zbiorowe pracy, które wykluczały pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z możliwości awansu lub zaliczania stażu pracy, stanowiły dyskryminację pośrednią ze względu na płeć. Orzeczono, że takie przepisy są niedopuszczalne, jeśli nie mają obiektywnego uzasadnienia niezwiązanego z płcią i nieproporcjonalnie dotykają kobiet.
Sprawa C-196/02 dotyczyła pytania prejudycjalnego zadanego przez Eirinodikeio Athinon w Grecji, dotyczącego wykładni art. 119 traktatu WE oraz dyrektyw 75/117/EWG i 76/207/EWG w kontekście zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownica, Vasiliki Nikoloudi, zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy w OTE (greckiej organizacji telekomunikacji), została pozbawiona możliwości awansu na stanowisko etatowe, ponieważ nie spełniała wymogów dotyczących zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy lub odpowiedniego stażu pracy. Trybunał rozstrzygnął, że choć zastrzeżenie stanowiska sprzątającego wyłącznie dla kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie stanowi samo w sobie bezpośredniej dyskryminacji, to pozbawienie możliwości awansu na stanowisko etatowe na podstawie pozornie neutralnego kryterium (np. zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy), które dotyka wyłącznie lub głównie kobiet, stanowi dyskryminację pośrednią. Podobnie, całkowite lub proporcjonalne wykluczenie zaliczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do stażu pracy jest niedopuszczalne, jeśli nie ma obiektywnego uzasadnienia niezwiązanego z płcią. Trybunał podkreślił również, że w przypadku domniemania dyskryminacji, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, zgodnie z dyrektywą 97/80.
Asystent AI do analizy prawnej
Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.
Zagadnienia prawne (4)
Odpowiedź sądu
Nie, samo w sobie nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji, ale pozbawienie możliwości awansu na stanowisko etatowe na tej podstawie stanowi bezpośrednią dyskryminację.
Uzasadnienie
Trybunał stwierdził, że stworzenie kategorii pracowników wyłącznie dla jednej płci nie jest samo w sobie dyskryminacją, ale jeśli prowadzi do niekorzystnego traktowania w zakresie awansu lub wynagrodzenia, może stanowić dyskryminację.
Rozstrzygnięcie
Decyzja
odpowiedz_na_pytanie
Strona wygrywająca
skarżący (Vasiliki Nikoloudi) w zakresie wykładni prawa UE
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| Vasiliki Nikoloudi | osoba_fizyczna | skarżący |
| Organismos Tilepikoinonion Ellados AE | spolka | pozwany |
| Rząd grecki | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| Komisja Wspólnot Europejskich | instytucja_ue | interwenient |
Przepisy (10)
Główne
TFUE art. 119
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
Dyrektywa Rady 75/117/EWG art. 1 § akapit pierwszy
Zasada równości wynagrodzeń oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia.
Dyrektywa Rady 76/207/EWG art. 3
Dotyczy dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Wykluczenie personelu tymczasowego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z możliwości awansu na stanowisko etatowe, jeśli dotyka nieproporcjonalnie kobiet, stanowi dyskryminację pośrednią.
Dyrektywa Rady 76/207/EWG art. 5
Dotyczy warunków pracy, w tym zaliczania okresów zatrudnienia do stażu pracy. Całkowite lub proporcjonalne wykluczenie zaliczenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy do stażu pracy, jeśli dotyka nieproporcjonalnie kobiet, stanowi dyskryminację pośrednią.
Dyrektywa Rady 97/80/WE art. 4
Dotyczy ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć. Jeśli pracownik przedstawi fakty wskazujące na domniemanie dyskryminacji, strona pozwana musi udowodnić, że zasada równego traktowania nie została naruszona.
Ogólny regulamin pracowniczy OTE art. 24a § ust. 2 lit. a)
Zastrzega zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy jedynie dla personelu sprzątającego (kobiet).
Ogólny regulamin pracowniczy OTE art. 3 § ust. 5 lit. d)
Zastrzega stanowisko członka personelu sprzątającego dla kobiet.
Ogólny regulamin pracowniczy OTE art. 5 § ust. 9
Dotyczy zaliczania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy do stażu pracy.
Układy zbiorowe pracy dla określonej kategorii pracowników
Regulują włączenie personelu tymczasowego do personelu etatowego, z różnymi wymogami dotyczącymi stażu pracy i wymiaru czasu pracy.
Pomocnicze
Dyrektywa Rady 76/207/EWG art. 2 § ust. 2 i 4
Dopuszczalność kategorii pracowników składających się z osób jednej płci.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Przepisy krajowe i układy zbiorowe, które wykluczają pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z możliwości awansu lub zaliczania stażu pracy, stanowią dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, jeśli dotykają nieproporcjonalnie kobiet i nie mają obiektywnego uzasadnienia. Ciężar dowodu w sprawach dyskryminacji spoczywa na pracodawcy, jeśli pracownik przedstawi fakty wskazujące na domniemanie dyskryminacji.
Odrzucone argumenty
Zastrzeżenie stanowiska sprzątającego wyłącznie dla kobiet nie stanowi samo w sobie bezpośredniej dyskryminacji. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może być obiektywnie uzasadnioną podstawą do odmiennego traktowania, jeśli jest to zgodne z celem polityki społecznej i gospodarczej.
Godne uwagi sformułowania
pozbawienie w konsekwencji możliwości zatrudnienia na etacie przez pozornie neutralne pod względem płci pracownika odniesienie do kategorii pracowników, która zgodnie z uregulowaniem krajowym mającym moc ustawy składa się wyłącznie z kobiet, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć przepisy takie, jak te omawiane w postępowaniu przed sądem krajowym, faktycznie prowadzą do dyskryminacji pracowników płci żeńskiej w stosunku do pracowników płci męskiej na stronie pozwanej ciąży obowiązek udowodnienia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca
Skład orzekający
P. Jann
prezes izby
A. Rosas
sprawozdawca
A. La Pergola
sędzia
S. von Bahr
sędzia
K. Schiemann
sędzia
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Wykładnia przepisów UE dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn, dyskryminacji pośredniej, zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, awansu zawodowego i zaliczania stażu pracy."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznych przepisów greckich i układów zbiorowych, ale zasady wykładni prawa UE są uniwersalne.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa porusza ważny temat dyskryminacji płciowej w miejscu pracy, szczególnie w kontekście zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest istotne dla wielu pracowników i pracodawców.
“Czy praca na pół etatu to pułapka dyskryminacji? TSUE wyjaśnia zasady równego traktowania.”
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
Powiązane tematy
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.
Zadaj pytanie Asystentowi AI