IX P 209/20

Sygn. IX P 209/20 UZASADNIENIE Pozwem wniesionym 23 marca 2020 r. B. K. , po ostatecznym sprecyzowaniu roszczenia, domagała się od (...) spółki akcyjnej w K. zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości 1.145 złotych tytułem odszkodowania za wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów. W uzasadnieniu wskazała, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy nie wskazano przyczyn, które stały za decyzją podjętą przez pozwaną. Powódka argumentowała, że w jej ocenie rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia był trwający stan pandemii. Wskazała, że pracodawca nie powinien jej utrudniać sprawowania opieki nad małoletnim synem, a jednak jej prośby o dostosowanie grafiku pracy do nałożonego przez sąd zobowiązania do opieki naprzemiennej nad dzieckiem nie znajdowały zrozumienia. Nadto podniosła, że jej umowa o pracę została rozwiązana z uwagi na fakt, że ma już skończone 50 lat i w powyższych okolicznościach upatrywała dyskryminacji z uwagi na wiek. Pozwana (...) spółka akcyjna w K. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wskazała, że zawarta z powódką umowa na czas określony została rozwiązana prawidłowo, to jest w formie pisemnej oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pozwana podkreśliła, że wiek powódki nie był przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę – spółka zatrudniła ją z pełną świadomością tego, ile powódka ma lat. Dodała także, że zarzuty te są całkowicie bezzasadne, bowiem z chęcią zatrudnia ona pracowników w każdym wieku, także poprodukcyjnym. Pracodawca wskazał, że za decyzją o rozwiązaniu umowy o pracę stał brak efektywności pracy powódki oraz problemy z niedostateczną komunikacją z powódką oraz brak dyspozycyjności, który objawiał się nierespektowaniem ustaleń wynikających z grafiku pracy. W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowiska. Sąd ustalił następujący stan faktyczny. B. K. była zatrudniona w (...) spółce akcyjnej w K. na podstawie umowy zawartej na czas określony od dnia 8 listopada 2019 r. do dnia 31 grudnia 2020 r. na stanowisku sprzedawca – kasjer w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2750 złotych. Jako miejsce świadczenia pracy w umowie wskazano S. . W praktyce powódka wykonywała pracę w sklepie sieci (...) nr (...) w S. . Niesporne , a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 8 listopada 2019 r. – k. 5-5v (także cz. B akt osobowych powódki), aneks do umowy o prace – k. 6 (także w cz. B akt osobowych powódki). Do obowiązków B. K. na zajmowanym przez nią stanowisku należała między innym obsługa klientów zgodnie ze standardami obowiązującymi u pozwanej, obsługa kasy fiskalnej, rozładunek dostaw towarów, dbałość o należyty stan sklepu i jego otoczenia, jak i estetyczny wygląd towarów, ich właściwa ekspozycja, kontrola terminów przydatności do spożycia towarów znajdujących się w sprzedaży oraz wykonywanie czynności inwentaryzacyjnych. Niesporne , a nadto dowód: przesłuchanie powódki – k. 137 w zw. z k. 139-140, opis stanowiska - nienumerowana karta cz. B akt osobowych powódki. Zatrudnienie, które podjęła B. K. u pozwanego pracodawcy było jej pierwszą pracą na stanowisku kasjera. Przed jej rozpoczęciem powódka przeszła tygodniowe szkolenie. Niesporne , a nadto dowód: przesłuchanie powódki – k. 137 w zw. z k. 139-140, zeznania świadka A. W. – k. 137-138. Sposób świadczenia pracy przez B. K. nie odpowiadał standardom pracodawcy w zakresie efektywności oraz rzetelności i szybkości wykonywania powierzonych jej obowiązków pracowniczych. Zdarzało się, że powódka myliła kody przypisane towarom, w szczególności warzywom oraz pieczywu, na co skarżyli się klienci sklepu. Przełożeni nie byli także zadowoleni z jej pracy na terenie sklepu. Dodatkowo, powódka nie przechodziła kontrolnej procedury tzw. „zakupów próbnych” prowadzonej przez agencję świadczącą usługi ochroniarskie. Pracodawcy nie odpowiadał brak dyspozycyjności B. K. . Początkowo przełożona powódki, A. W. , dokładała starań aby grafik dostosować do jej próśb. Jednak z czasem poczynione ustalenia także były przez powódkę kwestionowane, która żądała zmian w grafiku niekiedy z dnia na dzień, nie podając przyczyn tych zmian. Przełożona powódki tłumaczyła jej, że takie zmiany są niemożliwe i zawsze muszą nastąpić z pokrzywdzeniem któregoś z jej współpracowników. Dowód : zeznania świadka A. W. – k. 137-138, zeznania świadka S. P. (1) – k. 138-139. W okresie zatrudnienia miała miejsce sytuacja, w której przełożona poleciła B. K. przygotowanie sklepu do zbliżającej się inwentaryzacji w zaplanowanym czasie pracy do godziny 1:45, jednak powódka po godzinie 23 oświadczyła, że skończyła pracę i wraca do domu, tłumacząc to faktem, iż w procesie rekrutacji wyraźnie zaznaczyła, że nie zgadza się na pracę w porze nocnej. Dowód : zeznania świadka A. W. – k. 137-138, przesłuchanie powódki – k. 137 w zw. z k. 139-140. (...) spółka akcyjna w K. w sieci sklepów (...) zatrudnia osoby powyżej 50 roku życia. 20 % pracowników zatrudnionych w sklepach są to osoby, które ukończyły 45 lat. Pracodawca prowadzi kampanie zachęcające do aplikowania do pracy osób starszych. Dowód: zeznania świadka A. W. – k. 137-138, zeznania świadka M. B. – k. 139, zeznania świadka S. P. (1) – k. 138-139. W dniu 10 marca 2020 r. S. P. (1) działający w imieniu pracodawcy wręczył B. K. oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 28 marca 2020 r. W złożonym oświadczeniu pracodawca pouczył powódkę o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Niesporne , a nadto dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 6v. (także cz. C akt osobowych powódki), zeznania świadka S. P. (1) – k. 138-139, świadectwo pracy – nienumerowana karta cz. C akt osobowych powódki. B. K. zwróciła się pisemnie do pracodawcy z prośbą o podanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę. W odpowiedzi pracodawca wskazał powódce, że rozwiązując z nią umowę na czas określony nie miał obowiązku przedstawienia jej przyczyn tego wypowiedzenia, bowiem jest to obligatoryjne jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony. Niesporne, a nadto dowód: pismo z dnia 27 kwietnia 2020 r. – k. 19. Sąd zważył co następuje. Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie ( art. 30 § 3 k.p. ). W myśl art. 30 § 4 k.p. - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące ( art. 50 § 3 i 4 k.p. ). Powódka zarzuciła pracodawcy, iż nie wskazał przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę. W świetle przywołanego wyżej przepisu art. 30 § 4 k.p. pracodawca powódki nie miał jednakże obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż taki obowiązuje jedynie w zakresie umów zawartych na czas nieokreślony lub w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z uwagi na treść przywołanych przepisów sąd pracy nie miał więc podstaw do tego, by badać prawidłowość dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę pod kątem jego zasadności (podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005r., w sprawie I PK 103/05, publ. OSNP 2006/21-22/321). Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas określony może polegać na niezachowaniu formy lub naruszeniu przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy. Kwestia zachowania przez pozwanego odpowiedniej formy oświadczenia o rozwiązaniu umowy nie budziła wątpliwości stron. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, w jego treści wskazano prawidłowo ustalony okres wypowiedzenia, a także zawarto pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy. W sprawie bezspornym pozostawała również okoliczność otrzymania przez powódkę oświadczenia we wskazanej w piśmie dacie, bowiem na wskazanym oświadczeniu widnieje podpis powódki opatrzony datą 10 marca 2020 r. Co się zaś tyczy ewentualnego naruszenia przepisów ochronnych, to zważyć należy, że w toku postępowania dowodowego nie naprowadzono dowodów, które pozwalałyby przyjąć, aby w analizowanym stanie faktycznym do takiego naruszenia mogłoby dojść. Powódka nie wskazała, którym z regulacji dotyczących szczególnej ochrony pracowniczej pracodawca miałby uchybić. Sąd nie podziela prezentowanej przez powódkę argumentacji, jakoby wśród przyczyn leżących u podstaw dokonanego rozwiązania umowy o pracę był wiek powódki. W pierwszej kolejności wskazać należy, że B. K. nie należy do grupy wiekowej, której przysługuje ochrona przedemerytalna, stąd też nie może być mowy o naruszeniu szczególnej ochrony stosunku pracy w tymże zakresie. Dodatkowo w toku przeprowadzonego postępowania dowodowego pozwana wykazała, że zatrudnia pracowników w każdym wieku, zarówno produkcyjnym jak i poprodukcyjnym, a co więcej prowadzi kampanie, które mają na celu zachęcać potencjalnych pracowników w każdym wieku do aplikowania na wolne stanowiska w sieci prowadzonych przez siebie sklepów. W toku procesu pracodawca podkreślał, że zatrudniając powódkę był w pełni świadom jej wieku i nie wiązał swojej decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o pracę właśnie z jej wiekiem, a z brakiem efektywności oraz dyspozycyjności. Jak już wskazywano, poza kognicją sądu pracy pozostaje kwestia badania zasadności przyczyn leżących u podstaw rozwiązania terminowej umowy o pracę. Na marginesie wskazać należy, że Sąd przyjmuje ze zrozumieniem szeroko przywoływane w toku procesu przez stronę powodową trudności, jakie napotyka ona na swojej drodze, niemniej jednak z istoty stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy wynika konieczność podporządkowania pracowniczego, zaś specyfika miejsca pracy powódki, jakim był duży sklep spożywczy, wymagała zarówno od przełożonych jak i pracowników wzmożonej dyscypliny pracy, która zapewniała prawidłowe funkcjonowanie sklepu oraz obsługiwanie jego klientów. Mało prawdopodobnym wydaje się także okoliczność powoływana przez powódkę, jakoby fakt wprowadzenia stanu epidemii z początkiem marca 2020 r. był powodem, dla którego pozwany pracodawca powziął decyzję o zakończeniu stosunku pracy z powódką. Zasady doświadczenia życiowego sugerowałyby przyjęcie wniosku wręcz przeciwnego. Pierwsze miesiące stanu epidemii wiązały się z wzmożoną pracą sklepów spożywczych, a to z kolei wiązało się z zwiększonym zapotrzebowaniem pracodawcy na dyspozycyjnych pracowników. Niezależnie od przyczyn, które legły u podstaw podjętej przez pozwaną decyzji, analiza całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego pozwana na przyjęcie, że dokonane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie naruszało przepisów prawa pracy pod względem formalnym, co w rezultacie prowadziło do oddalenia powództwa, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku. Konsekwencją uznania, iż dokonane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem odpowiada prawu jest oddalenie powództwa o odszkodowanie, którego domagała się B. K. . Stąd też w ocenie Sądu, zbytecznym było badanie w niniejszym postępowaniu wysokości należnego powódce wynagrodzenia. Okoliczności faktyczne sprawy Sąd ustalił w oparciu o przedłożone przez strony dokumenty wskazujące na przebieg zatrudnienia powódki w pozwanej spółce, szczegółowo wymienione w pierwszej części uzasadnienia. Autentyczność oraz rzetelność dokumentów, o jakich mowa, nie budziły wątpliwości stron, Sąd też nie znalazł podstaw aby odmówić im mocy dowodowej, przez co stanowiły one miarodajny materiał do konstrukcji stanu faktycznego i pozwoliły na dokonanie wystarczających dla rozstrzygnięcia sporu ustaleń w sprawie. Za podstawę stanu faktycznego Sąd przyjął także dowody ze źródeł osobowych. Depozycje złożone przez świadków: A. W. , M. B. oraz S. P. (2) były spójne, logiczne i korespondowały zarówno ze sobą jak i z dokumentami zaliczonymi w poczet materiału dowodowego. Powołani świadkowie zeznali zgodnie, że pracodawca nie naruszył swoim postępowaniem przepisów prawa pracy wypowiadając powódce umowę o pracę, a także że u pozwanej nie występuje problem nierównego traktowania z uwagi na wiek. Sąd dał wiarę przesłuchaniu powódki w zakresie, w jakim jej zeznania pokrywały się w zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Orzeczenie o kosztach Sąd w punkcie drugim wyroku w oparciu o art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania powódki kosztami procesu. Zgodnie z ogólną odpowiedzialnością za wynik procesu wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. przegrywający proces (czyli w tym wypadku występująca z powództwem) zobligowany jest zwrócić przeciwnikowi koszty celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Ustawodawca przewidział jednak wyjątek od tej zasady. Zgodnie bowiem z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część koszty albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Z uwagi na to, że art. 102 k.p.c posługuje się pojęciem „wypadków szczególnie uzasadnionych”, co należy powiązać zarówno z okolicznościami związanymi z samym przebiegiem procesu, jak i leżącymi na zewnątrz. Do okoliczności związanych z samym przebiegiem procesu zaliczane są sytuacje wynikające m.in. z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie oraz prekluzja. Okoliczności leżące poza procesem wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem że niewystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu (zob. m.in. post. SN z 16.1.2013 r., II CZ 154/12; wyrok SA we Wrocławiu z 10.10.2017 r., III AUa 661/17; wyrok SA w Lublinie z 25.5.2017 r., AUa 1290/16; wyrok SA w Krakowie z 28.4.2017 r., I ACa 1623/16; wyrok SA w Krakowie z 30.3.2017 r., I ACa 1330/15). Zdaniem Sądu orzekającego niniejszej w sprawie zaistniały wypadki szczególnie uzasadnione w rozumieniu art. 102 k.p.c. Przesłanki te wynikają zarówno z okoliczności związanych z przebiegiem niniejszego procesu, jak i z okoliczności leżących poza procesem. Decydując o odstąpieniu od obciążania powódki kosztami procesu Sąd miał na uwadze, że powódka kierując się pouczeniem zawartym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pozostawała w przekonaniu, że sam fakt złożenia odwołania do sądu pozwoli jej, w przypadku wygrania sprawy, wrócić na dotychczas zajmowane stanowisko pracy. Treść składanych przez nią pism procesowych, które wskazywały na dość niski poziom świadomości prawnej, pozwalała dojść do wniosku, że żywione przez nią przekonania były w jej ocenie w pełni uzasadnione. Za odstąpieniem od obciążania powódki kosztami procesu zdaniem Sądu przemawiają także okoliczności leżące poza procesem. Sąd uznał, iż wobec faktu, że powódka wychowuje niepełnoletniego syna, dzieląc naprzemiennie opiekę nad nim z ojcem dziecka, a także wobec utraty przez nią pracy w okresie pandemii zasadnym jest odstąpienie od obciążania jej kosztami procesu. Sąd wziął również pod uwagę stosunkowo niewielki nakład pracy pełnomocnika pozwanej. Niewielki rozmiar pracy pełnomocnika nie stanowi oczywiście przesłanki do pozbawiania reprezentowanej strony zwrotu kosztów jego działania, niemniej jednak pozwala na ocenę, że odstąpienie od obciążania przeciwnika kosztami nie prowadzi do nadmiernego pokrzywdzenia reprezentowanego angażującego w proces znaczny czas i środki. Wydatek związany z udziałem pełnomocnika jest z pewnością mniej odczuwalny dla będącej aktywnym przedsiębiorcą spółki niż dla powódki, której sytuacja majątkowa nie jest dobra, co wielokrotnie strona powodowa podkreślała w toku procesu. Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w sentencji. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) S.