IV PUPR 44/16

Sygn. akt IV P-upr 44/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 grudnia 2016 r. Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w K. w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Andrzej Matkiewicz Protokolant: st. sekr. sądowy Elżbieta Marciniak po rozpoznaniu w dniu 21 grudnia 2016 r. sprawy G. Z. przeciwko Szpitalowi (...) w K. o wyrównanie wynagrodzenia za miesiąc styczeń 2013r. I. powództwo oddala; II. nie obciąża powódki kosztami procesu. Sygn. akt IV Pupr 44/16 UZASADNIENIE Powódka G. Z. wniosła o zasądzenie od pozwanego Szpitala (...) w K. kwoty 500 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 10 lutego 2013r. W uzasadnieniu pozwu podała, że jej wynagrodzenie zasadnicze zostało określone na kwotę 1200 zł, w rzeczywistości powódka osiągała wynagrodzenie w kwocie wynagrodzenia minimalnego, przy czym bez znaczenia było to, że powódka pracowała w niedziele i święta oraz w godzinach nocnych. W ocenie powódki pozwany naruszył zasady równego traktowania poprzez wliczenie należnych jej dodatków do pracy do minimalnego wynagrodzenia. Powódka wniosła więc o wyrównanie wynagrodzenia za miesiąc styczeń 2013r. Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zarzucił, że wynagrodzenie powódki oprócz wynagrodzenia zasadniczego składa się z dodatku stażowego i innych określonych w §7 regulaminu wynagradzania, w tym dodatku za pracę w godzinach nocnych, dodatku za pracę w porze dziennej, w niedziele i święta oraz w dni dodatkowo wolne od pracy, które to składniki wliczone są do płacy minimalnej. Pismem procesowym z dnia 21 listopada 2016r. powódka ograniczyła roszczenie pozwu do kwoty 309,92 zł. Na żądaną kwotę składa się należność dodatków za staż pracy oraz za pracę wykonaną w porze nocnej, dziennej w niedziele i święta oraz dni dodatkowo wolne od pracy. W ocenie powódki dyskryminacja polega na tym, że otrzymała ona wynagrodzenie w takiej samej wysokości jak pracownicy, którzy nie pracowali w porze nocnej, czy też w niedziele i święta. Sąd ustalił i zważył, co następuje: Powódka w miesiącu styczniu 2013r. była zatrudniona na stanowisku pracownika gospodarczego – sprzątaczki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki w miesiącu styczniu 2013r. zostało określone na kwotę 1150 zł, tak jak pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowisku pracownika gospodarczego – sprzątaczek (d. lista płac k. 20 – 21, akta osobowe powódek). Za miesiąc styczeń 2013r. wynagrodzenie powódki wyniosło 1600,00 zł na które składało się wynagrodzenia zasadnicze w kwocie 1150 zł, dodatek za staż pracy w kwocie 230 zł, dodatek za pracę w dni świąteczne w kwocie 171,82 zł, dodatek do płacy minimalnej w kwocie 48,18 zł (d. listy płac k. 20 – 21). W miesiącu styczniu 2013r. w godzinach nocnych nie pracowało 13 sprzątaczek, a w dni „świąteczne” 3 sprzątaczki (d. lista płac). W miesiącu styczniu 2013r. w godzinach nocnych i w dni „świąteczne” nie pracowały tylko trzy sprzątaczki: B. G. , E. G. i W. W. na 27 osób pracujących w miesiącu styczniu 2013r. jako sprzątaczki (d. lista płac k. 20 – 21). Powódka w miesiącu styczniu 2013r. nie pracowała w godzinach nocnych (d. listy płac k. 20 -21). Powódka pracowała w systemie zmianowym (d. §25 regulaminu pracy k. 40 – 55). Wynagrodzenie zasadnicze powódki było zgodne z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Wynagrodzenia. Sąd stan faktyczny ustalił na podstawie akt osobowych powódki, listy płac k. 20 – 21, regulaminu wynagrodzenia k. 22 – 34, regulaminu pracy k. 40-55. Stan faktyczny jest bezsporny i przez strony nie był kwestionowany. W ocenie Sądu roszczenie powódki nie zasługuje na uwzględnienie Przepis art. 18 3c stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę w jednakowej wysokości. Zgodnie z art. 78 § 1 KP wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc zróżnicowanie – według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych – wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 oraz art. 77 1 i art. 77 2 KP do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak i w umowach o pracę ( art. 29 § 1 KP ). W myśl art. 262 § 2 pkt 1 KP warunków wynagradzania pracowników nie mogą natomiast ustanawiać sądy pracy. Wyjątki od tychże reguł i trybu ustalania wynagrodzenia za pracę wprowadzają jedynie przepisy o nierównym traktowaniu (dyskryminacji) w sferze zatrudnienia. W tej zaś materii ogólne normy art. 11 2 KP i art. 11 3 KP są skonkretyzowane w art. 18 3b pkt 2 oraz art. 18 3c KP . Zgodnie z art. 18 3c §1 i 2 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna, jak np. dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź świadczenia przedemerytalne (por. wyrok SN z 10.5.2006r.,III PK 18/06, OSNAPiUS Nr 9 – 10/2007,poz.126) czy odprawy pieniężne (por. wyrok SN z 12.9.2006r. I PK 87/06, OSNAPiUS nr 17 – 18/2007, poz. 246). Z art. 9 § 4 KP wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać: nie obowiązują w części faworyzującej jednych pracowników z pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a w których pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku SN z 12.9.2006r., I PK 87/06, OSNAPiUS Nr 17 – 18, poz. 264). Podobnie art. 18§ 3 KP stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w razie zaś ich braku postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji sąd pracy może zatem, zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce – orzec o odszkodowaniu z art. 18 3d KP (por. wyrok SN z 22.2.2007r., I PK 242/06, OSNAP Nr 7 – 8/2008, poz. 98). W judykaturze zwraca się uwagę, że dyskryminacja ( art. 11 3 KP ) w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania ( art. 11 2 KP ) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczynę (w języku pracowniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ( art. 18 3a § 3 i 4KP ), zachęcanie do nierównego traktowania ( art. 18 3a § 5 pkt 1 KP w zw. Z art. 18 3a §2 KP ), charakterystyczny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację ( art. 18 3b §1 KP ) i in. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Wobec tego, jeżeli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok SN z 9.1.2007r., II PK 180/06, niepubl.). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy – komentarz pod red. Z. Salwy, wyd. 6, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod red. U. Jackowiak, wyd. 4, Gdynia 2004). W niniejszej sprawie wynagrodzenie zasadnicze powódki było identyczne jak pozostałych pracowników wykonujących te same czynności co powódka. W spornym okresie o wysokości wynagrodzenia decydował tylko i wyłącznie dodatek za staż pracy oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nocnych bądź w „dni świąteczne”. Poza sporem jest, że wynagrodzenie zasadnicze i dodatek za staż pracy był niższy niż wynagrodzenie minimalne, a pozwany w związku z powyższym wypłacił powódce jak i pozostałym pracownikom wyrównanie do wysokości płacy minimalnej. Do wysokości płacy minimalnej nie wlicza się następujących składników: 1.niezaliczanych do wynagrodzeń osobowych, np.: - honorariów, - ekwiwalentów za pranie odzieży roboczej i za używanie do pracy własnej odzieży, - wypłat należności z tytułu odbywania podróży służbowych, - ryczałtów pieniężnych za używanie własnego pojazdu do celów służbowych, - świadczeń z ZFŚS,f) świadczeń urlopowych, - odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, - nauczycielskich dodatków mieszkaniowych, i odpraw pośmiertnych, - odszkodowań wynikających z umowy o zakazie konkurencji; 2. zaliczanych do wynagrodzeń osobowych: - nagrody jubileuszowej, - odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, - wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 MinWynagrU). Dlatego też dodatek za pracę w godzinach nocnych czy też za pracę w „dni świąteczne” wliczał się do wynagrodzeń osobowych. Od 1 stycznia 2017r. pracodawca obliczając wynagrodzenie za miesiąc styczeń 2017r. będzie musiał z tego wynagrodzenia wyłączyć oprócz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawy emerytalno-rentowej, nagrody jubileuszowej również dodatek za pracę w porze nocnej (zgodnie z treścią art. 6 pkt 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U.2015 poz. 2008 tj.). Mając powyższe na uwadze w ocenie Sądu nie można dopatrzyć się nierównego traktowania w wynagrodzeniu powódki w stosunku do pozostałych pracowników świadczących jednakową pracę tylko z tego powodu, że niektórzy z nich pracowali w porze nocnej bądź w niedziele i święta, czy też w dni ustawowo wolne od pracy, a wynagrodzenie które osiągnęli za świadczoną pracę w miesiącu styczniu 2013r. nie osiągnęło wynagrodzenia minimalnego bądź też wyniosło to wynagrodzenie przy uwzględnieniu dodatku za pracę w godzinach nocnych czy też w „dni świąteczne”. Ponadto nie sposób pominąć faktu, iż praca powódki wynikała z haromonogramu ustalonego na każdy miesiąc i w każdym miesiącu dni i godziny pracy (czy to praca dzienna, czy też nocna) były inne o czym świadczy chociażby fakt, że powódka w spornym miesiącu styczniu 2013r. nie pracowała w godzinach nocnych. Dlatego też mając powyższe okoliczności na względzie Sąd na podstawie art. 18 3 KP powództwo powódki oddalił. Sąd na podstawie art. 102 kpc nie obciążył powódki kosztami procesu mając na uwadze jej sytuację materialną – wysokość osiąganego dochodu z tytułu świadczonej pracy.