IV P-upr 92/15

Sygn. akt IV P-upr 92/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 4 sierpnia 2016r. Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko Protokolant st.sekr. sąd. Justyna Kurzynowska – Lubecka po rozpoznaniu w dniu 21 lipca 2016r. w Giżycku na rozprawie sprawy z powództwa A. T. przeciwko (...) Spółdzielni (...) w G. o zapłatę 1. Powództwo oddala. 2. Odstępuje od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego. Sygn. akt IV Pupr 92 /15 UZASADNIENIE W pozwie z dnia 27 maja 2015r. powód A. T. domagał się zasądzenia na jego rzecz kwoty 10 000 zł. Wywodził w uzasadnieniu, że od 9 kwietnia 1997r. do 31 lipca 2013r. był zatrudniony w charakterze wykwalifikowanego pracownika budowlanego w (...) Spółdzielni (...) w G. . Umowę o pracę rozwiązano z rzekomych przyczyn ekonomicznych – likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją zakładu. Rozwiązanie za wypowiedzeniem doręczono w dniu 30 kwietnia 2013r. Przez okres 3 miesięcy powód pozostawał osobą bezrobotną, następnie stworzył własne stanowisko pracy w zawodzie w ramach działalności gospodarczej. Dalej powód podawał, iż w trakcie zatrudnienia u pozwanej przeszedł wyłącznie kurs obsługi wózków widłowych. Pracodawca zatem niewątpliwie nie inwestował w podnoszenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności powoda. Mimo długiego stażu pracy i posiadanych najwyższych kwalifikacji pracodawca nie zdecydował się na kontynuowanie stosunku pracy mimo, iż inne osoby były w tym samym czasie i później zatrudniane. Powód pracował w ekipie budowlanej kierowanej przez J. S. . W ekipie tej razem z powodem zatrudnionych było 12 osób, z których większość pracuje do dziś. W trakcie zatrudnienia córka powoda E. Ż. skutkiem mobbingu doznanego ze strony kierownictwa działu w jakim była zatrudniona, zmuszona była rozwiązać umowę o pracę i skierować sprawę o uporczywe nękanie do organów ścigania. Prowadzone było postępowanie wyjaśniające zakończone umorzeniem sprawy. Córka zatrudniona była w okresie od 1 grudnia 2005r. do 20 sierpnia 2010r. Świadkiem sytuacji był też S. B. , współpracownik powoda. Powód podał dalej, iż od swojej kierowniczki J. S. otrzymał informację o nakazie ze strony prezesa natychmiastowego zwolnienia powoda. Przed otrzymaniem rozwiązania umowy o pracę nie było żadnych rozmów z prezesem spółdzielni w temacie kontynuacji umowy o pracę. Z uwagi na odmowę wykonania nakazu służbowego prezesa kierowniczka została zwolniona z dniem 11 stycznia 2013r. i jej miejsce zajął M. T. (1) . Wówczas to kadrowa G. B. wręczyła powodowi rozwiązanie umowy o pracę bez żadnej sensownej motywacji. Powód sam udał się na rozmowę z prezesem, niestety ze strony prezesa nie spotkał się ze zrozumieniem sytuacji. Prezes wyłącznie wyjaśnił, że zmniejsza zatrudnienie w dziale techniczno – remontowym. Nie było to, zdaniem powoda, prawdą gdyż zatrudnienie to nie zmniejszyło się a co więcej, pracę zaproponowano innym pracownikom brygady. Powód ma żal do prezesa iż nie zaproponował mu żadnej pracy tymczasowej, zamiennej ani też nie zapłacił za przekwalifikowanie powoda. Dalej powód wywodził, iż po zwolnieniu go nie zaproponowano mu żadnej pracy na produkcji. Mając na uwadze powyższe powód z powodu pominięcia go w procedurze przekwalifikowania, przeszkolenia lub propozycji innej pracy zmuszony został do skierowania sprawy na drogę sądową. Zasadnym jest zatem wytoczenie powództwa o kwotę 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną szkodę. Na rozprawie w dniu 14 czerwca 2016r., precyzując swoje żądanie, powód wskazywał, iż domaga się zasądzenia owej kwoty gdyż czuje się pokrzywdzony a kwota 10 000 zł jest zadośćuczynieniem za doznaną krzywdę. Powód jednocześnie zaprzeczył, iż jego roszczenie jest odwołaniem od wypowiedzenia mu umowy o pracę, które miało miejsce w 2013r. Żąda naprawienia krzywdy jako, że inni pracownicy z jego działu pozostali w zatrudnieniu a on nie. Pozwany – (...) Spółdzielnia (...) w G. - powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości. Wywodził, że powód zatrudniony był w pozwanej spółdzielni na stanowisku pracownika budowlanego w okresie od 9 kwietnia 1997r. do 31 lipca 2013r. W dniu 27 marca 2013r. zarząd spółdzielni zobowiązał miedzy innymi kierownika działu technicznego do przeanalizowania stanu zatrudnienia w jego dziale i przedstawienia w tym zakresie wniosku. Kierownik M. T. (1) w dniu 13 kwietnia 2013r. przedstawił wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z dwoma pracownikami, w tym z powodem, lub zaproponowanie im zatrudnienia na innym stanowisku. Na następnym posiedzeniu zarząd w dniu 30 kwietnia 2013r. zaakceptował wniosek w sprawie wypowiedzenia umów ponieważ nie dysponowano wolnymi etatami. Ostatecznie umowa o pracę z powodem rozwiązana została z przyczyn dotyczących pracodawcy co skutkowało wypłatą odprawy. W dniu 30 kwietnia 2015r. powód wystąpił do pozwanej z wnioskiem o wyjaśnienie przyczyn braku propozycji zatrudnienia na innym stanowisku oraz nie nawiązania z nim ponownego zatrudnienia. W odpowiedzi pozwana podała powodowi przyczyny braku propozycji ponownego zatrudnienia. Pozwana przywołała treść art.9ust.1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, zgodnie z którym pozwana byłaby zobowiązana do ponownego zatrudnienia powoda jeżeli zgłosiłby zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy o pracę w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej grupie zawodowej. W dacie rozwiązania z powodem umowy o pracę w grupie remontowo – budowlanej zatrudnionych było 12 pracowników i do dnia dzisiejszego nie zatrudniono w tej grupie zawodowej żadnego pracownika. Przez okres 3 lat zatrudnienie w spółdzielni zmniejszyło się do 7 pracowników. W okresie następnych 6 miesięcy zatrudniono 2 kierowców, 1 pracownika produkcji i 4 w administracji. Sąd ustalił i zważył, co następuje: Bezspornym w sprawie pozostawało, iż powód w okresie od 9 kwietnia 1997r. do 31 lipca 2013r. pozostawał w zatrudnieniu u pozwanej. Pracował na dziale produkcji w brygadzie remontowo – budowlanej jako pracownik budowlany. Od stycznia 2013r. kierownikiem działu został M. T. (1) , który zastąpił na tym stanowisku J. S. . Wcześniej był on zastępcą kierownika tego działu. Po objęciu stanowiska M. T. (1) otrzymał polecenie od zarządu spółdzielni aby dokonać analizy stanu zatrudnienia w dziale technicznym a celem miało być ograniczenie stanu zatrudnienia. W dziale technicznym pracowało wówczas około 30 osób. Pismem z dnia 29 kwietnia 2013r.kierownik działu zawnioskował aby w grupie budowlanej, liczącej podówczas 12 osób, zmniejszyć zatrudnienie o 8 osób. Wskazał nazwiska osób, które – zdaniem kierownika – należałoby pozostawić w zatrudnieniu. Wśród nich nie wymienił nazwiska powoda. Odnośnie powoda – jak też innych 3 osób – wniósł o wypowiedzenie im umowy lub przeniesienie na inne stanowisko w dziale produkcji. Pismem z dnia 30 kwietnia 2013r. pozwana, akceptując wniosek kierownika, wypowiedziała powodowi umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia a jako przyczynę podano w piśmie – zmniejszenie zatrudnienia w dziale techniczno – remontowym, likwidację etatu ze względu na zmniejszenie ilości prac budowlanych. Od wypowiedzenia tego powód nie odwołał się. W piśmie z dnia 30 kwietnia 2015r. zwrócił się powód do pozwanej by wyjaśniono mu przyczyny nie zaproponowania mu innego równoważnego stanowiska oraz nie nawiązania stosunku pracy. Wskazał, iż w kolejnych latach zatrudniano w spółdzielni kolejne osoby. Zarzucił dalej powód, że nie zaproponowano mu możliwości przekwalifikowania bądź przeszkolenia. W odpowiedzi na to pismo pozwana wyjaśniła, iż po zwolnieniu powoda na stanowisku pracownika budowlanego nie zatrudniono żadnej nowej osoby w związku z czym nie istniał po stronie spółdzielni obowiązek ponownego zatrudnienia powoda tym bardziej, iż takowego wniosku powód w ogóle nie zgłosił. Odnośnie braku propozycji pracy na innym stanowisku wskazano, iż w dziale produkcji nie było wolnych etatów. /dowód: akta osobowe powoda, zeznanie św. M. T. – k. 99v- 100/ Powyższy stan faktyczny dotyczący przebiegu zdarzeń, które doprowadziły do wręczenia powodowi wypowiedzenia umowy, wynika zasadniczo z dokumentów złożonych do akt sprawy popartych zeznaniami świadka M. T. i nie daje on żadnych podstaw by uznać, iż roszczenie powoda o odszkodowanie mogło być uznane za uzasadnione. Świadek opisał swoje działania jako kierownika działu poprzedzające wręczenie wypowiedzenia i relacja świadka zbieżna jest z dokumentami. Zeznania natomiast świadka J. S. nie miały, zdaniem Sądu, w sprawie znaczenia i nie mogły wpłynąć na treść wyroku. Odnosiły się do zdarzeń, jakie zdaniem świadka, miały miejsce w roku 2012 a zatem na kilka miesięcy przed zwolnieniem powoda. Nadto, relacja świadka jest jedynie wynikiem odczuć świadka i jego własnej oceny zachowań i słów innych osób a nie relacją faktów. Zeznania te nie miały też znaczenia z powodów o jakich niżej: Zauważyć mianowicie w tym miejscu należy, iż powód, pouczony na rozprawie o sposobie kwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę, wyraźnie i konsekwentnie zaprzeczał jakoby pozew w niniejszej sprawie był odwołaniem się od wypowiedzenia mu umowy o pracę do jakiego doszło pismem pozwanego pracodawcy z dnia 30 kwietnia 2013r. Roszczenie zatem zgłoszone w pozwie obejmuje żądanie zasądzenia odszkodowania stanowiącego – jak to ujął powód – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę a wyraża się ona w tym, że osoby, które razem z powodem miały zostać zwolnione, pozostały w zatrudnieniu u pozwanej a powód nie. Nadto, zdaniem powoda, likwidacja jego etatu była fikcją a zwolnienie go z pracy było aktem zemsty prezesa spółdzielni po tym jak córka powoda oskarżyła go o mobbing. Oceniając tak sformułowane i uzasadniane roszczenie sąd miał na uwadze fakt podnoszony wyżej, a mianowicie, iż powód wcześniej nie występował do Sądu kwestionując dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę. Odnieść się tu należy do treści postanowienia wydanego przez Sąd Apelacyjny w Łodzi z dnia 28 września 2012 r. wydanego w sprawie III APz 32/12, w którym to stwierdzono w szczególności, iż: „ Pracownik zamierzający dochodzić w przyszłości odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (jak ma to miejsce w niniejszej sprawie) musi uprzednio wytoczyć powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie aby wykazać niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym . Powództwo o odszkodowanie, którego podstawą prawną jest art. 415 k.c. (stosowany w związku z art. 300 k.p. ) nie jest powództwem przewidzianym w kodeksie pracy . Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej ( art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. ). Dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p. pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy.” Odszkodowanie zatem, o którym mowa w art. 58 k.p. , ma charakter samoistny i wyczerpuje kompensatę szkody, jakiej doznał pracownik wskutek wadliwego zwolnienia z pracy niezależnie od rzeczywistej wysokości poniesionej przez niego szkody, wyczerpując przy tym wszystkie uprawnienia pracownika z tego tytułu, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości należnego odszkodowania. Roszczenia odszkodowawcze przewidziane w kodeksie pracy z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy wyłączają możliwość stosowania odszkodowawczych unormowań z kodeksu cywilnego . (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2001 r., I PKN 489/00, OSNP nr 9/2003, poz. 220; orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 lutego 1991 r., sygn. akt I PR 420/90). Wysokość odszkodowania z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia określają przepisy Kodeksu pracy , które limitują maksymalną wysokość tego odszkodowania. Skoro jest to sprawa uregulowana wyczerpująco w prawie pracy, to nie ma podstaw do stosowania w tym zakresie w stosunku do pracodawcy przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej. Powodzenie powództwa o roszczenia uzupełniające warunkuje więc stwierdzenie niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę, które mogło być oceniane w trybie odwołania od rozwiązania w terminie z art. 264 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2010-11-04, II PK 112/10, L. ). W postanowieniu z 21 stycznia 2011-01-21, II PK 139/10 i w wyroku z dnia 23 listopada 2011 r. II PK 60/11 ( L. ), Sąd Najwyższy potwierdził powyższy pogląd wskazując, że bezprawność rozwiązania stosunku pracy wymaga uzyskania wyroku sądu pracy zasądzającego odszkodowanie lub przywracającego do pracy. Stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w ww. orzeczeniach prowadzi do jednoznacznego wniosku, że pracownik zamierzający dochodzić w przyszłości odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (jak ma to miejsce w niniejszej sprawie) musi uprzednio wytoczyć powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie aby wykazać niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Bezprawność można wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu ( art. 264 k.p. ). Wobec powyższego, uznając żądanie powoda za bezskuteczne, orzec należało o jego oddaleniu. Jednocześnie, uznając, iż obciążenie powódki kosztami zastępstwa procesowego byłoby zbyt dotkliwe, Sad odstąpił od obciążenia nimi powoda.