IV P 93/17

Sygn. akt IV P 93/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 17 października 2017 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Ławnicy: Marek Adamski, Ewa Połom Protokolant: sekretarz sądowy Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 17 października 2017 r. w Człuchowie sprawy z powództwa R. L. przeciwko (...) Spółka z o.o. w M. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę uznaje za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę o pracę dokonane przez pozwanego (...) Spółka z o.o. w M. powodowi R. L. z dnia 31 lipca 2017 r. Sygn. akt IV P 93/17 UZASADNIENIE Powód R. L. wniósł przeciwko (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. przywrócenie do pracy i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż od 30.04.2014 r. pracuje na stanowisku specjalisty ds. zaopatrzenia. Pozwana spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę (...) .07.2017 r. a formalnie stanowisko specjalisty do spraw zaopatrzenia nie zostało zlikwidowane, a zajmuje je pracownik, który pobiera świadczenie emerytalne. Na rozprawie powód zmodyfikował powództwo i wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwana spółka (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej spółki wskazała, iż złożone powodowi wypowiedzenie nie narusza obowiązujących przepisów prawa. Przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było otwarcie postępowania sanacyjnego postanowieniem Sądu Rejonowego Gdańsk-Północ z 6.07.2017 r. W toku postępowania sanacyjnego w pozwanej spółce podjęto działania zmierzające do restrukturyzacji zatrudnienia. Zgodnie z przepisem art. 300 ustawy z 15.05.2015 r. Prawo restrukturyzacyjne (Dz. U 2015 r. poz. 978 ze zm.), otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości. Zgodnie z przepisem art. 41 1 § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. Drugi pracownik zaopatrzenia mimo, że pobiera świadczenie emerytalne deklaruje dalsze długotrwałe zatrudnienie i zajmuje się on szerszym zakresem obowiązków w porównaniu do powoda. Sąd ustalił co następuje: Powód R. L. jest zatrudniony w (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. od 30.04.2014 r. na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia. (dowód: akta osobowe powoda cz. B k. 6). Sąd Rejonowy Gdańsk-Północ w Gdańsku VI Wydział Gospodarczy postanowieniem z 6.07.2017 r. otworzył postępowanie sanacyjne w stosunku do pozwanej spółki. (dowód: postanowienie k.29). Pozwana spółka 31.07.2017 r. złożyła powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.10.2017 r. z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego (dowód: akta osobowe powoda cz. C, wypowiedzenie umowy o pracę k. 1). W pozwanej jest zatrudnionych dwóch pracowników na stanowisku specjalistów do spraw zaopatrzenia. Na skutek restrukturyzacji w spółce następuje zmniejszenie zatrudnienia wśród pracowników administracyjnych. (bezsporne). Sąd zważył co następuje: Powództwo zasługuje na uwzględnienie. Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 z zmianami). Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż powód jest zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia. W niniejszej sprawie bezsporne było też, iż pozwana spółka wypowiedziała powodowi stosunek pracy powodu otwarcia postępowania sanacyjnego i że pozwana spółka zatrudnia dwóch pracowników jako specjalistów do spraw zaopatrzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia ( art. 45 § l k.p. ) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00). W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia . Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 [3] i art. 18 [3a] KP Kodeksu pracy , nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14). Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych. Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncie art. 45 k.p. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14). W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż w pozwanej spółce w ramach restrukturyzacji następuje zmniejszenie zatrudnienia przede wszystkim w grupie pracowników nieprodukcyjnych oraz że pozwana spółka zatrudnia dwóch pracowników zaopatrzenia. Jednak pracodawca nie podał obiektywnych kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia, nie opracował też pisemnych kryteriów wprowadzonych w formie zarządzenia lub uchwały zarządu. Również w pisemnym wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy pracodawca nie wskazał, kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia ani nie przedstawił ich powodowi podczas wręczania wypowiedzenia. Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż kryteria doboru nie mogą być wskazywane i ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13). Dlatego w ocenie sądu pracodawca naruszył dyspozycje przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na mocy art. 45 § 1 k.p. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z 31.07.2017 r. Z. 1. (...) 2. (...) 3. (...) C. , 30.10.2017 r.