IV P 783/25

Sygnatura akt IV P 783/25 gm ​ WYROK ​ W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 30 stycznia 2026 roku Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: asesor sądowy Barbara Guzik-Szymura Ławnicy: Katarzyna Buchman, Jolanta Dolatowska-Żywiczka Protokolant: Monika Trybuł po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 roku we Wrocławiu sprawy z powództwa H. U. przeciwko (...) (...) (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we I. o odszkodowanie I. 
        oddala powództwo; II. 
        zasądza od powoda H. U. na rzecz pozwanego (...) (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we I. kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; III. 
        nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa. Sygnatura akt IV P 783/25 UZASADNIENIE Powód H. U. , reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, pozwem z dnia 12 lipca 2024 r. ( data stempla pocztowego, k. 18) skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we I. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 45.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 23 marca 2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Jednocześnie, z ostrożności procesowej, powód wniósł o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadniając swoje powództwo wskazał, że w dniu 31 maja 2017 r. rozpoczął pracę u strony pozwanej na stanowisku kierowcy powyżej 18 ton + (...) . Treść jego umowy o pracę była zmieniana na przestrzeni lat, przy czym rzeczywista treść stosunku pracy, w szczególności wysokość faktycznie otrzymywanego wynagrodzenia, była inna, niż wskazywał to pozwany pracodawca w umowie oraz kolejnych zmianach umowy. Rzeczywista wysokość ustalonego i wypłacanego wynagrodzenia znacznie odbiegała od wartości podanych w treści dokumentów przygotowywanych przez pozwaną do podpisu przez pracowników. Analiza dowodów płacowych wykazuje, że rzeczywiste wynagrodzenie brutto powoda za pracę w 2024 r., w związku z kolejnym porozumieniem zmieniającym zawartym na koniec 2023 r, wynosiło 15.000,00 zł brutto miesięcznie za pełny wymiar czasu pracy, uwzględniając charakter świadczonej pracy, tj. wykonywanie pracy kierowcy w transporcie międzynarodowym oraz krajowym. Według ustalonej przez pracodawcę praktyki, poza kwotą wynagrodzenia, która wynikała z pisemnej treści umowy, powód otrzymywał również przelewem wynagrodzenie wyliczone według dodatkowej stawki 450,00 zł na rękę za dzień pracy. Dalej powód podniósł, że przechodząc do omówienia przyczyn zakwestionowania złożonego przez pozwaną oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracą za wypowiedzeniem tylko jedna wskazana w uzasadnieniu przyczyna była prawdziwa, a mianowicie likwidacja stanowiska pracy. Niemniej pozwana w ogóle nie przedstawiła wyjaśnienia, dlaczego spośród co najmniej kilkudziesięciu kierowców zatrudnianych przez pozwaną, to właśnie stanowisko pracy powoda zostało zlikwidowane. Powód nie wie, dlaczego okazał się być „gorszym" od pracowników nadal zatrudnianych przez pozwaną w czasie wypowiedzenia mu stosunku pracy, ponieważ pozwana zaniechała dokonania stosownej oceny pracowników zatrudnianych na stanowisku kierowcy oraz nie przedstawiła powodowi przyczyny wyboru do zwolnienia jego osoby, a pozostawienia innych pracowników jako zatrudnionych. Również inni kierowcy byli przez pozwaną w ostatnim czasie zwalniani, co być może spełnia nawet przesłanki zwolnienia grupowego. Strona pozwana w dacie składania powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nadal zatrudniała znaczną ilość pracowników na tożsamym stanowisku pracy - tj. na stanowisku kierowcy. Co więcej, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego powód wskazał, iż w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Dopiero wskazanie owych kryteriów w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Nadto powód wskazał, iż w dniu 22 marca 2024 r. w obecności jego 18 letniego syna O. F. (2) , zatrudniona u pozwanej jako specjalista ds. zatrudnienia I. U. , przeprowadziła z nim rozmowę w przedmiocie zatrudnienia. Powodowi zostało zaproponowane rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, z uwagi na trudną sytuację gospodarczą pracodawcy, który w podanym okresie przeprowadził w różnym trybie szereg zwolnień. Powód nie przyjął porozumienia i zadeklarował chęć dalszej pracy zgodnie z umową, w odpowiedzi na co został poinformowany, że pracodawca i tak rozwiąże z nim umowę w dniu 22 marca 2024 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z powyższym powodowi przedstawiono treść wypowiedzenia datowanego na dzień 22 marca 2024 r., które wskazywało, że jedyną przyczyną rozwiązania była likwidacja stanowiska pracy, przy czym oświadczenie to nie zawierało pouczenia o prawie do odwołania. Powód wykonał fotokopię rzeczonego wypowiedzenia w czasie rozmowy. Powód, nie rozumiejąc sensu tej czynności, odmówił podpisania wypowiedzenia, na co I. U. oświadczyła, że i tak zostanie zwolniony, a dodatkowo w treści dokumentów po ustanie stosunku pracy, pracodawca wpisze o nim niekorzystne przyczyny zakończenia zatrudnienia. Dalszych czynności odnośnie do zatrudnienia powoda nie podejmowano aż do dnia 1 lipca 2024 r., a powód w tym okresie normalnie świadczył pracę, jednakże nie był pewny swego statusu i nie wiedział, czego się spodziewać. Ostatecznie powód został wezwany przez I. U. do biura na dzień 1 lipca 2024 r., gdzie otrzymał świadectwo pracy, a także wypowiedzenie umowy o pracę, datowane ponownie na dzień 22 marca 2024 r. o zmienionej treści, z podaniem dodatkowych (nieprawdziwych) powodów rozwiązania umowy, a także wraz z pełną informacją o możliwości odwołania do sądu pracy. Ostatecznie powód uznał, że doszło do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dniem 1 lipca 2024 r., ponieważ w ocenie powoda tryb czynności z dnia 22 marca 2024 r. był wadliwy w stopniu uzasadniającym stwierdzenie jej bezskuteczności. Ewentualnie, przyjmując, że wypowiedzenia nastąpiło w ww. dacie, brak informacji o możliwości odwołania do sądu pracy przesądza o uznaniu, że rozpoczęło ono swój bieg dopiero w dniu 1 lipca 2024 r. albo że termin do jego wniesienia podlega przywróceniu, licząc od daty uzyskania porady prawnej w tym zakresie przez powoda, tj. w dniu 5 lipca 2024 r. Kolejno powód wskazał, iż stanowczo zaprzecza, aby którakolwiek z przyczyn podanych w wypowiedzeniu z dnia 22 marca 2024 r., otrzymanym w dniu 1 lipca 2024 r., poza likwidacją stanowiska pracy, była prawdziwa, a także aby była faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Nieprawdą jest bowiem, aby powód notorycznie niszczył mienie firmy, nie dbał o powierzony sprzęt czy odmawiał wykonywania poleceń służbowych. Powód być cenionym, subordynowanym, nienagannym pracownikiem, który był zatrudniony u pozwanej przez 7 lat. Z pracy powoda pozwana nie zrezygnowała aż do końca czerwca 2024 r., co jasno, dobitnie i jednoznacznie przeczy powyższym zarzutom, w świetle zasad prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego (k. 4-7). W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we I. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na swoją rzecz od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, iż termin do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony upłynął powodowi w dniu 12 kwietnia 2024 r., a pozwana wniosła o nieuwzględnianie jego wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na poinformowanie powoda o przyczynach uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę oraz o przysługującym mu prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania przedmiotowego wypowiedzenia z dnia 22 marca 2024 r. Strona pozwana wskazała ponadto, że nie można zgodzić się z twierdzeniami powoda, w których wskazuje on, że przedmiotowe wypowiedzenie otrzymał dopiero w dniu 1 lipca 2024 r. oraz że w rzeczywistości z uwagi na brak znajomości języka polskiego nie zrozumiał jego treści. Powód był zatrudniony u pozwanej przez ponad 7 lat, a w trakcie wykonywanej przez niego pracy posługiwał się językiem polskim. Powód dokładnie zrozumiał treść pisma z dnia 22 marca 2024 r. oraz zawartych w nim powodów wypowiedzenia umowy o pracę oraz informacji o przysługującym mu prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni. Przedmiotowe wypowiedzenie było dokładnie omówione z powodem przez pracowników pozwanej, a z czynności tych sporządzone zostało oświadczenie oraz notatki służbowe. Dalej strona pozwana podniosła, że powód wskazuje, iż w dniu 22 marca 2024 r. pozwana wręczyła mu wypowiedzenie umowy o pracę, w którym wskazano przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i wyłączną przyczyną było „likwidacja stanowiska pracy” i wypowiedzenie to nie jest opatrzone podpisem I. U. . Pozwana nie potwierdziła treści tego wypowiedzenia oraz zaprzeczyła, aby to ona tworzyła przedłożone przez powoda wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie jako jedyną przyczynę rozwiązania strona pozwana miała wskazać likwidację stanowiska pracy, a wypowiedzenie to nie zawierało pouczenia o prawie do odwołania się do sądu pracy. Wypowiedzenie to nie zawiera bowiem żadnego podpisu i strona pozwana przeczy i czyni spornym, aby miała je sporządzić. Jednym wypowiedzeniem sporządzonym, przez stronę pozwaną jest to podpisane przez I. U. . W tym dniu, tj. 22 marca 2024 r., drugim dokumentem jaki okazano powodowi była propozycja rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron. Wypowiedzenie, które jest opatrzone podpisem I. U. było jedynym jakie właśnie pozwana przygotowała, a powód odmówił jego podpisania. Kolejno strona pozwana wskazała, że powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 31 maja 2017 r. do dnia 30 czerwca 2024 r. na stanowisku kierowcy, a z tytułu wykonywanej przez siebie pracy otrzymywał wynagrodzenie w różnej wysokości, a za ostanie 3 miesiące wyliczono wartość wynagrodzenie na kwotę 8.317,79 złotych brutto. W dniu 22 marca 2024 r. strona pozwana wręczyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, w którym podała mu pisemnie wszelkie powody wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę oraz poinformowała go o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania przedmiotowego wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przedmiotowej umowy o pracę strona pozwana wskazała okoliczności w postaci niszczenia mienia firmy, niedbania o powierzony sprzęt, odmowę wykonywania poleceń służbowych, a także likwidację stanowiska pracy. Przedmiotowe okoliczności skutkowały wypowiedzeniem powodowi, a nie innym kierowcom zatrudnionym u pozwanej przedmiotowej umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód został poinformowany o wypowiedzeniu mu umowy o pracę przez prokurenta samoistnego spółki (...) . Następnie O. M. , w obecności X. J. oraz H. H. , w dniu 22 marca 2024 r. wręczyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę oraz porozumienie rozwiązujące umowę o pracę za porozumieniem stron. Oba dokumenty, w tym wypowiedzenie, zostały odczytane powodowi oraz wyjaśnione zostały mu różnice pomiędzy dokumentami. Powód miał czas oraz sposobność, aby zapoznać się z dwiema wersjami rozwiązania stosunku pracy i wybrać dla siebie tę najkorzystniejszą. Cały proces wypowiedzenia trwał około 2 godzin, łącznie z przyjazdem syna powoda, który miał go wspomóc w podjęciu decyzji. Następnie przedmiotowe dokumenty zostały ponownie odczytane i omówione z powodem w obecności jego syna, a powód nie zdecydował się na podpisanie żadnego z dokumentów. Dalej powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego strona pozwana podniosła, iż odmowa pracownika pokwitowania odbioru pisma nie ma znaczenia prawnego, pozbawia jedynie pracodawcę najdogodniejszego dowodu, a finalnie nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie stosunku pracy i nie opóźnia rozpoczęcia biegu terminu jego rozwiązania. Na marginesie, strona pozwana wskazała, że termin do złożenia przedmiotowego odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony upłynął powodowi w dniu 12 kwietnia 2024 r., a z uwagi na okoliczności faktyczne przedmiotowej sprawy, fakt skutecznego wypowiedzenia powodowi umowy o pracę przez pozwaną dniu 22 marca 2024 r., a ponadto dopełnienie przez pozwaną wszelkich obowiązków wynikających z art. 30 § 4 k.p. , wniosek powoda o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest bezzasadny (k. 49-56). Postanowieniem z dnia 3 lipca 2025 r. tut. Sąd na podstawie art. 174 § 1 pkt 4 k.p.c. zawiesił postępowanie w sprawie, na podstawie art. 174 § 3 k.p.c. wezwał do udziału w sprawie po stronie pozwanej Zarządcę Masy (...) Sp. z o.o. w restrukturyzacyjni z siedzibą we I. oraz na podstawie art. 180 § 1 pkt 5d k.p.c. podjął zawieszone postępowanie z udziałem po stronie pozwanej Zarządcy Masy (...) Sp. z o.o. w restrukturyzacji z siedzibą we I. (k. 153). Na dalszym etapie postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska w sprawie. Rozprawa w niniejszej sprawie została zamknięta w dniu 21 stycznia 2026 r. Pismem z dnia 27 stycznia 2026 r. powód wniósł o otworzenie zamkniętej rozprawy na nowo, a także o usprawiedliwienie jego niestawiennictwa na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 r. oraz o jego przesłuchanie w charakterze strony na wyznaczonej w tym celu rozprawie przy udziale tłumacza języka ukraińskiego. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: Powód H. U. w dniu 31 maja 2017 r. zawarł ze stroną pozwaną (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we I. umowę o pracę na czas nieokreślony od 31 maja 2017 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierowcy powyżej 18 ton + (...) za łącznym wynagrodzeniem w wysokości 2.410,00 zł brutto miesięcznie, na które to wynagrodzenie miało składać się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.000,00 zł brutto, ryczałt za godziny nadliczbowe w kwocie 240,00 zł brutto, ryczałt za godziny nocne w kwocie 10,00 zł brutto oraz ryczałt za czas dyżuru w kwocie 160,00 zł brutto. Jednocześnie, ustalono, że powodowi może zostać przyznana nagroda zależna od wyników pracy oraz że przysługują mu należności z tytułu podróży służbowej, przy czym ilość diet i sposób wyliczania miał następować według aktualnego Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej, zaś wysokość diet i ryczałtów za nocleg miała być ustalana według zarządzeń wewnętrznych. Kolejno porozumieniami z dnia 1 czerwca 2018 r., 2 stycznia 2019 r., 10 grudnia 2019 r., 30 grudnia 2020 r., 28 grudnia 2021 r. oraz 17 stycznia 2022 r. strony modyfikowały treść łączącego je stosunku pracy w zakresie przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2024 r. powodowi przysługiwało wynagrodzenie za pracę w wysokości 4.792,00 zł brutto miesięcznie. Dowód: umowa o pracę z dn. 31.05.2017 r. – akta osobowe, k. 8v.-9, porozumienie zmieniające z dn. 01.06.2018 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 02.01.2019 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 10.12.2019 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 30.12.2020 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 28.12.2021 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 17.01.2022 r. – akta osobowe, k. 9v.-10, porozumienie zmieniające z dn. 29.12.2023 r. – akta osobowe, k. 11-12, świadectwo pracy z dn. 01.07.2024 r. – akta osobowe, k. 17. Powód był zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kierowcy międzynarodowego i wykonywał pracę w tym charakterze przez okres około siedmiu lat. Do podstawowych obowiązków powoda należała realizacja zleceń transportowych polegających na przewozie towarów, utrzymywanie należytego stanu powierzonego pojazdu oraz bieżąca komunikacja z działem technicznym i dyspozytorami. Powód zobowiązany był również do utrzymywania porządku w kabinie pojazdu, w tym zaś celu miał on m.in. korzystać z wyposażenia ciągnika, jakim był pneumatyczny pistolet do przedmuchiwania wnętrza. Ponadto, do obowiązków powoda należało niezwłoczne zgłaszanie do działu technicznego każdego przypadku uszkodzenia pojazdu kierowca. W zakresie obowiązków pracowniczych powoda mieściło się także regularne kontrolowanie ciśnienia w oponach, co było przedmiotem ustnych poleceń pracodawcy, z uwagi na wpływ tego parametru na zużycie paliwa oraz bezpieczeństwo jazdy. Powód miał również obowiązek tankowania pojazdu wyłącznie na ściśle wskazanych przez pracodawcę stacjach paliw. Pracownicy zatrudnieni na stanowisku kierowcy nie mieli przypisanego jednego, stałego dyspozytora do współpracy. W praktyce na jednej trasie kierowca mógł współpracować nawet z trzema różnymi dyspozytorami. Każdy kierowca miał dostęp do pieczątek firmowych, które znajdowały się na wyposażeniu każdego ciągnika i były wykorzystywane do potwierdzania dokumentacji przewozowej. Dowód: zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 92v.-94, zeznania świadka X. J. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 94-95, zeznania świadka F. H. złożone na rozprawie w dn. 14.05.2025 r., k. 125v.-126, zeznania świadka I. U. złożone na rozprawie w dn. 29.08.2025 r., k. 191v.-192, częściowo zeznania świadka W. J. złożone na rozprawie w dn. 29.08.2025 r., k. 192v., zeznania świadka H. H. złożone na rozprawie w dn. 10.10.2025 r., k. 210v.-212, częściowo zeznania świadka W. H. złożone na rozprawie w dn. 28.11.2025 r., k. 229v.-230, częściowo zeznania świadka U. F. złożone na rozprawie w dn. 28.11.2025 r., k. 230-231. Powód posługiwał się językiem polskim w stopniu umożliwiającym swobodną komunikację w środowisku pracy. Pracownicy strony pozwanej wielokrotnie kontaktowali się z powodem w języku polskim zarówno w sprawach służbowych, dotyczących m.in. rozliczania kart kierowców, dokumentacji przewozowej czy składania wniosków urlopowych, jak i w rozmowach o charakterze prywatnym. Powód rozumiał wydawane mu polecenia i nie zgłaszał pracodawcy jakichkolwiek trudności w zakresie znajomości języka polskiego. Nie zachodziła również potrzeba korzystania z tłumacza. Również dyspozytorzy komunikowali się z powodem wyłącznie w języku polskim, a powód nie sygnalizował, aby nie rozumiał zasad obowiązujących w zakładzie pracy. Dowód: zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 92v.-94, zeznania świadka X. J. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 94-95, zeznania świadka F. H. złożone na rozprawie w dn. 14.05.2025 r., k. 125v.-126, zeznania świadka O. F. (1) złożone na rozprawie w dn. 14.05.2025 r., k. 126v.-127, zeznania świadka I. U. złożone na rozprawie w dn. 29.08.2025 r., k. 191v.-192, zeznania świadka H. H. złożone na rozprawie w dn. 10.10.2025 r., k. 210v.-212, częściowo zeznania świadka W. H. złożone na rozprawie w dn. 28.11.2025 r., k. 229v.-230, częściowo zeznania świadka U. F. złożone na rozprawie w dn. 28.11.2025 r., k. 230-231. W dniu 22 marca 2024 r. powód został wezwany do biura strony pozwanej po zakończeniu trasy, gdzie wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Podczas spotkania powodowi przedstawiono także propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. W ww. spotkaniu uczestniczyli O. M. , która wręczyła powodowi oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, a także X. J. – kierownik działu transportu oraz H. H. - prokurent. Pracownicy strony pozwanej wyjaśnili powodowi różnice pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron i umożliwili mu zapoznanie się z ich treścią. Cała procedura trwała ponad dwie godziny. Wręczone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierało wskazane przyczyny rozwiązania stosunku pracy, tj. niszczenie mienia pracodawcy, niedbanie o powierzony sprzęt, odmowę wykonywania poleceń służbowych oraz likwidację stanowiska pracy. Dokument zawierał również pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Powód osobiście czytał treść oświadczenia, a ponadto zostało mu ono odczytane przez przedstawicieli strony pozwanej. O. M. kilkukrotnie wyjaśniała powodowi skutki prawne obu przedstawionych dokumentów, w tym to, że odmowa podpisania wypowiedzenia nie wpływa na skuteczność złożonego oświadczenia w tym przedmiocie i że okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg niezależnie od podpisu pracownika. Powód nie zdecydował się podpisać żadnego z dokumentów, wykonał ich zdjęcia i opuścił biuro. Powód poinformował, że chciałby, aby na miejsce przyjechał jego syn w celu udzielenia mu wsparcia. Strona pozwana wyraziła na to zgodę. Po powrocie powoda na miejsce spotkania z jego pasierbem O. F. (1) cały proces został powtórzony – ponownie przedstawiono dokumenty oraz odczytano ich treść. Pasierb powoda również został zapoznany z dokumentami. Powód rozumiał przebieg rozmowy i nie zgłaszał trudności w zrozumieniu treści przekazywanych mu informacji. W obecności pasierba powód ponownie został pouczony o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. W trakcie spotkania przedstawiciele strony pozwanej, w tym X. J. , omawiając przyczyny wypowiedzenia, wskazywali konkretne przykłady zdarzeń związanych z uszkodzeniami pojazdów oraz odnosili się do sporządzonych w tym zakresie notatek, które były okazywane powodowi i jego pasierbowi. Spotkanie przebiegało w spokojnej atmosferze i odbywało się w języku polskim. Również rozmowy między powodem a jego pasierbem odbywały się w trackie przedmiotowego spotkania w języku polskim. Pasierb powoda pełnił jedynie funkcję wsparcia, a powód nie sygnalizował nikomu, że nie rozumie sytuacji ani treści przekazywanych informacji. Jakkolwiek powód rozumiał przekazywane mu na tym spotkaniu informacji, to jednak nie chciał zaakceptować faktu, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę bez jego zgody. Powód nie podpisał porozumienia stron, ponieważ obawiał się natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, wypowiedzenia nie podpisał natomiast z uwagi na wskazane w nim przyczyny, które w jego ocenie mogły utrudnić mu znalezienie nowego zatrudnienia. Po zakończeniu spotkania O. M. , X. J. oraz H. H. sporządzili notatki służbowe dokumentujące przebieg rozmowy, które następnie włączono do akt osobowych powoda. Dowód: oświadczenie O. M. – akta osobowe, k. 63, notatka służbowa H. H. z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, k. 64, notatka służbowa O. M. z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, k. 65, notatka służbowa X. J. z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, k. 66, notatka służbowa z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, k. 67, zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 92v.-94, zeznania świadka X. J. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 94-95, zeznania świadka O. F. (1) złożone na rozprawie w dn. 14.05.2025 r., k. 126v.-127, zeznania świadka H. H. złożone na rozprawie w dn. 10.10.2025 r., k. 210v.-212. Główną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było powtarzające się uszkadzanie mienia pracodawcy oraz niewykonywanie poleceń służbowych. W toku zatrudnienia powód doprowadził do szeregu uszkodzeń pojazdów strony pozwanej i ich wyposażenia, w tym m.in. uszkodzenia drabinki przy wartości szkody na około 2.000,00 zł, uszkodzenia ciągnika przy wartości szkody na około 6.000,00 zł, a także licznych drobniejszych szkód, takich jak otarcia spojlera dachowego, narożnika zderzaka czy kloszy lamp naczepy. Strona pozwana nie dokumentowała wszystkich szkód w formie notatek służbowych lub not obciążeniowych, ograniczając się do sporządzania notatek jedynie w przypadku najpoważniejszych uszkodzeń. W pozostałym zakresie powód otrzymywał ustne uwagi, głównie od X. J. . W związku z powtarzającymi się uszkodzeniami powód został dwukrotnie ukarany karą nagany. Ostatecznie pracodawca nie obciążył powoda kosztami napraw, gdyż nie wyraził on na to zgody, a strona pozwana nie zdecydowała się dochodzić roszczeń na drodze sądowej. W dniu 22 marca 2024 r., kiedy powód zjechał do bazy, również stwierdzono uszkodzenie ciągnika, co zostało przedstawione powodowi na spotkaniu dotyczącym wręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jako kolejny przykład niewłaściwego obchodzenia się z mieniem pracodawcy. Powód w trakcie zatrudnienia u strony pozwanej wykazywał również brak dbałości o czystość powierzonych pojazdów. Kierowcy przejmujący samochód po powodzie wielokrotnie zgłaszali, że pojazd był brudny, zaniedbany i miał nieprzyjemny zapach, w tym zapach papierosów. W kabinie znajdowały się pozostawione butelki i resztki jedzenia. W jednym przypadku pracodawca wypłacił innemu kierowcy kwotę 400,00 zł tytułem rekompensaty za konieczność posprzątania pojazdu i przestój, gdyż kierowca ten odmówił rozpoczęcia pracy w pojeździe postawionym przez powoda w złym stanie. Zastrzeżenia co do czystości pojazdów użytkowanych przez powoda pojawiały się regularnie. Zdarzały się sytuację, że powód nie stawiał się na wyznaczone godziny wyjazdów, tankował pojazd na stacjach innych niż te, wskazane przez pracodawcę, a także miał zbyt długie przerwy w trasie. Dyspozytorzy wielokrotnie zgłaszali administracji, że powód odmawia wykonania określonych zadań, nie chce pojechać w wyznaczone miejsce lub nie stosuje się do poleceń dotyczących tankowania. Zgłaszano również, że powód bywał wobec dyspozytorów wulgarny. Nie wszystkie przypadki niesubordynacji były dokumentowane w formie notatek służbowych. Powód nieprawidłowo wykonywał nałożony na wszystkich kierowców obowiązek kontroli ciśnienia w oponach. Pojazdy użytkowane przez powoda często miały zbyt niskie ciśnienie, co nie występowało u innych kierowców. Powód, kiedy zwracano mu na to uwagę, tłumaczył, że pomiar był niemiarodajny z uwagi na rozgrzanie pojazdu, a także kwestionował zasadność wykonywania tej czynności, mimo wyjaśnień przełożonych. Procedura nakładania kar porządkowych u strony pozwanej polegała na sporządzeniu notatki przez kierownika, rozmowie z pracownikiem oraz przedstawieniu wyceny szkody, a dopiero następnie nałożeniu kary. Nazwisko powoda pojawiało się w związku z nieprawidłowościami bardzo często, jednak pracodawca nie decydował się na formalne konsekwencje w każdym przypadku. Powód nie zawsze zgłaszał uszkodzenia pojazdu niezwłocznie po ich powstaniu. W jednym przypadku zgłosił szkodę dopiero po powrocie na bazę, tłumacząc, że nie chciał obciążać drugiego kierowcy – obywatela Ukrainy – koniecznością podania numeru polisy, a szkoda miała zostać pokryta z polisy pracodawcy. W strukturze organizacyjnej strony pozwanej nie doszło do likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez powoda. W dacie wypowiedzenia pracodawca zatrudniał około 150 kierowców. Na spotkaniu, na którym powodowi wręczono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie wskazano powodowi kryteriów doboru go do zwolnienia z przyczyn go niedotyczących. Dowód: notatka służbowa z dn. 12.12.2023 r. wraz z załącznikami – akta osobowe, notatka służbowa z dn. 15.01.2024 r. wraz z notą księgową – akta osobowe, notatka służbowa z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, wymierzenie kary porządkowej z dn. 22.03.2024 r. – akta osobowe, notatka służbowa z dn. 22.03.2024 r. wraz z załącznikami – akta osobowe, zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 92v.-94, zeznania świadka X. J. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 94-95, zeznania świadka F. H. złożone na rozprawie w dn. 14.05.2025 r., k. 125v.-126, zeznania świadka H. H. złożone na rozprawie w dn. 10.10.2025 r., k. 210v.-212. Po wręczeniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca nie zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy, w związku z czym powód świadczył pracę do końca okresu wypowiedzenia, przy czym w dniu 25 marca 2024 r. nie stawił się do pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Dowód: notatka służbowa z dn. 25.03.2024 r. – akta osobowe, zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 92v.-94, zeznania świadka X. J. złożone na rozprawie w dn. 19.02.2025 r., k. 94-95. W dniu 1 lipca 2024 r. strona pozwana wystawiła powodowi świadectwo pracy wskazując, że był on u niej zatrudniony w okresie od 31 maja 2017 r. do 30 czerwca 2024 r., a stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dowód: świadectwo pracy z dn. 01.07.2024 r. – akta osobowe, k. 17. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z trzech ostatnich miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.317,79 zł brutto. Do wynagrodzenia powoda liczonego jak ekwiwalent za urlop nie wliczono zwrotu kosztów tzw. sanitariatów, tj. nieopodatkowanego składnika wynagrodzenia wprowadzonego przez stronę pozwaną Zarządzeniem nr (...) . Dowód: zaświadczenie z dn. 29.11.2024 r., k. 61, potwierdzenia przelewu wynagrodzenia za okres od marca 2024 r. do czerwca 2024 r., k. 104-107, karta wynagrodzeń powoda za okres od marca 2024 r. do czerwca 2024 r., k. 108-110, zarządzenie nr (...) Sp. z o.o. w sprawie zwrotu kosztów korzystania z urządzeń sanitarnych, k. 139-140. Postanowieniem z dnia 13 czerwca 2025 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Fabrycznej we Wrocławiu VIII Wydział Gospodarczy dla spraw upadłościowych i restrukturyzacyjnych w sprawie o sygn. akt (...) otworzył postępowanie sanacyjne wobec strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą we I. i wyznaczył O. A. zarządcą masy sanacyjnej. Dowód: wyciąg informacji z Krajowego Rejestru Sądowego z dn. 03.12.2024 r., k. 59-60, postanowienie Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Fabrycznej we Wrocławiu VIII Wydział Gospodarczy dla spraw upadłościowych i restrukturyzacyjnych, sygn. akt (...) z dn. 13.06.2025 r., k. 149-150. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo podlegało oddaleniu z uwagi na nieuwzględnienie wniosku powoda o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania. W niniejszej sprawie powód H. U. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata domagał się zasądzenia od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 45.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 23 marca 2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy wypowiedzenia umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Nadto, powód wniósł o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Z kolei strony pozwana Zarządca Masy Sanacyjnej (...) Sp. z o.o. w restrukturyzacji z siedzibą we I. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Nadto, strona pozwana wnosiła o nieuwzględnianie wniosku powoda o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c. , których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Nadto, ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, Sąd oparł się na dowodzie z zeznań świadków: O. M. , X. J. , H. H. , F. H. , O. F. (1) oraz I. U. . Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały oraz korespondowały z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, jak również z dokumentacją osobową powoda. Świadkowie zgodnie wskazywali, że powód przez dłuższy okres zatrudnienia nie wykonywał obowiązków pracowniczych w sposób należyty, w szczególności dopuszczając się powtarzających uszkodzeń pojazdów i wyposażenia, braku dbałości o czystość kabiny oraz niestosowania się do poleceń służbowych. Relacjonowali liczne przypadki odmowy wykonania zadań, tankowania na niewłaściwych stacjach, niestawiania się na wyznaczone godziny wyjazdów oraz nieuzasadnionego wydłużania przerw. Zgodnie potwierdzali również, że powód nieprawidłowo realizował obowiązek kontroli ciśnienia w oponach oraz nie zawsze zgłaszał szkody niezwłocznie po ich powstaniu. Świadkowie uczestniczący we wręczeniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę przedstawili jednolity opis przebiegu spotkania z dnia 22 marca 2024 r. Wskazywali, że powód został szczegółowo zapoznany z treścią dokumentów, rozumiał przekazywane mu informacje, komunikował się swobodnie w języku polskim i nie zgłaszał trudności w ich zrozumieniu. Z ich zeznań wynika również, że jakkolwiek powód rozumiał przekazywane mu na spotkaniu informacje, to nie chciał zaakceptować tego, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę, jeśli on na to nie wyraża zgody. Należy zatem podkreślić, że odmowa przyjęcia do wiadomości przekazywanych informacji nie jest równoznaczna nierozumieniu danego przekazu. Świadkowie zgodnie potwierdzili również, że na spotkaniu powodowi przedstawiono konkretne przykłady zdarzeń stanowiących podstawę wypowiedzenia, a po spotkaniu sporządzono notatki służbowe odzwierciedlające jego przebieg. Świadkowie będący pracownikami strony pozwanej zgodnie wskazywali również, że u strony pozwanej nie doszło do likwidacji stanowiska kierowcy, a pracodawca zatrudniał w dacie wypowiedzenia około 150 kierowców. Sąd, dokonując oceny dowodu z zeznań świadka W. J. , W. H. i U. F. , dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, a mianowicie w części dotyczącej ogólnego opisu obowiązków kierowców oraz organizacji pracy funkcjonującej u strony pozwanej. W tym zakresie zeznania świadków były spójne, logiczne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z zeznaniami innych świadków oraz dokumentacją pracowniczą. W pozostałej części Sąd odmówił zeznaniom ww. świadków waloru wiarygodności. Świadkowie przyznali bowiem, że rzadko spotykali się z powodem na terenie bazy, a informacje dotyczące jego pracy oraz ewentualnych nieprawidłowości czerpali głównie z relacji samego powoda. Tym samym, ich wiedza miała charakter pośredni, oparty na subiektywnych przekazach powoda, a nie na własnych obserwacjach czy doświadczeniach. Ponadto, wymienieni świadkowie byli szeregowymi pracownikami, niepełniącymi żadnych funkcji nadzorczych ani administracyjnych, co wykluczało, aby posiadali wiedzę o ewentualnych uchybieniach powoda w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, o których mogliby wiedzieć jedynie przełożeni lub osoby odpowiedzialne za organizację pracy. W konsekwencji, Sąd uznał, że zeznania ww. świadków w zakresie dotyczącym rzekomych nieprawidłowości w pracy powoda bądź ich braku nie mogą stanowić wiarygodnego źródła dowodowego, gdyż nie opierały się na faktach bezpośrednio zaobserwowanych przez świadków, lecz na informacjach zasłyszanych, których obiektywność i zgodność z rzeczywistością nie została w żaden sposób potwierdzona. Świadkowie nie był bowiem bezpośrednimi uczestnikami ani obserwatorami jakichkolwiek sytuacji, które mogłyby potwierdzać lub podważać prawidłowość wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych. Nie obserwowali jego pracy, nie uczestniczyli w zdarzeniach, które stały się podstawą rozwiązania stosunku pracy, ani nie posiadali wiedzy o przebiegu tych zdarzeń z własnych źródeł. W dalszej kolejności wskazać należy, że Sąd odmówił przyznania mocy dowodowej dokumentowi znajdującemu się na karcie 16 akt sprawy, który – zgodnie z twierdzeniami powoda – miał stanowić oświadczenie strony pozwanej o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, rzekomo wręczone podczas spotkania w dniu 22 marca 2024 r. Przede wszystkim żaden z pracowników administracyjnych strony pozwanej, obecnych na wskazanym spotkaniu, nie potwierdził, aby dokument ten pochodził od nich, ani aby był on wówczas powodowi przedstawiany. Już ta okoliczność podważała jego wiarygodność. Ponadto, Sąd zwrócił uwagę na istotną niespójność pomiędzy twierdzeniami powoda a treścią dokumentu. Powód w pozwie wskazywał, że dokument miał stanowić oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tymczasem układ i brzmienie pisma przedstawionego przez powoda sugerowały, jakoby to powód składał oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Taka wewnętrzna sprzeczność – polegająca na jednoczesnym twierdzeniu, że dokument miał być wręczony przez pracodawcę, przy jednoczesnym brzmieniu wskazującym na oświadczenie pracownika – dodatkowo wzbudzała poważne wątpliwości co do autentyczności dokumentu. Co więcej, pasierb powoda, obecny na spotkaniu w dniu 22 marca 2024 r., nie potwierdził, aby dokument z karty 16 został powodowi wówczas przedstawiony. Jego zeznania pozostawały wręcz w sprzeczności z treścią tego dokumentu. Świadek wskazał bowiem, że na spotkaniu wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn dotyczących m.in. niszczenia mienia pracodawcy oraz odmowy wykonywania poleceń służbowych, co odpowiada rzeczywistemu oświadczeniu złożonemu powodowi przez stronę pozwaną. Jednocześnie świadek podkreślił, że dokument wręczony na spotkaniu zawierał pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy, podczas gdy dokument przedstawiony przez powoda takiego pouczenia nie zawierał. Sąd miał również na uwadze, że obecność pieczątki firmowej na dokumencie nie przesądza o jego autentyczności ani o tym, że został on wytworzony przez stronę pozwaną. Z ustalonego materiału dowodowego wynika bowiem, że dostęp do pieczątek firmowych miały wszystkie osoby zatrudnione na stanowisku kierowcy, z uwagi na konieczność potwierdzania listów przewozowych i innych dokumentów związanych z wykonywaniem przewozów. Pieczątka stanowiła standardowe wyposażenie każdego pojazdu strony pozwanej, co oznacza, że jej użycie nie może być utożsamiane z autoryzacją dokumentu przez pracodawcę. Zestawienie powyższych okoliczności – brak potwierdzenia pochodzenia od pozwanej dokumentu przez pracowników pozwanej i pasierba powoda w składanych przez nich zeznaniach, brak podpisu pod dokumentem przez osobę upoważnioną przez pozwaną, niespójność pomiędzy twierdzeniami powoda a treścią dokumentu oraz fakt powszechnego dostępu do pieczątek firmowych – prowadziło Sąd do jednoznacznego wniosku, iż dokument znajdujący się na karcie 16 akt sprawy nie może zostać uznany za autentyczne oświadczenie strony pozwanej. W konsekwencji, Sąd odmówił temu dokumentowi mocy dowodowej. Co więcej Sąd, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 5 k.p.c. , pominął wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości na fakt ustalenia wysokości miesięcznego wynagrodzenia powoda. W ocenie Sądu przeprowadzenie tego dowodu zmierzałoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, albowiem kwestia wysokości wynagrodzenia powoda została dostatecznie wyjaśniona w toku procesu przez stronę pozwaną. Pozwana przedłożyła dokumenty oraz złożyła spójne i logiczne wyjaśnienia dotyczące sposobu ustalenia wynagrodzenia powoda, w tym wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wskazała przy tym, jakie składniki wchodziły w skład wynagrodzenia powoda oraz na podstawie jakich wewnętrznych regulacji i dokumentów były one przyznawane. Przedłożone zaświadczenie z dnia 29 listopada 2024 r. zostało przez stronę pozwaną szczegółowo omówione, a przedstawiona metodologia obliczeń nie budziła zastrzeżeń Sądu. Powód natomiast ograniczył się jedynie do ogólnego kwestionowania prawidłowości wskazanego zaświadczenia, nie wskazując żadnych konkretnych uchybień rachunkowych, błędów w wyliczeniach czy nieprawidłowości w zastosowanej metodologii. Jego stanowisko sprowadzało się w istocie do gołosłownego zaprzeczania prawidłowości dokumentu, bez przedstawienia jakichkolwiek merytorycznych argumentów, które mogłyby podważyć wiarygodność wyliczeń strony pozwanej lub uzasadniać konieczność powołania biegłego w świetle składanych przez stronę pozwaną w tym zakresie wyjaśnień. Sąd miał przy tym na względzie, iż w świetle przekroczenia przez powoda terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, zasięganie opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości stanowiłoby nieuzasadnione multiplikowanie kosztów procesu. Ponadto, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 4 k.p.c. , Sąd pominął wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadka P. F. jako dowodu niemożliwego do przeprowadzenia. Świadek ten, wskazany przez powoda, nie podjął kierowanego do niego wezwania pod adresem, który został przez powoda wskazany jako właściwy do doręczeń. Jednocześnie pełnomocnik powoda, zobowiązany przez Sąd do zapewnienia stawiennictwa świadka nie wykonał nałożonego zobowiązania, nie przedstawiając żadnych informacji umożliwiających skuteczne wezwanie świadka. Wobec braku możliwości ustalenia miejsca pobytu świadka oraz braku współdziałania strony powodowej w realizacji obowiązków procesowych związanych z przeprowadzeniem tego dowodu, Sąd uznał, że dowód ten jest obiektywnie niemożliwy do przeprowadzenia. Działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 5 k.p.c. , Sąd pominął również wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadka U. J. jako zmierzający jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Świadek ten, pomimo prawidłowego pierwotnego wezwania, nie stawił się na rozprawę, a kolejne kierowane do niego wezwania nie zostały przez niego podjęte. Powtarzające się niestawiennictwo świadka, przy jednoczesnym braku jakiejkolwiek reakcji z jego strony na doręczane wezwania, wskazywało na brak realnej możliwości przeprowadzenia tego dowodu w rozsądnym terminie. Sąd miał również na uwadze, że strona powodowa nie podjęła żadnych dodatkowych działań, które mogłyby przyczynić się do skutecznego przeprowadzenia dowodu, w szczególności nie wskazała alternatywnego adresu świadka ani nie wykazała, aby istniały obiektywne przeszkody uniemożliwiające jego stawiennictwo. Co więcej Sąd, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 4 i 5 k.p.c. , pominął dowód z przesłuchania stron, ograniczony do przesłuchania powoda H. U. , wobec jego nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na wyznaczoną rozprawę. Wezwanie do osobistego stawiennictwa zostało skierowane na adres zamieszkania wskazany przez samego powoda i zawierało stosowne pouczenie o skutkach procesowych nieusprawiedliwionego niestawiennictwa, w tym o możliwości pominięcia dowodu. Powód nie informował Sądu o zmianie adresu, nie zgłaszał również żadnych okoliczności, które mogłyby uniemożliwić mu stawiennictwo w wyznaczonym terminie. Co więcej, obecny na rozprawie pełnomocnik powoda, przy wyznaczaniu kolejnego terminu rozprawy oraz wskazywaniu przez Sąd, że w tym terminie powód ma zostać przesłuchany jako strona, nie wskazywał na jakiekolwiek przeszkody po stronie powoda, które mogłyby uniemożliwić jego obecność. Brak współdziałania strony powodowej w realizacji obowiązku osobistego stawiennictwa, przy jednoczesnym prawidłowym doręczeniu wezwania, świadczył o braku należytej dbałości o prawidłowy przebieg postępowania. W tych okolicznościach Sąd uznał, że przeprowadzenie dowodu z przesłuchania powoda stało się niemożliwe w rozumieniu art. 235 2 § 1 pkt 4 k.p.c. , a ponawianie prób jego przesłuchania prowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, co uzasadniało jego pominięcie również na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 5 k.p.c. Sąd miał przy tym na uwadze, że to na stronie powodowej spoczywa obowiązek współdziałania z Sądem w zakresie realizacji czynności dowodowych, a brak takiego współdziałania nie może obciążać dalszego, prawidłowego toku postępowania. Dokonując niezbędnych rozważań teoretycznych w sprawie, w pierwszej kolejności należało odnieść się do wniosku strony powodowej o otwarcie zamkniętej rozprawy na nowo. Zgodnie z art. 225 k.p.c. sąd może otworzyć zamkniętą rozprawę, natomiast w świetle art. 316 § 2 k.p.c. obowiązek ponownego otwarcia rozprawy powstaje jedynie wówczas, gdy po jej zamknięciu ujawnią się istotne okoliczności mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że do takich okoliczności należą m.in. wyniki postępowania dowodowego przeprowadzonego po zamknięciu rozprawy ( art. 224 § 2 k.p.c. ), wątpliwości powstałe podczas narady nad orzeczeniem ( art. 324 § 1 k.p.c. ) czy zmiana składu orzekającego ( art. 323 k.p.c. ). Wniosek strony może stanowić jedynie impuls do rozważenia otwarcia rozprawy, jednak ostateczna decyzja należy do sądu, który ocenia, czy zachodzą przesłanki ustawowe. W realiach niniejszej sprawy żadna z przesłanek uzasadniających otwarcie rozprawy na nowo nie wystąpiła. Nie ujawniły się po zamknięciu rozprawy żadne nowe, istotne okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na treść rozstrzygnięcia. Wniosek powoda sprowadzał się w istocie do próby sanowania własnych uchybień procesowych, w szczególności nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 r. Z materiału sprawy jednoznacznie wynika, że pełnomocnik powoda był obecny na rozprawie w dniu 28 listopada 2025 r., podczas której wyznaczono kolejny termin rozprawy oraz wskazano, że na ten termin zostanie wezwany powód celem przesłuchania. Pełnomocnik miał zatem pełną wiedzę o terminie i celu rozprawy. Jego późniejsze oświadczenie, iż „zapomniał” o terminie, nie może stanowić podstawy do uznania nieobecności za usprawiedliwioną, ani tym bardziej do otwarcia rozprawy na nowo. Uchybienie to obciąża wyłącznie pełnomocnika, a jego skutki procesowe ponosi strona, którą reprezentuje. Natomiast powód został prawidłowo wezwany na rozprawę na wskazany przez siebie adres zamieszkania. W toku postępowania nie zgłaszano żadnej zmiany adresu, co oznacza, że doręczenie zostało dokonane zgodnie z obowiązującymi przepisami. Korespondencja była dwukrotnie awizowana, a powód jej nie podjął, wobec czego została pozostawiona w aktach sprawy ze skutkiem doręczenia. Twierdzenia strony powodowej, jakoby powód nie otrzymał awiza, a jego domownicy również go nie zauważyli, pozostają gołosłowne i niepoparte jakimikolwiek dowodami. Nie przedłożono choćby reklamacji złożonej operatorowi pocztowemu, która mogłaby choćby uprawdopodobnić wadliwość doręczenia, zatem brak podjęcia przesyłki pomimo prawidłowej awizacji obciąża adresata. Z kolei argument, że powód przebywał za granicą w związku z wykonywaną pracą, również nie może odnieść pozytywnego dla powoda skutku. To powód zainicjował postępowanie przed sądem i to na nim spoczywa obowiązek należytego dbania o własne interesy procesowe. Jeżeli z uwagi na charakter pracy powód przewidywał możliwość dłuższej nieobecności pod podanym adresem zamieszkania, mógł ustanowić pełnomocnika do doręczeń lub w inny sposób zabezpieczyć odbiór korespondencji. Brak takich działań obciąża wyłącznie stronę powodową. Bez znaczenia pozostaje również fakt, że pełnomocnik powoda nie odebrał zobowiązania sądu dotyczącego zapewnienia stawiennictwa powoda. Zobowiązanie to miało charakter pomocniczy i służyło usprawnieniu postępowania, natomiast zasadnicze wezwanie zostało skierowane bezpośrednio do powoda wraz z pouczeniem o konsekwencjach niestawiennictwa. To wezwanie zostało doręczone prawidłowo w trybie awizacyjnym. Na marginesie należy wskazać, że niesumienność strony powodowej doprowadziła do nieuzasadnionego wygenerowania kosztów po stronie Skarbu Państwa. Na rozprawę w dniu 21 stycznia 2026 r. stawił się tłumacz języka ukraińskiego, którego obecność okazała się zbędna z uwagi na nieusprawiedliwioną nieobecność powoda. Tego rodzaju sytuacje nie mogą być akceptowane, zwłaszcza że obecność tłumacza została zapewniona na wniosek pełnomocnika powoda. W świetle powyższego brak było jakichkolwiek podstaw prawnych do otwarcia zamkniętej rozprawy na nowo. Wniosek powoda nie zmierzał do ujawnienia nowych, istotnych okoliczności, lecz stanowił próbę usunięcia skutków własnych zaniedbań procesowych. Tego rodzaju wnioski nie zasługują na uwzględnienie, gdyż prowadziłyby do naruszenia zasady koncentracji materiału procesowego oraz sprzeciwiałyby się zasadzie sprawności postępowania. Przechodząc do oceny zasadności wniosku powoda o przywrócenie terminu należy wskazać, że stosownie do treści art. 264 § 1 k. p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Termin z art. 264 k.p. jest terminem prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Jak słusznie wskazuje się w judykaturze Sądu Najwyższego terminy określone w art. 264 k.p. są terminami prawa materialnego, a ich niedochowanie prowadzi do oddalenia powództwa bez względu na to, czy czynności pracodawcy były zgodne z prawem lub uzasadnione ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2017 r., sygn. akt II PK 256/16, LEX nr 2390717 ). Natomiast zgodnie z art. 265 § 1 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 1 i w art. 264 , sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wedle art. 265 § 2 k.p. wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Hipoteza normy zawartej w art. 265 § 1 k.p. jednoznacznie wskazuje, iż przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest jedynie po spełnieniu przesłanki braku winy pracownika w przekroczeniu terminu, przy czym może to być zarówno postać winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowałyby opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Te obiektywne okoliczności muszą być jednak zestawione z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji tego - móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Warunek ten trzeba analizować przy uwzględnieniu, z jednej strony, subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś - zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy. Ponadto samo opóźnienie nie może być nadmierne. Występuje przy tym charakterystyczne sprzężenie zwrotne, według którego im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być okoliczności je usprawiedliwiające, oraz odwrotnie - im mniejsze opóźnienie, tym okoliczności o mniejszym znaczeniu mogą wykazać brak winy pracownika. Znaczne przekroczenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2017 r., sygn. akt II PK 256/16, LEX nr 2390717, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 61/23, LEX nr 3657047) . Z powyższego wynika, że instytucja przywrócenia terminu, o której mowa w art. 265 k.p. , ma charakter wyjątkowy i może znaleźć zastosowanie wyłącznie w sytuacjach, w których uchybienie terminowi nastąpiło wskutek okoliczności całkowicie niezależnych od pracownika, niemożliwych do przezwyciężenia przy zachowaniu minimalnej choćby staranności. Przepis ten nie służy sanowaniu zaniedbań strony, braku dbałości o własne interesy procesowe ani skutków niefrasobliwości pracownika lub jego pełnomocnika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla się, że brak winy w uchybieniu terminowi musi mieć charakter obiektywny, a więc taki, który wyłącza możliwość przypisania pracownikowi choćby minimalnego stopnia niedbalstwa. Wystarczy zatem choćby lekka wina, aby wniosek o przywrócenie terminu podlegał oddaleniu. W realiach niniejszej sprawy powód nie wykazał, aby uchybienie terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nastąpiło bez jego winy. Przeciwnie — zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że powód otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 22 marca 2024 r., został pouczony o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania oraz o 21‑dniowym terminie do dokonania tej czynności. Powód został zapoznany z treścią dokumentu, nie zgłaszał przedstawicielom strony pozwanej jakichkolwiek trudności w zrozumieniu jego treści, znaczenia czy skutków prawnych. Nie sposób zatem przyjąć, aby powód pozostawał w nieświadomości co do faktu rozwiązania stosunku pracy ani co do przysługujących mu środków prawnych. Wbrew twierdzeniom powoda, przedłożony przez niego dokument znajdujący się na karcie 16 akt sprawy — mający rzekomo stanowić oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez pouczenia o prawie odwołania — nie został uznany przez Sąd za autentyczny dokument pochodzący od strony pozwanej. Żaden z pracowników uczestniczących w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r. nie potwierdził, aby dokument ten był wówczas powodowi przedstawiany. Co więcej, treść dokumentu była wewnętrznie sprzeczna z twierdzeniami powoda, gdyż jego konstrukcja sugerowała raczej oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy, a nie pracodawcy. Dokument nie zawierał podpisu osoby uprawnionej do reprezentacji pozwanej, a obecność pieczątki firmowej — do której dostęp mieli wszyscy kierowcy — nie mogła przesądzać o jego autentyczności. Pasierb powoda, obecny na spotkaniu, również nie potwierdził, aby taki dokument został wówczas powodowi przedstawiony. W świetle tych okoliczności Sąd odmówił dokumentowi z karty 16 akt sprawy mocy dowodowej. Należy również podkreślić, że nawet pasierb powoda, zeznający w charakterze świadka i uczestniczący w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r., wskazywał, iż powód został wówczas pouczony o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Podważa to w sposób jednoznaczny twierdzenia powoda o braku wiedzy w tym zakresie. Powód nie wykazał także, aby jakiekolwiek szczególne okoliczności uniemożliwiały mu wniesienie odwołania w ustawowym terminie. Twierdzenia o braku znajomości języka polskiego pozostają w sprzeczności z zeznaniami świadków oraz z całokształtem materiału dowodowego, z którego wynika, że powód posługiwał się językiem polskim w stopniu wystarczającym do wykonywania obowiązków pracowniczych, komunikacji z przełożonymi i rozumienia dokumentów kadrowych. Nie sposób zatem uznać, aby bariera językowa mogła stanowić przeszkodę w zrozumieniu treści wypowiedzenia czy pouczenia o terminie do wniesienia odwołania. Nie zasługuje na uwzględnienie również argumentacja powoda, jakoby wypowiedzenie zostało mu skutecznie doręczone dopiero w dniu 1 lipca 2024 r. Zgromadzony materiał dowodowy — w szczególności zeznania świadków uczestniczących w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r. oraz sporządzone po nim notatki służbowe — jednoznacznie potwierdza, że wypowiedzenie zostało powodowi wręczone właśnie w tej dacie. Odmowa podpisania dokumentu nie wpływa na skuteczność jego doręczenia, co wynika zarówno z utrwalonego orzecznictwa, jak i z art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powód miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, a zatem doszło do jego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Z materiału dowodowego wyłania się obraz powoda jako osoby, która nie mogła pogodzić się z faktem, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez jego zgody i podpisu. Świadczy o tym również relacja jego pasierba, który wskazywał, że powód traktował brak podpisu jako swoiste „zawieszenie” sytuacji. Tymczasem przeciętnie zorientowany pracownik powinien wiedzieć, że pracodawca może jednostronnie wypowiedzieć umowę o pracę, o ile dochowane zostaną wymogi przewidziane w przepisach prawa pracy. Brak akceptacji powoda dla tej sytuacji nie może być utożsamiany z brakiem winy w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania. W konsekwencji termin do wniesienia odwołania upłynął z dniem 12 kwietnia 2024 r. Powód wniósł pozew dopiero w dniu 12 lipca 2024 r., a więc z ponad trzymiesięcznym opóźnieniem. Tak znaczne przekroczenie terminu wymagałoby wykazania wyjątkowych, obiektywnych i trwałych przeszkód uniemożliwiających dokonanie czynności procesowej przez cały okres opóźnienia. Powód nie wskazał jednak żadnych okoliczności, które mogłyby spełniać tak rygorystyczne kryteria. Nie sposób również uznać, aby przyczyną uchybienia terminowi było dopiero uzyskanie porady prawnej w dniu 5 lipca 2024 r. — obowiązujące przepisy nie uzależniają biegu terminu od momentu skorzystania z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a pracownik nie może usprawiedliwiać własnej bierności brakiem wcześniejszej konsultacji prawnej. W świetle powyższego należało uznać, że powód nie uprawdopodobnił braku winy w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym nie zostały spełnione przesłanki z art. 265 § 1 k.p. Wniosek o przywrócenie terminu podlegał zatem oddaleniu, co skutkowało koniecznością oddalenia powództwa jako wniesionego po upływie terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p. , niezależnie od zasadności merytorycznej zarzutów dotyczących wypowiedzenia. Niemniej, niezależnie od powyższych rozważań dotyczących uchybienia terminowi z art. 264 § 1 k.p. , należy podkreślić, że nawet w przypadku dochowania przez powoda ustawowego terminu do wniesienia odwołania, powództwo i tak nie zasługiwałoby na uwzględnienie. Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem stanowi podstawowy, ustawowo przewidziany sposób zakończenia stosunku pracy i zgodnie z art. 32 § 1 k.p. przysługuje każdej ze stron umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta opiera się na założeniu, że trwałość stosunku pracy nie ma charakteru absolutnego, a ustawodawca dopuszcza możliwość jego zakończenia z zachowaniem ustawowych gwarancji ochronnych, w szczególności obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym, „normalnym” sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wykazywania szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, ale nie musi mieć charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ( por. m.in. wyroki SN: z 2 października 1996 r., I PRN 69/96; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97; z 19 marca 2014 r., I PK 177/13 ). Sąd Najwyższy podkreśla również, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością prawną o charakterze ocennym, a pracodawca ma prawo do swobodnej oceny przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia, o ile ocena ta nie ma charakteru arbitralnego i znajduje oparcie w ustalonych okolicznościach faktycznych. W judykaturze akcentuje się także, że wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i potrzebami organizacyjnymi pracodawcy, a ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest z perspektywy momentu jego złożenia, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracodawca nie jest zobowiązany do tolerowania sytuacji, które dezorganizują pracę, zakłócają współpracę w zespole lub prowadzą do utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli nie dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ( por. wyroki SN: z 27 czerwca 2013 r., II PK 304/12; z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98 ). Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto, ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35 ). Podstawę prawną roszczenia powoda o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi przepis art. 45 § 1 k.p. , zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p. , jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810 ). Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną ( por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, LEX nr 560866 ). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych ( por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, LEX nr 489012 ). Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577 ). Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę. W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną ( art. 30 § 3 k.p. ), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy ( art. 30 § 4 k.p. ) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy ( art. 30 § 5 k.p. ). Uzasadniając powyższe należy wskazać, że oświadczenie woli strony pozwanej o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 22 marca 2024 r., znajdujące się w aktach osobowych powoda i faktycznie wręczone mu w tej dacie, spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej oraz podpisany przez osobę należycie umocowaną do reprezentowania strony pozwanej w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie budzi wątpliwości, że wypowiedzenie zostało doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z przedstawicielami pracodawcy, które odbyło się w dniu 22 marca 2024 r. W trakcie tego spotkania powód miał realną, swobodną i niczym niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Dokument został mu nie tylko wręczony do wglądu, lecz również odczytany i szczegółowo omówiony przez pracowników strony pozwanej. Wyjaśniono mu zarówno treść wypowiedzenia, jak i jego skutki prawne, w tym rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia niezależnie od złożenia podpisu przez pracownika. W ocenie Sądu takie działanie w pełni wyczerpuje przesłankę skutecznego doręczenia oświadczenia w rozumieniu art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. , zgodnie z którą oświadczenie woli jest złożone skutecznie, jeżeli adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Bez znaczenia pozostaje zatem fakt, iż powód odmówił podpisania dokumentu. Odmowa pokwitowania odbioru nie wpływa na skuteczność doręczenia wypowiedzenia, co wielokrotnie podkreślano w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Powód został jednoznacznie poinformowany przez O. M. , że umowa o pracę została wypowiedziana, a okres wypowiedzenia rozpoczął swój bieg. Wypowiedzenie zawierało ponadto wymagane pouczenie, o którym mowa w art. 30 § 5 k.p. , co stanowi istotny element formalny mający na celu zagwarantowanie pracownikowi realnej możliwości skorzystania z przysługujących mu środków ochrony prawnej. Pouczenie to zostało powodowi przedstawione zarówno w treści dokumentu, jak i ustnie podczas spotkania, co dodatkowo potwierdza prawidłowość działania pracodawcy. W świetle powyższych ustaleń Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia. Nie wystąpiły żadne uchybienia formalne, które mogłyby prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Kolejno zauważyć należy, że pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy było notoryczne niszczenie mienia firmy, niedbanie o powierzony sprzęt, odmowa wykonywania poleceń służbowych, a także likwidacja stanowiska pracy. W ocenie Sądu Rejonowego wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia spełniały wymogi wynikające z art. 30 § 4 k.p. , albowiem zostały przedstawione w sposób jasny, precyzyjny oraz umożliwiający ich jednoznaczne zrozumienie przez pracownika. Pracodawca wskazał przyczyny, które – w świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego – mogą stanowić wystarczającą podstawę do rozwiązania stosunku pracy, o ile są rzeczywiste, konkretne i pozostają w adekwatnym związku z oceną przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia. W niniejszej sprawie wymóg ten został spełniony, a wskazane przyczyny znalazły pełne potwierdzenie w materiale dowodowym, przy czym trzy z nich – dotyczące naruszeń obowiązków pracowniczych – zostały wykazane w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że powód dopuszczał się powtarzających uszkodzeń pojazdów i wyposażenia, co stanowiło naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy. Świadkowie O. M. , X. J. oraz H. H. zgodnie zeznali, że powód wielokrotnie doprowadzał do uszkodzeń pojazdów, w tym m.in. uszkodzenia drabinki o wartości szkody około 2.000,00 zł, uszkodzenia ciągnika o wartości szkody na około 6.000,00 zł, a także licznych drobniejszych szkód, takich jak otarcia spojlera dachowego, narożnika zderzaka czy kloszy lamp naczepy. Z zeznań świadków wynika, że szkody te nie miały charakteru incydentalnego, lecz powtarzały się w sposób regularny, co potwierdzało utrwalony brak staranności powoda w wykonywaniu obowiązków. Część zdarzeń została udokumentowana notatkami służbowymi, a w pozostałych przypadkach świadkowie wskazywali, że powód otrzymywał ustne uwagi, co było zgodne z praktyką strony pozwanej, która – jak wynika z zeznań – dokumentowała jedynie najpoważniejsze szkody. Powód został również dwukrotnie ukarany karą nagany, co potwierdza, że pracodawca reagował na powtarzające się nieprawidłowości i podejmował działania zmierzające do zdyscyplinowania pracownika. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę powtarzające się szkody w mieniu pracodawcy – nawet jeśli nie wynikają z rażącego niedbalstwa – mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż prowadzą do utraty zaufania i dezorganizacji pracy. W niniejszej sprawie skala i częstotliwość uszkodzeń jednoznacznie wskazują na brak staranności powoda, a także na to, że pracodawca nie mógł racjonalnie oczekiwać poprawy w zakresie wykonywania przez niego obowiązków, co uzasadniało ocenę o braku możliwości dalszej współpracy. Materiał dowodowy potwierdził również, że powód nie dbał o powierzony mu sprzęt, w szczególności o czystość i stan kabiny pojazdu. Świadkowie wskazywali, że kierowcy przejmujący pojazd po powodzie wielokrotnie zgłaszali, iż kabina była brudna, zaniedbana, z pozostawionymi resztkami jedzenia, butelkami oraz nieprzyjemnym zapachem, w tym zapachem papierosów. Z zeznań wynika, że sytuacje te powtarzały się regularnie, a nie były jednorazowym incydentem. W jednym przypadku pracodawca wypłacił innemu kierowcy kwotę 400,00 zł tytułem rekompensaty za konieczność posprzątania pojazdu po powodzie i przestój, co dodatkowo potwierdza skalę zaniedbań oraz ich wpływ na organizację pracy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik ma obowiązek dbać o mienie pracodawcy oraz chronić je przed uszkodzeniem. W orzecznictwie podkreśla się, że uporczywe zaniedbywanie obowiązków związanych z utrzymaniem powierzonego sprzętu może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż świadczy o lekceważącym stosunku do obowiązków pracowniczych i braku poszanowania dla mienia pracodawcy. W niniejszej sprawie powtarzające się zastrzeżenia co do stanu pojazdów użytkowanych przez powoda, potwierdzone przez kilku świadków, wskazują na trwały charakter nieprawidłowości, co w pełni uzasadniało decyzję pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Z materiału dowodowego wynika również, że powód nie stosował się do poleceń służbowych, co stanowi naruszenie art. 100 § 1 k.p. Świadkowie zgodnie wskazywali, że powód nie stawiał się na wyznaczone godziny wyjazdów, tankował pojazd na stacjach innych niż wskazane przez pracodawcę, robił zbyt długie przerwy w trasie, odmawiał wykonania określonych zadań, a także bywał wulgarny wobec dyspozytorów. Z zeznań wynika, że zachowania te miały charakter powtarzalny i były zgłaszane administracji przez różnych dyspozytorów, co świadczy o ich utrwalonym charakterze. Choć nie wszystkie przypadki zostały udokumentowane notatkami służbowymi, zeznania świadków były spójne, logiczne i wzajemnie się uzupełniały, a ich wiarygodność nie budziła wątpliwości Sądu. W ocenie Sądu odmowa wykonania polecenia służbowego – nawet jednorazowa – może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych lub wpływa na organizację pracy. W niniejszej sprawie odmowy powoda dotyczyły kluczowych elementów pracy kierowcy, takich jak terminowe rozpoczęcie trasy, przestrzeganie zasad tankowania czy wykonywanie poleceń dyspozytorów, co w sposób oczywisty dezorganizowało pracę działu transportu i uzasadniało utratę zaufania pracodawcy do powoda. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje również, że powód nieprawidłowo wykonywał obowiązek kontroli ciśnienia w oponach, co było przedmiotem wielokrotnych uwag ze strony przełożonych, a także nie zawsze zgłaszał szkody niezwłocznie po ich powstaniu, co dodatkowo potwierdzało jego lekceważący stosunek do obowiązków pracowniczych. W odniesieniu natomiast do wskazanej przez pracodawcę przyczyny likwidacji stanowiska pracy Sąd stwierdził, że nie została ona wykazana w toku postępowania dowodowego. W strukturze organizacyjnej strony pozwanej nie doszło do likwidacji stanowiska kierowcy, a w dacie wypowiedzenia pracodawca zatrudniał nadal około 150 kierowców. Przyczyna ta była zatem nieprawdziwa. Niemniej, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, wskazanie kilku przyczyn wypowiedzenia nie wymaga, aby wszystkie zostały udowodnione. Wystarczy, aby choć jedna z nich była rzeczywista i uzasadniała wypowiedzenie. ( por. wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265 ). W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych (M.P.Pr. 2015/10/541-545). W niniejszej sprawie trzy z czterech wskazanych przyczyn – notoryczne niszczenie mienia, niedbanie o powierzony sprzęt oraz odmowa wykonywania poleceń służbowych – zostały w pełni potwierdzone w toku postępowania i dotyczyły naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Miały one charakter poważny, powtarzalny i wpływały na organizację pracy oraz bezpieczeństwo wykonywanych przewozów. W zestawieniu z jedną przyczyną nieprawdziwą, zachowana została istotna proporcja między przyczynami rzeczywistymi a nieprawdziwymi, a przyczyny prawdziwe miały charakter dominujący i samodzielnie wystarczający do uzasadnienia wypowiedzenia. Reasumując, pracodawca wskazał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny, które w toku postępowania zostały zweryfikowane jako rzeczywiste, konkretne i usprawiedliwiające rozwiązanie stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności notorycznego niszczenia mienia firmy, niedbania o powierzony sprzęt oraz odmowy wykonywania poleceń służbowych. Przyczyny te – potwierdzone licznymi zeznaniami świadków oraz dokumentami – stanowiły poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i w pełni uzasadniały decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W konsekwencji wypowiedzenie było uzasadnione zarówno pod względem formalnym, jak i materialnym, spełniając wymóg wskazania przyczyny rzeczywistej i konkretnej w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. , a roszczenie powoda – nawet przy dochowaniu terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy – podlegałoby oddaleniu. Z powyższych względów, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku , oddalił powództwo w całości. W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r. poz. 1964 t.j.), które w niniejszej sprawie wyniosły 360,00 zł. Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł z urzędu na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich ponoszenia, zaś brak było podstaw do obciążania tymi kosztami strony wygrywającej. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.