Orzeczenie · 2025-02-25

IV P 765/24

Sąd

Sąd Rejonowy w Toruniu

Miejsce

Toruń

Data

2025-02-25

SAOSPracystosunki pracyWysokarejonowy

umowa na czas określonyumowa na czas nieokreślonykodeks pracyzakład aktywności zawodowejniepełnosprawnośćdyskryminacjawiek emerytalnywynagrodzenie za czas gotowości do pracy

Podsumowanie

Przejdź do pełnego tekstu

Sprawa dotyczyła pracownicy T. G., która przez lata była zatrudniana przez Zakład Aktywności Zawodowej w B. na podstawie umów o pracę na czas określony. Powódka, będąca osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym, podnosiła, że przekroczenie limitów umów na czas określony powinno skutkować przekształceniem jej zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony, zgodnie z art. 25¹ Kodeksu pracy. Pozwany Zakład argumentował, że przepisy dotyczące zakładów aktywności zawodowej wyłączają stosowanie art. 25¹ k.p. Sąd Rejonowy w Toruniu uznał argumentację powódki za zasadną. Stwierdził, że praktyka pozwanego polegająca na zawieraniu kolejnych umów na czas określony, nawet pod pozorem przygotowania do pracy na otwartym rynku, stanowiła nadużycie i naruszała przepisy prawa pracy. Sąd ustalił, że powódka od 1 stycznia 2024 roku jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku recepcjonistki, z ustalonym wynagrodzeniem. Ponadto, zasądził na rzecz powódki wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy od stycznia do lipca 2024 roku, uznając, że pozostawała ona w gotowości do pracy, a przeszkody leżały po stronie pracodawcy. Sąd podkreślił, że odmowa dalszego zatrudnienia powódki z powodu przejścia na emeryturę stanowiła dyskryminację ze względu na wiek.

Asystent · analiza prawna

Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.

Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.

Wypróbuj Asystenta

Wartość praktyczna

Siła precedensu: Wysoka

Do czego można powołać

Interpretacja przepisów dotyczących umów na czas określony w kontekście zakładów aktywności zawodowej, ochrona pracowników niepełnosprawnych przed nadużywaniem umów terminowych, zasady ustalania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, zakaz dyskryminacji ze względu na wiek.

Ograniczenia stosowania

Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji zakładu aktywności zawodowej i jego praktyk zatrudnieniowych. Interpretacja przepisów może być odmienna w przypadku innych rodzajów pracodawców lub innych obiektywnych przyczyn zawierania umów na czas określony.

Zagadnienia prawne (3)

Czy wielokrotne zawieranie umów o pracę na czas określony z osobą niepełnosprawną przez Zakład Aktywności Zawodowej, pod pozorem przygotowania do pracy na otwartym rynku, podlega limitom określonym w art. 25¹ Kodeksu pracy?Ratio decidendi

Odpowiedź sądu

Tak, umowy o pracę na czas określony zawierane z pracownikami niepełnosprawnymi przez zakłady aktywności zawodowej podlegają limitom określonym w art. 25¹ Kodeksu pracy, a wskazany przez pozwanego cel przygotowania do pracy na otwartym rynku nie stanowi obiektywnego powodu do zawierania umów na czas nieokreślony.

Uzasadnienie

Sąd uznał, że przepisy dotyczące zakładów aktywności zawodowej nie wyłączają stosowania art. 25¹ k.p. ani nie zapewniają innego adekwatnego środka prawnego zwalczającego nadużycia w zatrudnieniu terminowym. Cel przygotowania do pracy na otwartym rynku nie jest obiektywnym powodem w rozumieniu art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p., gdyż proces rehabilitacji jest nieprzewidywalny, a zatrudnienie terminowe nie jest niezbędne.

Czy odmowa dalszego zatrudnienia pracownicy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego stanowi dyskryminację ze względu na wiek?Ratio decidendi

Odpowiedź sądu

Tak, odmowa dalszego zatrudnienia pracownicy z powodu uzyskania prawa do emerytury, gdy nie ma ku temu obiektywnych podstaw prawnych lub faktycznych, stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.

Uzasadnienie

Sąd stwierdził, że pozwany nie miał podstaw do odmowy dalszego zatrudnienia powódki z powodu przejścia na emeryturę, gdyż nie pozbawiało to pracodawcy prawa do dofinansowania, a sam fakt przejścia na emeryturę nie świadczy o utracie zdolności do pracy. W związku z tym, postanowienie umowy o pracę na czas określony naruszało zakaz dyskryminacji i zostało zastąpione postanowieniem o umowie na czas nieokreślony.

Czy pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, lecz nie został dopuszczony do niej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy?Ratio decidendi

Odpowiedź sądu

Tak, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

Uzasadnienie

Sąd uznał, że powódka wykazała zamiar wykonywania pracy, zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, co uzasadniało zasądzenie wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Rozstrzygnięcie

Decyzja

Ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony, zasądzenie wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, zasądzenie kosztów procesu

Strona wygrywająca

T. G.

Strony

Nazwa	Typ	Rola
T. G.	osoba_fizyczna	powódka
Zakład (...) w B.	instytucja	pozwany

Przepisy (9)

Główne

k.p. art. 25¹ § § 1

Kodeks pracy

Przepis wprowadza limity dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (33 miesiące i 3 umowy), chyba że występują obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przekroczenie tych limitów skutkuje przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony.

k.p. art. 81 § § 1

Kodeks pracy

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, nie niższe od minimalnego wynagrodzenia.

k.p.c. art. 189

Kodeks postępowania cywilnego

Powództwo o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa może być uwzględnione, gdy strona ma w tym interes prawny.

Pomocnicze

k.p. art. 25¹ § § 4 pkt 4

Kodeks pracy

Wyłącza stosowanie limitów z § 1 i 2 do umów o pracę zawartych na czas określony w przypadku wskazania przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, jeżeli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie.

k.p. art. 18 § § 3

Kodeks pracy

Postanowienia umów o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy lub postanowienia niedyskryminacyjne.

k.p. art. 11 § 3

Kodeks pracy

Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek.

u.r. art. 29 § ust. 1 pkt 1

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Określa wymóg zatrudnienia co najmniej 70% osób niepełnosprawnych w zakładach aktywności zawodowej.

u.r. art. 26a § ust. 1a pkt 1

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Określa warunki dofinansowania wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, wyłączając pracowników z umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności posiadających prawo do emerytury.

k.p.c. art. 477² § § 1

Kodeks postępowania cywilnego

Nadanie wyrokowi w sprawach z zakresu prawa pracy rygoru natychmiastowej wykonalności.

Argumenty

Skuteczne argumenty

Wielokrotne zawieranie umów na czas określony z pracownikiem niepełnosprawnym przez ZAZ, pod pozorem przygotowania do pracy na otwartym rynku, narusza art. 25¹ k.p. • Cel przygotowania do pracy na otwartym rynku nie stanowi obiektywnego powodu do zawierania umów na czas określony w rozumieniu art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p. • Pracownikowi, który był gotów do pracy, a nie został dopuszczony z winy pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie za czas gotowości do pracy. • Odmowa dalszego zatrudnienia pracownicy z powodu przejścia na emeryturę stanowi dyskryminację ze względu na wiek.

Odrzucone argumenty

Przepisy dotyczące zakładów aktywności zawodowej wyłączają stosowanie art. 25¹ k.p. • Przejście na emeryturę oznacza utratę zdolności do pracy na otwartym rynku i brak możliwości uzyskania dofinansowania.

Godne uwagi sformułowania

nie ma zastosowania art. 25¹ k.p. do umów o pracę zawieranych przez zakład aktywności zawodowej z osobami niepełnosprawnymi • obiektywna przyczyna zawarcia umowy o pracę na czas określony może być wskazany przez pozwanego w umowach cel w postaci „przygotowania pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy” • obiektywne powody zawarcia umowy o pracę na czas określony z niepełnosprawnym pracownikiem zakładu aktywności zawodowej mogą sytuować się w potrzebach wynikających z polityki socjalnej państwa. • przygotowanie pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy nie może stanowić obiektywnego powodu zawarcia z nim umowy o pracę na czas określony. • stosowana przez pozwanego praktyka zatrudnienia wskazuje na występowanie nadużyć w tym zakresie. • decyzja pracodawcy naruszała zakaz dyskryminacji ze względu na wiek.

Skład orzekający

Andrzej Kurzych

przewodniczący

Piotr Bębnowski

ławnik

Dorota Mrozińska

ławnik

Informacje dodatkowe

Wartość precedensowa

Siła: Wysoka

Powoływalne dla: "Interpretacja przepisów dotyczących umów na czas określony w kontekście zakładów aktywności zawodowej, ochrona pracowników niepełnosprawnych przed nadużywaniem umów terminowych, zasady ustalania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, zakaz dyskryminacji ze względu na wiek."

Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji zakładu aktywności zawodowej i jego praktyk zatrudnieniowych. Interpretacja przepisów może być odmienna w przypadku innych rodzajów pracodawców lub innych obiektywnych przyczyn zawierania umów na czas określony.

Wartość merytoryczna

Ocena: 8/10

Sprawa pokazuje, jak pracodawcy mogą próbować obchodzić przepisy Kodeksu pracy, stosując umowy na czas określony wobec osób niepełnosprawnych, oraz jak sąd chroni pracownika przed takimi praktykami i dyskryminacją ze względu na wiek.

“Czy ZAZ może naginać przepisy o umowach na czas określony? Sąd odpowiada: nie!”

Dane finansowe

WPS: 23 801,6 PLN

wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy: 3393,6 PLN