IV P 581/16

Sygn. akt IV P 581/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 kwietnia 2017 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący: SSR Joanna Król-Szymielewicz Protokolant: Magdalena Stankiewicz po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 27 kwietnia 2017 r. we W. sprawy z powództwa M. B. przeciwko (...) Sp. z o.o. w B. o odprawę, wynagrodzenie I. oddala powództwo; II. odstępuje od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie pozwanej; III. zalicza koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa. UZASADNIENIE Powód M. B. pozwem z dnia 20.07.2016r., złożonym w Sądzie Rejonowym w Kłodzku, domagał się zasądzenia od strony pozwanej – (...) Sp. z o.o. z siedzibą w B. , łącznej kwoty 9.199,99 zł brutto, a w tym: 5.600 zł brutto tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem z nim przez stronę pozwaną stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 09.07.2016r. do dnia zapłaty oraz 3.599,99 zł brutto tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Nadto powód wniósł o nakazanie stronie pozwanej, aby wydała mu świadectwo pracy. Pismem z dnia 03.03.2017r. (k.81) powód rozszerzył powództwo i dodatkowo wniósł o zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za 2,5 miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, podnosząc, że strona pozwana nieprawidłowo zastosowała wobec niego 2-tygodniowy okres wypowiedzenia stosunku pracy, zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu roszczeń pozwu powód podniósł, iż był zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku lidera magazynu wysyłkowego, z wynagrodzeniem wynoszącym 2.600 zł brutto miesięcznie plus 200 zł brutto dodatku stanowiskowego. W dniu 24.06.2016r. strona pozwana wypowiedziała powodowi stosunek pracy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Powód zarzucił, że z uwagi na jego 6-letni staż pracy u strony przysługuje mu odprawa pieniężna odpowiadająca wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia powoda. Sąd Rejonowy w Kłodzku IV Wydział Pracy nakazem zapłaty wydanym w postępowaniu upominawczym, z dnia 18.08.2016r., sygn. akt IV Np 31/16, uwzględnił powództwo w całości (k.7). Strona pozwana - (...) Sp. z o.o. z siedzibą w B. , w sprzeciwie od w/w nakazu zapłaty (k.12-14), podniosła zarzut niewłaściwości miejscowej Sądu Rejonowego w Kłodzku i wniosła o przekazanie sprawy do tut. Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia, a nadto wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych. Pozwana Spółka zarzuciła, że wydała powodowi świadectwo pracy oraz wypłaciła mu należny ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponadto wskazała, że wypowiedziała powodowi umowę o pracę zawartą na czas określony z uwagi na niską jakość i wydajność pracy powoda na zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Dlatego zdaniem strony pozwanej powodowi nie należy się odprawa pieniężna. Postanowieniem z dnia 19.09.2016r. Sąd Rejonowy w Kłodzku IV Wydział Pracy stwierdził swoją niewłaściwość miejscową w niniejszej sprawie i przekazał tę sprawę do rozpoznania Sądowi Rejonowemu dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (k.33). Na rozprawie w dniu 19.01.2017r. (k.67) powód cofnął roszczenia pozwu o nakazanie stronie pozwanej wydania świadectwa pracy oraz o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i zrzekł się tych roszczeń, wskazując, że strona pozwana uczyniła już zadość tym roszczeniom. Wobec tego tut. Sąd postanowieniem wydanym na tej rozprawie umorzył postępowanie w sprawie w zakresie roszczeń powoda o nakazanie wydania świadectwa pracy oraz o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (k.74). W oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód M. B. był zatrudniony u strony pozwanej - (...) Sp. z o.o. z siedzibą w B. , w okresie od 24.06.2010r. do 09.07.2016r., początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 24.06.2010r. do 21.09.2010r., a następnie w oparciu o dwie kolejno po sobie następujące umowy o pracę zawarte na czas określony: od 22.09.2010r. do 21.09.2012r. i od 21.09.2012r. do 30.09.2017r., w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku lidera magazynu wysyłkowego ( magazyn (...) ). W punkcie 2 ostatniej umowy o pracę zawartej na czas określony, z dnia 21.09.2012r., strony przewidziały możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda za ostatnie 3 miesiące pracy, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.028,28 zł brutto (2.185,05 zł netto). W dniu 22.02.2016r., w związku z nowelizacją Kodeksu pracy , strony zawarły porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z dnia 21.09.2012r., ustalając, iż od dnia 22.02.2016r. będą je obowiązywały przepisy znowelizowanego Kodeksu pracy , w zakresie art. 34 i 36 k.p. , tj. długości okresów wypowiedzenia. Wskazane porozumienie stron nie zmierzało do wydłużenia okresu wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z 2 tygodni do 3 miesięcy. Stanowiło jedynie zobligowanie stron do stosowania znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy , począwszy od 22.02.2016r., zgodnie z ustawą z 25.06.2015r. o zmianie Kodeksu Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 21.08.2015r. poz.1220). Dowód: - umowy o pracę powoda – w aktach osobowych powoda, - świadectwo pracy powoda: k.26, - zaświadczenie o zarobkach powoda k. 30, - porozumienie stron z dnia 22.02.2016r.– w aktach osobowych powoda; - przesłuchanie powoda: k.85-86. Powód pracował w dziale dostaw. Bezpośrednim przełożonym powoda do czerwca 2016r. była menadżer E. F. . Na przestrzeni okresu zatrudnienia powoda stopniowo obniżała się jakość pracy powoda. Przełożona powoda, E. F. zauważyła spadek zaangażowania powoda w wykonywanie obowiązków pracowniczych i brak chęci do pracy. Około miesiąca kwietnia 2016r. E. F. przeprowadziła z powodem rozmowę, informując go, że obserwuje spadek jego zaangażowania w pracę. Począwszy od czerwca 2016r. bezpośrednim przełożonym powoda został P. S. , który także stwierdził niskie wyniki w pracy powoda i jego niską wydajność. Powód w sposób lekceważący podchodził do swoich obowiązków pracowniczych. Na forum pracowników negował polecenia przełożonych i krytykował zakres swoich obowiązków. Powód nawet nie zważając na obecność przełożonych w pobliżu, potrafił siedzieć przy biurku i zajmować się grami na telefonie komórkowym w trakcie godzin pracy. U strony pozwanej obowiązuje system kwartalnych ocen pracowniczych. Występują oceny: S, A, B, C, gdzie S jest oceną najlepszą, a C – oceną najgorszą. Kryteriami dokonywania ocen pracowników są: umiejętność organizacji pracy, zarządzania pracownikami, komunikacja w dziale i poza działem, jakość pracy, absencja w pracy. (...) szeregowych oceniają liderzy, a liderów ich przełożony - menadżer. Powód: - w 2011r. otrzymał za pierwszy kwartał ocenę najgorszą C, za drugi i ostatni kwartał – B, - w 2012r. – otrzymał dwie oceny C i za kolejne kwartały – dwie oceny A, - w 2013r. uzyskał za pierwszy kwartał ocenę B, za kolejne 3 kwartały – ocenę C, - w 2014r. – w pierwszym i kolejnym kwartale oceny C i za ostatni kwartał – A, - w 2015 roku otrzymał za pierwszy kwartał ocenę najgorszą C, a za dwa kolejne kwartały oceny B, - w 2016r. powód otrzymał za pierwszy kwartał ocenę A, zaś za drugi kwartał ponownie najgorszą ocenę – C. Powód znał swoje oceny pracy i nie odwoływał się od nich. Po przeanalizowaniu 19 ocen kwartalnych powoda z okresu 2011-2016r., oraz po zapoznaniu się z informacjami od przełożonych powoda o lekceważącym podchodzeniu do obowiązków przez powoda, pozwany pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu stosunku pracy powodowi. Pismem z dnia 24.06.2016r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę zawartą na czas określony, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 09.07.2016r. Powód nie odwoływał się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Na miejsce powoda strona pozwana zatrudniła innego pracownika. Początkowo z działu sprzedaży na stanowisko pracy powoda został przeniesiony lider K. T. , który przyuczał do pełnienia obowiązków na stanowisku powoda nowo zatrudnionego pracownika – Ł. S. . Nie zmniejszono stanu zatrudnienia w dziale powoda. K. T. osiągał na przestrzeni lat 2011-2016 lepsze wyniki pracy aniżeli powód. Tylko pięciokrotnie uzyskał w tym okresie najgorszą ocenę C (powód aż dziesięciokrotnie) i także pięciokrotnie uzyskał ocenę najlepszą – S (powód nigdy takiej oceny nie uzyskał). Dowód : - oceny powoda i K. T. : k.66, - zeznania świadków: E. F. : k.68-69, M. S. : k.69-70, P. S. : k.70-71. Strona pozwana nie prowadzi zwolnień grupowych, ani też zwolnień indywidualnych, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Strona pozwana nie zalega z wypłatą wynagrodzeń dla pracowników. W 2016r. nie zmniejszył się stan zatrudnienia w dziale dostaw, w którym pracował powód. Nie uległa zmniejszeniu także liczba zmian – w dalszym ciągu są 3 zmiany. Dowód: - zeznania świadków: E. F. : k.68-69, M. S. : k.69-70, P. S. : k.70-71. Pismem z dnia 28.06.2016r. powód wezwał stronę pozwaną do zapłaty odprawy pieniężnej. W odpowiedzi na to pismo, strona pozwana udzieliła powodowi pisemnych wyjaśnień (pismem z dnia 05.07.2016r.), wskazując, że powód nie został zwolniony z pracy w trybie przepisów w/w ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Dowód: - pismo powoda z dnia 28.06.2016r.: k.3, - pismo strony pozwanej z dnia 20.07.2015r.: k.5. Mając na uwadze powyższe ustalenia stanu faktycznego, Sąd zważył, co następuje: Powództwo jako nieuzasadnione podlegało w całości oddaleniu. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, w tym zwłaszcza na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych powoda oraz na wykazie ocen kwartalnych powoda. Ponadto Sąd dał wiarę zeznaniom świadków: E. F. (bezpośrednia przełożona powoda do czerwca 2016r.), P. S. (bezpośredni przełożony powoda poczynając od czerwca 2016r.) i M. S. (dyrektor ds. personalnych i administracyjnych), które to zeznania Sąd ocenił jako rzeczowe, spójne i wzajemnie zbieżne, a przez to stanowiące w pełni wiarygodny dowód w sprawie. Natomiast nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym zarzuty powoda, że strona pozwana rozwiązała z nim stosunek pracy z przyczyn niedotyczących powoda jako pracownika oraz że strona pozwana nieprawidłowo zastosowała wobec niego 2-tygodniowy okres wypowiedzenia stosunku pracy, zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Podstawy prawnej roszczenia powoda o odprawę, należy upatrywać w treści art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DZ. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zgodnie z art. 10 ust. 1 powołanej ustawy, przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (tzw. zwolnienia indywidualne). W przypadku zwolnień indywidualnych, przyczyny dotyczące pracodawcy, o których mowa w art. 1 ustawy, muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, przez co należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia (tak jak było to określone w poprzednio obowiązującej ustawie) lecz ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika". Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza, co nie oznacza jednak pełnej dowolności, albowiem przyczyny muszą dotyczyć pracownika, bądź pracodawcy. Przyczyny niedotyczące pracownika to wszelkie przypadki, w których przyczyna uzasadniająca roz-wiązanie stosunku pracy będzie leżeć poza pra-cownikiem (np. zmiany organizacyjne, zlikwidowanie stanowiska pracy, zmiana miejsca świadczenia pracy, nieopłacalność dotychczasowej produkcji, kłopoty finansowe, ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy). Dla oceny istnienia przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 10 ust. 1 ustawy, decydujący jest moment podejmowania przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika (por. wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1995r., I PRN 6/95, OSNP 1995/19/239). Sąd ustalił, iż strony łączyła umowa o pracę na czas określony, z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia, zawarta w dniu 21.09.2012r. W dniu 24.06.2016r. strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, a jednocześnie w oświadczeniu woli nie wskazała przyczyny wypowiedzenia, nie mając takiego obowiązku. W tym miejscu wyjaśnić bowiem należy, iż w przypadku wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony, Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia, gdyż zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. tylko w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powód nie odwoływał się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. W związku z powyższym, koniecznym stało się ustalenie rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę przez pozwanego pracodawcę, na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Ocena zebranych w toku postępowania dowodów doprowadziła Sąd do przekonania, iż wszystkie roszczenia powoda były bezzasadne, albowiem wyłączna przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę leżała po stronie powoda, a nie po stronie pracodawcy. Jak wynika z zeznań świadków: E. F. - bezpośredniej przełożonej powoda do czerwca 2016r., P. S. - bezpośredniego przełożonego powoda poczynając od czerwca 2016r. i M. S. - dyrektora ds. personalnych i administracyjnych, wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło z uwagi na niską wydajność powoda w pracy i niską jakość jego pracy. Zarówno świadek E. F. jak i P. S. zgodnie zeznali, iż od dłuższego już czasu można było zaobserwować spadek zaangażowania powoda w pracę i lekceważące podejście przez niego do obowiązków pracowniczych. Powód negował polecenia przełożonych i jednocześnie krytykował swój własny zakres obowiązków. Ponadto, jak wynika z zestawienia ocen kwartalnych powoda z okresu jego 5-u i pół lat pracy u strony pozwanej, na 19 ocen kwartalnych powód aż 10 razy otrzymał ocenę najsłabszą C i nigdy nie otrzymał oceny najwyższej S . Powód zeznał, iż wiedział, że otrzymywał tak niskie oceny. W rezultacie, jak zeznał świadek – dyrektor ds. personalnych M. S. , biorąc pod uwagę te negatywne opinie przełożonych o pracy powoda, a nadto bardzo słabe oceny kwartalne, jakie powód otrzymywał na przestrzeni lat 2011-2016, pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Ponadto przesłuchani w sprawie świadkowie zgodnie wskazali, iż pozwany pracodawca nie ma kłopotów ekonomicznych, nie prowadzi zwolnień grupowych, ani też zwolnień indywidualnych, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a także nie zalega z wypłatą wynagrodzeń dla pracowników. W 2016r. nie zmniejszył się stan zatrudnienia w dziale dostaw, w którym pracował powód. Nie uległa zmniejszeniu także liczba zmian – w dalszym ciągu są 3 zmiany. Sam powód w swoim piśmie procesowym z dnia 21.11.2016r. (k.50-52) podał, iż w dalszym ciągu w dziale, w którym pracował obowiązuje 3-zmianowy system czasu pracy, a jego stanowisko pracy zajął inny pracownik i stanowisko to nie zostało zlikwidowane. W/w świadkowie zeznali, że na miejsce powoda strona pozwana zatrudniła innego pracownika. Początkowo bowiem z działu sprzedaży na stanowisko pracy powoda został przeniesiony lider K. T. , który przyuczał do pełnienia obowiązków na stanowisku powoda nowo zatrudnionego pracownika – Ł. S. . Nie zmniejszono stanu zatrudnienia w dziale powoda. W konsekwencji Sąd uznał, iż w rozpoznawanej sprawie nie ma podstaw do zasądzenia na rzecz powoda odprawy na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , gdyż wyłączną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę był fakt niskiej jakości pracy powoda, jego lekceważącego podchodzenia do obowiązków służbowych i fakt otrzymywania bardzo słabych ocen kwartalnych. Wskazać przy tym należy, iż zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem judykatury, pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (vide wyrok SN z 02.10.1996r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Zaś wypowiedzenie stosunku pracy stanowi zwyczajny, normalny sposób rozwiązywania umów o pracę, zaś przyczyny wypowiedzenia nie muszą mieć szczególnej wagi czy też doniosłości. Nie jest też wymagane, aby pracodawca musiał udowodnić zawinione działania pracownika. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyrok SN z 03.08.2007r., I PK 79/07, M.P.Pr. (...) , wyrok SN z 06.12.2001r., I PKN 715/00, Pr.Pracy 2002/10/34, wyrok SN z 04.12.1997r., I PKN 419/97, OSNP/20/598). Mając na uwadze powyższe, Sąd w pkt. I-wszym sentencji wyroku oddalił powództwo w zakresie roszczenia o odprawę jako nieuzasadnione. Oddaleniu podlegało także zgłoszone przez powoda roszczenie o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za 2,5 miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Powód zarzucił bowiem, że strona pozwana nieprawidłowo zastosowała wobec niego 2-tygodniowy okres wypowiedzenia stosunku pracy, zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Wyjaśnić należy, iż na rozprawie w dniu 19.01.2017r., Sąd mając wątpliwości, czy porozumieniem z dnia 22.02.2016r. zmieniającym warunki umowy o pracę (znajdującym się w aktach osobowych powoda), strony umownie wydłużyły przewidziany w umowie (...) -tygodniowy okres wypowiedzenia do 3-miesięcznego, polecił pełnomocnikowi strony pozwanej wyjaśnienie tej sytuacji i wskazanie, czy powodowi wypłacono wynagrodzenie za 3-miesięczny okres wypowiedzenia. W wykonaniu tego postanowienia Sądu, strona pozwana pismem z dnia 02.02.2017r. (k.76-77) wyjaśniła, iż porozumienie z dnia 22.02.2016r. zostało zawarte jedynie w związku ze zmianą przepisów Kodeksu pracy i miało na celu funkcję informacyjną, tj. poinformowanie powoda o zaistniałej zmianie przepisów Kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z 25.06.2015r. o zmianie Kodeksu Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 21.08.2015r. poz.1220), począwszy właśnie od daty 22.02.2016r. Strona pozwana podniosła, że taki był zgodny zamiar stron zawarcia tego porozumienia. Powód M. B. po otrzymaniu w/w pisma strony pozwanej, pismem z dnia 03.03.2017r. (k.81) również potwierdził, iż porozumienie z dnia 22.02.2016r. stanowiło jedynie informację pozwanego pracodawcy o zmianie przepisów Kodeksu pracy dotyczących okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony. Jednocześnie jednak powód pismem tym rozszerzył powództwo i dodatkowo wniósł o zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za 2,5 miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, podnosząc, że strona pozwana nieprawidłowo zastosowała wobec niego 2-tygodniowy okres wypowiedzenia stosunku pracy, zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Wobec powyższego wyjaśnić należy, iż strona pozwana zastosowała do sytuacji prawnej powoda prawidłowy okres wypowiedzenia umowy o pracę łączącej strony i powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za dalszy okres 2 i pół miesiąca wypowiedzenia. Powód był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący prawie pięć lat (od 21.09.2012r. do 30.09.2017r.), przy czym strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 1 ust.6 ustawy z dnia 25.06.2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 21.08.2015r., poz.1220), która weszła w życie w dacie 22.02.2016r., w art. 36 Kodeksu pracy aktualnie przewidziano identyczne okresy wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jak i na czas określony (przepis art. 1 ust.6 ustawy nowelizującej stanowi: „W art. 36 w § 1 wprowadzenie do wyliczenia otrzymuje brzmienie: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:”). W myśl art. 14. ust. 3 cyt. ustawy: „Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.” A zatem, do umowy o pracę powoda, zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy (bo prawie na 5 lat) i w której przewidziano możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia oraz która trwała w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, tj. w dacie 22.02.2016r., zastosowanie znajdują okresy wypowiedzenia przewidziane dla umów o pracę zawartych na czas określony już w znowelizowanym art. 36 Kodeksu pracy . Nadto jednak zgodnie z art. 16 noweli z dnia 25.06.2015r.: „ Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.” W tej sytuacji, przy ustaleniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę powoda, nie można uwzględniać okresów zatrudnienia powoda u strony pozwanej, przypadających przed dniem wejścia w życie w/w ustawy, czyli przed dniem 22.02.2016r. Okres zatrudnienia powoda u strony pozwanej licząc od 22.02.2016r. do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę tj. do dnia 24.06.2016r. jak i też licząc do końca tego zatrudnienia czyli do dnia 09.07.2016r., nie przekroczył 6 miesięcy. Zatem obowiązujący powoda okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosił 2 tygodnie - zgodnie z art. 36 §1 pkt.1 k.p. Taki też okres wypowiedzenia prawidłowo zastosował pozwany pracodawca. Tym samym powodowi nie przysługiwało wynagrodzenie za dalszy 2 i pół miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż pracodawca zastosował prawidłowy – 2-tygodniowy okres wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Dlatego powództwo, jako w całości nieuzasadnione, podlegało oddaleniu w pkt. I-wszym sentencji wyroku. W pkt. II-gim sentencji wyroku Sąd, na podstawie art. 102 k.p.c. , odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie pozwanej. W ocenie bowiem Sądu, całokształt okoliczności niniejszej sprawy przemawiał za zastosowaniem wobec powoda tego przepisu, stanowiącego, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Jak wskazuje się w judykaturze, zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie SN z dnia 14 stycznia 1974 roku, II CZ 223/73, LEX nr 7379). W niniejszej sprawie Sąd zważył, iż powód wytaczając powództwo pozostawał w subiektywnym, acz błędnym przekonaniu o słuszności swych roszczeń i miał prawo żądać ich wyjaśnienia i usunięcia stanu niepewności prawnej przed Sądem, a co przemawiało za zasadnością zastosowania art. 102 k.p.c. w przedmiocie orzeczenia o kosztach zastępstwa procesowego należnych stronie pozwanej. W pkt. III-cim wyroku Sąd zaliczył koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, gdyż powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich poniesienia, z mocy art. 96 ust.1 pkt. 4 ustawy z dnia 28.07.2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398). Z uwagi na powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.