IV P 560/25

Sygnatura akt IV P 560/25 gm ​ WYROK ​ W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 stycznia 2026 roku Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: asesor sądowy Barbara Guzik-Szymura Ławnicy: Anna Zioło, Agnieszka Kuś Protokolant: Monika Trybuł po rozpoznaniu w dniu 28 stycznia 2026 roku we Wrocławiu na rozprawie sprawy z powództwa J. Z. (1) przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we O. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy I. 
        oddala powództwo; II. 
        zasądza od powoda J. Z. (1) na rzecz strony pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we O. kwotę 3.060,00 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; III. 
        nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa. Sygnatura akt IV P 560/25 UZASADNIENIE Powód J. Z. (2) pozwem z dnia 12 maja 2025 r. (data złożenia w Biurze Podawczym tut. Sądu), skierowanym przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we O. , wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 38.934,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednocześnie, powód wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Uzasadniając swoje powództwo powód wskazał, że był zatrudniony w pozwanej spółce od dnia 15 maja 2022 r. na podstawie zawartej w tym dniu umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze, na stanowisku Pełnomocnika Zarządu ds. komunikacji i wizerunku. Porozumieniem z dnia 8 stycznia 2024 r. zmieniono ww. umowę o pracę w zakresie wynagrodzenie powoda, które ostatecznie wynosiło 12.978,00 zł brutto. Powód był cenionym pracownikiem, do którego pracy nie zgłaszano żadnych zastrzeżeń. Sytuacja zmieniła się wraz z pojawieniem się nowego prezesa pozwanej spółki, który nie zważając na kompetencje pracowników, ich doświadczenie i bez uzasadnionej przyczyny zaczął prowadzić politykę zmierzającą do zwolnienia dotychczasowych pracowników, aby zastąpić ich nowym zespołem. Powód z uwagi na zły stan zdrowia od dnia 18 października 2024 r. do 25 kwietnia 2025 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, przy czym w okresie od 30 października 2024 r. do 6 listopada 2024 r. sprawował opiekę nad chorym dzieckiem. Powód z uwagi na stres związany z atmosferą w pracy, zły stan zdrowia po przebytej chorobie zakaźnej na koronawirusa oraz kłopoty osobiste wynikające z choroby niepełnosprawnego dziecka, podupadł na zdrowiu. W dniu 11 kwietnia 2025 r. powód był na wizycie lekarskiej, podczas, której lekarz błędnie wystawił zwolnienie lekarskie wskazując daty od 12 kwietnia 2025 r. do 2 maja 2025 r. zamiast do dnia 25 kwietnia 2025 r. Powód nie był świadomy błędu lekarskiego, dopiero po informacji uzyskanej w ZUS zorientował się, że lekarz popełnił omyłkę pisarską. Co istotne błąd ten mogła naprawić tylko ta sama osoba, która wystawiła zaświadczenie lekarskie. Powód skontaktował się z pracodawcą i poinformował go o sytuacji z błędnie wystawionym zwolnieniem oraz zgłosił gotowość powrotu do pracy. Pracownik pozwanego uspokoił go i przekazał informację, że po korekcie dokonanej przez lekarza wystawione zostanie skierowanie do lekarza medycyny pracy. Powód udał się do lekarza prowadzącego w najbliższy możliwy termin przypadający w poniedziałek 28 kwietnia 2025 r., aby ten naprawił swój błąd. Rano w dniu 28 kwietnia 2025 r. powód ponownie poinformował pozwaną o zaistniałej sytuacji i zgłosił gotowość do podjęcia pracy. W odpowiedzi usłyszał, że ma nie przyjeżdżać do biura, bo nikt nie będzie z nim rozmawiał, albowiem dalej według informacji z ZUS był na zwolnieniu i dopiero po skorygowaniu tego zwolnienia lekarskiego zostanie mu wydane skierowanie na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. W dniu 28 kwietnia 2025 r. lekarz potwierdził swoją omyłkę i wydał powodowi zaświadczenie. W tym samym dniu powód wysłał do pracodawcy e-mail z informacją, że ma już zaświadczenie, z którego wynika, że może pracować. Lekarz zobowiązał się do zgłoszenia korekty do ZUS, co zresztą uczynił z opóźnieniem, na co powód nie miał ponownie wpływu. Dalej powód podniósł, iż w dniu 28 kwietnia 2025 r. strona pozwana mając wiedzę, że chce wrócić do pracy wykorzystała omyłkę lekarską i celowo wprowadziła w błąd powoda zapewniając go, że nie ma po co stawiać się w siedzibie spółki, aby następnie wysłać e-mailem na prywatny adres powoda oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Powód nigdy nie upoważniał pracodawcy do wysyłania mu korespondencji na prywatny adres e-mail, a wysłanie informacji z danymi wrażliwymi stanowiło złamanie przepisów (...) . Powód zakwestionował skuteczność oświadczenia złożonego przez pracodawcę w formie elektronicznej, albowiem dokument nie został podpisany w sposób zgodny z wymogami prawa. Oświadczenie pracodawcy wysłane do powoda zostało opatrzone jedynie podpisem elektronicznym, a nie podpisem kwalifikowanym. Kwalifikowany podpis elektroniczny charakteryzuje się unikalnością i niepowtarzalnością, niemożliwością podrobienia, łatwością wygenerowania i weryfikacji, jak również pozwala na pewne ustalenie tożsamości sygnatariusza oraz zapewnia integralność opatrzonego nim oświadczenia woli. Zdaniem powoda podpis złożony przez prezesa pozwanej był zwykłym e- podpisem (podpisem elektronicznym), nie zaś kwalifikowanym podpisem elektronicznym, umożliwiającym zachowanie elektronicznej formy czynności prawnej, równoważnej z formą pisemną. Brak jest daty i godziny poświadczającej złożenie ww. podpisu, co w przypadku podpisu kwalifikowanego powinno mieć miejsce. Pracodawca w oświadczeniu jako podstawę prawną wskazał art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b k.p. powołując się na dalszą niezdolność pracownika do pracy i wyczerpanie okresu zasiłkowego. Co znamienne w piśmie tym pozwana wskazała, iż powód nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, albowiem doskonale wiedziała już, że powód zgłosił, iż chce wrócić do pracy. Zdaniem powoda przesłanki z art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b k.p. nigdy nie zostały spełnione. Powód do dzisiaj nie otrzymał świadectwa pracy. Powód nie ma nawet wiedzy z jakim dniem pozwana w sposób bezprawny rozwiązała z nim umowę, tj. czy w pierwszym dniu po upływie okresu ochronnego, czyli z datą 26 kwietnia 2025 r. czy z datą 28 kwietnia 2025 r. W ocenie powoda działanie pracodawcy biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy stanowi nadużycie prawa zgodnie z art. 8 k.p. z uwagi na działanie w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Poinformowanie więc powoda, że po skorygowaniu zwolnienia lekarskiego zostanie mu wydane skierowanie na badanie lekarskie i niedotrzymanie powyższego stanowi nadużycie prawa. Dopiero niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy. Upływ okresu ochronnego nie uzasadnia rozwiązania umowy, jeżeli sprzeciwiają się temu zasady współżycia społecznego. Powód nie miał obiektywnej możliwości skorygowania zaświadczenia lekarskiego przed upływem terminów przewidzianych w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. z powodu długich terminów oczekiwania na wizytę lekarską. Taki stan rzeczy stanowi wyjątkową okoliczność niezależną od pracownika, która w świetle zasad współżycia społecznego ( art. 8 k.p. ) winna uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nadto, powód wskazał, że działanie pozwanej było bezprawne również z uwagi na fakt, iż powód należał do związków zawodowych (...) S.A., a rozwiązanie z nim umowy o pracę nie było z nimi konsultowane. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 k.p. obowiązują te same przepisy dotyczące opiniodawczego udziału zakładowej organizacji związkowej, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (k. 4-8). W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Spółka Akcyjna z siedzibą we O. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia prawomocności orzeczenia do dnia zapłaty. Uzasadniając swoje stanowisko pozwana wskazała, iż powód był zatrudniony w spółce od dnia 15 maja 2022 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, a stanowisko zajmowane przez niego to pełnomocnik zarządu ds. komunikacji i wizerunku. W dniu 8 stycznia 2024 r. porozumieniem zmieniono wynagrodzenie powoda do kwoty 12 978,00 zł brutto. Powód przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od dnia 18 października 2024 r. do 2 maja 2025 r. (pierwotna data określona w zwolnieniu z dnia 11 kwietnia 2024 r.). Pozwana, działając poprzez prezesa zarządu oświadczeniem z dnia 28 kwietnia 2025 r. rozwiązała z powodem umowę o pracę zawartą w dniu 15 maja 2022 r., na czas nieokreślony bez winy pracownika. Jako uzasadnienie wskazano, że pracownik w okresie od dnia 18 października 2024 r. do dnia złożenia oświadczenia był niezdolny do pracy, a zatem przez dłuższy czas niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Z uwagi na to, że powód nadal pozostawał na zwolnieniu lekarskim i nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, złożone przedmiotowe oświadczenie. Pozwana zaprzeczyła, aby atmosfera w pracy w jakikolwiek sposób miała wpływać negatywnie na powoda. Powód nie zainicjował żadnych kroków prawnych, które przewiduje polskie ustawodawstwo mających na celu ochronę swojego zdrowia psychicznego oraz ochronę przed ewentualnym mobbingiem lub innymi zdarzeniami niepożądanymi. Dalej strona pozwana podniosła, iż w dniu 11 kwietnia 2025 r. powodowi zostało wystawione zwolnienie lekarskie wskazujące czasową niezdolność do pracy w okresie od 12 kwietnia 2025 r. do 2 maja 2025 r., co zostało odnotowane w systemie (...) oraz przesłane wiadomością przez organ rentowy do strony pozwanej. Kolejno, w dniu 16 kwietnia 2025 r. w systemie (...) zostało doręczone pismo organu rentowego, z którego wprost wynikało, iż okres zasiłkowy upływał w dniu 25 kwietnia 2024 r. Z przedmiotowego pisma wynikało również, że zostało ono przesłane do powoda. Powód swoją linię obrony kreuje na stwierdzeniu, że nie był on świadomy błędu lekarza wystawiającego mu kolejne zwolnienie lekarskie. Jak wskazał powód była to oczywista omyłka pisarska bowiem zamiast daty 2 maja miała być data 25 kwietnia. W ocenie pozwanej taki argument jest nieprzekonywujący i jest to jedynie strategia procesowa, którą ma uzasadniać zainicjowane powództwo, a zamysłem lekarza wystawiającego zwolnienie było stwierdzenie, że powód był czasowo niezdolny do pracy do dnia 2 maja 2025 r. Nie sposób było przyjąć, że lekarz dopuścił się błędu, ale raczej należy mówić, o działaniu powoda, który, gdy zorientował się, że „przegapił" termin 182 dni, próbował podjąć dalsze kroki mające na celu wytrącenie pozwanej możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy. Co znamienne, a co pośrednio potwierdza również brak konkretności pozwu, powód dostrzegł, że ów termin przegapił po tym jak otrzymał wiadomość e-mail zawierającą załącznik w postaci oświadczenia pracodawcy. Narracja w pozwie w zakresie tego zdarzenia jest nader niedookreślona. Powód nie wskazuje, kiedy umówił się na wizytę do lekarza, kiedy informował pracodawcę o tym, że stawi się do pracy, z kim tę rozmowę przeprowadził z ramienia pozwanej spółki, czy kiedy ów błąd odkrył. Powód rzekomo rano poinformował pozwaną o zaistniałej sytuacji błędu, przy czym nie przedkłada żadnych wydruków z np. połączeń między nim a pozwaną. W ocenie pozwanej, ani powód nie rozmawiał z nikim ze strony pracodawcy o tym, że był gotowy do pojęcia pracy przed otrzymaniem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, ani nie był rano u lekarza, ale udało się do niego już po otrzymaniu oświadczenia. Na marginesie strona pozwana podniosła, iż gdyby było tak, jak wskazuje powód, a więc, że doszło do pomyłki, wtedy lekarz wskazałby, w zaświadczeniu, że jego intencją od początku było wystawienie zwolnienie do dnia 25 kwietnia, a nie skrócenie okresu poprzez wskazanie, że w aktualnym stanie psychicznym pacjent jest w pełni zdolny do wykonywania pracy zawodowej. Powód dopiero w dniu 30 kwietnia 2025 r. uzyskał korektę zwolnienia lekarskiego, która została zarejestrowana w systemie ZUS. Co więcej, pozwana wypełniła przesłanki przewidziane dla rozwiązania stosunku pracy bez winy pracownika w związku z trwającą niezdolnością do pracy ponad okres wskazany w art. 53 § 1 ust. 1 lit. b . – okres ten upływał w dniu 25 kwietnia 2025 r. W dniu 28 kwietnia 2025 r. powód nie stawił się w siedzibie spółki oraz nie zgłosił gotowości do pracy. Tym samym, zaktualizowała się przesłanka do rozwiązania stosunku pracy. Z tego uprawnienia skorzystał pracodawca i przesłał rzeczone oświadczenia na adres e-mail powoda, a powód wiadomością mailową w reakcji na otrzymane pismo, podniósł po raz pierwszy, że zwolnienie lekarskie było błędnie wystawione. Niemniej jednak powód nie dostrzegł tego przez okres ponad 2 tygodni jego trwania i co znamienne nie stawił się w tym dniu w siedzibie pozwanej. Powód przybył do siedziby spółki dnia następnego, a więc już po rozwiązaniu stosunku pracy deklarując, że chce zostać dopuszczony do pracy oraz że niniejsza sytuacja jest wynikiem błędu lekarza. Dalej strona pozwana powołując się na doktrynę oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazaław, iż idea art. 53 k.p. wyraża się w prawie pracodawcy do zwolnienia pracownika w razie przedłużającej się absencji, nawet jeżeli nie można zarzucić mu nagannego zachowania oraz do zatrudnienia w jego miejsce innej osoby. Strona pozwana skorzystała z prawa, które jej przysługiwało, ze względu na przedłużającą się absencję powoda. Powód w dniu 28 kwietnia 2025 r. nie zgłosił gotowości do świadczenia pracy, a będąc dokładnym, nie uczynił tego, przed doręczeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, tym samym wszelkie działania następcze powoda po otrzymanym już oświadczeniu, jawią się jako bezzasadne. Na marginesie swojego uzasadnienia strona pozwana wskazała, że podpis złożony pod oświadczeniem pochodzącym od O. S. był podpisem kwalifikowanym, a w zakresie argumentacji, iż powód należał do związków zawodowych, a pozwana nie dokonała konsultacji wymaganych przez prawo, to należy wskazać, że z informacji jakie posiadała strona pozwana wynika, że związek zawodowy, do którego należał powód od dnia 18 marca 2024 r. uległ rozwiązaniu (k. 61-70). Na dalszym etapie postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska w sprawie. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: Powód J. Z. (2) w dniu 8 lutego 2022 r. zawarł ze stroną pozwaną (...) Spółką Akcyjną z siedzibą we O. umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy od 14 lutego 2022 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z zakresem czynności określonym w załączniku nr 1 na stanowisku Pełnomocnika Zarządu ds. komunikacji i wizerunku za wynagrodzeniem w kwocie 10.000,00 zł brutto miesięcznie. W dniu 15 maja 2022 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 15 maja 2022 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z zakresem czynności określonym w załączniku nr 1 na stanowisku Pełnomocnika Zarządu ds. komunikacji i wizerunku za wynagrodzeniem w kwocie 12.000,00 zł brutto miesięcznie. Porozumieniem z dnia 15 maja 2022 r. strony zmieniły treść łączącego je stosunku pracy w zakresie przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę. Od dnia 1 stycznia 2024 r. powodowi przysługiwało wynagrodzenie za pracę w kwocie 12.978,00 zł brutto miesięcznie. Bezpośrednim przełożonym powoda był Prezes Zarządu. Do zakresu obowiązków powoda należało w szczególności tworzenie haseł reklamowych, udzielanie odpowiedzi w sprawach dotyczących dostępu do informacji publicznej oraz utrzymywanie bieżących kontaktów z przedstawicielami mediów. Powód wykonywał pracę w systemie zadaniowego czasu pracy, przy czym co do zasady stawiał się w zakładzie pracy codziennie, chyba że realizacja powierzonych mu zadań wymagała wykonywania ich poza siedzibą pracodawcy. Część obowiązków była mu również zlecana bezpośrednio przez Prezesa Zarządu. Dowód: umowa o pracę na okres próbny z dn. 08.02.2022 r. – akta osobowe, umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 15.05.2022 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 30.12.2022 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 08.01.2024 r. – akta osobowe, zeznania świadka J. I. złożone na rozprawie w dn. 05.12.2025 r. (k. 178v.-179), przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). Pisemnym oświadczeniem z dnia 28 kwietnia 2025 r., wysłanym do powoda o godzinie 12:24 jako załącznik do wiadomości e-mail, strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 1b k.p. Rozwiązanie umowy o pracę uzasadnione było tym, iż powód w okresie od 18 października 2024 r. do dnia złożenia oświadczenia był niezdolny do pracy, a zatem przez dłuższy czas niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Z uwagi na fakt, że powód nadal pozostawał na zwolnieniu lekarskim, a nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było prawem pracodawcy, z którego zdecydował się on skorzystać. Oświadczenie pozwanej z dnia 28 kwietnia 2025 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę, a także było podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentacji strony pozwanej. Złożony przez prezesa O. S. podpis pod oświadczeniem pozwanej był kwalifikowanym podpisem elektronicznym, posiadał ważny certyfikat, a sam podpis został złożony w dniu 28 kwietnia 2025 r. o godzinie 08:13. Dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dn. 28.04.2025 r. (k. 23, 168), rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dn. 28.04.2025 r. wraz z podpisem na płycie CD (k. 109), raport z weryfikacji podpisu przy użyciu programu E. z dn. 04.12.2025 r. (k. 169). Ww. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało przesłane na prywatny adres mailowy powoda, z którego to adresu powód w listopadzie 2024 r. przesłał pracodawcy dokumenty dotyczące zasiłku opiekuńczego, wobec czego pracodawca uznał, że również w relacji z powodem może posługiwać się tą formą komunikacji. Dowód: zeznania świadka J. I. złożone na rozprawie w dn. 05.12.2025 r. (k. 178v.-179), przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). Powód nie nawiązał ze stroną pozwaną kontaktu w sprawie ewentualnego powrotu do pracy i odzyskania przez niego zdolności do pracy zarówno przed dniem 25 kwietnia 2025 r., jak i w dniu 25 kwietnia 2025 r. (piątek). W dniu 28 kwietnia 2025 r. (poniedziałek) powód nie stawił się do pracy, zaś do momentu otrzymania od pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę również nie kontaktował się ze stroną pozwaną oraz nie zgłaszał zamiaru powrotu do pracy stronie pozwanej bądź swojemu bezpośredniemu przełożonemu. Po otrzymaniu wiadomości e‑mail zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, około godziny 15:00 w dniu 28 kwietnia 2025 r. powód stawił się w siedzibie pozwanej spółki. Powód wyrażał wówczas zdziwienie zaistniałą sytuacją, wskazywał na błędne wystawienie zwolnienia lekarskiego oraz domagał się wystawienia skierowania na badania profilaktyczne z zakresu medycyny pracy. Przedstawiciel pracodawcy J. I. poinformowała powoda, iż nadal posiada on zwolnienie lekarskie obowiązujące do dnia 2 maja 2025 r., a zatem oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest zasadne i pracodawca nie wystawi mu skierowania na badania profilaktyczne z zakresu medycyny pracy. Powód nie zgadzając się z powyższym wskazał J. I. , że uda się do swojego lekarza prowadzącego celem zmiany zwolnienia lekarskiego. Do dnia 28 kwietnia 2025 r. pracodawca nie otrzymał żadnej informacji, że pierwotne zwolnienie lekarskie zostało wystawione powodowi przez lekarza błędnie. Dowód: zeznania świadka J. I. złożone na rozprawie w dn. 05.12.2025 r. (k. 178v.-179), częściowo przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). W dniu 28 kwietnia 2025 r. o godzinie 15:39 powód w skierowanej do strony pozwanej wiadomości e-mail zgłosił gotowość do pracy oraz poprosił o przygotowanie skierowania na badania medycyny pracy i usprawiedliwienie jego nieobecności w tym dniu, co miało być wynikiem omyłkowo wystawionego zwolnienia lekarskiego. Dowód: wiadomość e-mail z dn. 28.04.2025 r. (k. 22), wiadomość e-mail z dn. 28.04.2025 r. (k. 24). Powód był niezdolny do pracy w okresie od 18 października 2024 r. do 11 kwietnia 2025 r., co wynikało z wystawionych zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy. W dniu 11 kwietnia 2025 r. powodowi wystawiono zaświadczenie lekarskie (...) nr (...) , obejmujące okres niezdolności do pracy od 12 kwietnia 2025 r. do 2 maja 2025 r. Pismem z dnia 16 kwietnia 2025 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział we O. poinformował stronę pozwaną, że pełny okres zasiłkowy powoda upływa w dniu 25 kwietnia 2025 r. Pismo to zostało przesłane również do wiadomości powoda, który je otrzymał i się z nim zapoznał. W dniu 28 kwietnia 2025 r., już po rozwiązaniu przez stronę pozwaną umowy o pracę łączącej ją z powodem, lekarz prowadzący leczenie powoda wystawił zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdził, że w aktualnym stanie psychicznym powód jest w pełni zdolny do wykonywania pracy zawodowej. W dniu 30 kwietnia 2025 r. anulowano zaświadczenie lekarskie z dnia 11 kwietnia 2025 r., a powodowi wystawiono nowe zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy obejmujące okres od 12 kwietnia 2025 r. do 25 kwietnia 2025 r. Dowód: zaświadczenie lekarskie z dn. 28.04.2025 r, (k. 21), zaświadczenie (...) z dn. 11.04.2025 r. (k. 71), zestawienie zaświadczeń lekarskich powoda z systemu (...) (k. 38, 72, 86), wiadomość (...) z systemu (...) (k. 73, 74, 77,), pismo organu rentowego z dn. 16.04.2025 r. (k. 75-76), anulowanie zaświadczenia lekarskiego z dn. 30.04.2025 r. (k. 114), zeznania świadka J. I. złożone na rozprawie w dn. 05.12.2025 r. (k. 178v.-179), przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). W dniach 29 kwietnia 2025 r., 30 kwietnia 2025 r. oraz 4 maja 2025 r. powód kierował do strony pozwanej wiadomości e‑mail, w których zgłaszał swoją gotowość do podjęcia pracy. W dniu 29 kwietnia 2025 r. powód stawił się również osobiście w siedzibie pozwanej, ponownie deklarując gotowość do świadczenia pracy. W dniu 5 maja 2025 r. strona pozwana poinformowała powoda, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, przesłane mu w dniu 28 kwietnia 2025 r., pozostaje w mocy, wobec czego stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Następnie, pismami z dnia 5 maja 2025 r., zarówno powód, jak i jego pełnomocnik, zwrócili się do strony pozwanej z wnioskami o wystawienie skierowania na badania profilaktyczne z zakresu medycyny pracy, celem dopuszczenia powoda do pracy. Między stronami prowadzona była również korespondencja dotycząca przeprowadzenia przez pozwaną konsultacji związkowych poprzedzających rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Strona pozwana po zakończeniu z powodem stosunku pracy dokonała z nim stosownych rozliczeń w zakresie jego wynagrodzenia za pracę oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Dowód: wiadomość e-mail z dn. 29.04.2025 r. (k. 25), wiadomość e-mail z dn. 30.04.2025 r. (k. 26), wiadomość e-mail z dn. 04.05.2025 r. (k. 27), wiadomość e-mail z dn. 05.05.2025 r. (k. 28), wiadomość e-mail z dn. 05.05.2025 r. (k. 30), wiadomość e-mail z dn. 08.05.2025 r. (k. 31), pismo z dn. 05.05.2025 r. (k. 32), pismo wraz załącznikiem z dn. 05.05.2025 r. (k. 33-34), potwierdzenie przelewu z dn. 30.04.2025 r. (k. 35), potwierdzenie przelewu z dn. 02.05.2025 r. (k. 36), przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). W dniu 18 marca 2024 r. działający u strony pozwanej Związek (...) S.A. podjął uchwałę o rozwiązaniu organizacji oraz złożył do Sądu Rejonowego dla Wrocławia‑Fabrycznej we Wrocławiu, VI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, wniosek o wykreślenie z rejestru. Powód był członkiem tej organizacji związkowej. Na dzień 21 sierpnia 2025 r. związek zawodowy nie został wykreślony z Krajowego Rejestru Sądowego. Związek (...) S.A. nie przekazał pracodawcy informacji o liczbie członków według stanu na dzień 30 czerwca 2024 r. ani na dzień 31 grudnia 2024 r. Od momentu podjęcia uchwały o rozwiązaniu organizacji do chwili rozwiązania stosunku pracy z powodem takie informacje nie były pracodawcy przekazywane. Dowód: lista obecności z dn. 23.11.2022 r. (k. 29), wiadomość e-mail z dn. 20.03.2024 r. (k. 81), protokół z walnego zebrania członków związku zawodowego (...) S.A. z dn. 18.03.2024 r. wraz z załącznikami (k. 82-84), wyciąg informacji z Krajowego Rejestru Sądowego z dn. 21.08.2025 r. (k. 115-119), zeznania świadka J. I. złożone na rozprawie w dn. 05.12.2025 r. (k. 178v.-179), oświadczenie z dn. 22.12.2025 r. (k. 190), zeznania świadka J. J. złożone na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 198v.), przesłuchanie stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) na rozprawie w dn. 28.01.2026 r. (k. 199-200). Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z trzech ostatnich miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 12.978,00 zł brutto. Dowód: zaświadczenie z dn. 10.07.2025 r. (k. 87). Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W niniejszej sprawie powód J. Z. (2) , reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 38.934,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenie odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Nadto, powód wnosił o zasądzenie od strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia prawomocności orzeczenia do dnia zapłaty. Z kolei strony pozwana (...) S.A. z siedzibą we O. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, domagała się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powoda rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia prawomocności orzeczenia do dnia zapłaty. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c. , których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Sąd, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. , pominął jako nieistotny dla rozstrzygnięcia wniosek dowodowy powoda o zobowiązanie strony pozwanej do przedstawienia struktur zatrudnienia oraz informacji dotyczących ewentualnej likwidacji jego stanowiska pracy. Przedmiotem niniejszego postępowania było bowiem ustalenie zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. , a nie ocena prawidłowości działań organizacyjnych pracodawcy czy ewentualnych zmian w strukturze zatrudnienia. Okoliczności dotyczące likwidacji stanowiska pracy mogłyby mieć znaczenie w sprawach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika bądź w sprawach dotyczących obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 53 § 5 k.p. , a dotyczącego ponownego zatrudnienia w miarę możliwości pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p. , zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Z tego względu ustalenia dotyczące struktury organizacyjnej pracodawcy pozostają bez wpływu na ocenę zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę, a przeprowadzenie dowodu w tym zakresie prowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Nadto, Sąd ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, oparł się na dowodzie z zeznań świadków: J. I. oraz J. J. . Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz korespondowały z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy. Świadkowie zgodnie wskazywali na okoliczności dotyczące funkcjonowania u strony pozwanej organizacji związkowej, w szczególności na fakt podjęcia w marcu 2024 r. uchwały o jej rozwiązaniu oraz zaprzestania przez nią bieżącej działalności. Podkreślali, że od tego momentu związek nie przekazywał pracodawcy żadnych informacji o liczbie członków, w tym danych wymaganych ustawą według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia 2024 r., co uniemożliwiało ustalenie jego reprezentatywności, a sam pracodawca nie miał wiedzy o działaniach zmierzających do wznowienia aktywności związku. Jednocześnie, kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy miały zeznania świadka J. I. w zakresie niezgłaszania przez powoda gotowości do pracy, niestawienia się do pracy i nie kontaktowania się z pracodawcą do momentu otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Za niewiarygodne Sąd uznał zeznania świadka J. X. , albowiem miały one w przeważającej mierze charakter pośredni, gdyż opierały się na informacjach przekazanych jej przez powoda, a nie na własnych spostrzeżeniach dotyczących okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Świadek nie była związana ze stroną pozwaną żadnym stosunkiem pracy ani inną relacją, która pozwalałaby jej na posiadanie wiedzy o przebiegu zdarzeń w zakładzie pracy, w szczególności o przyczynach i okolicznościach rozwiązania z powodem stosunku pracy. Z tego względu zeznania świadka nie wnosiły do sprawy żadnych istotnych ustaleń faktycznych i jako takie nie mogły stanowić podstawy rozstrzygnięcia. Na marginesie zaś odnosząc się do zeznań świadka jakoby lekarz nie mógł wystawić zwolnienia lekarskiego powyżej 182 dni, a jeśli to zrobi, to zwolnienie lekarskie będzie błędne, wskazać należy, iż brak jest jakichkolwiek przeszkód prawnych dla wystawienia zwolnienia lekarskiego na okres przekraczający 182 dni, z tym że pracownikowi może nie przysługiwać powyżej tego okresu prawo do zasiłku chorobowego (wyjątek: niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą lub występuje w okresie ciąży). Sąd, dokonując oceny zeznań świadka A. S. , nie przyznał im mocy dowodowej. Zeznania świadka miały w przeważającej części charakter pośredni, gdyż opierały się na relacjach przekazanych jej przez powoda, a nie na własnych, bezpośrednich spostrzeżeniach dotyczących okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Świadek nie była związana ze stroną pozwaną żadnym stosunkiem pracy ani inną relacją, która pozwalałaby jej na posiadanie wiedzy o przebiegu zdarzeń w zakładzie pracy, w szczególności o kontaktach powoda z pracodawcą, sposobie organizacji pracy czy procedurach związanych z niezdolnością do pracy. Niemal wszelkie informacje istotne z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy świadek pozyskała od powoda, będącego jej życiowym partnerem. Ponadto, należy wskazać, że zeznania ww. świadka cechowała niespójność, co dodatkowo podważa ich wiarygodność. Świadek początkowo wskazywała, że powód rozmawiał z „kadrową”, przy czym nie potrafiła podać jej nazwiska, aby następnie w dalszej części zeznań jednoznacznie wskazać co do innej rozmowy telefonicznej, że powód rozmawiał z kadrową J. I. . Tego rodzaju rozbieżności świadczą o braku pewności co do relacjonowanych okoliczności i potwierdzają, że wiedza świadka nie wynikała z własnych obserwacji, lecz z przekazu powoda. Sąd miał również na uwadze, że świadek pozostaje w bliskiej relacji osobistej z powodem, co – choć samo w sobie nie dyskwalifikuje jej zeznań – wymaga szczególnej ostrożności przy ocenie ich obiektywizmu. W niniejszej sprawie zeznania świadka w istotnych fragmentach sprowadzały się do powtarzania twierdzeń powoda dotyczących rzekomego błędu w wystawieniu zwolnienia lekarskiego, jego kontaktów z pracodawcą oraz okoliczności związanych z jego stanem zdrowia, przy czym świadek nie posiadała własnej wiedzy o przebiegu tych zdarzeń. Sąd nie dał również wiary świadkowi, który jest adwokatem, co do tego, że nie wiedział on jak sprawdzić ważność podpisu kwalifikowanego. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że adwokat wie czym różni się podpis elektroniczny od podpisu kwalifikowanego i wie, jak sprawdzić ważność tego drugiego. W konsekwencji Sąd uznał, że zeznania świadka nie wnoszą do sprawy istotnych, obiektywnych informacji pozwalających na poczynienie ustaleń faktycznych, a ich treść – jako niespójna, pośrednia i oparta na relacji powoda – nie mogła stanowić podstawy rozstrzygnięcia. Sąd, dokonując oceny dowodu z przesłuchania stron z ograniczeniem do przesłuchania powoda J. Z. (1) , dał jego zeznaniom wiarę jedynie w zakresie dotyczącym faktów bezspornych i znajdujących potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności co do przebiegu zatrudnienia, rodzaju wykonywanych obowiązków, okresu niezdolności do pracy oraz okoliczności otrzymania od strony pozwanej oświadczenia z dnia 28 kwietnia 2025 r. W pozostałym zakresie Sąd odmówił zeznaniom powoda waloru wiarygodności. Powód przedstawiał okoliczności dotyczące rzekomego zgłaszania chęci powrotu do pracy oraz kontaktów z pracodawcą w sposób niespójny, nieprecyzyjny i sprzeczny z dokumentami i zeznaniami świadka posiadającego o tych okolicznościach bezpośrednią wiedzę, tj. J. I. . Twierdzenia o rozmowie telefonicznej z kadrową w dniu 25 kwietnia 2025 r., w której miał informować o błędnym wystawieniu zwolnienia i deklarować powrót do pracy, nie zostały potwierdzone żadnym innym dowodem, przy czym zaznaczenia wymaga fakt, że powód w pozwie nie przywołał personaliów osoby, z którą miał rozmawiać, a informacje te podał dopiero na etapie przesłuchania. Sąd uznał również za niewiarygodne twierdzenia powoda, jakoby pracodawca miał polecić mu „nie przyjeżdżać do pracy”, gdyż pozostają one w sprzeczności z zeznaniami J. I. , która jednoznacznie wskazała, że do dnia 28 kwietnia 2025 r. powód nie kontaktował się z pracodawcą i nie zgłaszał gotowości do pracy. Powód nie potrafił także logicznie wyjaśnić, dlaczego – mimo deklarowanego zamiaru podjęcia pracy – nie stawił się w zakładzie pracy w dniu 28 kwietnia 2025 r. Jednocześnie, kreowanej przez powoda wersji wydarzeń, jakoby miał zgłaszać pracodawcy chęć powrotu do pracy i informować już od 25 kwietnia 2025 r. o błędnie wystawionym zwolnieniu lekarskim, przeczy wiadomość mailowa powoda skierowana do strony pozwanej w dniu 28 kwietnia 2025 r. o godz. 15.39. Jak bowiem wynika z tej wiadomości, powód zwrócił się wówczas do pozwanej z prośbą o przygotowanie dokumentów niezbędnych do podjęcia przez niego pracy po okresie nieobecności oraz usprawiedliwienie swojej dzisiejszej nieobecności, co było wynikiem omyłkowo wystawionego zwolnienia lekarskiego. Gdyby bowiem powód w istocie omawiał z kimkolwiek ze strony pozwanej kwestię błędnie wystawionego zwolnienia lekarskiego, to nie wskazywałby, że do pracy w dniu 28 kwietnia 2025 r. nie stawił się przez pomyłkę. Działając bowiem przy zachowaniu zasad logiki, powód w takiej sytuacji stawiłby się do pracy wraz z rozpoczęciem godzin pracy, wskazując, iż odzyskał zdolność do pracy, celem uzyskania skierowania do lekarza medycyny pracy. Jednocześnie, treść przywołanej wyżej wiadomości mailowej jest sprzeczna z zeznaniami powoda złożonymi na rozprawie w dniu 28 stycznia 2026 r., gdzie powód przedstawił nową wersję w zakresie przyczyn niestawienia się do pracy, a mianowicie, iż pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy i do pracy w związku z tym stawić się o 7.30, tj. o godzinie rozpoczęcia pracy, nie miał obowiązku. Powyższe jest o tyle nielogiczne, że skoro powód był nieobecny w pracy ponad 182 dni powinien stawić się w pracy wraz z rozpoczęciem godzin pracy celem wyznaczenia mu zadań do wykonania. Niewiarygodne i sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego są również zeznania powoda w zakresie, w którym powód wskazywał, że lekarz wystawiający mu zwolnienie lekarskie w dniu 11 kwietnia 2025 r. liczył, kiedy powód wykorzysta pełen okres zasiłkowy oraz że omyłką pisarską było wobec tego wystawienie zwolnienia lekarskiego do dnia 2 maja 2025 r. Należy bowiem podkreślić, że lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie również na okres przekraczający 182 dni, z tym że pracownikowi w większości przypadków (wyjątek: niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą lub występuje w okresie ciąży) może nie przysługiwać już zasiłek chorobowy z racji wykorzystania pełnego okresu zasiłkowego. W konsekwencji, Sąd uznał, że zeznania powoda w części dotyczącej jego kontaktów z pracodawcą, zgłaszania chęci powrotu do pracy oraz przebiegu zdarzeń poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy nie zasługują na walor wiarygodności. Co więcej, Sąd, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 5 k.p.c. , pominął dowód z zeznań świadka L. G. jako zmierzający do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Świadek nie podjął wezwania pod adresem wskazanym przez stronę powodową, zaś powód, pomimo stosownego zobowiązania pod rygorem pominięcia przedmiotowego dowodu, nie zabezpieczył stawiennictwa świadka na rozprawie. Dodatkowo, powód na rozprawie, co do której był on zobowiązany zabezpieczyć obecność L. G. , wskazał jako alternatywny adres świadka miejsce, w którym świadek jedynie może wykonywać czynności zawodowe, co nie dawało realnych podstaw do przyjęcia, że doręczenie wezwania będzie skuteczne. Dokonując niezbędnych rozważań teoretycznych w sprawie należy wskazać, że system polskiego prawa pracy przewiduje – obok rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – również możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, uregulowaną w art. 53 k.p. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady trwałości stosunku pracy i jako norma o charakterze szczególnym podlega wykładni ścisłej. W wymiarze przedmiotowym art. 53 k.p. znajduje zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, zarówno bezterminowych, jak i terminowych, w tym umów na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Ustawodawca w sposób wyczerpujący określił przesłanki, których ziszczenie umożliwia pracodawcy skorzystanie z tej nadzwyczajnej formy rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że katalog przyczyn ma charakter zamknięty i nie może być rozszerzany ani na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych, ani postanowień umownych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. może nastąpić w każdym czasie, również w okresie wypowiedzenia, jeżeli tylko spełnione zostały przesłanki przewidziane w tym przepisie. Dotyczy to także sytuacji, w której strony zawarły porozumienie odraczające termin ustania stosunku pracy – w takim przypadku również możliwe jest zastosowanie art. 53 k.p. , o ile w okresie odroczenia wystąpią okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ( por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., sygn. akt III PK 62/17, OSNP 2019/3, poz. 28; z dnia 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 177/13, LEX nr 1475151; z dnia 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13, MPP 2014/11, s. 562; z dnia 15 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 162/00, OSNP 2002/17, poz. 405 ). Analiza konstrukcji art. 53 k.p. prowadzi do wniosku, że przesłanki w nim wskazane mają charakter obiektywny i są niezależne od zachowania pracownika. Nie można mu przypisać winy, nawet w postaci winy nieumyślnej, za zaistnienie okoliczności skutkujących długotrwałą niezdolnością do pracy lub inną usprawiedliwioną nieobecnością. Przepis obejmuje bowiem sytuacje wynikające z choroby pracownika, konieczności sprawowania opieki nad członkiem rodziny, a także inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które – choć niezawinione – uniemożliwiają świadczenie pracy przez okres przekraczający ustawowo określone limity. Wspólną cechą wszystkich przesłanek przewidzianych w art. 53 k.p. jest zatem trwała lub długotrwała przeszkoda w świadczeniu pracy, której źródłem są okoliczności pozostające poza sferą wpływu pracownika ( por. P. Prusinowski [w:] System prawa pracy, t. II..., red. G. Goździewicz, s. 631 i n.; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 9 października 1991 r., sygn. akt III Aur 254/91, OSA 1992/5, poz. 36 ). Warto podkreślić, że art. 53 k.p. pełni w systemie prawa pracy podwójną funkcję. Z jednej strony ma charakter organizatorski, umożliwiając pracodawcy racjonalne kształtowanie struktury zatrudnienia i zapewnienie ciągłości funkcjonowania zakładu pracy w sytuacji, gdy pracownik przez długi czas nie może świadczyć pracy. Z drugiej strony przepis ten realizuje również funkcję ochronną, gwarantując pracownikowi, że pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę przed upływem okresów ochronnych wskazanych w ustawie. Dopiero po ich upływie pracodawca uzyskuje uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, przy czym skorzystanie z tego uprawnienia ma charakter fakultatywny, a nie obligatoryjny ( por. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, WKP 2025 ). W świetle powyższego art. 53 k.p. stanowi wyważony mechanizm równoważący interesy obu stron stosunku pracy – z jednej strony chroni pracownika przed zbyt pochopną utratą zatrudnienia w okresie choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności, z drugiej zaś umożliwia pracodawcy podjęcie działań organizacyjnych w sytuacji, gdy nieobecność pracownika trwa na tyle długo, że dalsze utrzymywanie stosunku pracy staje się obiektywnie niecelowe. Materialnoprawną podstawą dochodzonego przez powoda roszczenia był art. 56 § 1 k.p. , zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jak zaś wynika z art. 58 k.p. , odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednocześnie, w świetle art. 57 § 1 k.p. , pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była kwestia oceny zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę. Na gruncie niniejszej sprawy, strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę przesyłając mu drogą elektroniczną na jego prywatny adres email w dniu 28 kwietnia 2025 r. o godz. 12.24, podpisane podpisem elektronicznym kwalifikowanym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, dokonane na podstawie art. 53 § 1 pkt 1b k.p. Strona pozwana uzasadniła rozwiązanie umowy o pracę tym, że powód w okresie od 18 października 2024 r. do dnia złożenia oświadczenia był niezdolny do pracy, a zatem przez dłuższy czas niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Z uwagi na fakt, że powód nadal pozostawał na zwolnieniu lekarskim, a nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było prawem pracodawcy, z którego zdecydował się on skorzystać. Oświadczenie pozwanej z dnia 28 kwietnia 2025 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę, a także było podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentacji strony pozwanej. Odnosząc się do powyższego oświadczenia, w pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną ( art. 30 § 3 k.p. ), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy ( art. 30 § 4 k.p. ) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy ( art. 30 § 5 k.p. ). Należy podkreślić, że wbrew twierdzeniom powoda, podpisanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę kwalifikowanym podpisem elektronicznym jest w pełni skuteczne prawnie i równoważne formie pisemnej, co wprost wynika z art. 78 1 k.c. Dokument (np. w formie (...) ) należy podpisać certyfikowanym e-podpisem, a następnie wysłać pracownikowi tak, aby dotarł on do niego w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (np. mailowo). Jak wynika z ustaleń faktycznych w sprawie strona pozwana zachowała w pełni ww. wymogi. Strona pozwana przesłała bowiem powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jako załącznik do wiadomości mailowej skierowanej na prywatny adres mailowy powoda. Jednocześnie, złożony przez prezesa O. S. podpis pod oświadczeniem pozwanej był kwalifikowanym podpisem elektronicznym, posiadał ważny certyfikat, a sam podpis został złożony w dniu 28 kwietnia 2025 r. o godzinie 08:13. Należy przy tym podkreślić, że dla skuteczności złożenia oświadczenia wystarczającym jest, aby dotarło ono do adresata w taki sposób, żeby mógł on zapoznać się z jego treścią ( art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ). Bez znaczenia jest zatem fakt, iż wiadomość mailowa została przesłana do powoda na jego prywatny adres mailowy, istotnym jest bowiem jedynie to, że powód miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, na które zresztą zareagował tego samego dnia, a zatem doszło do jego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ponadto, strona pozwana, wbrew twierdzeniom powoda, nie miała obowiązku dokonania konsultacji zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą powoda (obowiązek wynikający z art. 38 k.p. ), albowiem powód nie był reprezentowany przez taką organizację na moment rozwiązania z nim umowy o pracę. Jak bowiem wynika z ustaleń faktycznych dokonanych w sprawie, powód był członkiem Związku Zawodowego (...) S.A., który w dniu 18 marca 2024 r. podjął uchwałę o rozwiązaniu organizacji oraz złożył do Sądu Rejonowego dla Wrocławia‑Fabrycznej we Wrocławiu, VI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, wniosek o wykreślenie z rejestru. Jakkolwiek na dzień 21 sierpnia 2025 r. związek zawodowy nie został wykreślony z Krajowego Rejestru Sądowego, to jednak od momentu podjęcia uchwały o rozwiązaniu organizacji do chwili rozwiązania stosunku pracy z powodem Związek Zawodowy (...) S.A. nie przekazywał pracodawcy informacji o liczbie członków, w szczególności takie informacje nie zostały przekazane według stanu na dzień 30 czerwca 2024 r. ani na dzień 31 grudnia 2024 r. Mając na względzie powyższe należy zauważyć, że w myśl art. 25 1 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych , uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Organizacja taka ma obowiązek przedstawiać pracodawcy co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków. Z tym zastrzeżeniem, że organizacja, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków – według stanu na dzień złożenia informacji – w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie jak powyżej. Należy podkreślić, że organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w powyżej, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków (tak: D. Książek [w:] Komentarz do ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, wyd. II, red. K. W. Baran, Warszawa 2024, art. 25(1) ). Tym samym, nawet jeśli (...) S.A. na moment rozwiązania z powodem umowy o pracę w dalszym ciągu by istniał, to pracodawca nie miałby obowiązku konsultować z tą organizacją zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę. Powołać się w tym miejscu należy na uchwałę SN (7) z 20 grudnia 2012 r., III PZP 7/12, w której Sąd Najwyższy przyjął, że „nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25 1 ust. 2 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji”. Analizując natomiast prawidłowość rozwiązania przez pracodawcę z powodem umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. , w pierwszej kolejności wskazać należy, że prawo pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. powstaje wówczas, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku w warunkach określonych w tym przepisie. Wyczerpanie okresu zasiłkowego wyznacza zatem najwcześniejszy dopuszczalny termin złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, przy czym stosownie do art. 53 § 3 k.p. uprawnienie to ustaje, jeżeli pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, to znaczy po odzyskaniu zdolności do pracy. Z brzmienia powołanych przepisów wypływa więc wniosek, że warunkiem rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika jest upływ okresu ochronnego i utrzymująca się nadal niezdolność pracownika do pracy, przy czym uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie trwa dopóty, dopóki pracownik nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Bez znaczenia jest wówczas, przez jak długi okres pracownik był nieobecny w pracy i ile czasu minęło od zakończenia związanego z tym okresu ochronnego. Należy przy tym zwrócić uwagę, iż w świetle art. 53 § 3 k.p. , jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia. Wspomniany zakaz nie znajduje zatem zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, iż stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek choroby. W takim też kontekście należy interpretować przepis art. 229 § 2 k.p. , zgodnie z którym pracownik, który był niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przepis ten pozostaje w ścisłym związku z art. 229 § 4 k.p. , w myśl którego pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Oznacza to, iż w razie ustania przyczyny nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy oraz wykazanie zdolności do pracy w sposób określony w art. 229 § 4 k.p. , np. poprzez poddanie się kontrolnym badaniom lekarskim, o których mowa w art. 229 § 2 k.p. Dopiero wówczas ustaje uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, choćby okres nieobecności pracownika w pracy wskutek choroby trwał dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001 nr 10, poz. 342; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005/18/282; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2019 r., III PK 68/18, LEX nr 2617277 ). Podkreślić przy tym trzeba, że niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy ( tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005/18/282 ). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, iż powód pełen okres zasiłkowy wynoszący 182 dni wykorzystał z dniem 25 kwietnia 2025 r., przy czym bezspornym było, że powód nie wnosił o przyznanie mu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a co za tym idzie przedmiotowe świadczenie nie zostało mu przyznane. Jednocześnie, jak wynika z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie, powód nie stawił się do pracy w dniu 28 kwietnia 2025 r. oraz nie kontaktował się z pracodawcą do momentu złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Czynności te powód podjął dopiero po odebraniu przedmiotowego oświadczenia. Bez znaczenia przy tym pozostaje fakt następczego anulowania po rozwiązaniu umowy o pracę przez lekarza powoda zwolnienia lekarskiego wystawionego powodowi do dnia 2 maja 2025 r. i wystawienie w jego miejsce nowego z datą końcową 25 kwietnia 2025 r. Jak bowiem zostało wskazane powyższej, niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy. Należy przy tym podkreślić, że w kontekście art. 53 § 3 k .p "stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności" oznacza sytuację, w której pracownik jest w stanie wylegitymować się zaświadczeniem wystawionym przez lekarza medycyny pracy, z którego będzie wynikać brak istniejących przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy (pracy na dotychczasowym stanowisku). Jednak w rozpoznawanej sprawie nie doszło do stawienia się powoda do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (ustaniem niezdolności do pracy na skutek choroby), nie doszło także do powiadomienia w innej formie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy. Dlatego też przypisanie przez powoda pracodawcy obowiązku skierowania powoda na badania lekarskie nie miało podstaw prawnych, a w każdym razie podstawy takiej nie można upatrywać w art. 229 § 2 k.p. Obowiązek pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje bowiem dopiero wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości zgłasza swoją gotowość do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 287/14, LEX nr 1929074). Mając powyższe na uwadze, podkreślić należy, iż nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a ponadto nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności ( art. 53 § 3 k.p. ). Mając zaś na względzie, że powód, któremu nie przysługiwało prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, wykorzystał pełen okres zasiłkowy z dniem 25 kwietnia 2025 r., zaś kolejnego dnia roboczego nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, złożone przez stronę pozwaną powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. należy uznać za zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Nadto, zgłoszony przez powoda zarzut naruszenia przez stronę pozwaną art. 8 k.p. poprzez nadużycie prawa podmiotowego, polegającego – jak twierdził powód – na poinformowaniu go, że po skorygowaniu zwolnienia lekarskiego zostanie mu wydane skierowanie na badanie lekarskie i niedotrzymanie powyższego, również nie zasługiwał na uwzględnienie. W pierwszej kolejności należy przypomnieć, że art. 8 k.p. ustanawia generalną klauzulę zakazu nadużywania prawa podmiotowego, zgodnie z którą nie można czynić ze swego prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem ani z zasadami współżycia społecznego. Nadużycie prawa podmiotowego w stosunkach pracy może polegać na formalnym korzystaniu przez pracodawcę z uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy, lecz w sposób sprzeczny z ich celem lub zasadami lojalności wobec pracownika. Jednakże, jak wskazuje utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 8 k.p. ma charakter wyjątkowy i może nastąpić jedynie w sytuacjach rażących, gdy zachowanie pracodawcy nosi cechy arbitralności, dyskryminacji lub oczywistego obejścia prawa (por. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00). Na gruncie niniejszej sprawy zauważyć trzeba, że podnoszony przez powoda zarzut nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p. nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym. Strona pozwana skorzystała z ustawowego prawa do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. , z uwagi na niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz wobec niestawienia się przez powoda do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Postępowanie dowodowe nie potwierdziło podnoszonych przez powoda okoliczności, jakoby pracodawca miał informować go, że po skorygowaniu zwolnienia lekarskiego zostanie mu wydane skierowanie na badanie lekarskie, ani aby takie rozmowy w ogóle miały miejsce przed rozwiązaniem umowy o pracę. W konsekwencji Sąd uznał, że podnoszony przez powoda zarzut dotyczący naruszenia art. 8 k.p. poprzez nadużycie prawa podmiotowego nie zasługiwał na uwzględnienie. Strona pozwana działała w granicach przysługujących jej uprawnień, a rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z przepisami prawa pracy. Z powyższych względów, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku , oddalił powództwo w całości. Na marginesie jedynie zauważyć należy, że prawidłową drogą odzyskania przez powoda zatrudnienia u strony pozwanej, po tym jak strona pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powoda nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy w wyniku niepowiadomienia przez niego pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy i niestawieniu się do pracy, było skorzystanie z instytucji przewidzianej w art. 53 § 5 k.p. Zgodnie bowiem z tą regulacją, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p. , zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Należy zauważyć, że w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej przez profesjonalnego pełnomocnika ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych), jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (§ 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia). Mając na względzie powyższe na koszty zastępstwa składała się kwota 360,00 zł tytułem roszczenia o przywrócenie do pracy oraz kwota 2.700,00 z tytułem roszczenia o wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (obliczona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 ww. rozporządzenia). Natomiast o odsetkach od tych kosztów Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich ponoszenia. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.