IV P 46/25

Sygn. akt IV P 46/25 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 18 września 2025 r. Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodnicząca: SSR Marta Małgorzata Sulkowska Protokolant: st. sekr. sąd. Magdalena Laskowska po rozpoznaniu w dniu 18 września 2025 r. w Łomży na rozprawie sprawy z powództwa N. C. przeciwko S. (...) o uchylenie kary porządkowej I. uchyla karę porządkową upomnienia udzieloną powódce N. C. pismem z dnia 26 marca 2025 r.; II. nakazuje pobrać od pozwanego S. (...) na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 30 (trzydzieści) złotych tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa. Sygn. akt IV P 46/25 UZASADNIENIE Powódka N. C. wniosła pozew przeciwko pozwanemu S. (...) o uchylenie kary porządkowej i zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu pozwu podała, że nie zgadza się z nałożoną na nią karą porządkową upomnienia, zastosowaną w związku z uchybieniem w projekcie decyzji administracyjnej z dnia 13 marca 2025 r. Wskazała, iż błąd polegał na omyłkowym wpisaniu jako miejsca zgonu miejscowości C. zamiast A. H. , przy czym uchybienie to zostało niezwłocznie sprostowane w trybie art. 113 kpa . Podkreśliła, że projekt decyzji został przekazany jej bezpośredniemu przełożonemu K. K. , który zaakceptował go bez zastrzeżeń, natomiast do odpowiedzialności pociągnięto wyłącznie ją. Powódka argumentowała, iż w jej działaniu brak było winy w rozumieniu art. 108 kp , która stanowi konieczną przesłankę odpowiedzialności porządkowej. Wskazała, że tego rodzaju omyłki zdarzają się w pracy urzędniczej i podlegają prostowaniu w ramach przewidzianej prawem procedury, a nie karom porządkowym. Zaznaczyła, że pracodawca nie stosuje podobnych sankcji wobec innych pracowników, co świadczy o wybiórczym i dyskryminującym traktowaniu, pozostającym w sprzeczności z orzecznictwem Sądu Najwyższego. Powódka zaakcentowała również, że przez trzynaście lat pracy nie była nigdy karana porządkowo, przeciwnie – została odznaczona medalem za sumienność przyznanym przez Prezydenta RP. Podniosła, iż nasilone działania pracodawcy rozliczające skrupulatnie jej prace pojawiły się po przywróceniu jej do pracy przez Sąd. Od tej pory ma miejsce nadmierne obciążanie jej obowiązkami, których nie jest w stanie wykonać w godzinach pracy, a jednocześnie pracodawca nie wyraża zgody na jej pracę w godzinach nadliczbowych. Zdaniem powódki działania pracodawcy stanowią przejaw szykanowania jej za dochodzenie ochrony prawnej przed sądem. Pozwane S. (...) wniosło o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, że powódka jako inspektor odpowiedzialny za sprawy związane z wydawaniem zezwoleń na sprowadzenie zwłok i szczątków ludzkich posiadała dostęp do pełnej dokumentacji i była zobowiązana do starannego oraz rzetelnego przygotowania decyzji administracyjnej. W ocenie pozwanego twierdzenia powódki, że błąd wynikał z innych okoliczności, są bezzasadne, a możliwość późniejszego sprostowania omyłki nie zwalnia pracownika z obowiązku prawidłowego wykonywania obowiązków od początku postępowania. Podkreślił, że zastosowana kara upomnienia miała charakter sygnalizacyjny i stanowiła najmniej dolegliwą formę odpowiedzialności porządkowej. Wskazał również, że decyzja o ukaraniu została podtrzymana po rozpoznaniu sprzeciwu powódki, albowiem stwierdzono, że uchybienie miało istotny charakter i wynikało z niedbalstwa pracownika Sąd ustalił, co następuje: Powódka N. C. w dniu 1 marca 2023 r. została zatrudniona przez pozwane S. (...) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku inspektora. Wysokość otrzymywanego przez nią wynagrodzenia zasadniczego ustalono na kwotę 6.800,00 zł brutto, przyznano jej dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 11% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 748,00 zł brutto (umowa o pracę – akta osobowe powódki, B-2; świadectwo pracy – akta osobowe powódki, C-7). W dniu 24 lipca 2024 r. pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, które miało upłynąć w dniu 31 sierpnia 2024 r. Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2024 r., sygn. akt IV P 383/24, Sąd Rejonowy w Łomży przywrócił powódkę do pracy w pozwanym S. na poprzednich warunkach zatrudnienia oraz nałożył na pozwane S. (...) obowiązek dalszego zatrudnienia powódki N. C. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Apelacja pozwanego została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego w Łomży z dnia 21 maja 2025 r., sygn. akt III Pa 1/25. W dniu 11 grudnia 2024 r. powódka stawiła się w zakładzie pracy i zgłosiła gotowość do jej podjęcia, jednak nie została do niej dopuszczona – nie wskazano jej miejsca pracy ani nie przekazano obowiązków (k. 9). W konsekwencji pismem z dnia 18 grudnia 2024 r. powierzono jej wykonywanie pracy w W. (...) na okres od 19 do 31 grudnia 2024 r., a następnie pismem z dnia 31 grudnia 2024 r. na okres od 1 stycznia do 31 marca 2025 r. (k. 12, 13). Powódka wystąpiła do Sądu o przymusową realizację obowiązku przywrócenia do pracy. Sąd I instancji nie uwzględnił jej wniosku. Sąd Okręgowy w Łomży w wyniku zażalenia powódki postanowieniem z dnia 28 lutego 2025 r., sygn. akt III Pz 1/25 zobowiązał S. (...) do zatrudnienia powódki na stanowisku zajmowanym przez nią przed rozwiązaniem umowy o pracę, do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie IV P 383/24- pod rygorem grzywny w wysokości 3.000 zł. W wykonaniu tego postanowienia pracodawca pismem z dnia 12 marca 2025 r. poinformował powódkę, że z dniem 13 marca 2025 r. zostanie zatrudniona na uprzednio zajmowanym stanowisku. Jednocześnie wskazano, że jej bezpośrednim przełożonym będzie K. K. – Kierownik (...) Administracyjno - (...) , w strukturze którego umieszczono to stanowisko zgodnie z Regulaminem Organizacyjnym S. P. stanowiącym załącznik do uchwały Zarządu P. (...) nr 76/25 z dnia 12 marca 2025 r. (k. 17) W dniu 13 marca 2025 r. powódka, działając na polecenie przełożonego, sporządziła projekt decyzji w sprawie wniosku dotyczącego sprowadzenia zwłok z USA (k. 34). Projekt został zaakceptowany przez K. K. (czego dowodzi jego parafka znajdująca się w lewym dolnym rogu), a następnie podpisany przez wicestarostę R. R. (k. 45). W treści decyzji znalazł się błąd – jako miejsce zgonu wpisano miejscowość C. zamiast A. H. . Powódka tłumaczyła, że omyłka wynikała z treści załączonych do wniosku dokumentów – aktu zgonu i jego tłumaczenia – w których wskazano adres domu zmarłego, co skłoniło ją do uznania, że A. jest dzielnicą C. , ponadto we wniosku o wydanie pozwolenia wnioskodawczyni- siostra zmarłego W. B. jako miejsce zgonu wskazała C. (k. 34). Błąd został sprostowany postanowieniem wydanym w trybie art. 113 kpa , w którym nazwę miejscowości C. zastąpiono nazwą A. H. (k. 46). W związku z tym zdarzeniem powódka została wysłuchana w dniu 17 marca 2025 r., a następnie w dniu 26 marca 2025 r. wymierzono jej karę porządkową upomnienia. Jako przyczynę wskazano naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na wadliwym przygotowaniu decyzji administracyjnej nr OR.7040.4.2025 z dnia 13 marca 2025 r. poprzez błędne wpisanie miejsca zgonu (k. 5). W dniu 28 marca 2025 r. N. C. wniosła sprzeciw od kary upomnienia. Wskazała, że wpisanie błędnego miejsca zgonu w decyzji administracyjnej z dnia 13 marca 2025 r. miało charakter zwykłej omyłki pisarskiej, która została sprostowana w trybie art. 113 kpa . Podniosła, że projekt decyzji został zatwierdzony przez jej przełożonego K. K. , na którego nie nałożono żadnej sankcji. W jej ocenie kara została zastosowana w sposób dyskryminujący. Wskazywała ponadto, że błąd nie spowodował żadnej szkody, został popełniony w pierwszym dniu jej powrotu do pracy po kilkumiesięcznej przerwie, a polecenie przygotowania decyzji otrzymała przed formalnym przekazaniem dokumentów związanych z przejęciem obowiązków. Podniosła również, że pracodawca nie wykazał jej winy, a przepisy kodeksu pracy przewidują odpowiedzialność porządkową jedynie w razie zawinionego naruszenia obowiązków. Sprzeciw został rozpoznany przez pracodawcę i odrzucony pismem z dnia 31 marca 2025 r. W uzasadnieniu wskazano, że kara została nałożona za naruszenie obowiązków pracowniczych polegających na prowadzeniu spraw związanych z wydawaniem zezwoleń na sprowadzenie zwłok i szczątków ludzkich. Podkreślono, iż powódka posiadała wszystkie dokumenty niezbędne do przygotowania decyzji i pełną swobodę działania w tym zakresie, a mimo to sporządzona przez nią decyzja została wadliwie przygotowana. Pracodawca uznał, że uchybienie wynikało z niedbalstwa powódki, która powinna była dostrzec rozbieżności w dokumentach. Wskazał, że fakt zaakceptowania projektu przez przełożonego nie zwalnia jej z indywidualnej odpowiedzialności pracowniczej. Podniósł, iż możliwość sprostowania błędu w trybie kodeksu postępowania administracyjnego nie oznacza braku odpowiedzialności dyscyplinarnej, a zastosowana kara upomnienia stanowiła najmniej dolegliwą formę odpowiedzialności, mającą na celu zasygnalizowanie uchybienia. Pracodawca wskazał, że: „pracownik ma potencjał intelektualny oraz zasób wiedzy umożliwiający bezbłędne prowadzenie sprawy” Sąd zważył, co następuje: W ocenie Sądu powództwo jest w sposób oczywisty uzasadnione, albowiem nałożenie kary porządkowej zostało dokonane z rażącym naruszeniem prawa. Sąd rozpoznał sprawę w granicach przyczyny wskazanej w oświadczeniu o zastosowaniu kary porządkowej. Po gruntownej analizie zebranego w sprawie materiału dowodowego stwierdził, że kara została zastosowana bez podstawy prawnej, ponieważ w przekonaniu Sądu wskazana przez pracodawcę przyczyna nałożenia kary porządkowej nie mieściła się w katalogu okoliczności ujętych w treści art. 108 kp , których wystąpienie umożliwia zastosowanie przez pracodawcę sankcji wychowawczej w postaci kary. Wskazać należy, iż pracodawca stosując kary porządkowe korzysta ze szczególnych uprawnień przyznawanych mu ze względu na zachowanie porządku i organizacji pracy. Na skutek uprawnienia do nałożenia kary porządkowej pracodawca staje się w określonych ramach sędzią w swojej własnej sprawie, orzekając o skutkach uchybień pracowników oraz o stopniu ich winy. Przypadki naruszenia pewnych obowiązków pracowniczych, za które pracownik może ponieść odpowiedzialność porządkową ustanawia art. 108 kodeksu pracy . Zgodnie z treścią art. 108 § 1 kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia, karę nagany. (...) odpowiedzialność porządkowa obejmuje więc czyny naruszające porządek pracy, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe. Jako naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy traktować również wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku obejmuje również niewykonywanie prawnie skutecznych poleceń przełożonych dotyczących pracy. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy jego zachowanie wypełnia określone przesłanki, a więc gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy i to w sposób naganny. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest wina pracownika, naganność i bezprawność jego zachowania. Powyższe prowadzi do wniosku, że pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową tylko za naruszenie określonych obowiązków pracowniczych, a nie za naruszenie wszystkich obowiązków pracowniczych. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy rozszerzenie ani co do rodzaju kar ani co do zakresu ich stosowania. Jest to zamknięty katalog okoliczności uzasadniających odpowiedzialność porządkową, a zatem wskazanych tam przyczyn nałożenia kary nie można interpretować rozszerzająco. Karę nałożyć można tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Oceniając zasadność zastosowania kary należy mieć także na uwadze art. 111 kp , nakazujący uwzględniać rodzaj naruszenia, stopień winy oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Jest to klauzula proporcjonalności i adekwatności środka dyscyplinującego, chroniąca przed automatyzmem represji w sytuacjach błahych i szybko skorygowanych. Pracodawca nie może abstrahować od kontekstu konkretnego zdarzenia, jego skutków i dotychczasowej postawy pracownika. W realiach sprawy ustalono, że uchybienie powódki polegało na oczywistej omyłce w oznaczeniu miejsca zgonu w decyzji administracyjnej z 13 marca 2025 r. Uchybienie to zostało niezwłocznie sprostowane w trybie art. 113 kpa , a więc w przewidzianej przez ustawodawcę procedurze korygowania omyłek pisarskich i oczywistych błędów. Korekta nastąpiła bez zwłoki i nie wykazano, by powstała szkoda lub doszło do naruszenia interesu strony postępowania administracyjnego. W takich okolicznościach sama obecność mechanizmu sprostowania w procedurze administracyjnej dowodzi, że ustawodawca zakłada ludzką omylność i toleruje jej niegroźne, korygowalne przejawy. Należy podkreślić, że takie błędy zdarzają się w pracy urzędniczej i można z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością stwierdzić, że nie ma na świecie urzędnika ani sędziego, który nigdy w życiu nie popełnił większej lub mniejszej omyłki. Co więcej można pokusić się o tezę, że nie ma na świecie człowieka, który nie popełnił błędu ( E. humanum est ). Omyłki w pracy ludzkiej są taką oczywistością, że ustawodawca przewidział dla nich prosty mechanizm sprostowania w każdej procedurze (cywilnej, karnej, administracyjnej). Ponieważ błędy są immanentną cechą natury ludzkiej, samo ich popełnienie nie może skutkować nałożeniem kary. Sąd zwrócił również uwagę, że projekt decyzji został wcześniej zaakceptowany przez przełożonego, który nie poniósł żadnej odpowiedzialności. Reakcja pracodawcy była zatem wybiórcza i skierowana wyłącznie wobec powódki. Taki sposób stosowania odpowiedzialności porządkowej nie odpowiada zasadzie równego traktowania pracowników. W świetle materiału dowodowego to uchybienie miało charakter incydentalny, popełniony przy pierwszej czynności po kilkumiesięcznej przerwie w świadczeniu pracy, pod presją reorganizacji i niejasności dokumentów źródłowych, a następnie zostało natychmiast poprawione. Pracodawca, odrzucając sprzeciw, argumentował, że powódka „posiadała pełną swobodę działania” oraz „potencjał intelektualny i zasób wiedzy” pozwalające na bezbłędne sporządzenie decyzji, co ma dowodzić jej niedbalstwa. Tego rodzaju sformułowania nie przenoszą na ukaranego ciężaru dowodu przesłanki odpowiedzialności porządkowej, tj. wykazania bezprawności i winy w znaczeniu kodeksowym. Sąd nie podziela zapatrywania, jakoby wysoki poziom kompetencji eliminował ludzką omylność. Wymaganie absolutnej nieomylności jest sprzeczne z jakąkolwiek logiką, prawem, zasadami współżycia społecznego. Stanowi rażące naruszenie przepisów regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników, w szczególności art. 111 kp , który nakazuje brać pod uwagę stopień winy i dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca nie wykazał, aby działanie powódki było w jakikolwiek sposób zawinione. Popełnianie błędów wynika z konstrukcji psychicznej człowieka, a zatem każdy z nas się myli, bo jest istotą ludzką. Karanie za błędy mogłoby mieć miejsce, jeśli takie omyłki zdarzałyby się często, co wskazywałoby na brak odpowiedniego skupienia się i dokładności w pracy, gdyby były rażące, wskazywały na niewłaściwe, lekceważące podejście do wykonywanych obowiązków pracowniczych. W omawianym przypadku nic takiego nie występuje. Powódka wykonywała i wykonuje swoją pracę rzetelnie, starannie, przykładając należytą wagę do wykonywanych zadań. Sąd dostrzega przy tym szerszy kontekst relacji stron po przywróceniu powódki do pracy. Z akt wynika, że mimo prawomocnego przywrócenia, pozwane S. uruchomiło reorganizację i przeniosło stanowisko powódki do innej komórki, czyniąc jej bezpośrednim przełożonym osobę zatrudnioną uprzednio „na jej miejsce”. W pierwszym dniu powrotu do pracy powódka otrzymała zadanie sporządzenia decyzji, do której dokumenty robocze nie zostały jej jeszcze formalnie przekazane. Taki ciąg zdarzeń – od niedopuszczenia do pracy mimo wyroku, przez reorganizację i zmianę podporządkowania służbowego, po natychmiastowe ukaranie za korygowalną omyłkę – tworzy obraz instrumentalnego korzystania z uprawnień pracodawcy. Sąd nie przesądza zamiaru szykany, jednak na tym tle zastosowanie kary – choćby najmniej dolegliwej – nie spełnia wymogu proporcjonalności i celowości, wynikającego z art. 111 kp . Nie jest to przy tym pierwszy incydent, w którym pozwany przekroczył granice racjonalnego korzystania z kompetencji kadrowych: wcześniej nie dopuścił powódki do pracy mimo wyroku przywracającego i dopiero po postanowieniu Sądu Okręgowego wykonał obowiązek zatrudnienia, równocześnie dokonując przekształceń organizacyjnych wpływających na jej sytuację służbową. Te okoliczności nie mogą pozostawać bez znaczenia przy ocenie „naganności” zdarzenia i doboru reakcji dyscyplinującej. Nawet przy założeniu minimalnej winy należy podkreślić, że katalog kar z art. 108 kp nie ma charakteru automatycznego – to uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy. Ustawodawca przewidział także inne środki reagowania na uchybienia, jak rozmowa dyscyplinująca czy doprecyzowanie obiegu dokumentów. Dopiero wykazanie, że łagodniejsze sposoby byłyby nieskuteczne, mogłoby uzasadniać sięgnięcie po sankcję. Pozwany w ogóle nie wykazał, że zastosowanie kary było w tym wypadku konieczne. Każda kara ma spełniać określone cele np. w zakresie prewencji indywidualnej czy generalnej. Sąd nie jest w stanie dostrzec, jaki (zgodny z prawem) cel chciał osiągnąć pracodawca wymierzając powódce karę za zwykła omyłkę. Skoro uchybienie zostało niezwłocznie sprostowane, nie wyrządziło szkody, a powódka legitymuje się długoletnią, nienaganną pracą, to zastosowanie kary – nawet w postaci upomnienia – jawi się jako środek nadmierny i nieadekwatny. Powódka wskazywała, że uważa powyższą karę za element mobbingu. Sąd w tym kierunku nie prowadził postępowania. Przyznać jednak należy, że nie można wykluczyć, iż taka kara, niczym nieuzasadniona, mogła mieć charakter mobbingowy. Reasumując, głównym problemem w tej sprawie nie jest sam fakt popełnienia drobnego błędu, lecz sposób, w jaki pozwany pracodawca wykorzystał ten incydent – instrumentalnie, nieproporcjonalnie i wybiórczo, co czyni zastosowaną sankcję nieuzasadnioną i sprzeczną z prawem. Uchybienie powódki miało charakter zwykłej omyłki pisarskiej, możliwej do niezwłocznego sprostowania w trybie art. 113 kpa , nie spowodowało szkody uzasadniającej sięganie po sankcję. Stopień winy – jeśli w ogóle – był znikomy, a dotychczasowy stosunek do pracy jednoznacznie pozytywny. Dodatkowo Sąd zwraca uwagę na wybiórczość reakcji – ukarano wyłącznie osobę sporządzającą projekt, pomijając przełożonego, który projekt zaakceptował. Takie działanie godzi w zasadę równego traktowania i pozbawia karę waloru wychowawczego, nadając jej cechy arbitralności. Tego rodzaju wybiórcze i nadmierne korzystanie z kompetencji pracodawcy może wypełniać znamiona nadużycia prawa w stosunku pracy, a nawet spełniać znamiona czynu zabronionego z art. 218 § 1a kk . Mając powyższe na względzie orzeczono jak w wyroku.