IV P 421/15
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuPowódka I. C. pozwała pracodawcę, (...) S.A. w R., o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca wskazał jako przyczynę zmiany organizacyjne i likwidację stanowiska pracy powódki. Powódka podniosła, że nie zastosowano kryteriów doboru do zwolnienia, a także, że w momencie wypowiedzenia złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, co powinno ją chronić przed wypowiedzeniem. Pracodawca argumentował, że ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza ochronę wynikającą z wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Sąd Rejonowy w Rzeszowie, po analizie stanu faktycznego i prawnego, uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione i naruszające przepisy, w szczególności art. 45 § 1 KP i art. 186 § 1 KP, a także przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd podkreślił, że pracodawca nie wykazał zastosowania obiektywnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia i nie podał konkretnej przyczyny wypowiedzenia. W związku z tym, sąd przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach, zasądził wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oraz koszty procesu.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: ŚredniaUzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, kryteria doboru do zwolnienia, ochrona pracownika w związku z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Dotyczy konkretnego stanu faktycznego i interpretacji przepisów w kontekście zwolnień indywidualnych.
Zagadnienia prawne (3)
Czy wypowiedzenie umowy o pracę z powodu zmian organizacyjnych i likwidacji stanowiska pracy jest uzasadnione, jeśli pracodawca nie zastosował obiektywnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeśli pracodawca nie wskazał konkretnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia i nie wykazał, że wybór ten był obiektywny i sprawiedliwy.
Uzasadnienie
Sąd uznał, że pracodawca nie przedstawił jasnych i konkretnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, co narusza przepisy Kodeksu pracy. Samo wskazanie na zmiany organizacyjne i likwidację stanowiska nie jest wystarczające, gdy pracownik kwestionuje sposób wytypowania go do zwolnienia.
Czy pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeśli pracodawca powołuje się na przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Tak, pracownik korzystający z ochrony wynikającej ze złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem, chyba że zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub ogłoszenia upadłości/likwidacji pracodawcy.
Uzasadnienie
Sąd stwierdził, że pracownik był chroniony w okresie od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru. Nawet w przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ochrona ta może mieć zastosowanie, a pracodawca musi wykazać, że nie naruszył przepisów.
Czy pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Tak, w przypadku przywrócenia do pracy pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, chyba że umowa została rozwiązana z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie (np. w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego), wówczas przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Uzasadnienie
Sąd zasądził wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, powołując się na art. 47 KP, z uwzględnieniem szczególnej ochrony pracownika w okresie urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego.
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| I. C. | osoba_fizyczna | powódka |
| (...) S.A. w R. | spółka | pozwany |
Przepisy (5)
Główne
k.p. art. 186(8) § § 1
Kodeks pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
k.p. art. 45 § § 1
Kodeks pracy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Pomocnicze
k.p. art. 30 § § 4
Kodeks pracy
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony, także w drodze wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.
ustawa o zwolnieniach grupowych art. 10 § ust. 1-2
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Określa zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym w przypadku zwolnień indywidualnych, które mogą modyfikować ochronę pracownika.
k.p. art. 47
Kodeks pracy
Określa zasady przyznawania wynagrodzenia pracownikowi przywróconemu do pracy za czas pozostawania bez pracy.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, ponieważ pracodawca nie zastosował obiektywnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. • Pracodawca nie podał konkretnej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia. • Powódka była chroniona przed wypowiedzeniem w związku ze złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Odrzucone argumenty
Pracodawca argumentował, że ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza ochronę pracownika wynikającą z wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. • Pracodawca twierdził, że likwidacja stanowiska pracy była spowodowana zmianami organizacyjnymi i brakiem zadań w zakresie kompetencji powódki.
Godne uwagi sformułowania
nie ma wiedzy, aby w doborze jej do zwolnienia pracodawca zastosował jakiekolwiek kryteria • w pojęciu upadłość lub likwidacja zakładu mieszczą się również zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy • przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna • nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z kryteriami doboru już w chwili wypowiedzenia umowy o pracę
Skład orzekający
Beata Bury
przewodniczący
Małgorzata Bełch
ławnik
Renata Turek
ławnik
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Średnia
Powoływalne dla: "Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, kryteria doboru do zwolnienia, ochrona pracownika w związku z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy."
Ograniczenia: Dotyczy konkretnego stanu faktycznego i interpretacji przepisów w kontekście zwolnień indywidualnych.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa pokazuje, jak ważne jest prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia i zastosowanie obiektywnych kryteriów doboru, nawet w przypadku zmian organizacyjnych. Podkreśla również ochronę pracownika składającego wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
“Czy pracodawca może zwolnić pracownika, nie podając konkretnych powodów?”
Dane finansowe
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: 6172,45 PLN
zwrot kosztów zastępstwa procesowego: 960 PLN
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.