IV P 411/16

Sygn. akt IV P 411/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 20 kwietnia 2017 roku Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy w składzie: Przewodniczący: SSR Lucyna Gurbin Protokolant: stażysta Dominika Flader po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 13 kwietnia 2017 roku sprawy z powództwa M. S. przeciwko M. T. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą Firma Handlowo -Usługowa (...) w W. o odszkodowanie O R Z E K Ł: 1. Oddalić powództwo. 2. Opłatą od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona, obciążyć Skarb Państwa. 3. Nie obciążać powódki kosztami zastępstwa procesowego. UZASADNIENIE Powódka M. S. wniosła pozew w dniu 28.12.2016r. o odszkodowanie za niesłuszne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości 2.690,00zł. W uzasadnieniu powódka podniosła iż dnia 20.12.2016r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powyższe wypowiedzenie odebrała w Pubie, w którym wykonywała dotychczas pracę na rzecz pozwanej. Powódka wskazała, iż w pubie byli jej znajomi z którymi chciała wypić kawę i porozmawiać. Powódka zamówiła kawę, za którą zapłaciła. Po kilku minutach powódka otrzymała informacje od pracownicy iż pozwana podjęła decyzję aby nic nie sprzedawano powódce oraz aby opuściła lokal. Powódka mimo to nie opuściła lokalu, pozostała w nim około 1,5 godz. Powódka wskazywała iż mówiła klientom że została zwolniona i jest jej przykro z tego powodu a klienci byli wzburzeni tą sytuacją. Dnia 27.12.2016r. powódka otrzymała pocztą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Według powódki zawarte w nim uzasadnienie było nieprawdziwe i była zszokowana samym faktem otrzymania powyższego rozwiązania umowy. W odpowiedzi na pozew złożonej w dniu 26.01.2017r. pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazano iż według pozwanej powództwo jest bezzasadne albowiem przyczyny wskazane w piśmie z dnia 22.12.2016r. były rzeczywiste i uzasadniały podjętą przez pracodawcę decyzję. Pozwana podnosiła, że w dniu 20.12.2016r. w pubie (...) w G. , w którym powódka dotychczas świadczyła pracę, powódka namawiała klientów na nieprzychodzenie do lokalu, przedstawiała osobę pozwanej jak też jej firmę w niekorzystnym świetle, podburzała klientów przeciwko pozostałym pracownikom, rozpowszechniała nieprawdziwe informacje, że w lokalu nie ma ochrony. Według pozwanej powódka wykazała brak lojalności wobec pracodawcy i doprowadziła do utraty zaufania pracodawcy wobec jej osoby. Ponadto w tym samym dniu i miejscu , powódka nazwała pozwaną „suką” czym naruszyła jej dobra osobiste, a tym samym naruszyła w sposób rażący zasady współżycia społecznego. Pozwana powoływała się na orzeczenie SN z dnia 23.05.2014r. o sygn.. II PK 32/14 LEX nr 2026395. Pozwana dodatkowo podkreśliła iż namawianie klientów aby nie przychodzili więcej do pubu prowadzonego przez pozowaną i przedstawianie firmy w złym świetle należy zakwalifikować jako działanie na niekorzyść pozwanej. Sąd ustalił następujący stan faktyczny. Powódka podjęła pracę u pozwanej w oparciu o umowę o pracę na czas określony na okres od 1.04.2016r. do 31.12.2017r. Powódka została zatrudniona jako pracownik obsługi pubu w pełnym wymiarze czasu pracy. Aneksem do umowy o pracę z dnia 1.07.2016r. powódka objęła stanowisko: manager pubu. Powódka swoją prace świadczyła w pubie pod nazwą (...) w G. przy ul. (...) . Pismem z dnia 19.12.2016r. pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę ze skutkiem na dzień 31.01.2017r. Powyższe oświadczenie powódka odebrała osobiście w pubie w dniu 20.12.2016r. pomiędzy godziną 17 a 18. W tym czasie w barze były obecne pracownice P. D. oraz W. Z. . Powódka odebrała oświadczenie i podpisała odbiór i pozostała na sali z klientami, między innymi był też obecny świadek J. B. . Na terenie baru wraz z klientami powódka przebywała do około godziny 19. Tego dnia pub był zamykany wcześniej albowiem na godzinę 20:00 został zarezerwowany dla imprezy zorganizowanej. W czasie obecności powódki w lokalu, powódka przedstawiała klientom samo pismo będące wypowiedzeniem umowy o pracę, rozmawiała na temat wypowiedzenia jej umowy o pracę przez pozwaną, wyraziła się w sposób wulgarny o pozwanej. Poinformowała klientów o braku monitoringu i ochrony, wyrażała się też w sposób negatywny o barze i pozwanej. Do baru także między innymi przyjechał świadek M. M. – ojciec powódki, który zamówił kawę dla powódki. Pozwana zakazała sprzedaży kawy powódce. Przed opuszczeniem lokalu przez klientów i powódkę, jeden z klientów rzucił w pracownika pieniędzmi, które otrzymał za zwrot niewypitego napoju. Powódka opuściła tego dnia lokal wraz z pozostałymi klientami na prośbę pracowników baru. Pracownicy baru kontaktowali się z pozwaną w związku z zachowaniem powódki. Klienci baru nerwowo reagowali wobec pracowników baru w czasie kiedy w barze przebywała powódka. Pismem z dnia 22.12.2016r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia. Powyższy stan faktyczny Sad ustalił na podstawie akt osobowych powódki oraz zeznań świadków M. M. k. 30, J. B. k. 30v, P. D. k. 31, W. Z. k. 32, J. T. k.32v, zeznań stron k. 42-44 i zestawienia rozmów k. 37-41. Sąd zważył co następuje : Podstawą ustalenia stanu faktycznego były zeznania świadków M. M. , J. B. , P. D. , W. Z. , J. T. i stron. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków albowiem były spójne. Sąd dał także wiarę dokumentom albowiem nie budziły wątpliwości i żadna ze stron nie podważyła ich wiarygodności. Przed dokonaniem oceny stanu faktycznego w niniejszej sprawie, który to stan faktyczny w zasadzie nie budził żadnych wątpliwości należy omówić zastosowaną podstawę prawną tj. art.. 52 § 1 pkt. 1 kp . zastosowany przez pozwaną przy rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005 nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka, z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035, z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560 oraz z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Odnosząc te ogólne rozważania do realiów niniejszej sprawy, Sąd uznał, że jak wynika z ustaleń faktycznych powódka miała pełną świadomość naganności zachowania w dniu 20.12.2016r. Powódka stawiła się do baru tego dnia, do swojego miejsca pracy i przedstawiała klientom baru oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozmawiała z klientami na temat tego zdarzenia i w sposób niewłaściwy wypowiadała się na temat pozwanej i zabezpieczeń baru. Powódka nie wykazała aby jej rozmowy z klientami baru pozwanej nie pozostawały w związku z pokazywanym klientom oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. Swoim zachowaniem powódka uniemożliwiała pracę pracownikom baru którzy wielokrotnie kontaktowali się z pozwaną i relacjonowali zachowanie powódki tego dnia. Powódka wraz z klientami opuściła bar dopiero po usilnych prośbach pracowników baru i po incydencie dotyczącym aroganckiego zachowania klienta, który rzucił pieniędzmi w kierunku pracownika baru. Do baru na żądanie powódki przyjechał także ojciec powódki który zamówił dla niej kawę i opuścił bar. Na tej podstawie Sąd doszedł więc do przekonania, że powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, nieodpowiednim zachowaniem w miejscu pracy, wyrażając się niewłaściwie o zabezpieczeniach baru, namawiając klientów do korzystania z innego baru i obraźliwie nazwała pozwaną. Zdaniem Sądu powódce można było przypisać naruszenie podstawowych obowiązków wskutek zachowań mających postać co najmniej rażącego niedbalstwa. Powódka znała swoje obowiązki. W konsekwencji zachowanie powódki doprowadziło do powstania nerwowej sytuacji, w której klienci byli agresywni wobec pracowników baru, zaś powódka swoim zachowaniem naruszała interes zakładu pozwanej. Dlatego, w ocenie Sądu, wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny były prawdziwe i uzasadniały taki sposób ustania łączącego strony stosunku pracy. Należy także zauważyć że bar (...) w G. , w którym pracowała powódka jest barem osiedlowym, gdzie jak wskazywała pozwana 90 % klientów baru to są stali klienci, mieszkańcy osiedla. Obok lokalu pozwanej mieszczą się dwa inne lokale, które stanowią konkurencję dla lokalu pozwanej. Dlatego zachowanie powódki przedstawiające pozwana w nagannym świetle i wprost namawianie klientów do przejścia do innego baru uderzało w interesy pracodawcy bezpośrednio. W orzeczeniu z dnia 9.02.2016r. II PK 330/14 LEX nr 2046359 Sąd Najwyższy przedstawił tezę następującej treści „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkrt. 1 kp . nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze, wywołujące istotną szkodę majątkową w imieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy”. Zdaniem Sądu w rozpoznawanej sprawie niewątpliwie można mówić iż działanie powódki spowodowało zagrożenie interesów pracodawcy. Samo zachowanie powódki było naganne zarówno co do dyscypliny pracy i obowiązku dbałości o mienie pracodawcy. Powódka jako manager tym bardziej zdawała sobie sprawę z konsekwencji takich zachowań. Nie było żadnego usprawiedliwienia dla obecności powódki w dniu 20.12.2016r. na terenie baru wraz z klientami i przedstawianiu im wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego Sąd uznał że nie ma podstaw do uznania żądania powódki i na podstawie art. 56 kp a contrario orzekł jak w sentencji wyroku. Co do obciążania powódki kosztami procesu Sąd uznał, że powódka nie powinna ponosić kosztów tego procesu w związku z tym uznał iż zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek i nie obciążył kosztami procesu ( art. 102 kpc .) W doktrynie i orzecznictwie wykształcono stanowisko iż do szczególnie uzasadnionych wypadków zarówno zalicza się okoliczności procesowe jak i po za procesowe związane z sytuacją osobistą i materialną strony, które powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego w świetle których uzasadniona jest ocena że chodzi o wypadek szczególnie uzasadniony. Do okoliczności procesowych zalicza się w szczególności okoliczności związane z przebiegiem postępowania lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie strony co do zasadności zgłoszonego roszczenia a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą (postanowienie SN z dnia 26.09.2012r. II CZ 95/15). W ocenie Sądu w okolicznościach niniejszej sprawy należy wziąć pod uwagę to że z powódką rozwiązano umowę o prace w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 kp . oraz to że powódka mogła być subiektywnie przekonana o zasadności swoich żądań. Dlatego orzeczono jak w sentencji wyroku.