IV P 392/13

Sygn. akt IV P 392/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 listopada 2014r. Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy w składzie: Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski Protokolant Paulina Szkutnik po rozpoznaniu w dniu 27 listopada 2014r. w Kłodzku sprawy z powództwa P. K. przeciwko (...) S.A. w W. o odprawę pieniężną I. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda P. K. kwotę 6.968,64 zł ( sześć tysięcy dziewięćset sześćdziesiąt osiem złotych 64/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 13 maja 2012r. do dnia zapłaty; II. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda P. K. kwotę 900,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu; III. nakazuje stronie pozwanej (...) S.A. w W. uiścić na rzecz Skarbu Państwa na rachunek tut. Sądu kwotę 349,00 tytułem opłaty sądowej oraz kwotę 15,20 zł tytułem zwrotu wydatków; IV. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.484,32 zł; V. umarza postępowanie co do kwoty 231,36 zł i nie obciąża powoda kosztami procesu w tej części. Sygn. akt IV P 392/13 UZASADNIENIE Powód P. K. domagał się zasądzenia od strony pozwanej (...) S.A. w W. kwoty 7 200 zł. W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 10 05 2006 r. do 31 12 2015 r. , przy czym umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika . Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powodowi odprawy pieniężnej w kwocie dochodzonej pozwem. Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 19 listopada 2013 r. nakazano stronie pozwanej, aby zapłaciła powodowi kwotę 7200 zł z ustawowymi odsetkami od 12 05 2012 r. W sprzeciwie od nakazu zapłaty strona pozwana (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że pozwany zatrudniał powoda na podstawie umów o pracę na czas określony z dnia 10 05 2006 r. i 30 12 2010 r. zawierających zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pismem z dnia 17 04 2012 r. pozwany odpowiadając na inicjatywę powoda co do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę, biorąc pod uwagę niechęć powoda do dalszego zatrudnienia i mniejsze zaangażowanie w pracy, zawiadomił powoda o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy . Rozwiązanie w/w umowy nie było związane ze zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych. Powód nie skorzystał z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K. . W dniu 14 05 2012 roku pozwany wydał powodowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia u pozwanego wskazując jako tryb rozwiązania umowy pracę wypowiedzenie na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy . Powód przyjął świadectwo pracy bez zastrzeżeń oraz nie wystąpił o jego sprostowanie w przypisanych terminach zarówno do pozwanego jako pracodawcy czy do Sądu Pracy . Zdaniem pozwanego oznacza to, że powód w pełni akceptował treść otrzymanego dokumentu. Rozwiązanie umowy z powodem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 03 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W toku procesu powód ograniczył powództwo do kwoty 6968,64 zł za zrzeczeniem się roszczenia w wyższej wysokości. Sąd ustalił następujący stan faktyczny : Powód P. K. był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 10 05 2006 r. do 31 12 2010 r. oraz umowy o pracę na czas określony zawartej dnia 30 12 2010 r. na okres od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r. Umowa ta przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. ( dowód : umowy o pracę k 6 i 7 akt sprawy ) W dniu 17 04 2012 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął 12 05 2012 r. W świadectwie pracy dotyczącym powoda zapisano, że powód był zatrudniony od 10 05 2006 r. do 12 maja 2012 r. na stanowisku hutnika szkła, przy czym stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy . Powód nie występował o sprostowanie świadectwa pracy. ( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 17, świadectwo pracy powoda k 8 ) W notatce służbowej z dnia 17 04 2012 r. kierownik wydziału h. N. M. zapisał, że 13 04 2012 r. powód zgłosił się z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę , gdyż inne rozwiązanie ( porozumienie stron ) pozbawi go prawa do zasiłku dla bezrobotnych ( dowód : powołana notatka służbowa k 18 ) Powód otrzymywał wynagrodzenie za pracę w wysokości po 3 484,32 zł miesięcznie. ( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 49 ) Wyłączną przyczyną wcześniejszego rozwiązania zawartej z powodem umowy o pracę były zmiany organizacyjne przeprowadzane przez pozwanego pracodawcę polegające na przeniesieniu produkcji do zakładu w S. . Nastąpiło wygaszenie tzw. „wanny” w S. i przeniesienie produkcji do S. odległego od S. o około 50 km. Pracownicy strony pozwanej zostali poinformowani o przeniesieniu do pracy w h. w S. na spotkaniu z kierownikiem , który zapytał, którzy z pracowników nie chcą dalej pracować w S. – wszyscy odmawiający dojazdów i dalszej pracy w S. otrzymali wypowiedzenia umów o pracę. ( dowód : zeznania świadków N. M. , J. P. , R. T. , J. M. ) Sąd zważył : Podstawą roszczeń powoda są bez wątpienia przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. ) Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym. Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy). Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p. , jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony. Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej. Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207). Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p. , to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej. Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy. Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej: - 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, - 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników, - 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron. Nie ma ona zatem zastosowania w razie rozwiązywania umów zawartych na czas określony z powodu upływu czasu na jaki zostały zawarte. Istotne jest więc, aby rozwiązanie takiej umowy nastąpiło przed upływem okresu, na który była zawarta, a przyczyny jej rozwiązania nie dotyczyły pracownika. Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy). Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi. Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji. W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy. Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p. , czy też nie. W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika". Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych. Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy . Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika". Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartej z powodem umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy H. S. S. w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do h. do S. . Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy - H. S. S. w S. , co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r. Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy. Świadkowie słuchani w przedmiotowej sprawie byli zgodni co do tego, że u podstaw zwolnienia powoda z pracy leżały okoliczności nie związane z powodem – wygaszono piec hutniczy ( tzw. „ wannę” ) i przeniesiono produkcję do zakładu w S. . Pracownikom nie wręczono jednak wypowiedzeń zmieniających ( co dawałoby możliwość oceny zasadności odmowy przyjęcia proponowanych warunków ) lecz wypowiedzenia definitywne skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem, gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powodem nie doszłoby. Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.). Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Biorąc pod uwagę staż pracy powoda ( od 10 05 2006 r. do 12 maja 2012 r.) przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje. Powołane przez stronę pozwaną orzeczenie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 4/2011 zgodnie z którym „stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy-albo o odszkodowanie nie dotyczy sporu o prawo o odprawę pieniężną na tle ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) , a jedynie roszczeń związanych z wypowiedzeniem naruszającym prawo . Podobnie błędnie przywołała strona pozwana wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/2008, w którym sąd wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu ( art. 264 k.p. )." Dopiero zaś stwierdzenie w ramach postępowania sądowego wywołanego wniesieniem takiego powództwa, że prawdziwym powodem dokonywania wypowiedzenia jest konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, otwiera następnie drogę do roszczenia o zapłatę przez pracodawcę należnej pracownikowi odprawy. Powyższe nie jest przy tym ograniczone wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. Jest błędne stanowisko pozwanej, że powództwo o odprawę pieniężną na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) musi być poprzedzone sporem o zgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i jest ograniczone terminem z art. 264 k.p. Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy także nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie ( art. 245 k.p.c. ). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie. Zeznania świadków N. M. , R. T. , J. P. , J. M. , K. P. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym. Powód ograniczył powództwo do kwoty 6968,64 zł zrzekając się roszczenia w wyższej wysokości , wobec czego na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w związku z art. 203 k.p.c. i art. 469 k.p.c. Sąd – po uznaniu cofnięcia pozwu za odpowiadające prawu, nie naruszającego zasad współżycia społecznego, nie zmierzającego do obejścia prawa i nie naruszającego słusznego interesu pracownika postępowanie umorzył. Na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powoda kosztami procesu w tej części , skoro dopiero zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia pozwoliło powodowi określić wysokość roszczenia w prawidłowej kwocie. Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..). Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułą z art. 98 k.p.c. i Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002, Nr 163, poz. 1348) Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.