IV P 22/22

Sygn. akt IV P 22/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 3 lutego 2023 roku Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Sławomir Matusiak Protokolant: st. sekr. sąd. Katarzyna Wawrzyniak po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 lutego 2023 roku w Sieradzu sprawy z powództwa A. M. przeciwko Urzędowi Gminy w N. o ustalenie i wynagrodzenie 1. oddala powództwo. 2. Zasądza od A. M. na rzecz Urzędu Gminy w N. kwotę 675 (sześćset siedemdziesiąt pięć) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sygn.akt IV P 22/22 UZASADNIENIE Powód A. M. w pozwie, wniesionym przeciwko Urzędowi Gminy w N. , wniósł o ustalenie treści stosunku pracy, łączącego go z pozwanym, poprzez określenie zajmowanego przez niego stanowiska jako „operator urządzeń oczyszczania ścieków” i w konsekwencji zobowiązanie pozwanego do zmiany i uzupełnienia dokumentacji pracowniczej oraz dopełnienia niezbędnych dla rzeczywistego stanowiska wymogów prawno-finansowych. Przytaczając okoliczności uzasadniające żądanie powód podał, iż w dniu 1 kwietnia 2019 r. zawarł z pozwanym umowę o pracę na stanowisku operatora urządzeń oczyszczalni ścieków. A. M. zaznaczył, iż od początku zatrudnienia nie wykonuje żadnych innych czynności pracowniczych poza obsługą urządzeń oczyszczalni ścieków w miejscu funkcjonowania (...) w N. a co za tym idzie nie można przyjąć, iż wykonuje prace pracownika gospodarczego, zgodnie z zapisem umowy o pracę. A. M. dodał, iż świadczy pracę w warunkach szkodliwych a przy tym pracodawca nie przedstawił pisemnego zakresu obowiązków, nie zrealizował wymaganego zakresu szkoleń stanowiskowych i bhp, nie przeprowadził badań środowiska pracy. Wnosząc o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania pozwany przyznał, iż powód jest zatrudniony na stanowisku pracownika gospodarczego, przy czym strony nigdy nie umawiały się na określenie stanowiska pracy jako operatora urządzeń oczyszczalni ścieków. Zajmowane przez powoda stanowisko pracownika gospodarczego jest ujęte w wykazie stanowisk, istniejących w pozwanym Urzędzie oraz w Regulaminie Organizacyjnym, który to dokument nie przewiduje stanowiska operatora oczyszczalni ścieków. Przedstawiając negatywny rezultat rokowań, mających dorowadzić do ugodowego załatwienia sporu, pełnomocnik pozwanego wskazał, iż powód zgłosił w ich trakcie także żądanie zmiany wysokości wynagrodzenia na kwotę 4.830 zł netto i związane z tym wyrównanie wynagrodzenia od początku zatrudnienia poprzez zapłatę kwoty 85.000 zł (pismo procesowe k. 48). Na rozprawie w dniu 4 października 2022 r. powód rozszerzył powództwo, wnosząc o ustalenie stanowiska pracy jako operator urządzeń oczyszczalni ścieków i związanej z tym zmiany wysokości wynagrodzenia wraz z jego wyrównaniem poprzez zapłatę kwoty 85.000 zł; A. M. zaznaczył, że proponowana przez niego stawka 4.200 zł netto + 15% dodatku jest na poziomie wynagrodzenia stosowanego przez innych pracodawców przy wykonywaniu tego rodzaju prac (pismo procesowe k. 60, protokół rozprawy k. 64). Stanowiska stron nie uległy zmianie w dalszym ciągu postępowania. Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny: W dniu 1 kwietnia 2019 r. między A. M. a Urzędem Gminy w N. , reprezentowanym przez Wójta Gminy, została zawarta umowa o pracę na czas określony od 01.04.2019 r. do 31.12.2019 r. W umowie określono, że A. M. będzie wykonywał pracę w Urzędzie Gminy w B. na stanowisku pracownika gospodarczego za wynagrodzeniem zasadniczym wg kategorii VII w wysokości 2.800 zł na podstawie Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Gminy w N. zatwierdzonego zarządzeniem Wójta Gminy z dnia 1 sierpnia 2018 r. oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych + dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego; łączne wynagrodzenie miesięczne miało wynosić 3.360 zł brutto. Aneksem z dnia 23.12.2019 r. umowa o pracę została przedłużona do dnia 31.12.2020 r. W związku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia, od 01.01.2020r. wynagrodzenie zasadnicze A. M. miało wynosić 2.968 zł wg kategorii VII; do wynagrodzenia zasadniczego miał przysługiwać dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego; łączne wynagrodzenie ustalono na poziomie 3.561,60 zł. W myśl porozumienia z dnia 28.12.2020 r.; od 1 stycznia 2021 r. strony łączyła umowa o prace zawarta na czas nieokreślony. W związku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia, od 01.01.2022r. wynagrodzenie zasadnicze A. M. miało wynosić 3.010 zł wg kategorii VII; do wynagrodzenia zasadniczego miał przysługiwać dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego; łączne wynagrodzenie ustalono na poziomie 3.612 zł. Od dnia 15 sierpnia 2018 r. obowiązuje Regulamin Wynagradzania Pracowników Urzędu Gminy N. , zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. § 5 ust. 1 Regulaminu stanowi, iż w Urzędzie obowiązuje system wynagradzania polegający na ustaleniu dla poszczególnych pracowników kategorii zaszeregowania i kwoty wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków: funkcyjnego, za wieloletnią pracę, specjalnego. Minimalne i maksymalne kategorie zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk określa tabela, stanowiąca załącznik nr (...) a minimalny i maksymalny miesięczny poziom wynagrodzenia zasadniczego w poszczególnych kategoriach zaszeregowania – załącznik nr (...) . Załącznik Nr (...) w dziale stanowiska pomocnicze i obsługi wymienia robotnika gospodarczego, które to stanowisko mieści się między V jako minimalną i VII jako maksymalną kategorią zaszeregowania. Stosownie do załącznika Nr (...) , dla VII kategorii zaszeregowania minimalne wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 1.820 zł a maksymalne – 3.100 zł. Obowiązujący od dnia 25.04.2019 r. Regulamin Organizacyjny Urzędu Gminy N. w § 6 ust.2 stanowi, iż w skład Urzędu wchodzi m.in. Referat Gospodarczy, w skład którego wchodzą: - kierownik referatu, - jego zastępca, - stanowisko ds. opłat za gospodarowanie odpadami komunalnymi i zużytą wodę – kierowcy, - palacze, - sprzątaczki, - konserwatorzy urządzeń wodno-kanalizacyjnych, - robotnicy gospodarczy. Regulamin nie wyszczególnia kategorii pracowników, których praca związana jest z obsługa oczyszczalni ścieków. ( umowa o pracę wraz z aneksami w aktach osobowych, regulamin wynagradzania k. 101-111, regulamin organizacyjny k. 116 -136). Miejscem pracy A. M. była (...) w N. . Do zadań powoda należało zapisanie danych pojazdu asenizacyjnego, przywożącego płynne ścieki wraz z informacją o ich pochodzeniu; obsługa urządzenia prasującego nieczystości w pomieszczeniu technicznym oczyszczalni. A. M. sprawował także kontrolę nad prawidłową pracą działających w oczyszczalni urządzeń, w tym pompy i dmuchawy, sprawdzał poziom zawartości płynów w zbiornikach na nieczystości, oczyszczał kratę zbiorników, przewożąc zebrane elementy do kontenera. Powód był jedynym pracownikiem, którego stałym miejscem pracy jest oczyszczalnia ścieków; podczas nieobecności był zastępowany przez innego pracownika, zatrudnionego na stanowisku pracownika gospodarczego. (zeznania świadka B. L. z 27.07.2022r. od 00:53:00 do 01:01:04 minuty, zeznania powoda: z dnia 27.07.2022r. od 00:04:07 do 00:38:00 minuty i z dnia 03.02.2023 r. od 00:16:23 do 00:24:56 minuty , zeznania przedstawiciela pozwanego J. J. z dnia 27.07.2022r. od 00:38:00 do 00:51:13 minuty i z dnia 03.02.2023r. od 00:24:56 do 00:33:21 minuty) Ustalony w sprawie stan faktyczny w zakresie okoliczności mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy nie był sporny, odmiennie przedstawiane przez strony postępowania niektóre aspekty obowiązków pracowniczych powoda (m.in. dotyczące ilości przyjeżdżających samochodów asenizacyjnych czy też czasu opróżniania ich zbiorników) pozostawały bez wpływu na ocenę zasadności roszczenia. Wątpliwości Sądu nie budziła również rzeczywista treść łączącego strony stosunku pracy; w szczególności nie zostały wykazane jakiekolwiek rozbieżności między treścią umowy o pracę, uzewnętrznioną w dokumencie podpisanym przez strony tej umowy a poprzedzającymi podpisanie umowy ustaleniami, dokonywanymi w formie ustnej. Twierdzenia powoda, iż umówił się z pracodawcą na pracę w charakterze operatora oczyszczalni ścieków mogą być intepretowane jedynie jako przedstawienie pracownikowi charakteru jego obowiązków pracowniczych, nie zaś jako odmienne, od przyjętej w pisemnej umowie, określenie rzeczywistych warunków pracy i płacy. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: W sytuacji, kiedy pracodawca realizował wobec powoda przyjęte na siebie w umowie o pracę obowiązki, związane z wypłacaniem umówionego wynagrodzenia jak i powierzaniem wynikających z tejże umowy obowiązków pracowniczych, podstawy prawnej dla skutecznej ingerencji sądu pracy wiążące strony postanowienia umowy o pracę można upatrywać w treści art. 18 k.p. I tak stosownie do § 1 , postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W myśl § 2 , postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1 , mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zgodnie z § 3, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Stosownie do przytoczonej dyspozycji art. 18 § 1 k.p. konsekwencją ukształtowania wskazanej kategorii postanowień umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, w sposób mniej korzystny od przepisów prawa pracy jest ich nieważność oraz zastosowanie w ich miejsce odpowiednich przepisów prawa pracy. Skutki te wynikają z treści art. 18 § 2 k.p. Z dyspozycji powołanego art.18 § 1 k.p. wynika zaś, że wzorzec, do którego należy odnieść treść postanowień umowy o pracę w celu rozstrzygnięcia o ich korzystności bądź niekorzystności, stanowią przepisy prawa pracy. Definiując zawarte w cytowanym artykule pojęcie prawa pracy należy odwołać się do treści art. 9 § 1 k.p. , w myśl którego pod tym pojęciem należy rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jak również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wskazywane przez powoda przepisy, określające prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, nie mają charakteru norm prawa pracy w rozumieniu wskazanych przepisów, które mogłyby zastępować postanowienia umów o pracę. Katalog tego rodzaju prac zawierają przepisy ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U.2023.164 t.j.) – por. art. 3 ustawy. Jednakże o zakwalifikowaniu danej pracy jako wykonywanej w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze nie decyduje nomenklatura, stosowana przez konkretnego pracodawcę dla określenia poszczególnych stanowisk ale rzeczywisty charakter wykonywanej pracy w odniesieniu do kryteriów ustawowych. Innymi słowy, gdyby w umowie o pracę stanowisko powoda było nazwane jako „operator urządzeń oczyszczalni ścieków”, to okoliczność ta pozostawałaby bez wpływu na uznanie jej jako pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Podobnie wykonywanie pracy na stanowisku pracownika gospodarczego, o ile praca ta spełnia kryteria cyt. art. 3 ustawy o emeryturach pomostowych , nie wyłącza obowiązków pracodawcy, wynikających z rozdziału 6 i 7 ww. ustawy. Ubocznie tylko należy wskazać, iż organem właściwym do rozpatrywania skarg pracowników, dotyczących uchybień pracodawcy w zakresie prawidłowego kwalifikowania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze jest Państwowa Inspekcja Pracy (art. 41 ust.6 ww. ustawy). Jako przepisy prawa pracy, mogące zastępować postanowienia umów o pracę, nie mogą być także uznane normy, regulujące zasady klasyfikacji zawodów. Powołane przez powoda rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 sierpnia 2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 227) odnosi się do klasyfikacji stosowanej w zakresie pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, gromadzenia danych do określania polityki zatrudnienia i kształcenia ustawicznego, prowadzenia badań, analiz, prognoz i innych opracowań rynku pracy. Przepisy cyt. rozporządzenia nie nakazują stronom stosunków pracy stosowania określonej nomenklatury dla nazwania konkretnego stanowiska pracy. Zamykając ten wątek rozważań wypada podkreślić, iż na gruncie rozpoznawanej sprawy brak jest zarówno powszechnie obowiązujących jak i zakładowych norm prawa pracy, które odmiennie, aniżeli wynika to z postanowień umownych, regulowałyby łączący strony stosunek pracy a tym samym mogły zastąpić postanowienia umowne. Podstawę sądowego ukształtowania treści stosunku pracy powoda mogłoby stanowić uznanie, iż treść umowy o pracę została ukształtowana niekorzystnie dla pracownika z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2006 r. III PK 22/06 publ. OSNP 2007/9-10/132, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków ( art. 11 2 k.p. ) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p. , który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r. II PK 29/15, LEX nr 2026392). Błędne jest jednak założenie powoda, iż zasada równego traktowania w zatrudnieniu odnosi się do wszystkich pracowników, wykonujących porównywalną pracę, np. na danym obszarze, niezależnie od tego, czy są pracownikami tego samego pracodawcy. Kodeks pracy w przepisach dotyczących jednakowego traktowania nakłada taki obowiązek wyłącznie na danego pracodawcę. Warto w tym miejscu przywołać również wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE wydany w dniu 3 czerwca 2021r. w oparciu o art. 157 TFUE (sprawa C-624/19), w którym uznano, że jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do tego samego pracodawcy. Zawsze zatem punktem odniesienia dla porównania warunków zatrudnienia danego pracownika będzie sytuacja prawna innego pracownika tego samego pracodawcy, nie zaś pracownika, świadczącego pracę tego samego rodzaju na rzecz innego pracodawcy. W sytuacji, kiedy powód był w rzeczywistości jedynym pracownikiem pozwanego wykonującym pracę, związaną z obsługą oczyszczalni ścieków, treść jego stosunku pracy w aspekcie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie podlegała porównaniu z żadnym innym pracownikiem pozwanego. W rozpoznawanej sprawie nie występuje zatem materialnoprawna podstawa do ingerencji Sądu w treść stosunku pracy, polegająca na wykazaniu przez powoda nierównego traktowania przez pracodawcę przy określaniu wysokości jego wynagrodzenia. Tymczasem tylko w takim w przypadku byłaby możliwość ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy, poprzez zastąpienie postanowień naruszających zasadę równego traktowania postanowieniami nieposiadającymi dyskryminującego charakteru. Mając powyższe na uwadze, powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu. Na podstawie art. 98 k.p.c. na rzecz pozwanego zasądzono zwrot kosztów zastępstwa procesowego w wysokości określonej w § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 t.j.).