IV P 197/24

Sygn. akt IV P 197/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 13/12/2024 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Ławnicy: Sędzia Marek Osowicki Sonia Klonowska Jolanta Woźniak Protokolant: pracownik biurowy Krzysztof Idziak po rozpoznaniu w dniu 13 grudnia 2024 r. w Człuchowie sprawy z powództwa D. C. przeciwko Ż. Miejskiemu nr (...) w C. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, 1. Oddala powództwo, 2. Zasądza od powódki D. C. na rzecz pozwanego Ż. Miejskiego nr. (...) w C. kwotę 180 złotych (sto osiemdziesiąt) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu. /-/Marek Osowicki Na oryginale właściwy podpis zgodność z oryginałem stwierdzam staż. Krzysztof Idziak UZASADNIENIE Powódka D. C. wniosła przeciwko pozwanemu Ż. Miejskiemu nr (...) w C. uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 11.06.2024 r. i alternatywnie odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia w wysokości 33 840 zł , sprostowania świadectwa pracy dotyczącego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika na porozumieniem stron z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przyznanie odszkodowania z nierówne traktowanie i dyskryminację tj. niewłaściwe rozwiązanie umowy o pracę poprzez naruszenie przepisów prawa pracy, dyskryminację poprzez stworzenie zastraszającej atmosfery, poniżającej i upokarzającej, nierówne traktowanie poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez udowodnienia winy pracownika w kwocie 15 160 zł o zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że ponownie podjęła prace w żłobku miejskim od 1.09.2023 r. na stanowisku pielęgniarki. 3.06.2024 r. koleżanki z grupy D. pomówiły ją przed panią dyrektor, że dopuściła się w trakcie posiłku dzieci naruszenia nietykalności cielesnej dziecka dwojga dzieci, co jest niezgodne z prawdą. Tego samego dnia pani dyrektor pytała co wydarzyło się tego dnia. Następnego dnia 4.06.2024 r. pani dyrektor poprosiła powódkę i koleżanki ją pomawiające i został spisany protokół z oświadczeń powódki i koleżanek. Wskutek pomówień powódka źle się poczuła i 7.06.2025 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca 11.06.2025 r. wręczył powódce rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia zwinny pracownika. Pełnomocnik pozwanego Ż. Miejskiego nr (...) w C. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wskazała, iż powódka 3.06.2024 r. w trakcie wykonywania swoich obowiązków dopuściła dzieci naruszenia nietykalności cielesnej dziecka dwojga dzieci. W pierwszym przypadku przez uderzenie dziecka w głowę, w drugim przypadku przez gwałtowne przesunięcie siedzącego na krzesełku dziecka do stolika, przyciskając je do krawędzi w sposób nieakceptowalny co wywołało u dziecka strach i niepokój. Tego samego dnia dwie opiekunki zgłosiły fakt naruszenia nietykalności cielesnej dzieci przez powódkę pani dyrektor. Niezwłocznie po zgłoszeniu dyrektor przeprowadziła indywidualnie z każdą z pracownic i powódką rozmowę wyjaśniającą okoliczności zdarzenia. Powódka przyznała, że dotknęła delikatnie W. w głowę. Następnego dnia w celu wyjaśnienia rozbieżności dyrektor przeprowadziła wspólną rozmowę z powódką i M. P. i A. S. (1) . Zachowanie powódki stanowiła naruszenie standardów ochrony małoletnich przed pokrzywdzeniem wprowadzonych zarządzeniem dyrektora nr 8/2024 r. z 15.02.2024 r. załącznik nr 8 . Powódka podpisała zobowiązanie do przestrzegania podstawowych zasad ochrony małoletnich. Powódka została odsunięta od pracy a 11.06.2024 r. rozwiązano z powódka stosunek pracy bez wypowiedzenia. Zarzuty powódki dotyczące dyskryminacji przez stworzenie zastraszającej atmosfery, poniżającej i upokarzającej są bezpodstawne. Pełnomocnik powódki w piśmie z 11.09.2024 r. zmodyfikował powództwo wnosząc o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o prace z 11.06.2024 r., przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach bądź alternatywnie zasądzenie odszkodowania w wysokości 16 920 zł, sprostowanie świadectwa pracy w pkt. 4 z „bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 § 1 pkt 1 k.p. „ na „ z winy pracodawcy art. 55 1 k.p. ” i umorzenie postępowania w zakresie roszczeń odszkodowawczych ponad kwotę 16 920 zł z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w kwocie 15 160 zł. Sąd ustalił co następuje: Powódka D. C. była zatrudniona w pozwanym Ż. Miejskim nr (...) w C. od 1.09.2023 r. do 11.06.2024 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pielęgniarki. (dowód: akta osobowe powódki cz. C , świadectwo pracy). Zgodnie z ramowym zakresem obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pielęgniarki w żłobku do obowiązków powódki należy między innymi właściwa opieka pielęgnacyjna dzieci, zapewnienia pieczy nad dziećmi, stworzenie przyjaznej i serdecznej atmosfery w kontaktach z dziećmi a powódka odpowiada również za bezpieczeństwo dzieci. (dowód: akta osobowe powódki cz. B ramowy zakres obowiązków). Zgodnie z załącznikiem nr 2 do Zarządzenia nr 8/2024 r. Dyrektora Ż. Miejskiego nr (...) w C. z 15.02.2024 r. w sprawie wprowadzenia Standardów ochrony małoletnich przed krzywdzeniem w Ż. Miejskim nr (...) w C. pracownik w komunikacji z dziećmi zobowiązany jest zachować cierpliwość i szacunek, zabrania się pracownikowi upokarzania dziecka i podnoszenia na nie głosu, bicia, szturchania, popychania oraz naruszenia integralności fizycznej dziecka w jakikolwiek inny sposób. (dowód: Zarządzenie nr 8/2024 r. Dyrektora Ż. Miejskiego nr (...) w C. z 15.02.2024 r. w sprawie wprowadzenia Standardów ochrony małoletnich przed krzywdzeniem w Ż. Miejskim nr (...) w C. k. 41-66). Powódka 11.03 . 2024 r. złożyła oświadczenie o zapoznaniu się z zasadami ochrony dzieci obowiązującymi w Ż. Miejskim nr (...) w C. i zobowiązała się do ich przestrzegania. (dowód: oświadczenie k.67). Powódka 3.06.2024 r. w czasie pracy w grupie D. podczas śniadania trzepnęła przez głowę chłopca, który napchał chleba do śliniaka. Przy drugim posiłku powódka wzięła dziecko o imieniu K. i z impetem posadziła na krzesełku i przysunęła go mocno przyciskając do stołu. W oczach dziecka pojawiły się łzy. Pracownik, który osobiście widział te zdarzenia poinformował o tym dyrektora żłobka. Dyrektor jeszcze tego samego dnia wyjaśniała te zdarzenia wzywając po kolei opiekunki i powódkę. Opiekunki na polecenie pani dyrektor sporządziły notatki służbowe ze zdarzenia. Na następny dzień odbyła się konfrontacja z której spisany został protokół. Powódka nie raz podnosiła głos na dziecko. (dowód: zeznania świadka M. P. k.94 od 00:34:07 do 00:56:57, A. S. (2) k.98 od 00:30:21 do 01:09:12, M. K. k. 98 od 00:18:31 do 00:26:18, R. K. k.93 od 00:04:54 do 00:34:07, notatki służbowe z 3.06.2024 r. k. 36-39, protokół rozmowy z pracownikami z 4.06.2024 r. k. 40). Pozwany żłobek 11.06.2024 r. złożył powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 ust 1 kodeksu pracy , z powodu nieprzestrzegania obowiązujących Standardów ochrony małoletnich przed krzywdzeniem w Ż. Miejskim nr (...) w C. . Jako przyczynę wskazano naruszenie przez powódkę 3.06.2024 r. nietykalności cielesnej dwójki podopiecznych żłobka. W pierwszym przypadku poprzez uderzenie dziecka w głowę, w drugim przez gwałtowne przesunięcie innego dziecka siedzącego na krzesełku do stolika, przyciskając je do krawędzi w sposób nieakceptowalny. (dowód: akta osobowe powódki cz. C, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z 11.06.2024 r.). Sąd zważył co następuje: Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to nadzwyczajny, wyjątkowy tryb rozwiązania stosunku pracy, który winien być stosowany ze szczególną ostrożnością. Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż według art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o "ciężką" winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia. Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wprawdzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością (tak: wyrok SN z 2002-02-05 I PKN 833/00). Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13). Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 (wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789). Przepis art. 52 § 2 k.p. stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w niniejszej sprawie spoczywał na pracodawcy ( art. 6 k.c. ). Sąd nie jest natomiast związany oceną pracodawcy co do ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych czy zakwalifikowania ich do podstawowych obowiązków pracowniczych. W rozpoznawanej sprawie pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika polegającego na nieprzestrzeganiu obowiązujących Standardów ochrony małoletnich przed krzywdzeniem w Ż. Miejskim nr (...) w C. . Jako przyczynę wskazano naruszenie przez powódkę 3.06.2024 r. nietykalności cielesnej dwójki podopiecznych żłobka. W pierwszym przypadku poprzez uderzenie dziecka w głowę, w drugim przez gwałtowne przesunięcie innego dziecka siedzącego na krzesełku do stolika, przyciskając je do krawędzi w sposób nieakceptowalny. Zgodnie z § 4 Standardów ochrony małoletnich przed krzywdzeniem w Ż. Miejskim nr (...) w C. z 15.02.2024 r. , pracownik w przypadku powzięcia podejrzenia, że dziecko jest krzywdzone ma obowiązek sporządzenia notatki służbowej i przekazania uzyskanej informacji dyrektorowi żłobka, opiekunowi, pielęgniarce. Zgodnie z załącznikiem nr 2 do powyższych standardów pracownik w komunikacji z dziećmi zobowiązany jest zachować cierpliwość i szacunek, zabrania się pracownikowi upokarzania dziecka i podnoszenia na nie głosu, bicia, szturchania, popychania oraz naruszenia integralności fizycznej dziecka w jakikolwiek inny sposób. Powódka 11.03 . 2024 r. złożyła oświadczenie o zapoznaniu się z zasadami ochrony dzieci obowiązującymi w Ż. Miejskim nr (...) w C. i zobowiązała się do ich przestrzegania. Z przedstawionego przez poznaną materiału dowodowego w szczególności zeznań świadków zawnioskowanych przez stronę pozwaną konsekwentnych i jednoznacznych a przez to wiarygodnych zeznań M. P. , A. S. (2) , M. K. i R. K. wynika, że powódka 3.06.2024 r. umyślnie naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Powyższe zeznania znajdują potwierdzenie w sporządzonych notatkach służbowych z 3.06.2024 r. oraz protokole z rozmowy z pracownikami z 4.06.2024 r. Przede wszystkim należy wskazać, iż sama powódka w swojej wersji zdarzeń z 3.06. (...) . nie była konsekwentna. Bowiem podczas rozmowy z dyrektorem żłobka 3.06.2024. przyznała że „dotknęła W. w głowę” natomiast następnego dnia podczas konfrontacji twierdzi, że musiała się pomylić i wyjaśniła, że „dotknęła K. dla bezpieczeństwa. W. nie dotknęła” O powyższym świadczy protokół rozmowy z 4.06.2024 r. podpisany przez samą powódkę. Natomiast świadkowie M. P. i A. S. (2) konsekwentnie i jednoznacznie, zarówno podczas wyjaśnień u pani dyrektor w dniu 3.06.2024 r. , w notatkach służbowych z tego dnia, konfrontacji z 4.06.2024 r. ale i w zeznaniach przed sądem twierdzą, iż powódka uderzyła w głowę W. , co obie osobiście widziały a przyciśniecie K. do stolika widziała pani P. . Również powódka w toku procesu nie wykazała, z jakiego powodu dwie koleżanki z pracy miałyby fałszywie ją pomawiać, o coś co się nie zdarzyło. Powódka nie uprawdopodobniła jakimikolwiek dowodami, że to właśnie świadkowie M. P. i A. S. (2) miały być zazdrosne „że wcześniej pani dyrektor ją wyróżniała”. Nie wskazała nawet kiedy i jakie to miały być wyróżnienia i czy były one indywidualne i czy dotarły do wiadomości powyższych świadków i jak one na nie reagowały. Zaznaczyć należy, że powódka wykonująca obowiązki pielęgniarki na co dzień nie pracowała w jednej grupie z opiekunkami M. P. i A. S. (2) . Zauważyć należy też, że pani P. i S. poinformowały o zdarzeniach panią dyrektor tego samego dnia, zgodnie z obowiązującymi w żłobku standardami. Co więcej z zeznań świadka M. K. wynika, że powódce zdarzało się podnosić głos na dziecko, co jest również naruszeniem standardów obowiązujących w pozwanej placówce opiekuńczej. W ocenie sądu udowodnione przez pracodawcę powyższymi dowodami zachowanie powódki naruszające nietykalność cielesną małych dzieci w dniu 3.06.2024 r., jest wysoce naganne i wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie nietykalności cielesnej, to każde działanie, które w sposób bezprawny narusza fizyczną integralność człowieka - dziecka. Może to być uderzenie, popchnięcie, szarpanie czy jakakolwiek forma przymusu fizycznego wobec innej osoby - dziecka. Stosowanie wobec dzieci pacnięć w głowę, gwałtowne sadzanie na krześle i przyciskanie do stołu, może negatywnie odbić się na psychice młodego człowieka. Powódka zgodnie z obowiązującymi u pozwanego standardami winna zachować cierpliwość i szacunek do dzieci. Pracodawca nie naruszył też wymogów formalnych rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określonych w treści przepisów art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. oraz zachował termin przewidziany w przepisie art. 52 § 2 k.p. Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na podstawie art. 56 § 1 k.p. a contrario oddalił powództwo w całości . Również roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy w pkt. 4 z „bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 § 1 pkt 1 k.p. „ na „ z winy pracodawcy art. 55 1 k.p. ” nie może zostać uwzględnione. Bowiem w trybie właściwym do sprostowania świadectwa pracy nie można domagać się zmiany kwalifikacji prawnej faktów i zdarzeń, objętych treścią świadectwa pracy, np. zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy, choćby zostało ono dokonane przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa. Żądanie sprostowania świadectwa pracy w takim zakresie jest zasadne dopiero wtedy, gdy we właściwym dla takich spraw trybie zostaną uwzględnione przez sąd roszczenia pracownika w związku z bezprawnym lub naruszającym obowiązującą procedurę rozwiązaniem stosunku pracy ( art. 97 § 3 k.p. ). W przedmiotowej sprawie sąd nie uwzględnił roszczeń powódki związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. i pełnomocnik powódki nie wykazał faktu by złożyła ona pracodawcy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowę o pracę z winy pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 1 k.p. O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.). /-/Marek Osowicki Na oryginale właściwy podpis