IV P 160/15

Sygn. akt IV P 160/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 października 2015 roku Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zamościu w składzie następującym : Przewodniczący: Sędzia Sylwia Żukowska Ławnicy: Katarzyna Najda, Halina Kupiec Protokolant: starszy sekretarz sądowy Teresa Momot po rozpoznaniuw dniu 29 października 2015 roku w Zamościu na rozprawie sprawy z powództwa E. T. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W. o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę i odprawę pieniężną w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika I. oddala powództwo; II. nie obciąża powódki kosztami zastępstwa procesowego; III. nieuiszczoną opłatę od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona, przejmuje na rachunek Skarbu Państwa. Sygn. akt IV P 160/15 UZASADNIENIE Powódka E. T. w pozwie z dnia 23 lipca 2015 roku przeciwko pozwanemu (...) Spółce Akcyjnej w W. wniosła o zasądzenie kwoty 24480 złotych tytułem odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę oraz odprawy pieniężnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że u pozwanego zatrudniona była od dnia 20 maja 1996 roku do 13 czerwca 2015 roku na podstawie kolejnych umów o prace zawieranych na czas określony, początkowo na stanowisku inspektora, zaś od 21 kwietnia 2007 roku na stanowisku kierownika S. G. w Zamościu. W ocenie powódki, umowa o pracę zawarta na okres powyższej 5 lat powinna być przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Wskazała również, iż wyłączną przyczyną rozwiązania łączącej strony umowy o pracę była likwidacja etatu i stanowiska pracy. W świetle powyższego, w ocenie powódki, zgłoszone przez nią roszczenia, w pełni zasługują na uwzględnienie (k. 1-2 – pozew). Pozwany (...) Spółka Akcyjna w W. w odpowiedzi na pozew z dnia 12 sierpnia 2015 roku wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, że powódka zatrudniona była w pozwanej spółce w okresie od 20 maja 1996 roku do 13 czerwca 2015 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku Kierownika S. G. w s. g. w Z. . Łączący strony stosunek pracy uległ rozwiązaniu wobec upływu czasu, na jaki zawarta była ostatnia umowa o pracę za czas określony, tj. od 13 czerwca 2009 roku do 13 czerwca 2015 roku. Zdaniem pozwanego zgłoszone przez powódkę roszczenie o odszkodowanie za trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę oraz o trzymiesięczną odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska pracy) nie znajdują podstaw prawnych i są niezasadne. Pozwany wskazał, iż przepis art. 25 ( 1) k.p. został wprowadzony do Kodeksu pracy przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (dz. U. nr 24, poz. 110) i wszedł w życie 2 czerwca 1996 roku. Ponadto przepisu art. 25 ( 1 ) k.p. nie stosowano w okresie od 29 listopada 2002 roku do 30 kwietnia 2004 roku – zgodnie z treści art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 roku o zmianie ustawy –Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146). Żadna z umów o pracę zawartych z powódką na czas określony w okresie stosowania w/w przepisu w brzmieniu obowiązującym do dnia 28 listopada 2002 roku nie mogła przekształcić się w umowę na czas nieokreślony, gdyż strony w tym okresie zawarły dwie umowy o pracę na czas określony, zaś czas trwania drugiej umowy został przedłużony aneksem z dnia 5 czerwca 2000 roku. Pozwany wskazał, iż przepis art. 25 ( 1 ) k.p. w brzmieniu obowiązującym do 28 listopada 2002 roku nie zawierał §2, który został wprowadzony do Kodeksu pracy dnia 1 maja 2004 roku. § 2 art. 25 1 k.p. stanowi, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę za czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o prace za czas określony w rozumieniu §1. Zatem nie jest nową umową na czas określony zawarcie aneksu przedłużającego okres obowiązywania tej umowy. Pozwany zauważył, że zawarcie aneksu w dniu 5 czerwca 2000 roku do czasu obowiązywania kolejnego zezwolenia na prowadzenie g. w Z. nie stanowiło obejścia prawa i pracodawca miał prawo przedłużyć czas trwania umowy nie zwierając kolejnej umowy o pracę. Zasadnicze znaczenie dla oceny roszczeń powódki ma okoliczność, iż przepis art. 25 1 k.p. w obecnym brzmieniu stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej – zgodnie z art. 15 ustawy dnia 14 listopada 203 roku o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), czyli od dnia 1 maja 2014 roku, co oznacza, że nie bierze się pod uwagę umów o pracę zawartych przed tym dniem. Wobec powyższego, zdaniem pozwanego, ostatnia umowa o pracę z dnia 13 czerwca 2009 roku zawarta z powódką, była pierwszą umową na czas określony zawartą po 1 maja 2004 roku i brak jest podstaw do przyjęcia, że była to umowa zna czas nieokreślony. Dodatkowo pozwany podniósł, iż prowadzenie s. g. mogło odbywać się jedynie na podstawie zezwolenia wydanego w drodze decyzji przez Ministra Finansów zgodnie z przepisami ustawy z dnia 29 lipca 1992 roku o grach i zakładach wzajemnych (dz. U. z 2004 roku, Nr 4, poz. 27 ze zm.) i okres, na jaki zawarta została z powódką każda z umów o pracę na czas określony pokrywał się co do istoty z okresem, na jaki zostało udzielone Spółce zezwolenie na prowadzenie g. w Z. . Pozwany podkreślił, iż umowa zawarta z powódką w dniu 13 czerwca 2009 roku nie może być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Pracodawca nie mogąc prowadzić s. g. bez wymaganego zezwolenia nie mógłby zapewnić powódce zatrudnienia na stanowisku ściśle związanym z wykonywaniem pracy w ośrodku g. . Pozwany wskazał, iż ani przepisy prawa, ani doktryna, ani też orzecznictwo nie nakazują uznawania umów zawartych na okres dłuższy niż 5 lat za umowy zawarte na czas nieokreślony, jak sugeruje powódka. Z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie lub innych przyczyn może wynikać usprawiedliwienie dla tak tworzonych umów, zwłaszcza gdy nie narusza to usprawiedliwionego interesu stron stosunku pracy. Niewątpliwie, zdaniem pozwanego, reglamentowany i ograniczony w czasie charakter prowadzenia działalności gospodarczej przez Spółkę był w tym przypadku obiektywnym i usprawiedliwiającym powodem dla tworzenia takich umów terminowych z pracownikami. Zatem zawieranie kilkuletnich umów terminowych z powódką miało uzasadnienie gospodarcze, a zatem takie działania pracodawcy nie pozostawały w sprzeczności ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i nie przysługuje również odprawa pieniężna przyznawana na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , gdyż przepisów tej ustawy nie stosuje się w przypadku ustania stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki umowa była zawarta. (k. 10-17 – odpowiedź na pozew). Na rozprawie w dniu 29 października 2015 roku strony konsekwentnie poparły zajęte w sprawie stanowiska procesowe (k.40 – protokół z rozprawy). Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił następujący stan faktyczny sprawy: Powódka E. T. została zatrudniona w (...) Spółce Akcyjnej w W. na podstawie umowy z dnia 20 maja 1996 roku zawartej na okres próbny od 20 maja 1996 roku do 31 lipca 1996 na stanowisku inspektora. W dniu 24 lipca 1996 roku strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 1 sierpnia 1996 roku do 9 czerwca 1997 roku, zaś w dniu 27 maja 1997 roku umowę na czas określony od 10 czerwca 1997 roku do 9 czerwca 2000 roku. Aneksem z dnia 5 czerwca 200 roku strony przedłużył czas trwania umowy z dnia 27 maja 1997 roku do dnia 11 czerwca 2003 roku. W dniu 3 czerwca 2003 roku pomiędzy stronami zawarta została umowa o pracę na czas określony od 12 czerwca 2003 roku do 12 czerwca 2009 roku, zaś w dniu 13 czerwca 2009 roku umowę o pracę na okres od dnia 13 czerwca 2009 roku do 13 czerwca 2015 roku (k. 7, k. 12, k. 18, k.29, k. 66 – akt osobowych, dział B –umowy o pracę, aneks do umowy). Łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 13 czerwca 2015 roku wobec upływu czasu, na jaki została zawarta (k. 1 akt osobowych, dział C – świadectwo pracy, k. 40 v wyjaśnienia powódki potwierdzone zeznaniami k. 41v). Prowadzenie s. g. przez pozwaną spółkę mogło odbywać się jedynie na podstawie zezwolenia wydawanego w drodze decyzji przez Ministra Finansów zgodnie z przepisami ustawy z dnia 29 lipca 1992 roku o grach i zakładach wzajemnych , które były wydawane na czas określony. Przyczyną zatem zatrudniania powódki na podstawie kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony była konieczność uzyskiwania przez pozwaną spółkę zezwolenia na prowadzenie o. g. w Z. . Okres zaś, na jaki została zawarta z powódką każda z umów o pracę na czas określony pokrywał się z okresem, na jaki zostało udzielone pozwanej spółce zezwolenie na prowadzenie s. g. w Z. , w którym pracowała powódka (k. 40 v wyjaśnienia powódki potwierdzone zeznaniami k. 41v, k. 41-41v – wyjaśnienia przesłuchanej w charakterze pozwanej A. B. potwierdzone zeznaniami k. 41v). W dniu 10 czerwca 1994 roku pozwana spółka otrzymała zezwolenie na prowadzenie salonu a. l. w Z. na okres 3 lat, w dniu 29 września 1996 roku na okres 6 lat. Decyzją z dnia 4 kwietnia 2000 roku Minister Finansów udzielił pozwanemu przedsiębiorstwu zezwolenia na prowadzenie s. g. w a. l. w Z. na okres 3 lat, zaś w dniu 26 marca 2003 roku na dalszy okres 6 lat. Na mocy decyzji Ministra Finansów z dnia 18 marca 2009 roku pozwana spółka otrzymała zezwolenie na prowadzenie s. g. na a. w Z. na okres 6 lat (k. 28 – decyzje zezwalające na prowadzenie salonu gier w Z. ). S. G. w Z. został zamknięty z końcem marca 2015 roku w związku z upływem okresu, na jaki zostało wydane zezwolenie na jego prowadzenie (k. 31v wyjaśnienia przesłuchanej w charakterze pozwanej A. B. potwierdzone zeznaniami k. 41v). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone, jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosi 4098 złotych (k. 18 – zaświadczenie). Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań powódki E. T. (k. 40v-41v – wyjaśnienia potwierdzone zeznaniami k. 41v), a także przesłuchanej w charakterze pozwanego A. B. (k. 41-41v – wyjaśnienia potwierdzone zeznaniami k. 41v). Zeznania stron Sąd obdarzył wiarą, gdyż są spójne, logiczne i zbieżne ze sobą wzajemnie w zakresie podawanych faktów. Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił także na podstawie dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz dokumentów z akt osobowych powódki, które nie budzą wątpliwości, co do ich autentyczności. W oparciu o powyższe ustalenia Sąd zważył, co następuje: Powództwo zarówno o odszkodowanie w tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, jak i o odprawę pieniężną w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników jest niezasadne i podlega oddaleniu w całości. Odnosząc się do żądania powódki zasądzenia na jej rzecz odprawy pieniężnej należy wskazać, iż obowiązek zapłaty odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zwykle związany jest z rozwiązaniem umowy zawartej na czas nieokreślony. Nie istnieje jednakże żaden przepis, który zwalniałby pracodawcę z takiego obowiązku, gdy rozwiązuje on umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, o ile spełnione zostaną przesłanki wynikające z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Odprawa należy się zawsze, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada umowy o pracę bądź rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, a zwolnienia dotyczą co najmniej: 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10 proc. pracowników (gdy zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników), 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników). Ponadto przepis art. 10 ust. 1 tejże ustawy stanowi, iż przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1, a zatem prawo do odprawy będzie miał także i pojedynczo zwalniany pracownik (w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników), jeżeli wypowiedzenie umowy bądź rozwiązanie za porozumieniem stron nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Zatem ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do innych przypadków ustania stosunku pracy (np. rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia), czy też wygaśnięcia stosunku pracy, niezależnie od tego, czy następuje to wskutek upływu czasu, na który umowa była zawarta, czy też z powodu ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta. Z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie wynika, że łącząca strony umowa o pracę z dnia 13 czerwca 2009 roku zawarta na czas określony do dnia 13 czerwca 2015 roku uległą rozwiązaniu wobec upływu czasu na jaki została zawarta. W związku z powyższym, wobec niezaistnienia przesłanek określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , tj. nierozwiązaniem przez pracodawcę łączącego strony stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a wobec ustania łączącego strony stosunku pracy w związku z upływem czasu, na jaki umowa został zawarta, Sąd oddalił roszczenie powódki o zasądzenie kwoty 12240 złotych tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Żądanie powódki zasądzenia kwoty 12240 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i ustalenie, jako przesłanki żądania odszkodowania, iż w dniu 5 czerwca 2000 roku między stronami zawarta została umowa o pracę na czas nieokreślony, jako niezasadne, podlega one oddaleniu. Zgodnie z art. 25 1 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoważne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Regulacja z tego artykułu jest podyktowana chęcią ochrony interesów pracowników, stanowiąc rodzaj fikcji prawnej, ograniczającej w istotny sposób znaczenie woli stron stosunku pracy. Przepis ten dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony. W niniejszej sprawie strony zawarły w dniu 20 maja 1996 roku umowę na okres próbny od 20 maja 1996 roku do 31 lipca 1996 roku, w dniu 24 lipca 1996 roku umowę o pracę na czas określony od dnia 1 sierpnia 1996 roku do 9 czerwca 1997 roku, zaś w dniu 27 maja 1997 roku umowę na czas określony od 10 czerwca 1997 roku do 9 czerwca 2000 roku. Aneksem z dnia 5 czerwca 2000 roku strony przedłużył czas trwania umowy z dnia 27 maja 1997 roku do dnia 11 czerwca 2003 roku. W dniu 3 czerwca 2003 roku pomiędzy stronami zawarta została umowa o pracę na czas określony od 12 czerwca 2003 roku do 12 czerwca 2009 roku, zaś w dniu 13 czerwca 2009 roku umowę o pracę na okres od dnia 13 czerwca 2009 roku do 13 czerwca 2015 roku. Przepis art. 25 1 k.p. został wprowadzony do Kodeksu Pracy ustawą z dnia 2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. nr 24, poz. 110) i wszedł w życie 2 czerwca 1996 roku. Ponadto przepisu art. 25 1 k.p. nie stosowano w okresie od 29 listopada 2002 roku do 30 kwietnia 2004 roku – zgodnie z treścią art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 roku o zmianie ustawy –Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146). Żadna z umów o pracę zawartych z powódką na czas określony w okresie stosowania przepisu art. 25 1 k.p. w brzmieniu do dnia 28 listopada 2002 roku nie mogła przekształcić się w umowę na czas nieokreślony, gdyż strony w tym okresie zawarły dwie umowy o pracę na czas określony, tj. w dniu 24 lipca 1996 roku na okres od 1 sierpnia 1996 roku do 9 czerwca 1997 roku, oraz w dniu 27 maja 1997 roku na okres od 10 czerwca 1997 roku do 9 czerwca 2000 roku. Czas trwania drugiej umowy został przedłużony aneksem z dnia 25 czerwca 2002 roku do 11 czerwca 2003 roku. W ocenie Sądu, brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych, aby aneks z dnia 5 czerwca 2000 roku można było potraktować jako zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony, a w konsekwencji jako umowę o pracę na czas nieokreślony. Przepis art. 25 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 28 listopada 2002 roku nie zawierał §2 , który został wprowadzony do Kodeksu pracy dnia 1 maja 2004 roku. § 2 art. 25 1 k.p. stanowi, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę za czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o prace za czas określony w rozumieniu §1. Zatem nie jest nową umową na czas określony zawarty w dniu 5 czerwca 2000 roku aneks przedłużającego okres obowiązywania umowy o pracę z dnia 27 maja 1997 roku. Również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 1997 roku (I PKN 370/97 OSNAPiUS z 1998 r., Nr 17, poz. 506) wskazał, iż nie jest nową umową na czas określony zawarcie aneksu przedłużającego okres obowiązywania takiej umowy, jeżeli nie stanowiło to obejścia art. 25 1 k.p. W ocenie Sądu zawarcie aneksu w dniu 5 czerwca 2000 roku do czasu obowiązywania kolejnego zezwolenia na prowadzenie s. g. w Z. nie stanowiło obejścia prawa i pracodawca miał prawo przedłużyć czas trwania umowy na czas określony nie zwierając kolejnej umowy o pracę. Zasadnicze znaczenie dla oceny roszczeń powódki ma okoliczność, iż przepis art. 25 1 k.p. w obecnym brzmieniu stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej – zgodnie z art. 15 ustawy dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), czyli od dnia 1 maja 2004 roku, co oznacza, że nie bierze się pod uwagę umów o pracę zawartych przed tym dniem. Również Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 26 lutego 2014 roku (I PZP 4/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 110) wskazał, że przepis art. 25 1 k.p. w brzmieniu nadanym przez ustawę nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 roku nie ma zastosowania w przypadku, w którym kolejne umowy o pracę na czas określony były zawierane przed 1 maja 2004 roku, natomiast następna taka umowa została zawarta już po tym dniu Wobec powyższego dopiero ostatnia umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami w dniu 13 czerwca 2009 roku na czas określony od 13 czerwca 2009 roku do 13 czerwca 2015 roku, była pierwszą umową na czas określony zawartą po 1 maja 2004 roku. Brak jest jednak podstaw do przyjęcia, że była to umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Stosownie do treści art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sadu Najwyższego (zob. wyrok z dnia 7 września 2005 roku, w sprawie o sygnaturze akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207, wyrok z dnia 25 października 2007 roku, w sprawie o sygnaturze akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, wyrok z dnia 25 lutego 2009 roku, w sprawie o sygnaturze akt II PK 186/08, LEX nr 512994) niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. W uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 roku, w sprawie o sygnaturze akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, Sąd Najwyższy wskazał, że zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy. Sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społeczno-gospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli pracownik nie uzyskuje należnego poczucia pewności umówionego zatrudnienia i jego względnej stabilizacji chronionej przepisami zakazującymi niezasadne wypowiedzenie umów, to przyczyny takiego stanu muszą być usprawiedliwione. Pozwany w niniejszej sprawie konsekwentnie twierdził, że zawarcie z powódką umowy o pracę na czas określony uzasadnione było charakterem prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, a w szczególności przyznaniem mu wyłącznie na okres 6 lat koncesji na jej prowadzenie. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził stanowisko pozwanego. Przepis art. 33 k.p. nie może oznaczać całkowitego zakazu możliwości zawierania długoterminowych umów. Wyraźnie on dopuszcza możliwość zamieszczenie klauzuli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony. Odnosi się to do umów dłuższych niż 6 miesięcy, bez określenia górnej granicy czasu ich trwania. Zakaz zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony może mieć miejsce wtedy, gdy pracodawca nadużywa możliwości zawarcia umowy długoterminowej, na przykład zawierając takie umowy ze wszystkimi pracownikami, bez względu na charakter, czy też czasokres prowadzenia działalności gospodarczej. Możliwe jest zatem zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony w przypadku, gdy wynika to z charakteru wykonywanej pracy lub gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego interesu obu stron. W innym zaś wypadku zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno - gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego ( art. 58 § l i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. ) Zgodnie z treścią art. 18 § l k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Paragraf 2 tego artykułu stanowi zaś, że postanowienia umów i aktów, o których mowa w § l , mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oceny, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla pracownika, należy dokonywać na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z daty zawarcia umowy. W świetle powyższego stwierdzić należy, iż w dacie zawarcia z powódką umowy o pracę tj. 13 czerwca 2009 roku obowiązywała ustawa z dnia 29 lipca 1992 roku o grach i zakładach wzajemnych (Dz.U. z 2004 roku, Nr 4, poz. 27 j.t.). Zgodnie z treścią art. 36 ust. 1 w/w ustawy zezwolenia na prowadzenie działalności w zakresie gier urządzanych w kasynie gry, w salonie gier na automatach, w salonie gry bingo pieniężne oraz w zakresie zakładów wzajemnych i gier na automatach o niskich wygranych udziela się na okres 6 lat. Zeznania powódki potwierdzają przy tym, że zatrudnianie jej i innych pracowników pozwanej spółki na podstawie umów o pracę na czas określony 6 lat związane było z uzyskiwaniem przez pozwanego zezwolenia na prowadzenie przez niego działalności na okres 6 lat. E. T. przyznała ponadto, że wiedziała iż możliwość prowadzenia działalności gospodarczej przez pozwanego uzależniona byłą od otrzymania koncesji. W ocenie Sądu zawarcie umowy na czas określony nie naruszało interesu obu stron stosunku pracy. Specyfika łączącej strony umowy (praca w S. G. określała możliwość zapewnienia zatrudnienia powódki w oznaczonym czasie (6 lat). Zawarcie takiej umowy gwarantowało E. T. możliwość podjęcia stabilnego zatrudnienia na ściśle określony czas, w którym to pozwany mógł realizować swoje cele. Ustawa z dnia 29 lipca 1992 roku w swojej treści uniemożliwiała więc zagwarantowanie pracodawcy prowadzenia działalności na czas nieokreślony, stwarzając możliwość prognozowania dalszych działań wyłącznie na okres 6 lat do przodu. Działanie pracodawcy w ocenie Sądu nie godzi więc w społeczno-gospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Specyfika działalności pozwanego w pełni uzasadniała możliwość zawarcia umowy o pracę na czas przyznanej koncesji na jej prowadzenie. Ponadto zawarcie umowy w okolicznościach sprawy, w ocenie Sądu zapewniało powódce poczucie pewności umówionego zatrudnienia– powódka była bowiem świadoma, że po okresie 6 lat pracy gdyby koncesja nie została przedłużona – stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, z drugiej jednak strony okres 6 lat pracy – jest czasem stabilnego zatrudnienia. W świetle powyższego, w ocenie Sadu, żądanie ustalenia, że zarówno aneks do umowy o pracę zawarty w dniu 5 czerwca 200 roku, jak i umowa o pracę z dnia 13 czerwca 2009 roku zawarta pomiędzy stronami zostały zawarte na czas nieokreślony jako przesłanka żądania odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę podlega oddaleniu, jako niezasadne. Odnosząc się do żądania powódki zasądzenia kwoty 12240 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy pracę, wskazać należy, iż w świetle ustaleń poczynionych w niniejszej sprawie stron nie łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, zaś łącząca strony umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu wobec upływu czasu, na jaki została zawarta. Zatem brak jest więc podstaw, aby uznać żądanie powódki zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za zasadne. Z uwagi na powyższe, Sąd powództwo w tym zakresie oddalił. Sąd mając na uwadze charakter dochodzonych przez powódkę roszczeń związanych z jej przekonaniem o zasadności żądań oraz sytuację materialną powódki na mocy art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążenia jej kosztami procesu. Stosownie do treści art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2005 roku, Nr 167, poz. 1398 z późn. zm.) powódka nie miała obowiązku uiszczenia opłaty od pozwu. Wobec wygrania sprawy przez stronę pozwaną, nie było podstaw do obciążenia jej tymi kosztami (stosownie do treści art. 113 ust. 1 wyżej wymienionej ustawy). Z tych względów, na podstawie przytoczonych przepisów należało orzec jak w sentencji.