IV P 1305/23

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we WrocławiuWrocław2026-01-07

SAOSPracyochrona pracyWysokarejonowy

przywrócenie do pracyzwolnienie dyscyplinarnemobbingochrona związkowaczas pozostawania bez pracyzasiłek chorobowyobowiązki pracowniczezasady współżycia społecznego

Podsumowanie

Przejdź do pełnego tekstu

Sąd przywrócił pracownicę do pracy, uznając rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia za nieuzasadnione, ale oddalił roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z powodu pobierania zasiłku chorobowego.

Pracownica została zwolniona dyscyplinarnie z powodu zarzutów o mobbing, nierówne traktowanie i naruszenie zasad współżycia społecznego. Sąd uznał jednak, że zarzuty te nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym i że pracodawca naruszył przepisy dotyczące ochrony związkowej, co skutkowało przywróceniem pracownicy do pracy. Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zostało oddalone z powodu pobierania przez pracownicę zasiłku chorobowego w tym okresie.

Powódka, V. S., domagała się przywrócenia do pracy na stanowisku kierownika oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy po rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca wskazał jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, w tym mobbing, nierówne traktowanie i naruszenie zasad współżycia społecznego, powołując się na ustalenia Komisji Antymobbingowej. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, po analizie materiału dowodowego, uznał jednak, że zarzuty te nie znalazły potwierdzenia w faktach. Sąd podkreślił, że działania powódki, polegające na egzekwowaniu obowiązków pracowniczych i wprowadzaniu porządku, nie nosiły znamion mobbingu. Ponadto, pracodawca naruszył przepisy dotyczące ochrony związkowej, gdyż powódka była objęta szczególną ochroną. W związku z tym, sąd przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach i nakazał jej dalsze zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zostało oddalone, ponieważ powódka w tym okresie pobierała zasiłek chorobowy, co wyklucza możliwość jednoczesnego otrzymania wynagrodzenia za ten okres.

Asystent AI do analizy prawnej

Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.

Analiza orzecznictwa Badanie przepisów Odpowiedzi na pytania Drafting pism

Wypróbuj Asystenta AI

Zagadnienia prawne (2)

Odpowiedź sądu

Nie, zarzuty te nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym, a dodatkowo pracodawca naruszył przepisy dotyczące ochrony związkowej.

Uzasadnienie

Sąd uznał, że działania powódki polegające na egzekwowaniu obowiązków i wprowadzaniu porządku nie nosiły znamion mobbingu. Analiza dowodów nie potwierdziła również nierównego traktowania ani naruszenia zasad współżycia społecznego. Co więcej, pracodawca wiedział o szczególnej ochronie związkowej powódki i sprzeciwie organizacji związkowej wobec zwolnienia, co czyniło rozwiązanie umowy wadliwym.

Rozstrzygnięcie

Decyzja

Przywrócenie do pracy, oddalenie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Strona wygrywająca

V. S.

Strony

Nazwa	Typ	Rola
V. S.	osoba_fizyczna	powódka
(...) (...) (...) we K.	spółka	strona pozwana

Przepisy (14)

Główne

k.p. art. 56 § § 1

Kodeks pracy

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

k.p. art. 52 § § 1 pkt 1

Kodeks pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

k.p. art. 39

Kodeks pracy

Pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę (np. działacze związkowi, pracownicy w wieku przedemerytalnym).

u.z.z. art. 32 § 1 pkt 1

Ustawa o związkach zawodowych

Szczególna ochrona działaczy związkowych przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.

Pomocnicze

k.p. art. 58

Kodeks pracy

Określa wysokość odszkodowania przysługującego w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów.

k.p. art. 30 § § 3

Kodeks pracy

Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić w formie pisemnej.

k.p. art. 30 § § 4

Kodeks pracy

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy.

k.p. art. 100 § § 1

Kodeks pracy

Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych.

k.p. art. 100 § § 2 pkt 6

Kodeks pracy

Obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

k.p.c. art. 102

Kodeks postępowania cywilnego

Sąd może w szczególnie uzasadnionych wypadkach zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

k.p.c. art. 755 § 5

Kodeks postępowania cywilnego

Przepisy dotyczące zabezpieczenia roszczeń.

k.p.c. art. 756 § 1 pkt 1

Kodeks postępowania cywilnego

Przepisy dotyczące zabezpieczenia roszczeń.

u.k.s.c. art. 113

Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych

Zaliczenie nieuiszczonych kosztów sądowych na rachunek Skarbu Państwa.

u.ś.p.u.s. art. 14

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Wykluczenie jednoczesnego pobierania zasiłku chorobowego i wynagrodzenia za pracę.

Argumenty

Skuteczne argumenty

Pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie związkowej. Zarzuty mobbingu i innych naruszeń nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. Powódka była gotowa do pracy, ale nie mogła jej świadczyć z powodu choroby, za którą pobierała zasiłek.

Odrzucone argumenty

Zarzuty mobbingu, nierównego traktowania i naruszenia zasad współżycia społecznego uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę. Powódka nie była gotowa do świadczenia pracy w okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Godne uwagi sformułowania

nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. , jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. okres pobierania zasiłku chorobowego nie jest okresem pozostawania bez pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.

Skład orzekający

Ewa Skowron

przewodniczący

ławnik

Informacje dodatkowe

Wartość precedensowa

Siła: Wysoka

Powoływalne dla: "Interpretacja przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie związkowej, ocena zarzutów mobbingu i innych naruszeń obowiązków pracowniczych, a także zasady przyznawania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie pobierania zasiłku chorobowego."

Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji pracownika podlegającego ochronie związkowej i przedemerytalnej, a także specyfiki pracy na stanowisku kierowniczym w specyficznej branży.

Wartość merytoryczna

Ocena: 7/10

Sprawa dotyczy powszechnego problemu zarzutów o mobbing i konsekwencji zwolnienia dyscyplinarnego, a także ważnej kwestii ochrony związkowej i przedemerytalnej. Pokazuje, jak sąd analizuje dowody w takich sprawach.

“Zwolniona dyscyplinarnie za mobbing, wróciła do pracy. Kluczowa była ochrona związkowa i brak dowodów.”

Dane finansowe

WPS: 114 924 PLN

Sektor

praca

Asystent AI dla prawników

Twój asystent do analizy prawnej

Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.

Analiza orzecznictwa i przepisów

Drafting pism i dokumentów

Odpowiedzi na pytania prawne

Pogłębiona analiza z doktryny

Wypróbuj Asystenta AI za darmo

Powiązane tematy

przywrócenie do pracy zwolnienie dyscyplinarne mobbing ochrona związkowa czas pozostawania bez pracy zasiłek chorobowy obowiązki pracownicze zasady współżycia społecznego

Pełny tekst orzeczenia

Oryginał, niezmieniony

Sygnatura akt IV P 1305/23 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 7 stycznia 2026 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron Ławnicy: Lidia Borowska, Jolanta Maria Heyser Protokolant:Monika Rzepecka po rozpoznaniu w dniu 7 stycznia 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy z powództwa V. S. (1) przeciwko (...) (...) (...) we K. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy I. Przywraca powódkę V. S. (1) do pracy u strony pozwanej w (...) (...) (...) we K. na poprzednich warunkach pracy i płacy, II. Nakłada na stronę pozwaną obowiązek dalszego zatrudnienia powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, III. Oddala dalej idące powództwo, IV. Nie obciąża powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną, V. Nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 4.368,00 zł tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy, VI. Pozostałe nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa. Sygn. akt IV P 1305/23 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 29 listopada 2023 r. (data stempla pocztowego k. 55) powódka V. S. (2) wniosła o przywrócenie do pracy u strony pozwanej (...) (...) (...) we K. na poprzednie warunki pracy i płacy, tj. na stanowisku kierownika (...) we K. , nałożenie w wyroku na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudniania powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenie zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami za opóźnienie. Nadto, powódka wniosła o udzielenie zabezpieczenia roszczenia poprzez nakazanie stronie pozwanej zatrudniania powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania oraz zagrożenie stronie pozwanej nakazaniem zapłaty na rzecz powódki kwoty stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki brutto na wypadek naruszenia przez stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudniania powódki. Uzasadniając swoje powództwo powódka podniosła, że pozostawała zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę, w ostatnim czasie na stanowisku kierownika (...) we K. . Strona pozwana w dniu 31 października 2023 r. zawiadomiła zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką. Następnie, oświadczeniem z dnia 6 listopada 2023 r. strona pozwana rozwiązała łączącą ją z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powódka zaznaczyła, że kwestionuje wszystkie podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W jej ocenie rzeczywistą przyczyną był jej konflikt z dyrektorem S. Ś. . Zaznaczyła, że w dacie rozwiązania umowy o pracę była chronionym działaczem związku zawodowego. Dalej wyjaśniła, że podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę nie polegały na prawdzie i były zbyt ogólne. Zdaniem powódki, w przypadku podejmowanych przez nią działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy, a tak było w każdym przypadku, nie można mówić o mobbingu. Ponadto, pracownicy naciskali na powódkę, jak powinna ustalać grafik i sami porozumiewali się w zakresie jego zmian, nie informując jej o tym. Poza tym, przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostały sformułowane nazbyt ogólnikowo. Powódka nie została zapoznana z zarzutami, ani protokołem końcowym Komisji B. . Oprócz tego powódka podała, że nigdy nie używała w kontakcie ze współpracownikami krzyku. Zaznaczyła, że na dzień doręczenia rozwiązania umowy o pracę pozostały jej 2 lata do osiągniecia wieku emerytalnego, a zatem korzystała ze szczególnej ochrony. Postanowieniem z dnia 25 stycznia 2024 r. tut. Sąd na podstawie art. 755 (
5) k.p.c. udzielił zabezpieczenia roszczeniu powódki poprzez nakazanie stronie pozwanej dalszego zatrudnienia jej do czasu prawomocnego zakończenia postępowania oraz na podstawie art. 756 (
2 ) § 1 pkt 1 k.p.c. zagroził obowiązanemu (...) (...) (...) we K. nakazaniem zapłaty kwoty w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki brutto na rzecz uprawnionej V. S. (1) na wypadek naruszenia ww. obowiązku. W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) (...) Inwniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym z tytułu zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że przedmiotowa sprawa dotyczy pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika z wynagrodzeniem adekwatnym do zajmowanego stanowiska i powierzonych mu zadań, co nie powinno pozostawać bez wpływu na ocenę przesłanek upoważniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę, w przypadku gdy pracownik ciężko naruszył obowiązek pracowniczy, szczególnie w zakresie oceny świadomości pracownika i jego zawinienia przy naruszeniu obowiązków. Strona pozwana wyjaśniła, że w dniu 16 sierpnia 2023 r. powzięła informację o możliwości stosowania przez powódkę mobbingu w stosunku do podległych jej pracowników. Powołana Komisja Antymobbingowa w Protokole końcowym z dnia 17 października 2023 r. potwierdziła, że zachowanie powódki wobec podległych pracowników nosiło znamiona mobbingu. Powódka przez dłuższy czas dopuszczała się wobec podległych pracowników niedozwolonych praktyk w miejscu pracy, tj. obrażała, wyśmiewała, obmawiała, poniżała nieuzasadnionymi komentarzami dotyczącymi jakości pracy, zastraszała krzykiem oraz groźbami wyrzucenia z pracy. Powyższe działania miały miejsce w obecności innych osób, co powodowało wystawienie nękanych pracowników na ośmieszenie i poniżenie. Powódka zajmująca stanowisko kierownika podejmując działania mobbingowe w stosunku do podległych pracowników doskonale zdawała sobie sprawę z faktu, że takie działania są niepożądane w miejscu pracy i pracownik mobbingowany może zgłosić roszczenia w związku ze stosowaniem wobec niego mobbingu, narażając pracodawcę na szkodę. Trudno w ocenie strony pozwanej nie przypisać takiemu działaniu co najmniej rażącego niedbalstwa. Strona pozwana zwróciła uwagę na to, że nie bez znaczenia na zachowanie powódki, w tym jej nieustępliwość w zakresie zmiany miejsca pracy, pozostaje fakt, że będąc pracownikiem w tzw. ochronie emerytalnej i związkowej, czuła się nietykalna. Ta ochrona przed zwolnieniem powodowała, że powódka czuła się na swój sposób bezkarnie. Strona pozwana zaznaczyła, że Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą niekiedy uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych sytuacjach oddalenie powództwa, czego podstawą jest zawsze art. 477 1 k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. Innymi słowy ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. W piśmie z dnia 14 maja 2025 r. (k. 292) powódka wskazała, że dochodzi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie od dnia 10 listopada 2023 r. do dnia 29 lutego 2024 r. w kwocie 27.084,00 zł, w tym: - za okres 10 – 31 listopada 2023 r. – 5.124,00 zł, - za okres 1 – 31 grudnia 2023 r. – 7.320,00 zł, - za okres 1 – 31 stycznia 2024 r. – 7.320,00 zł, - za okres 1 – 29 lutego 2024 r. – 7.320,00 zł. Z ostrożności procesowej, w przypadku nieuwzględnienia powyższego roszczenia powódka wniosła o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres 9 - 29 lutego 2024 r. w wysokości 5.124,00 zł. W odpowiedzi strona pozwana wskazała, że żądanie przez powódkę zasądzenia kwoty 27.084,00 zł nie znajduje uzasadnienia faktycznego i prawnego. Takiego uzasadnienia nie znajduje również żądanie kwoty 5.124,00 zł. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, że wyłączeniu z okresu za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegają okresy niezdolności pracownika do świadczenia pracy, takie jak okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz renty z tytułu niezdolności do pracy wraz z dodatkiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności do samodzielnej egzystencji. Wypłacenie za te okresy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powodowałoby, że za ten sam okres pracownik otrzymałby świadczenia z różnych, wykluczających się wzajemnie źródeł spełniających podobne funkcje (wyrok SN z 09.05.2017 r. , II PK 68/16).Dalej wskazała, że powódka po wydaniu przez Sąd postanowienia o przywróceniu do pracy na czas procesu stawiła się 02.02.2025 r. u pozwanego zgłaszając gotowość do podjęcia zatrudnienia po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. W dniu 16.02.2025 r. zgłosiła się do kadr po skierowanie na badania kontrolne informując, że na zwolnieniu będzie przebywać do 29.02.2025 r. Do lekarza umówiła się na 01.03.2025 r. i w tym dniu została dopuszczona do pracy. Powódce nie przysługuje zatem wynagrodzenie za okres, w którym pobierała zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy. Pozwana podała, że powódce nie przysługuje także wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy w okresie 09-29.02.2024 r. ponieważ w tym czasie nie była gotowa do jej świadczenia tzn. nie wrażała takiej chęci przekonując pracodawcę, że przebywa do dnia 29.02.2024 r. na zwolnieniu lekarskim. Na tym etapie pracodawca, w związku ze zwolnieniem i wyrejestrowaniem pracownika z ZUS, nie był w stanie zweryfikować tych informacji. (k. 295-296) Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny. W dniu 15 maja 1992 r. powódka zawarła z (...) we K. umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której została zatrudniona na stanowisku operatora śluzy w Nadzorze Wodnym M. w wymiarze pełnego etatu. Od dnia października 1997 r. powódce powierzono obowiązki na stanowisku operatora śluzy w komórce (...) M. . Z dniem 1 stycznia 2003 r. powódka stała się pracownikiem utworzonego (...) we K. z siedzibą we K. . Od dnia 1 kwietnia 2011 r. miejscem pracy powódki był (...) we K. – Nadzór Wodny K. – T. . Z dniem 1 lipca 2011 r. powódka objęła stanowisko operatora stopnia piętrzącego – konserwatora budowli i urządzeń wodnych. Od dnia 1 maja 2019 r. powódka pozostawała zatrudniona na stanowisku operatora stopnia piętrzącego – konserwatora budowli i urządzeń wodnych w (...) ( (...) O. ). Od dnia 1 listopada 2019 r. powódka zajmowała stanowisko kierownika stopnia wodnego J. w (...) . Prezes (...) przyznał powódce nagrodę uznaniową za zaangażowanie i profesjonalne podejście do pracy w roku 2022 w kwocie 9.000,00 zł brutto. Od dnia 1 stycznia 2023 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 6.100,00 zł brutto. Za I półrocze 2023 r. prezes (...) przyznał powódce nagrodę uznaniową w kwocie 2.000,00 zł brutto. Dowód: - umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 15.05.1992 r., k. 12 – 13 oraz w aktach osobowych powódki, - pismo z dn. 18.09.1997 r. w aktach osobowych powódki, - pismo z dn. 23.12.2002 r. w aktach osobowych powódki, - pismo z dn. 28.03.2011 r. w aktach osobowych powódki, - porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z dn. 27.06.2011 r. w aktach osobowych powódki, - porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z dn. 29.04.2019 r. w aktach osobowych powódki, - porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z dn. 31.10.2019 r. w aktach osobowych powódki, - pismo z dn. 28.12.2022 r. w aktach osobowych powódki, - porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy z dn. 01.06.2023 r., k. 14, - pismo z dn. 02.10.2023 r. w aktach osobowych powódki, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Do obowiązków powódki na stanowisku kierownika stopnia wodnego należało: nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem stopnia wodnego, przestrzeganie i realizacja zadań wynikających z instrukcji eksploatacji stopnia wodnego, utrzymywanie wymaganego piętrzenia, prowadzenie obserwacji stanów wód, organizowanie i prowadzenie bieżących prac konserwacyjnych oraz innych prac w sposób wykluczający powstanie wypadku przy pracy, przeprowadzanie raz w miesiącu oględzin obiektów stopnia wodnego i udokumentowanie protokołem stwierdzającym zmiany, zabezpieczenie urządzeń i obiektów przed ingerencją osób postronnych, utrzymywanie stałej łączności z Zarządem (...) K. , (...) ds. M. (...) K. oraz z Centrum Operacyjnym, w okresie przepływu przez stopień wodny wielkich wód, pełnienie dyżurów, w tym również dyżuru zdalnego, po przejściu fali powodziowej względnie po spłynięciu lodów, przeprowadzenie oględzin stopnia wodnego w celu stwierdzenia ewentualnych zmian, jakie zaszły w czasie trwania powodzi zakończonej protokołem oględzin, utrzymanie w stałej gotowości sprzętu i narzędzi oraz prowadzenie gospodarki inwentarzowo-materiałowej w tym zapobieganie niszczeniu, marnotrawieniu mienia, zgłaszanie potrzeb przełożonemu z zakresu remontów budynków, budowli hydrotechnicznych znajdujących się na stopniu, przestrzeganie przepisów BHP i p.poż., prowadzenie ewidencji i rozliczeń ruchu jednostek pływających zgodnie z instrukcją, udział w komisyjnych odbiorach robót remontowych, udział w komisyjnych przeglądach stopnia, przetwarzanie danych osobowych w zakresie wynikającym z nadanych upoważnień do ich przetwarzania, zwracanie się do przełożonego o wyjaśnienia w przypadkach niejasności lub wątpliwości występujących w toku pracy oraz o pomoc w przypadkach napotkanych trudności przy wykonywaniu obowiązków służbowych, wykonywanie innych poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z instrukcją obsługi danego urządzenia czy obiektu, przepisami bhp, prawa oraz umową o pracę, zastępowanie kierownika Stopnia K. (1) podczas jego nieobecności. Dowód: - zakres zadań i obowiązków służbowych pracownika z dn. 07.01.2021 r. w aktach osobowych powódki, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Zgodnie z obowiązującym u strony pozwanej Regulaminem pracy, w (...) nie były tolerowane jakiekolwiek działania lub zachowania mające charakter lub znamiona mobbingu. Pracownik, który uznał, że został poddany mobbingowi, miał prawo wystąpić z pisemnym powiadomieniem, zgodnie z Polityką antymobbingową w (...) , ustaloną w odrębnym trybie. Dowód: - Regulamin pracy, k. 85 – 104. Zgodnie z treścią obowiązującej u strony pozwanej Polityki antymobbingowej, przeciwdziałanie mobbingowi i dbałość o atmosferę sprzyjającą niewystępowaniu zjawisk mobbingu należało do podstawowych obowiązków kadry zarządzającej i kierowniczej oraz pracowników (...) . Każdy pracownik, który uważał, że jest ofiarą mobbingu lub zauważał to zjawisko w otoczeniu pracy mógł złożyć powiadomienie o zjawisku mobbingu do bezpośredniego przełożonego, Dyrektora departamentu w (...) , dyrektora jednostki organizacyjnej, zastępcy prezesa lub prezesa (...) . Pracownik, który stwierdzał, że jest ofiarą mobbingu powinien powiadomić o tym bezpośredniego przełożonego, a w przypadku przekonania, że osoba ta może być nieobiektywna, dyrektora departamentu (...) , dyrektora jednostki organizacyjnej, zastępcy prezesa bądź prezesa WP. Po otrzymaniu pisemnego powiadomienia, osoba, do której ono wpłynęło, przekazywała je odpowiednio do miejsca zgłoszenia zawiadomienia, do prezesa (...) lub właściwego miejscowo dyrektora (...) . Prezes (...) wydawał zarządzenie powołujące Ś. mającą zająć się sprawą i przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Powódka zapoznała się z postanowieniami Polityki antymobbingowej. Dowód: - zarządzenie nr (...) Prezesa (...) z dn. 27.07.2018 r., k. 79, - Polityka antymobbingowa w (...) , k. 80 – 84, - oświadczenie z dn. 02.02.2022 r. w aktach osobowych powódki. Na śluzie J. , gdzie kierownikiem była powódka, pracowało około 9 osób zajmujących stanowisko operatora stopnia wodnego. Byli to w większości długoletni pracownicy, nowozatrudnieni pozostawali w mniejszości (2 – 3 osoby). Operatorzy zajmowali się m.in. pilnowaniem odpowiedniego poziomu wody, utrzymywaniem łączności radiowej i telefonicznej, śluzowaniem obiektu, jazowaniem, koszeniem trawy, dbaniem o porządek, pracami konserwacyjnymi. Dowód: - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128, - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195, - zeznania świadka Ś. E. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 195 – 197, - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198, - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307, - (...) J. , k. 241 – 290. Z czasem jeden z operatorów, L. M. , nie mógł pracować na zmiany i został pracownikiem gospodarczym. Jego stan zdrowia był zły, przejście 20 m stanowiło dla niego trudność. Wychodził z pracy wcześniej, ale zanim „się ogarnął”, to reszta załogi i tak go wyprzedzała. Gdy L. M. przestał być operatorem i nie obsługiwał jazu i śluzy, część pracowników nie mogła się z tym pogodzić. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Osobne stanowisko zajmował K. J. , który nie pracował na śluzie, ale podlegał pod jej kierownika. Pracował on na statku, miał kontakt z powódką w sytuacjach, gdy potrzebowała ona, aby przypłynąć i pobrać materiały do pracy, załatwić sprawy papierowe, co następowało średnio raz w tygodniu i zależało od natłoku pracy. Dowód: - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128. Na zmianach pracowała różna ilość osób. Pierwsza zmiana trwała od godziny 6:00 do 14:00, druga – od 14:00 do 22:00, a trzecia – od 22:00 do 6:00. Powódka pracowała od godziny 8:00 do 16:00. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195, - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. - (...) K. (2) , k. 241 – 290. Grafiki na śluzie tworzył kierownik śluzy, który nanosił poprawki na niego. Grafik był tworzony na miesiąc, a udostępniany w połowie miesiąca poprzedzającego. Gdy pracownik chciał coś w nim zmienić, powódka powinna wiedzieć o tym pierwsza. Jeśli możliwa była zamiana, to powódka jej dokonywała. Dowód: - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128, - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka Ś. E. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 195 – 197, - zeznania świadka B. D. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 201, - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Grafik był umieszczony na dużej sali, gdzie widzieli go wszyscy pracownicy. Gdy ktoś chciał coś zmienić, wpisywał swoje nazwisko na ten dzień, pracownicy często sami załatwiali zamiany między sobą, nie informując o tym powódki, co wywoływało jej zdenerwowanie. Powódka wyraźnie przekazywała, że pracownicy nie mogą tak postępować, ponieważ to ona planuje pracę i powinna wiedzieć o wszystkich nieobecnościach pracowników. Mimo zwracania przez powódkę uwagi, pracownicy w dalszym ciągu dokonywali zmian między sobą. Dowód: - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128, - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka Ś. E. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 195 – 197. Czasami podczas rozmowy następczo okazywało się, że ktoś nie był obecny w pracy mimo, że co innego wynikało z grafiku. Zdarzało się, że pracownicy albo nie informowali powódki o zwolnieniach lekarskich, albo informowali ją na ostatnią chwilę. Nierzadko powódka musiała dzwonić do kadr i dowiadywać się, co się dzieje z jej pracownikami. Zdarzyło się, że w czasie gdy powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym, do powódki zadzwonił kapitan statku, który chciał się prześluzować, a na stopniu nie było żadnego z pracowników. Powódka zadzwoniła do J. E. z pytaniem, czy widzi statek, a on odpowiedział, że nic nie ma, a następnie zaczął się tłumaczyć i „kręcić”. Okazało się, że był on w domu w M. . Drugim pracownikiem który miał być wówczas w pracy była G. F. . Powódka powiedziała, że statek ma być prześluzowany. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Powódka co do zasady uwzględniała prośby pracowników odnośnie dni wolnych. Przydzielała jedną osobę do zmian nocnych z uwagi na małą liczbę pracowników, co było zgodne z Instrukcją BHP dla osób zatrudnionych w (...) przy obsłudze szlaku żeglownego, budowli hydrotechnicznych oraz przy pracach konserwacyjno-remontowych na rzece M. . Zgodnie z jego treścią, jedna osoba mogła pełnić dyżur na stopniu wodnym w przypadku przerwy żeglugowej i porze nocnej (rozdział III pkt I ppkt 8 załącznika nr 1 do Zarządzenia Nr (...) we K. z dnia 24.07.2014 r.) Dowód: - Instrukcja dla osób zatrudnionych w (...) przy obsłudze szlaku żeglownego, budowli hydrotechnicznych oraz przy pracach konserwacyjno-remontowych na rzece M. , k. 180, - zeznania świadka B. D. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 201, - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307, - wydruk korespondencji, k. 30 – 40, - (...) J. , k. 241 – 290. Zdarzało się, że powódka nie wyrażała zgody na udzielenie urlopu w przypadku, gdy były braki kadrowe z uwagi na wcześniejsze urlopy lub zwolnienia lekarskie innych pracowników. Dowód: - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198. Gdy ktoś chciał wyjść wcześniej z pracy, musiał zgłosić to powódce i wpisać się na listę. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Niektórzy notorycznie zgłaszali prośby o przydzielenie ich do konkretnych zmian. Taką osobą był J. O. , będący DJ-em, któremu zależało na wolnych weekendach. Powódka nie zawsze zgadzała się na jego prośby. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Za czasów zarządzania stopniem J. przez poprzedniego kierownika na stopniu panowała anarchia, pracownicy robili co chcieli. Nierzadko pracownicy wychodzili wcześniej z pracy. Wówczas inne obiekty skarżyły się na pracowników stopnia wodnego J. . Od czasu, gdy powódka została kierownikiem, poprawie uległy kwestie socjalne na obiekcie, panuje większy porządek. Dowód: - zeznania świadka B. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2024 r. protokół skrócony k. 156 – 157. Po objęciu stanowiska kierownika powódka zastała na stopniu wodnym brud i bałagan. Pracownicy nie korzystali z toalety tylko załatwiali się na zewnątrz. Powódka nie zgadzała się na takie praktyki. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Powódka była osobą sumienną, wykonywała czynności skrupulatnie, starała się zapewnić pracownikom odzież roboczą. Powódka dbała o sprzęt, zamawiała wszystko, czego było trzeba. K. J. otrzymał drugą łódź i samochód służbowy. Pojawił się również sprzęt komputerowy, którego wcześniej nie było. Powódka wymagała wykonywania wydawanych przez nią poleceń bez dyskusji. Część pracowników przyjmowała jej polecenia do wiadomości, ale nie przystępowała od razu do ich wykonywania, co powódce nie odpowiadało. Powódka chciała, aby wszystko było uporządkowane. Poprzedni kierownik, pracujący na stopniu wodnym J. przed powódką, był mniej wymagający. Dowód: - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195, - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128. Część pracowników komentowała zwykłe polecenia wydawane przez powódkę i wchodziła w zbędne dyskusje, podważała polecenia powódki i kwestionowała cel niektórych wyznaczonych im zadań oraz porównywała sytuację do czasów poprzedniego kierownika. Mówili, że „wcześniej było lepiej”, bo nie musieli wykonywać niektórych czynności, np. kosić trawy. Niektórym pracownikom nie odpowiadało to, że powódka czegoś od nich wymagała, ponieważ wcześniej poza prześluzowaniem statków, nie musieli wiele robić. Część chwaliła się, że nie trzeba było stawiać się do pracy i narzekali na wprowadzenie przez powódkę listy obecności. Od czasu zajęcia przez powódkę stanowiska kierownika, każdy pracownik musiał wypracować konkretną ilość godzin pracy i wykonywać polecenia przełożonego. Część pracowników nie miała z tym żadnego problemu. Niektórzy szukali jakiegokolwiek powodu, aby móc „przyczepić się” do powódki. Dowód: - zeznania świadka A. D. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 234 – 235. V. X. i V. Ś. wskazywali powódce, że za poprzedniego kierownika po śniadaniu szli do domu i próbowali wymóc to na niej. Powódka nie zgodziła się na to, miała inną wizję zarządzania stopniem niż jej poprzednik. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Powódka była osobą stanowczą i konsekwentną. Zdarzało się, że trzy dni z rzędu musiała prosić pracownika o wykonanie zadanej mu pracy. Jednocześnie, nigdy nie krzyczała na pracowników. Część pracowników mówiła, że powódka wprowadza własne zasady, a stopień funkcjonował w określony sposób wiele lat i nikomu to nie przeszkadzało. L. M. notorycznie rzucał wszędzie pety. Powódka dawała mu worek na śmieci i kazała je sprzątać. Nieraz śmiał się, ale wykonywał polecenie. W efekcie przestał śmiecić. Najwięcej dyskutował z powódką V. Ś. . Mówił, że to „oni” stworzyli ten budynek, a powódka chce wprowadzać zmiany i go odświeżać. Twierdził, że powódka nie może mu rozkazywać i ma on prawo używać sprzętu służbowego do prywatnych celów. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Świadkiem komentowania przez część pracowników zachowania powódki był A. A. . Często słyszał on jak mówili o tym, że „kiedyś tak nie było”. Powódka wymagała od pracowników wykonywania normalnych zadań, niewykraczających poza ich możliwości i zakres obowiązków. Dowód: - zeznania świadka A. A. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 235 – 236. Zdarzało się, że po przyjściu do pracy powódka zwracała pracownikom uwagę na to, że coś nie zostało wykonane bądź miała zastrzeżenia co do sposobu wykonania, gdy coś nie zostało wykonane prawidłowo. Chciała, żeby zlecone przez nią czynności były wykonywane we właściwy sposób. Jednocześnie, powódka chwaliła pracowników za dobrze wykonaną pracę. Robiła zdjęcia i wysyłała je do dyrektor N. , żeby ich pochwalić. Dowód: - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Gdy powódka zauważyła, że szafki zostały powieszone na złych mocowaniach i uginały się pod ciężarem, chciała, żeby zostały one zamontowane ponownie. Wówczas pracownicy stwierdzili, że powódka się czepia. Powódka zleciła J. O. posprzątanie jednego z pomieszczeń, ponieważ było w nim sporo piachu „naniesionego” z budowy. Około godziny 12:00 wyszła z biura i zobaczyła, że nic nie zostało wykonane. J. O. rozmawiał przez telefon. Powódka zwróciła mu uwagę, żeby wykonał swoją pracę. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Pracownicy powinni znać katalogowe poziomy wody, ale niektórzy tłumaczyli, że kiedyś było inaczej, a teraz powódka „wprowadza swoje”. Pracownicy za poprzedniego kierownika nie przywiązywali wagi do faktycznego poziomy wody, zapisywali jak powinno być, a nie jaki był rzeczywisty jej stan. Powódka nie wydawała pracownikom wyłącznie swoich poleceń, ale również przekazywała im odgórnie wprowadzane rozwiązania. Powódka dbała o to, by praca odbywała się zgodnie z obowiązującymi instrukcjami. W razie potrzeby omawiała dane wytyczne, można było do niej w każdej chwili podejść i zapytać, porozmawiać. J. O. i V. X. ogólnie narzekali na pracę. Początkowo pracownicy zapraszali powódkę na herbatę, ale z czasem część z nich zaczęła narzekać na powódkę, że jest niedobra, każe pracować, że kiedyś trawy się nie kosiło tak często. Za poprzedniego kierownika pracownicy przychodzili do pracy, kiedy chcieli, zdarzało się, że niektórych osób nie było w pracy 1 – 2 dni, a w tym czasie kierownik był na dyżurze. O takich praktykach wspominali wszyscy „starzy” pracownicy. Zmiany wprowadzane przez powódkę nie wszystkim odpowiadały. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. V. A. i J. O. otrzymali od powódki zadanie pomalowania ściany na jazie. Pracownicy przygotowywali się do malowania kilka dni. Ściana była płaska, wymagała oskrobania mchu i oczyszczenia odpadków. Żeby sobie ułatwić pracę, pracownicy nie wzięli pędzli i wałków, tylko pistolet lakierniczy. J. O. miał pretensje do powódki o to, że musi pracować, że trzeba malować ścianę na jazie, pytał dlaczego musi to robić. W trakcie pracy J. O. rozmawiał przez telefon, a V. A. malował ścianę z pistoletu lakierniczego. Gdy J. O. skończył rozmowę popryskał latarnię oraz barierki na biało i na tym zakończył swoją pracę. Gdy kolejnego dnia powódka poleciła wyczyścić barierkę, J. O. nie był zadowolony z tego, że musiał to zrobić. Efekty pracy nie były dla powódki zadowalające. Praca została wykonana nieprawidłowo, wszystko było opryskane białą farbą, w tym trawa i barierki wokół ściany. Wyczyszczenie farby trwało długo. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Po zakończeniu remontu śluzy teren wokół był rozjeżdżony przez samochody. Powódka poprosiła o przywiezienie ziemi dla wyrównania ubytków. Po pierwszej ulewie okazało się, że porobiły się koleiny po samochodzie. Powódka zleciła rozsypanie ziemi i wyrównanie terenu. V. Ś. stwierdził, że jest upał i on tego nie będzie robił. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Pracownicy uznali, że ziemię należy sukcesywnie rozplantowywać. Ziemi było około 5 - 7 taczek. Rozplantowanie zajęło około pół roku. J. O. z kolegą uznali, że nie było potrzeby wykonywać polecenia powódki od razu. Dowód: - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195. Po zakończeniu prac budowlanych na stopniu wprowadzono nowy, komputerowy system śluzowania. Przed godziną 8:00 notatki o stanie wód miały trafiać do śluzy F. , która zbierała je i przesyłała dalej. Gdy powódka rozpoczęła pracę na stopniu, często odbierała telefony z informacją o tym, że J. znowu nie sporządziły i nie przesłały notatki. Część pracowników, w tym J. O. , kwestionowali zasadność sporządzania notatek, twierdząc że nic się nie zmienia, ani nie dzieje. Mimo tego, powódka poleciła pracownikom sporządzanie notatek. W międzyczasie pojawił się problem śniętych ryb i dyrektor wydał polecenie, aby sprawdzać czy są śnięte ryby. Jak się okazało, pracownicy nie zawsze to wykonywali. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Operatorzy wykonywali także prześluzowanie, które sprowadzało się do obsługi komputera. Gdy następowała awaria komputera, trzeba było osobiście podejść do skrzynki i nacisnąć odpowiednie przyciski. Nie wiązało się to z ciężką, fizyczną pracą. Miała miejsce sytuacja, kiedy do stopnia przypłynęła policja wodna i trzeba było ich prześluzować , co wykonać miał V. X. . Uchylał się od wykonania tego zadania i ostatecznie to V. A. musiał je wykonać. Gdy dochodziło do potrzeby wykonania prześluzowania, V. X. robił wszystko, żeby tego nie wykonywać, gdyż nie potrafił napisać notatki na komputerze. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Na stopniu nie istniała instrukcja koszenia trawy. Niepisaną zasadą było, że pracownicy na dyżurze zajmowali się tym na zmianę. Z uwagi na rozległość obszaru, jedna osoba nie byłaby w stanie sama tego wykonać. Aby powódka się „nie czepiała” pracownicy wykaszali kawałek skarpy, 2 – 3 metry, żeby nie wyglądało, że nikt nie pracował. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Gdy pracownicy szli kopać dołki pod kosze na śmieci, J. O. mówił, że jemu to „w dętkę”. Bywało tak, że inni pracownicy kopali doły przez 3 godziny, a J. O. 8 godzin zajmowało odkręcenie koła w taczce, co powinno zająć maksymalnie pół godziny. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Do zadań operatorów należało również odczytywanie poziomu wody na wodowskazach, co należało wykonać trzy razy dziennie. Gdy powódka zaczęła zadawać pracownikom pytania związane z kwestią odczytywania stanu wody, zgodne z obowiązującą instrukcją, okazało się, że nikt nie znał odpowiedzi, nie wiedzieli gdzie znajduje się wodowskaz. Jak się okazywało, nierzadko wodowskaz wykazywał poziom wody poniżej 400 cm, a powinien wynosić 413 cm. Często dzwoniono do powódki w sprawie tego, że w J. poziom wody był za niski. V. X. wskazywał, że zawsze poziom był poniżej 400 cm i to powódka była w błędzie. Powódka pokazywała pracownikom odpowiedni zapis w instrukcji dotyczący właściwego poziomu wody. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. J. O. nie znał zapisów instrukcji dotyczących częstotliwości dokonywania odczytów poziomu wody. Dowód: - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195. Miała miejsce sytuacja, kiedy to dwie osoby poszły dokonać odczytów, G. F. i V. Ś. , wymyślili wskazania i podpisali się pod nimi. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Powódka często zwracała V. X. uwagę na to, że w niepoprawny sposób reguluje poziom wody. V. X. uważał, że wykonuje to dobrze. Powódka wymagała stosowania się do odpowiednich instrukcji. Dowód: - zeznania świadka V. X. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 198 – 200. W pomieszczeniach służbowych były zainstalowane kamery. Obejmowały one przede wszystkim śluzę i budynek główny. Jedna kamera była także zainstalowana przed serwerownią, w biurze powódki. Kamera zainstalowana na korytarzu obejmowała wejście, wyjście do/z szatni, dzięki czemu widać było, kiedy ktoś przyszedł i wyszedł. Nie było widać pomieszczeń socjalnych. Kamery na zewnątrz bywały przekręcane przez niektórych pracowników na wodę i las, aby nie obejmowały pracowników. Zdarzało się, że gdy powódka szła do domu, to kamery były przekręcane przez tych, którym na tym zależało. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307, - dokumentacja fotograficzna, k. 41 – 54. Część pracowników naciskała na powódkę, by usunęła kamerę z holu. Dzięki nagraniom powódka odkryła, że to V. X. , J. O. i Ś. E. przestawiali kamery. Powódka wprowadziła wówczas zakaz obracania kamer. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. V. X. zasłonił kamerę w trakcie spotkania integracyjnego z emerytowanymi pracownikami. Dowód: - zeznania świadka V. X. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 198 – 200. W pewnym momencie powódka zauważyła, że ze stopnia znikały drobne rzeczy, np. paliwo, żyłka. Pracownicy twierdzili, że coś zagubiło się w trawie. Powódka zaczęła zamykać sprzęt na klucz. Okazało się, że w warsztacie brakowało spawarki. V. Ś. zabrał ją do domu. Z czasem okazało się, że część pracowników używała sprzętu służbowego do celów prywatnych, np. piły, kosy lub też zabierała go do domu. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Na wyposażeniu stopnia wodnego, za które odpowiadała powódka znajdował się m.in. piec, który nie należał do pracowników, a znajdował się w piwnicy budynku, w którym mieszkała G. F. . W trakcie rozmowy latem 2021 r. powódka dowiedziała się, że V. X. chciał uzyskać dopłaty do instalacji grzewczej, tylko musiał oddać stary piec na złom. Jak się okazało, V. X. zabrał piec z piwnicy G. F. , który znajdował się na stanie powódki, zgodnie z wykazem. Powódka pytała, gdzie się podział ten piec, zgłosiła sprawę do dyrekcji. Nie mogła wejść do piwnicy, ponieważ była ona zamknięta. Piec – z uwagi na jego oddanie na złom przez V. X. – nie powrócił. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Powódka miała zastrzeżenia do pracy G. F. . Dowód: - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234. Jeden z pracowników powiedział do G. F. „ruska”. Powódka poprosiła go, by tak nie mówił. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Zdarzyło się, że G. F. nie była obecna w pracy, mimo że zgodnie z grafikiem powinna być na zmianie. Część pracowników przychodziła do pracy z opóźnieniem. Miała miejsce sytuacja, kiedy to J. O. z L. M. mieli mieć wspólnie zmianę. Jeden z nich powiedział V. A. , żeby poszedł już do domu, a drugi miał zaczekać na zmiennika. V. A. zaczekał i okazało się, że zmiennik przyszedł pół godziny po wyznaczonym czasie. Powódka nie została o tym powiadomiona. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Niektórzy pracownicy, w tym np. G. F. wychodzili wcześniej z pracy bądź też w trakcie pracy i nie wskazywlia tego na liście obecności. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka J. O. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 191 – 195, - zeznania świadka Ś. E. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 195 – 197, - zeznania świadka V. X. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 198 – 200, - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Miała miejsce sytuacja, że kiedy J. O. jadł drugi posiłek regeneracyjny, powódka zapytała go, czy mu to smakuje i czy nie boi się o wagę, ponieważ posiłki te były słabej jakości. Do żadnego z pracowników powódka nie powiedziała, że jest gruby. J. O. opowiadał o swoich niebiologicznych dzieciach, powiedział, że źle zrobił nie adoptując dwójki, ponieważ otrzymałby za to pieniądze. Powódka wtedy powiedziała, że nie po to ma się dzieci. J. O. opowiadał także, jak walczył o dzieci z ich biologiczną matką. Powódka stwierdziła, że na jej miejscu również by walczyła o dzieci. Gdy powódka została kierownikiem przekazała pracownikom, że polityka, religia i orientacja seksualna to tematy zabronione do rozmów w pracy. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Część pracowników poruszała się w pracy w klapkach. Powódka zwracała im uwagę na to, aby zakładali do pracy obuwie ochronne, a nie klapki. Dowód: - zeznania świadka A. D. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 234 – 235. Co miesiąc powódka zamawiała wywóz nieczystości. Szambiarka przyjeżdżała na stopień wodny i do budynku najemców. Lokatorzy mieli płacić za wywóz śmieci i nieczystości oraz energię elektryczną. G. F. , która była jednym z najemców, twierdziła że szamba nie trzeba wywozić co miesiąc, tylko wystarczy raz na pół roku. Powódka otrzymała polecenie sprawdzenia poziomu napełnienia szamba. Jak się okazało, szambo było pełne. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Powódka nie wydała J. O. polecenia służbowego zakopania śniętej ryby. Na brzegu przy jazie A. znaleziono śniętą rybę. W tym czasie powódka zastępowała B. Ś. , przebywającego na urlopie. Powódka skierowała do ww. miejsca pracowników. Jak się okazało, ryba była zapakowana w torbę. Pracownicy wrzucili ją do samochodu i pojechali do swojej bazy. Okazało się, w tym czasie nie było umowy na utylizację. Z niewiadomych powodów ryba została przywieziona do J. . J. O. powiedział, że sprawa została rozwiązana i należą mu się dwa dni wolnego za kreatywność. Powódka wówczas zapytała, co się stało z rybą. Przekazano jej, że zakopano ją w dole po budowie znajdującym się na łące. Powódka nie wydała pracownikom takiego polecenia, ani nie wydała im sprzętu. Na pytanie pana N. , co się stało z rybą, powódka przekazała mu, że została ona zakopana. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Na polecenie dyrektora Ś. ze stopnia miały zostać usunięte telewizory. Część pracowników obwiniała o to powódkę. Niezależnie od tego, co się działo, część pracowników o wszystko obwiniała powódkę. Współwinnymi były także osoby nie narzekające na powódkę. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131, - zeznania świadka V. X. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 198 – 200, - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Przez stopień przebiegał szlak pieszo – rowerowy. Zarząd ustalił, że ścieżka musi być oznakowana i posiadać regulamin. Znajdujący się tam drewniany mostek był w złym stanie i nie posiadał aktualnego przeglądu. Zarządzeniem dyrektora mostek został zamknięty. W porozumieniu z gminą J. wyznaczono jego obejście. Okazało się, że G. F. i jej rodzina oraz V. X. w dalszym ciągu przechodzili przez ten mostek. Mieszkanka J. zrobiła im zdjęcie i wysłała do dyrektora, który z kolei zadzwonił do powódki. G. F. przyznała się do tego, że ona i jej rodzina korzystają z mostka. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. V. A. skierował do dyrektora Ś. pismo z zapytaniem o możliwość przejazdu przez mostek z uwagi na to, że inne osoby w dalszym ciągu przemieszczały się nim. Część pracowników zwyzywała V. A. za wysłanie ww. pisma. V. A. wysłał wówczas wiadomość mailową do pani dyrektor. J. O. , Ś. E. i O. zostali wezwani do dyrektora. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Powódka nigdy nie nękała pracowników. Pytała jedynie, kiedy dane zadanie zostanie wykonane. Nikogo nie ośmieszała, ani nie eliminowała z grona pracowników. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. K. J. nigdy nie zauważył nieodpowiedniego zachowania powódki. Nie słyszał, aby powódka krzyczała na swoich pracowników. Czasami w luźnej rozmowie wspomniała, że ktoś nie wykonał jej zadania, pomimo wydanego mu polecenia. K. J. nigdy nie słyszał również, aby powódka ośmieszała, krytykowała wiarę pracowników oraz by nierówno ich traktowała. Nie był on również świadkiem nieuzasadnionej krytyki pracy pracowników. Dowód: - zeznania świadka K. J. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 127 – 128. B. Ś. nie zauważył nieprawidłowego zachowania powódki w stosunku do współpracowników, w tym by krzyczała na nich lub ich obrażała czy była złośliwa wobec nich. Nikt nie skarżył się na powódkę. Nic nie wskazywało na występowanie jakichkolwiek nieprawidłowości. Dowód: - zeznania świadka B. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2024 r. protokół skrócony k. 156 – 157. X. N. nie przebywał na śluzie codziennie, pojawiał się średnio raz w miesiącu. W okresie sierpień 2022 - czerwiec 2023 r. miał częstszy kontakt z powódką. Współpraca z nią przebiegała bez zastrzeżeń, powódka udzielała koniecznego wsparcia. W okresie katastrofy kontakt z powódką był osobisty. W obecności X. N. powódka nie komentowała ani nie ośmieszała wiary innych pracowników. Dowód: - zeznania świadka X. N. , e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2024 r. protokół skrócony k. 158. B. P. pracował jako mechanik na motorówce roboczej stacjonującej w M. . Z powódką miał zróżnicowany kontakt, czasami pojawiał się w J. raz w miesiącu, czasami częściej, w zależności od sytuacji. Pływał on na motorówce i w razie potrzeby naprawiał uszkodzenia na szlaku, np. malował znaki, wykaszał trawę, sondował. Współpraca z powódką przebiegała dla niego bardzo dobrze. Powódka nie zachowywała się w stosunku do niego i innych osób w niewłaściwy sposób. B. P. nie był świadkiem, aby powódka krzyczała na pracowników i nie kierował pism do kierownictwa z zastrzeżeniami co do pracy powódki. Dowód: - zeznania świadka B. P. , e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2024 r. protokół skrócony k. 158. W obecności V. A. powódka nie ubliżała pracownikom ani ich nie nękała i nie ośmieszała, w tym ich wiary. Nie słyszał on, by powódka wyzywała pracowników. Atmosfera była spokojna, koleżeńska. Powódka nie faworyzowała żadnego z pracowników. Ze strony powódki nie było kierowanej w stosunku do pracowników agresji czy złości. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Powódka nie krzyczała na V. Ś. . Nie był on świadkiem tego, by powódka nękała pracowników, komentowała ich życie prywatne, obśmiewała ich czy plotkowała o nich. V. Ś. nie słyszał również, by powódka śmiała się z jego wiary i religijności. Dowód: - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198. B. D. nie słyszał, aby powódka obrażała pracowników. Dowód: - zeznania świadka B. D. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 201. G. F. nie słyszała, żeby powódka kogoś zastraszała, krzyczała na kogoś. Powódka nie izolowała żadnego z pracowników i nie używała w stosunku do nich inwektyw. Dowód: - zeznania świadka G. F. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 233 – 234. A. D. dobrze współpracowało się z powódką. Polecenia były wydawane w spokojny sposób, bez używania wulgaryzmów. Panowała wesoła, normalna atmosfera, pozbawiona stresu oraz presji. A. D. nie zauważył, by powódka kogoś gorzej traktowała, nękała czy zastraszała. Powódka nie komentowała życia prywatnego pracowników. Inni pracownicy sugerowali A. D. , by przyłączył się do grupy występującej przeciwko powódce, ale on odmówił. Dowód: - zeznania świadka A. D. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 234 – 235. A. A. nie był świadkiem lepszego traktowania przez powódkę któregoś z pracowników, pomijania, nękania, izolowania czy krzyczenia przez nią. Dowód: - zeznania świadka A. A. , e-protokół rozprawy z dn. 23.04.2025 r. protokół skrócony k. 235 – 236. Za pośrednictwem korespondencji mailowej powódka poinformowała B. X. o występujących problemach z wykonywaniem poleceń przez pracowników śluzy. Wspomniała o tym, że V. X. stał się buntownikiem. Twierdził, że to powódka wymyślała polecenia, a nie dyrektorzy, że złośliwie zmieniła kod do bramy, zamknęła mostek. Powódka wskazała, że wymagała trzymania wody zgodnie z instrukcją lub poleceniem B. Ś. , starała się uwzględniać w grafiku prośby pracowników. Zauważyła, że dla niektórych pracowników jej polecenia są uciążliwe i wykonywanie przez nich zadań trwa długo. Powódka wyjaśniła, że jej cierpliwość się wyczerpała, gdy z polecenia dyrektora Ś. pracownicy mieli robić obchód i sporządzić notatkę ze zdjęciami. Do 9:00 i 15:00 miały być składane raporty. Z racji tego, że komputer nie był jeszcze dostępny powódka założyła zeszyt, w którym sporządziła przykładową notatkę, której i tak wszyscy nie umieli napisać. Zgłoszenie sytuacyjne do F. miało być przekazane wraz z odczytem wody. Pracownicy po przyjściu do pracy od 6:00 do 8:00, do czasu przyjścia powódki siedzieli w kuchni nic nie robiąc. Na pytania powódki odpowiadali, że jest jeszcze czas. B. Ś. oraz pracownik F. dzwonili, że nie było zgłoszenia z J. . Dyrektor D. dzwonił z prośbą, aby poziom wody był stabilny, a ruchy na jazie niegwałtowne. Powódka upominała pracowników, że nic samo się nie zrobi. J. O. zobowiązał się przepisać wszystkie notatki po uruchomieniu komputera, ale nie zrobił tego. Powódka sporządziła dwie pierwsze notatki ucząc innego pracownika. Kolejne powstały z wielkim trudem. W ocenie powódki, J. O. działał destrukcyjnie na innych pracowników. Jeśli któryś wykazywał jakąś inicjatywę, ten wskazywał mu, że nie musi tego robić. Dowód: - korespondencja mailowa z dn. 16.08.2023 r., k. 23. Pismem z dnia 7 września 2023 r. powódka zwróciła się do wszystkich operatorów stopnia wodnego J. o wyjaśnienie na piśmie, dlaczego od dnia 31 sierpnia 2023 r. do dnia 7 września 2023 r. nie zostały sporządzone notatki zgodnie z poleceniem dyrektora S. Ś. dotyczące codziennego monitoringu rzeki M. . Podała, że z każdego przeglądu należy sporządzić notatkę służbową wraz ze zdjęciami oraz przekazaniem drogą mailową lub telefoniczną do stopnia wodnego F. informacji o zjawiskach codziennie do godziny 9:00 i 15:00. Dowód: - pismo z dn. 07.09.2023 r., k. 27. Powódka zwróciła się do Komisji Zakładowej Organizacji (...) przy (...) o objęcie jej ochroną w sporze z pracownikami. Dowód: - pismo powódki z dn. 13.09.2023 r., k. 28 – 29. Powódka korzystała z obrony zakładowej organizacji związkowej oraz zgodnie z uchwałą nr 8/2023 (...) w (...) (...) z dnia 8 września 2023 r. powódka została objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy przez okres od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia 31 marca 2028 r., a po jego upływie – dodatkowo przez odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej niż rok jego upływie. O powyższym strona pozwana została zawiadomiona pismem z dnia 25.10.2023 r. Dowód: - uchwała 8/2023 z dn. 08.09.2023 r., k. 19 – 20, - pismo z dn. 25.10.2023 r., k. 21. W pewnym momencie grupa osób, tj. V. X. , Ś. E. , G. F. i J. O. stwierdzili, że powódka ich mobbinguje. Wspólnie sporządzili pismo z zarzutami. Wspomniane pismo przedłożyli V. A. do podpisania w dniu jego wyjazdu na urlop. V. A. myśląc, że dotyczy ono drewnianego mostku, który decyzją dyrektora Ś. został zamknięty, podpisał je. Podjęli także rozmowę na temat powódki, wyrażali się źle na jej temat. Gdy V. A. zorientował się, czego dotyczyło pismo, chciał wycofać swój podpis, ale nie otrzymał go z powrotem. Po podpisaniu przez V. A. ww. pisma V. X. i J. O. powiedzieli mu, że byli u dyrektora Ś. , który potwierdził, że po złożeniu pisma i po jej powrocie z urlopu zostanie ona zwolniona. Od czasu powyższego pisma, zaczęto narzekać na powódkę. Wcześniej niczego złego na jej temat nie mówiono. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. V. Ś. podpisał pismo zawierające zarzuty wobec powódki, chociaż nie ze wszystkim się zgadzał. Dowód: - zeznania świadka V. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 197 – 198. J. O. powiedział, że jak się pozbędą powódki ze stopnia, to będzie jak dawniej i będą mogli robić co chcieli, a powódka tylko im daje robotę. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. W nawiązaniu do zgłoszenia podpisanego przez V. X. , J. O. , B. D. , V. A. , Ś. E. , V. Ś. oraz G. F. w dniu 16 sierpnia 2023 r., Komisja Antymobbingowa dokonała oceny jego zasadności. W toku przeprowadzonego postępowania Zespół wysłuchał osoby zgłaszające (potencjalnie mobbingowane) oraz powódkę. W dniu 17 października 2023 r. sporządzony został Protokół końcowy z przebiegu postępowania Komisji Antymobbingowej. Komisja Antymobbingowa stwierdziła, że działania wykonywane przez kierownika spełniają przesłanki zasadności powołania Komisji Antymobbingowej. Na podstawie wyjaśnień osób skarżących, wszystkie zachowania powódki oceniono jako mające charakter ciągły, długotrwały i łączny. Uznano, że część ze stosowanych zachowań mogła oddziaływać zaburzająco na możliwość komunikowania się, jak chociażby unikanie przez przełożonego kontaktu z pracownikami i rozmowy z nimi. Część z działań mogła mieć charakter oddziaływania zaburzającego stosunki społeczne, czy też ograniczanie możliwości wypowiadania się przez podważanie kompetencji. Można było także stwierdzić występowanie działań noszących przesłanki zaburzenia społecznego odbioru osoby. Pewne zachowania wyczerpywały także przesłanki mobbingu o charakterze werbalnym. Dowód: - Protokół końcowy z dn. 17.10.2023 r., k. 74 – 78. W trakcie składania zeznań przed Ś. V. A. nie mógł swobodnie powiedzieć co myśli na ten temat, zadawano mu ogólne pytanie nieznaczące dla sprawy, a gdy chciał coś powiedzieć, to mu przerywano. Dowód: - zeznania świadka V. A. , e-protokół rozprawy z dn. 05.06.2024 r. protokół skrócony k. 128 – 131. Ś. E. , mimo że nie bardzo chciał, podpisał powyższe pismo z zarzutami wobec powódki. Dowód: - zeznania świadka Ś. E. , e-protokół rozprawy z dn. 09.10.2024 r. protokół skrócony k. 195 – 197. Powódce nie odczytano pisma z zarzutami, które zostało złożone do dyrektora. Przekazano jej tylko, że do dyrektora wpłynęło pismo, w którym pracownicy zarzucają jej wiele rzeczy, w tym mobbing i nierówne traktowanie. Powódka nie została także poinformowana o końcowych wnioskach Ś. . Powódce zarzucano, że rozbiła małżeństwo Ś. E. . Tymczasem, dopiero w toku prac Ś. dowiedziała się ona, że miał on jakiekolwiek prywatne problemy. W dniu 19 października 2023 r. powódka została wezwana do dyrektor N. - X. , która przekazała jej, że Ś. zakończyła pracę i zarzuty są poważne. Sama także ich nie znała. Na polecenie dyrektora miała przekazać powódce, że zostanie dyscyplinarnie zwolniona, a jeśli chce zachować pracę, to może przyjąć stanowisko operatora na innej śluzie. Powódka odmówiła. Na powódkę wpłynęła także skarga złożona przez G. F. i Z. Ś. , które zarzuciły powódce otwieranie listów przeznaczonych dla mieszkańców budynku. Powódka nie odbierała żadnej korespondencji skierowanej do ww. osób. Raz przyjęła korespondencję dotyczącą najmu ich lokali, ponieważ zadzwoniono do niej z informacją, że umowy te wracają. Powódka przekazała G. F. , że przyszła do niej korespondencja. Nie otwierała kopert. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307. Pismem z dnia 25 października 2023 r. strona pozwana zawiadomiła zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na: - działaniach noszących znamiona mobbingu stwierdzonych na podstawie ustalonego stanu faktycznego przedstawionego zgodnie z protokołem końcowym przebiegu prac komisji antymobbingowej na podstawie wysłuchania skarżących, tj. obmawiania, rozsiewania plotek, upowszechniania niepotwierdzonych informacji, nieustannego krytykowania pracy niektórych podległych pracowników, obmawiania życia prywatnego pracowników za ich plecami, nierównego traktowania (tworzenie grafików pod niektórych pracowników), które miały charakter ciągły, długotrwały i łączny oraz stanowiły zasadność powołania Komisji Antymobbingowej; - naruszeniu zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, tj. podważaniu kompetencji pracowników, obniżaniu godności osobistej pracownika poprzez wypowiadanie się o nim w sposób negatywny, stosowaniu podwyższonego tonu w komunikacji, które to działania wpływały demotywująco na część pracowników podległego stopnia wodnego, co w konsekwencji miało destrukcyjny wpływ na zdolności efektywnego działania całego zespołu; - naruszeniu zasad organizacji i porządku w procesie pracy wynikających z k.p. i obowiązującego Regulaminu Pracy, tj. niekonsekwencja w zakresie wyciągania odpowiedzialności dyscyplinarnej wobec pracowników (organizacja nieformalnego spotkania z emerytowanymi pracownikami – „opłatek”; powódka miała wiedzę o tym spotkaniu i przyznała, że nie wyciągnęła konsekwencji służbowych wobec organizatora, który dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych) oraz nieprzestrzeganie przez niektórych pracowników czasu pracy i akceptowanie tego faktu przez powódkę. Powyższe w ocenie strony pozwanej stanowiło ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, prowadziły również do utraty zaufania do powódki, co uniemożliwiało dalszą współpracę i stanowiło konieczność rozwiązania umowy o pracę. Dowód: - zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dn. 25.10.2023 r. w aktach osobowych powódki. (...) w (...) (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Organizacja związkowa podkreśliła, że powódka jest objęta szczególną ochroną związkową oraz ochroną przedemerytalną ( art. 39 k.p. ). W ocenie Komisji Zakładowej zarzuty postawione powódce nie miały znamion mobbingu. Ś. zaznaczyła, że nie brała udziału w pracach Komisji Antymobbingowej. Pozostałe zarzuty nie miały charakteru mobbingowego. Podkreśliła, że kierownik komórki organizacyjnej jest odpowiedzialny za dyscyplinę podległych pracowników i odpowiada za bezpieczeństwo i efektywność ich pracy. Pozostałe zarzuty Ś. uznała za pomówienie powódki. W związku z powyższym Komisja Zakładowa wniosła o odstąpienie od zamiaru rozwiązania umowy o pracę z powódką. Dowód: - pismo z dn. 03.11.2023 r., k. 22, - zeznania świadka B. Ś. , e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2024 r. protokół skrócony k. 156 – 157. Oświadczeniem z dnia 6 listopada 2023 r. strona pozwana rozwiązała łączącą ją z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie przez powódkę jednych z podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz organizacji pracy, a także przestrzegania zasad współżycia społecznego. Strona pozwana wyjaśniła, że w dniu 16 sierpnia 2023 r. powzięła wiadomość o możliwości stosowania przez powódkę mobbingu w stosunku do podległych jej pracowników. Powołana przez pracodawcę Komisja Antymobbingowa w Protokole końcowym z przebiegu postępowania Komisji Antymobbingowej z dnia 17 października 2023 r. potwierdziła, że zachowanie powódki wobec podległych jej pracowników nosiło znamiona mobbingu, tj. uporczywie i długotrwale powódka nękała podległych jej pracowników przez nieustanne, nieuzasadnione krytykowanie pracy niektórych podległych pracowników, wywołując u nich zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Ś. ustaliła, że zachowanie powódki polegające na obmawianiu, rozsiewaniu plotek, upowszechnianiu niepotwierdzonych informacji na temat życia prywatnego pracowników, używaniu w stosunku do pracowników inwektyw (np. „ruska”) miało na celu poniżenie lub ośmieszenie tych pracowników, a także izolowanie ich i wyeliminowanie z zespołu. Działania powódki, które zostały przez pracodawcę ocenione negatywnie i zakwalifikowane jako rażąco naruszające obowiązki pracownicze, zostały powódce przedstawione przez członków Komisji Antymobbingowej w trakcie prac Ś. oraz bezpośredniego przełożonego, tj. dyrektora (...) we K. , po zakończeniu prac Ś. i w związku z tym nie zachodzi konieczność ich powtórnego opisywania. Dodatkowo, w trakcie prac Komisji B. ujawniony został fakt nierównego traktowania przez powódkę podległych pracowników polegający m.in. na uwzględnianiu przy tworzeniu grafików podań i próśb tylko niektórych, wybranych pracowników oraz tolerowaniu przez powódkę naruszania przepisów o czasie pracy niektórych tylko (wybranych) pracowników. Swoim zachowaniem, zbyt emocjonalnego i nieakceptowalnego manifestowania zadowolenia z pracy podległych pracowników (używanie w komunikacji z pracownikami krzyku), powódka naruszyła także obowiązujące w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego. Powódka została pouczona o przysługującym jej prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Powódce doręczono ww. oświadczenie w dniu 9 listopada 2023 r. W dniu rozwiązania umowy o pracę powódka miała ukończone 58 lat. Dowód: - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z dn. 06.11.2023 r., k. 17, - wydruk z systemu śledzenia przesyłek w aktach osobowych powódki, - świadectwo pracy w aktach osobowych powódki. W wystąpieniu z dnia 28 grudnia 2023 r., po przeprowadzonej kontroli, PIP wystąpiła do strony pozwanej m.in. o uwzględnianie przy sporządzaniu grafików dyżurów oraz przy bieżącym zapewnieniu obsady na stopniach wodnych, przestrzegania przepisów dotyczących udzielania pracownikom co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy, wymogu wynikającego z zapisów instrukcji eksploatacji dotyczącego obowiązku zapewnienia dwuosobowej obsady każdej zmiany. Dowód: - wystąpienie PIP z dn. 28.12.2023 r., k. 239 – 240. W okresie od dnia 10 listopada 2023 r. do dnia 8 lutego 2024 r. powódce wypłacono zasiłki chorobowe w następujących kwotach: - za okres 10 – 30 listopada 2023 r. – 3.923,22 zł brutto, - za okres 1 – 31 grudnia 2023 r. – 5.947,66 zł brutto, - za okres 1 – 31 stycznia 2024 r. – 5.947,66 zł brutto, - za okres 1 – 8 lutego 2024 r. – 1.534,88 zł brutto. Na zwolnieniu lekarskim powódka przebywała w okresie od 24.10.2023 r. do 12.11.2023 r., od 08.11.2023 r. do 06.12.2023 r., od 07.12.2023 r. do 02.01.2024 r., od 03.01.2024 r. do 31.01.2024 r. i od 01.02.2024 r. do 29.02.2024 r. Organ rentowy odmówił przyznania jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Powódka nie odwołała się od decyzji ZUS w tym przedmiocie. Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 06.08.2025 r. protokół skrócony k. 301 – 307, - pismo ZUS z dn. 24.10.2025 r., k.316 Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.320,00 zł brutto. Dowód: - zaświadczenie o dochodach z dn. 14.02.2024 r., k. 73. W dniu 02.02.2024 r. powódka w związku z udzieleniem zabezpieczenia jej roszczenia przez Sąd złożyła stronie pozwanej oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. W dniu 16.02.2024 r. powódka odebrała z kadr skierowanie na badania lekarskie, które przeszła w dniu 01.03.2024 r. i w tym dniu została dopuszczona do pracy. Bezsporne a nadto dowód: - oświadczenie k. 298 - skierowanie na badania k. 297 Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo podlegało uwzględnieniu w zakresie żądania o przywrócenie do pracy, natomiast podlegało oddaleniu w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W niniejszej sprawie powódka V. S. (2) domagała się ostatecznie przywrócenia do pracy u strony na poprzednie warunki pracy i płacy, tj. na stanowisko kierownika (...) we K. oraz zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w okresie od dnia 10 listopada 2023 r. do dnia 29 lutego 2024 r. w kwocie 27.084,00 zł, w tym za okres 10 – 31 listopada 2023 r. – 5.124,00 zł, - za okres 1 – 31 grudnia 2023 r. – 7.320,00 zł, za okres 1 – 31 stycznia 2024 r. – 7.320,00 zł, za okres 1 – 29 lutego 2024 r. – 7.320,00 zł. Z ostrożności procesowej, w przypadku nieuwzględnienia powyższego roszczenia powódka wniosła o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres 9 - 29 lutego 2024 r. w wysokości 5.124,00 zł. Nadto wniosła o nałożenie w wyroku obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Z kolei strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. W niniejszej sprawie powódka domagała się ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. , w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Zgodnie z przepisem art. 58 k.p. , odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podane przyczyny rozwiązania umowy były rzeczywiste i prawdziwe. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazane przyczyny rozwiązania umowy uzasadniały zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd zważył w pierwszej kolejności, że oświadczenie pracodawcy zostały złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p. , wskazane zostały przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Jednakże strona pozwaną naruszony wymogi formalne, ponieważ powódka była objęta szczególną ochroną zakładowej organizacji związkowej. Nie ulega wątpliwości, że powódka korzystała z obrony zakładowej organizacji związkowej oraz zgodnie z uchwałą nr 8/2023 (...) w (...) (...) z dnia 8 września 2023 r. powódka została objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy przez okres od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia 31 marca 2028 r., a po jego upływie – dodatkowo przez odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej niż rok jego upływie. O powyższym strona pozwana została zawiadomiona pismem z dnia 25.10.2023 r. Co do zasady już tylko naruszenie tych regulacji powodowało, ze odwołanie powódki od rozwiązania umowy o pracę należało uwzględnić. Okoliczności podlegania przez powódkę szczególnej ochronie związkowej oraz ochronie emerytalenj strona pozwana nie przeczyła, ale w tym zakresie wskazywała, że Sąd Najwyższy uznał, że ochrona pracownika nie może być bezwzględna i w naprawdę uzasadnionych przypadkach powództwo pracownika – działacza – może zostać oddalone, gdyż prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą niekiedy uzasadniać oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości. W ocenie Sądu nie zaszły okoliczności mogące uzasadniać nieuwzględnienie przez Sad faktu korzystania przez powódkę ze szczególnej ochrony związkowej. Stron pozwana wiedziała o tej okoliczności, związek zawodowy sprzeciwił się rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, a jak wskazane zostanie poniżej, postepowanie dowodowe wykazało, że wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny zakończenia stosunku pracy były nieprawdziwe i nie uzasadniały rozwiązania z nią umowy o pracę w rybie dyscyplinarnym. Tym samym nie było podstaw do pominięcia przy wyrokowaniu faktu, iż powódka podlegała szczególnej ochronie i oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy czy też zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. W tym miejscu wskazać należy, że fakt iż w momencie złożenia jej oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracy znajdowała się w wieku ochronnym nie wpływał na możliwość rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym ( art. 39 k.p. stanowi o zakazie rozwiązywania za wypowiedzeniem umów z takim pracownikom), ale wpływał na możliwość dochodzenia przez powódkę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za cały okres. Niezależnie od powyższego, odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33 ) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., sygn. akt I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427 ). W ocenie Sądu kryterium konkretności przyczyn rozwiązania umowy o pracę zostało przez pracodawcę spełnione. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. strona pozwana wskazała na ciężkie naruszenie przez powódkę jednych z podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz organizacji pracy, a także przestrzegania zasad współżycia społecznego. Strona pozwana wyjaśniła, że w dniu 16 sierpnia 2023 r. powzięła wiadomość o możliwości stosowania przez powódkę mobbingu w stosunku do podległych jej pracowników. Powołana przez pracodawcę Komisja Antymobbingowa w Protokole końcowym z przebiegu postępowania Komisji Antymobbingowej z dnia 17 października 2023 r. potwierdziła, że zachowanie powódki wobec podległych jej pracowników nosiło znamiona mobbingu, tj. uporczywie i długotrwale powódka nękała podległych jej pracowników przez nieustanne, nieuzasadnione krytykowanie pracy niektórych podległych pracowników, wywołując u nich zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Ś. ustaliła, że zachowanie powódki polegające na obmawianiu, rozsiewaniu plotek, upowszechnianiu niepotwierdzonych informacji na temat życia prywatnego pracowników, używaniu w stosunku do pracowników inwektyw (np. „ruska”) miało na celu poniżenie lub ośmieszenie tych pracowników, a także izolowanie ich i wyeliminowanie z zespołu. Działania powódki, które zostały przez pracodawcę ocenione negatywnie i zakwalifikowane jako rażąco naruszające obowiązki pracownicze, zostały powódce przedstawione przez członków Komisji B. w trakcie prac Ś. oraz bezpośredniego przełożonego, tj. dyrektora (...) we K. , po zakończeniu prac Ś. i w związku z tym nie zachodzi konieczność ich powtórnego opisywania. Dodatkowo, w trakcie prac Komisji B. ujawniony został fakt nierównego traktowania przez powódkę podległych pracowników polegający m.in. na uwzględnianiu przy tworzeniu grafików podań i próśb tylko niektórych, wybranych pracowników oraz tolerowaniu przez powódkę naruszania przepisów o czasie pracy niektórych tylko (wybranych) pracowników. Swoim zachowaniem, zbyt emocjonalnego i nieakceptowalnego manifestowania zadowolenia z pracy podległych pracowników (używanie w komunikacji z pracownikami krzyku), powódka naruszyła także obowiązujące w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego. Kryterium konkretności wskazanej przyczyny zostało zatem bez wątpienia spełnione przez pracodawcę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał w sposób niebudzący żadnych wątpliwości, jakie zdarzenia stanowiły przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę. Zdaniem Sądu podane w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie mogły budzić po stronie powódki wątpliwości co do okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania z nią umowy o pracę, a więc miały charakter konkretny i precyzyjny. Przechodząc do badania merytorycznej zasadności rozwiązania przez pracodawcę z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazać należy, że w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. , jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269 ). Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Wskazać należy dalej, że mimo braku choćby przykładowego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, określonego przez ustawodawcę, miejsce szczególne wśród przepisów określających powinności pracownika zajmuje przepis art. 100 k.p. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. W § 1 cytowanego artykułu przewidziano, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W § 2 rzeczonego przepisu ustawodawca wskazał do czego w szczególności zobowiązany jest pracownik. Prawodawca przywołał m.in. obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy ( art. 100 § 2 pkt 1 k.p. ), przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku ( art. 100 § 2 pkt 2 k.p. ), dbania o dobro zakładu pracy ( art. 100 § 2 pkt 4 k.p. ) czy przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego ( art. 100 § 2 pkt 6 k.p. ). Zaznaczyć należy, że zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 122/09). Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że w ocenie Sądu przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia okazały się nieprawdziwe i nierzeczywiste, przez co nie uzasadniały rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że powódka zajmowała u strony pozwanej stanowisko kierownika stopnia wodnego J. . W czasie, gdy powódka objęła ww. stanowisko, większość załogi stanowili pracownicy wieloletni, przyzwyczajeni w większości do stylu zarządzania poprzedniego kierownika. Jak wynikało z zeznań świadków, za czasów poprzedniego kierownika, część pracowników robiła co chciała. Pracownicy nie stosowali się do wyznaczonego czasu pracy, wychodzili wcześniej do domu, przychodzili do pracy spóźnieni. Poprzedni kierownik był mało wymagający. Powódka po objęciu stanowiska zaczęła wprowadzać zmiany, porządkować i organizować pracę na stopniu w odpowiedni i właściwy sposób. Części pracowników nie podobały się wdrażane przez powódkę zmiany i uważali oni, że powódka ich mobbinguje poprzez nieustanne i nieuzasadnione krytykowanie ich pracy. Przyzwyczajeni do innego sposobu zarządzania nie mogli się pogodzić z wprowadzanymi zmianami. Komentowali polecenia powódki i nierzadko kwestionowali ich celowość. Powódka wymagała od pracowników wykonywania jej poleceń bez zbędnych dyskusji i narzekań. Część pracowników z opóźnieniem przystępowała do wykonywania zleconych im zadań, co powódce – jako osobie sumiennej i skrupulatnej - nie odpowiadało i zwracała pracownikom uwagę. W ocenie Sądu działania i zachowania powódki w stosunku do pracowników, sprowadzającego się do wprowadzenia właściwego i prawidłowego sposobu pracy i jej organizacji na stopniu w żadnej mierze nie można uznać za stosowanie przez nią mobbingu wobec pracowników. Przede wszystkim nie można jako mobbing traktować wydawania pracownikom poleceń, wymagania od nich ich wykonywania i zwracania uwagi na zwłokę w ich wykonywaniu czy nieprawidłową realizację. Powódka jako kierownik stopnia i przełożony operatorów miała za zadanie zapewnienie prawidłowej działalności stopnia i nadzór nad nim. Oczekiwanie, że pracownicy będą terminowo i prawidłowo wykonywać swoje obowiązki nie może być w żadnej mierze kwestionowane. Zaznaczyć należy, że realizacja poleceń powódki spotykała się z oporem części wieloletnich pracowników przyzwyczajonych do niewymagania od nich zbyt wiele. Jednakże powódka miała prawo – a w obliczu sytuacji zastanej na stopniu po poprzednim kierowniku wręcz obowiązek – wprowadzić własne zasady zarządzania i organizowania pracy. Do tego, jeśli pracownicy nie wykonywali od razu bądź prawidłowo swoich zadań, normalnym i właściwym było zwrócenie im przez powódkę uwagi. Jednocześnie, nie zostało w żaden sposób wykazane, by powódka nieustannie i w nieuzasadniony sposób krytykowała pracowników. Nie można zwrócenia uwagi na wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych traktować jako krytykę. Ponadto, świadkowie podkreślali, że powódka odnosiła się do pracowników w odpowiedni i kulturalny sposób, nigdy ich nie nękała. Była osobą konsekwentną i stanowczą, potrafiła kilkukrotnie powtarzać pracownikom polecenia. Wymagała od pracowników wykonywania ich obowiązków, niewykraczających poza ich możliwości i zakres zadań. Nie zgadzała się na niewłaściwe praktyki jak np. załatwianie potrzeb fizjologicznych poza budynkiem czy wychodzenie pracowników do domu po śniadaniu. Jednocześnie, gdy praca była terminowo i prawidłowo wykonana, to powódka chwaliła pracowników. Ponadto, zgromadzony materiał dowodowy, w szczególności zeznania świadków, nie potwierdziły w żadnej mierze by powódka obmawiała pracowników, rozsiewała plotki na ich temat, upowszechniała niepotwierdzone informacje na ich temat, używała w stosunku do pracowników inwektyw („ruska”) i by dążyła do wyeliminowania ich z zespołu. Żaden ze świadków nie potwierdził powyższych okoliczności. Odnośnie sformułowania „ruska” wyjaśnić należy, że to jeden z pracowników – a nie powódka – zwrócił się do G. F. „ruska” i wówczas powódka zwróciła mu uwagę na to, by tak nie mówił. Dalej, do żadnego z pracowników powódka nie powiedziała, że jest gruby. Miała miejsce sytuacja, kiedy to J. O. jadł drugi posiłek regeneracyjny, powódka zapytała go, czy mu to smakuje i czy nie boi się o wagę, ponieważ posiłki te były słabej jakości. Nie padły wówczas żadne określenia dotyczące wagi. W trakcie rozmowy z J. O. , w której uczestniczyła powódka, opowiadał on o swoich adoptowanych dzieciach i powiedział, że źle zrobił nie adoptując dwójki, ponieważ otrzymałby za to pieniądze. Powódka wtedy powiedziała, że nie po to ma się dzieci. J. O. opowiadał także, jak walczył o dzieci z ich biologiczną matką. Powódka stwierdziła, że na jej miejscu również by walczyła o dzieci. Powódka nie skrytykowała pracownika w żaden sposób, tylko wyraziła swoje zdanie. Nie zostało w żaden sposób wykazane, by powyższe informacje przekazywała dalej lub by komentowała słowa J. O. w obecności innych pracowników. Ponadto, powódka zaleciła pracownikom nierozmawianie w pracy na tematy polityczne i religijne. Miało to uzasadnienie z uwagi na fakt, iż są to potencjalnie konfliktogenne kwestie. Jednocześnie w żaden sposób nie komentowała religijności pracowników. Żaden ze świadków nie był obecny przy plotkowaniu o pracownikach przez powódkę czy obśmiewaniu ich przez nią. V. Ś. nie był świadkiem tego, by powódka nękała pracowników, komentowała ich życie prywatne, obśmiewała ich czy plotkowała o nich. B. D. nie słyszał, aby powódka obrażała pracowników. G. F. nie słyszała, żeby powódka kogoś zastraszała, krzyczała na kogoś, izolowała któregokolwiek z pracowników i używała w stosunku do nich inwektyw. A. D. również nie zauważył, by powódka kogoś gorzej traktowała, nękała czy zastraszała. Powódka nie komentowała życia prywatnego pracowników. A. A. nie był świadkiem lepszego traktowania przez powódkę któregoś z pracowników, pomijania, nękania, izolowania czy krzyczenia przez nią. Z powyższego wynika, że pierwszy z zarzutów strony pozwanej nie okazał się rzeczywisty i prawdziwy. Poza tym, całkowicie nieprawdziwy okazał się zarzut strony pozwanej jakoby powódka nierówno traktowała pracowników, co miało polegać na uwzględnianiu przy tworzeniu grafików podań i próśb tylko niektórych, wybranych pracowników oraz tolerowaniu przez powódkę naruszania przepisów o czasie pracy niektórych tylko (wybranych) pracowników. Na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ustalono, że powódka zajmowała się tworzeniem i układaniem grafiku pracy. Praca na stopniu odbywała się w trybie 3 – zmianowym w godzinach 6:00 – 14:00, 14:00 – 22:00 i 22:00 – 6:00. Z uwagi na ograniczoną liczbę pracowników, na zmianach obecna była różna ilość pracowników. Grafiki były tworzone na okresy miesięczne. W połowie miesiąca powódka udostępniała pracownikom grafik na nowy miesiąc w ogólnodostępnym miejscu. Powódka była otwarta na prośby pracowników odnośnie zmian i co do zasady – jeśli było to możliwe – uwzględniała je. Jednocześnie, mając na uwadze zapewnienie ciągłości pracy na stopniu, o każdej zmianie grafiku powinna w pierwszej kolejności dowiedzieć się powódka. Jeżeli była możliwość zamiany pracowników, to powódka wyrażała na to zgodę. Nierzadko okazywało się, że pracownicy sami między sobą, bez wiedzy powódki dokonywali zmian w grafiku, nie informując jej o tym. Powódka wyraźnie przekazywała, że pracownicy nie mogą tak postępować, ponieważ to ona planuje pracę i powinna wiedzieć o wszystkich nieobecnościach pracowników. Mimo zwracania przez powódkę uwagi, pracownicy w dalszym ciągu dokonywali zmian między sobą, co skutkowało tym, że zdarzało się, że ktoś nie był obecny w pracy mimo, że co innego wynikało z grafiku. Nierzadko powódka musiała dzwonić do kadr i dowiadywać się, co się dzieje z jej pracownikami. Zdarzyło się, że w czasie gdy powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym, nikogo nie było na stopniu. Jak już powyżej wskazano, powódka zazwyczaj uwzględniała prośby pracowników odnośnie dni wolnych. Zdarzało się jednak, że powódka nie wyrażała zgody na udzielenie urlopu w przypadku, gdy były braki kadrowe z uwagi na wcześniejsze urlopy lub zwolnienia lekarskie innych pracowników. Poza tym, powódka przydzielała jedną osobę do zmian nocnych z uwagi na małą liczbę pracowników, co było zgodne z Instrukcją BHP dla osób zatrudnionych w (...) przy obsłudze szlaku żeglownego, budowli hydrotechnicznych oraz przy pracach konserwacyjno-remontowych na rzece M. . Zgodnie z jego treścią, jedna osoba mogła pełnić dyżur na stopniu wodnym w przypadku przerwy żeglugowej i drodze nocnej. Biorąc pod uwagę powyższe, brak jest podstaw do uznania nierównego traktowania pracowników przez powódkę w zakresie tworzenia grafików. Z powyższego jednoznacznie wynikało, że powódka – jeśli mogła i była taka możliwość – zgadzała się na prośby pracowników w zakresie ustalenia zmian. Dotyczyło to wszystkich pracowników, a nie tylko wybranych. Powódka nie wyrażała zgody na zmiany i udzielenie urlopów, gdy uniemożliwiłoby to prawidłową pracę na stopniu i nie zapewniło odpowiedniej liczby pracowników na stopniu. Poza tym, powódka w żadnej mierze nie tolerowała naruszania przepisów o czasie pracy któregokolwiek z pracowników. Każdemu zwracała uwagę, prowadziła rozmowy dyscyplinujące. Nie godziła się na wcześniejsze wychodzenie z pracy bez zaewidencjonowania tego. Osobną kwestią, na którą powódka nie miała wpływu, była samowola niektórych pracowników, którzy wychodzili wcześniej z pracy, przychodzili na zmianę spóźnieni lub wychodzili w trakcie pracy. Z tego tytułu – w sytuacji braku wiedzy powódki o tych okolicznościach – nie można jej czynić zarzutu tolerowania naruszania przepisów o czasie pracy. W konsekwencji powyższy zarzut strony pozwanej również okazał się nieprawdziwy i nie mógł stanowić podstawy rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Co więcej, przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało również, aby powódka naruszyła obowiązujące w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego swoim zachowaniem, zbyt emocjonalnym i nieakceptowalnym manifestowaniem niezadowolenia z pracy podległych pracowników poprzez używanie w komunikacji z pracownikami krzyku. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego w żaden sposób nie wynikało, by powódka w nieodpowiedni sposób okazywała niezadowolenie z pracy pracowników i by na nich krzyczała. W świetle opisanej już sytuacji występującej na stopniu, jaką zastała powódka, tj. samowolki części pracowników, chaosu, braku zorganizowania, lekceważenia przez niektórych pracowników poleceń powódki, nie dziwi to, że powódka mogła być realnie niezadowolona z pracy niektórych operatorów. Jednocześnie, nie wyrażała swego niezadowolenia w opisany przez stronę pozwaną sposób. Żaden ze świadków nie wskazywał, by powódka zachowywała się w sposób zbyt emocjonalny czy nieakceptowalny. Świadkowie K. J. , B. Ś. , B. P. , V. A. , V. Ś. , A. A. nigdy nie zauważyli nieodpowiedniego zachowania powódki ani nie słyszeli, aby powódka krzyczała na swoich pracowników. Żaden ze świadków nie zaobserwował agresywnego zachowania powódki wobec pracowników. A. D. zaznaczył, że polecenia były wydawane przez powódkę w spokojny sposób, bez używania wulgaryzmów. W świetle powyższego również ostatniej z przyczyn wskazanych przez stronę pozwaną w rozwiązaniu umowy o pracę z powódką nie można było uznać za prawdziwą i rzeczywistą. W konsekwencji, w ocenie Sądu zachowanie powódki w żadnej mierze nie uzasadniało rozwiązania z nią umowy o pracę i decyzję pracodawcy w tym przedmiocie należało uznać za nieprawidłową. Sąd doszedł do przekonania, że powódka nie dopuściła się żadnego z zarzucanych jej przez pracodawcę naruszeń, a zatem zasługiwała na pełną ochronę prawną. Uwzględniając także naruszenie przez stronę pozwaną w postaci rozwiązania umowy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie związkowej z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych Sąd uznał, że żądanie powódki o przywrócenie do pracy zasługiwało na uwzględnienie. Dodać należało, że powódka w wyniku zabezpieczenia cały czas pracuje u strony pozwanej na stanowisku kierownika, i bieżąca współpraca układa się dobrze. Uwzględnienie żądania powódki w zakresie przywrócenia jej do pracy aktualizuje co do zasady po stronie pozwanej obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z art. 57 § 1 k.p. , pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 , albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego ( art. 57 § 2 k.p. ). W orzecznictwie podkreśla się, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r., II PK 18/11, LEX nr 1217289). „Okres pozostawania pracownika bez pracy” to czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jednocześnie w tym czasie jest zdolny i gotowy do wykonywania pracy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1992 r., I PZP 27/92, LEX nr 14952 oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2002 r., I PKN 801/00, LEX nr 564462 i z dnia 25 stycznia 1983 r., I PRN 139/82, OSNC 1983 Nr 9, poz. 138), prowadzący do wyłączenia z okresu pozostawania pracownika bez pracy, (za który przysługuje wynagrodzenie) okresu pobierania przez niego świadczeń z ubezpieczenia społecznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 151/14). Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 801/00, okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymał zasiłek chorobowy, nie jest okresem pozostawania bez pracy, za który można zasądzić kompensacyjne wynagrodzenie za pracę przewidziane w art. 47 k.p. , bądź w art. 57 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 25 stycznia 1983 r., I PRN 139/82, OSNC 1983 r. nr 9, poz. 138 i z dnia 17 listopada 1998 r., I PKN 443/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 1, poz. 12). W orzeczeniach tych zasadnie wskazano, iż tego rodzaju wynagrodzenie spełnia odszkodowawczą funkcję kompensującą utratę wynagrodzenia w rezultacie niemożności wykonywania pracy wskutek wadliwego lub bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. Jest to wynagrodzenie zasądzane za czas niewykonywania pracy, w którym pracownik mógłby ją świadczyć, tyle że doznał przeszkód wskutek bezprawnych działań pracodawcy. Wynagrodzenie to nie może jednak obejmować okresu pozostawania bez pracy wskutek orzeczonej chorobowej niezdolności do pracy, za jaki pracownik pobrał zasiłek chorobowy z pracowniczego ubezpieczenia społecznego. Wprawdzie kwota pobranego zasiłku chorobowego nie podlega odliczeniu od kwoty zasądzonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale okres pobierania zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, powinien być odliczony od okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w okresie, w którym byłby on w stanie wykonywać zatrudnienie. Za wyrokiem Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 14 lutego 2017 r., sygn. akt XXI Pa 582/16 wskazać trzeba, że należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 66/11, przepisy art. 12 i 17 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 ze zm.) wykluczają jednoczesne pobieranie zasiłku chorobowego i wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik będąc niezdolny do pracy z powodu choroby nie może świadczyć pracy i występuje o przyznanie zasiłku chorobowego, zasiłek chorobowy zastępuje wynagrodzenie za pracę. Ta sama zasada ma zastosowanie do świadczenia rehabilitacyjnego z mocy art. 22 tej ustawy. Odnosząc tę zasadę do pracownika żądającego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, można przyjąć, że wynagrodzenie nie przysługuje za okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Gdyby z pracownikiem nie rozwiązano umowy o pracę z naruszeniem prawa, pozostawałby on w stosunku pracy i nie zachowałby prawa do wynagrodzenia w okresie, za który przyznano mu prawo do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że powódka pozostawała niezdolna do pracy z powodu choroby od dnia 10 listopada 2023 r. do dnia 29 lutego 2024 r., w tym do dnia 8 lutego 2024 r. pobierała zasiłek chorobowy: za okres 10 – 30 listopada 2023 r. w kwocie 3.923,22 zł brutto, za okres 1 – 31 grudnia 2023 r. w kwocie 5.947,66 zł brutto, za okres 1 – 31 stycznia 2024 r. w kwocie 5.947,66 zł brutto oraz za okres 1 – 8 lutego 2024 r. w kwocie 1.534,88 zł brutto. Mając na względzie powyżej powołane stanowisko judykatury uznać należało, że okres pobierania zasiłku chorobowego od dnia 10 listopada 2023 r. do dnia 8 lutego 2024 r. został przez Sąd odliczony od okresu pozostawania powódki bez pracy. Zasiłek chorobowy bowiem jest świadczeniem z ubezpieczenia społecznego i przysługuje za czas niezdolności do pracy, kiedy pracownik traci prawo do wynagrodzenia. Jeżeli zaś pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy za ten okres nie przysługuje zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 1975 r. Nr 34, poz. 188). Oznacza to, że za okres niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik może otrzymać tylko albo wynagrodzenie, albo zasiłek chorobowy (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 stycznia 1983 r., sygn. akt I PRN 139/82). Jak wskazał Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 151/14, gdyby rzeczywiście strona pozwana zobowiązana była do „dopłaty” do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego „do wysokości 100% wynagrodzenia”, nie byłby pozbawiony racji pogląd, że owa „dopłata” stanowi w istocie wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ( art. 80 in fine KP ) z powodu niezdolności do pracy, które należałoby uwzględnić, zasądzając wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Do takiej sytuacji nie przystaje bowiem ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd wyrażany na tle klasycznej sytuacji (w której pracownik za okres niezdolności do pracy uprawniony był wyłącznie do świadczeń z ubezpieczenia społecznego), że „okres pozostawania pracownika bez pracy” to czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jednocześnie w tym czasie jest zdolny i gotowy do wykonywania pracy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1992 r., I PZP 27/92, oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2002 r., I PKN 801/00, i z dnia 25 stycznia 1983 r., I PRN 139/82, OSNC 1983 nr 9, poz. 138), prowadzący do wyłączenia z okresu pozostawania pracownika bez pracy (za który przysługuje wynagrodzenie) okresu pobierania przez niego świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Zaznaczyć w tym miejscu należy, że z uwagi na wiek powódki i pozostawanie przez nią w momencie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w okresie ochronnym, w jej przypadku ewentualnie wynagrodzenie przysługiwałoby za cały czas pozostawania bez pracy. Powódka do dnia 29 lutego 2024 r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a więc była do tego dnia pozostawała niezdolna do pracy. W tym czasie nie pobierała jednak zasiłku chorobowego. Jak powyżej wskazano, „okres pozostawania pracownika bez pracy” to czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą i jednocześnie w tym czasie jest gotowy oraz zdolny do wykonywania pracy. Mimo tego, że powódka nie pobierała zasiłku chorobowego, to była niezdolna do wykonywania pracy. Zauważyć należy, że organ rentowy nie wypłacił powódce zasiłku chorobowego za okres od dnia 9 lutego do dnia 29 lutego 2024 r., ponieważ wykorzystała maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia. Zatem, gdyby powódka pozostawała w zatrudnieniu, zasiłek chorobowy w dalszym ciągu przez ten okres byłby jej wypłacany. W konsekwencji, również za okres od dnia 9 lutego do dnia 29 lutego 2024 r. Sąd nie zasądził powódce wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia bowiem żadna ze stron nie podważyła w toku postępowania ich prawdziwości i wiarygodności i nie budziły one również uzasadnionych wątpliwości Sądu co do ich prawdziwości oraz zgodności ich treści z rzeczywistym stanem faktycznym. Sąd uwzględnił również dowód z zeznań świadków w niniejszej sprawie. Zeznania świadków: B. Ś. , K. J. , V. A. , X. N. , B. P. ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe. Za jedynie częściowo wiarygodne Sąd uznał zeznania świadków J. O. , Ś. E. , V. Ś. , V. X. , B. D. oraz G. F. . Były to osoby które złożyły skargę na powódkę, ale jednocześnie jak się okazało po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, byli to jednocześnie najbardziej problematyczni pracownicy, głęboko zakorzenieni w sposobie i organizacji pracy panujących za poprzedniego kierownika i próbujący doprowadzić do zwolnienia powódki aby mogło być „jak wcześniej” (co wg nich oznaczało m.in. mniej pracy, swobodne wyjścia z pracy w trakcie zmiany). Pracownicy ci byli źle nastawieni do powódki która wprowadziła dyscyplinę w pracy i starała się egzekwować wykonywanie powierzonych im obowiązków, co przecież leży w kompetencjach kierownika. Działania powódki były błędnie interpretowane przez tę grupę pracowników, którzy uznali je za mobbing, w sytuacji gdy nie spełniały one ustawowej definicji tego zjawiska. Wyjaśnienia powódki Sąd uwzględnił w całości, gdyż były one wiarygodne, spójne i przystawały one do pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym do zeznań świadków którym Sąd dał wiarę. Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku przywrócił powódkę do pracy u strony pozwanej na poprzednie warunki pracy i płacy. W pkt II sentencji wyroku zgodnie z wnioskiem powódki i w oparciu o przepis art. 477 2 § 2 k.p. Sąd nałożył na stronę pozwaną obowiązek dalszego zatrudnienia powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W punkcie III sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, tj. odnośnie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W punkcie IV sentencji wyroku w zakresie kosztów zastępstwa procesowego Sąd nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej. Sąd dokonując takiego rozstrzygnięcia miał na uwadze, iż powódka wygrała proces w zakresie przywrócenia do pracy, gdzie koszty zastępstwa procesowego zasądzone od strony pozwanej na jej rzecz powinny wynosić 360,00 zł, a jednocześnie przegrała sprawę w części żądania o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, gdzie koszty zastępstwa procesowego zasądzone od powódki na rzecz strony pozwanej powinny wynosić 2.700,00 zł. Tym samym dokonując kompensacji tych kosztów należałoby zasądzić od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 2.340,00 zł. Nie mniej jednak, w ocenie Sądu, w okolicznościach niniejszej sprawy zastosować należało przepis art. 102 k.p.c. Powódka miała rację odwołując się od wręczonego jej rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, gdyż pracodawca naruszył zarówno przepisy dotyczące kwestii formalnych takiego rozwiązania stosunku pracy, jak i merytoryczne, gdyż wskazane przyczyny okazały się nieprawdziwe. Zgłoszone w pozwie roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy co do zasady również było zasadne, a oddalenie tego żądania za ostatecznie dochodzony okres niecałych 4 miesięcy (w pozostałym okresie powódka świadczyła pracę w wyniku zabezpieczenia roszczenia i otrzymywała stosowne wynagrodzenie) wynikało z niezdolności powódki do pracy w tym okresie, a wiec braku gotowości i zdolności do świadczenia pracy. Uwzględniono także różnicę w stawkach przysługujących za zastępstwo procesowe w sprawach o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie i istniejącą w tym zakresie dużą dysproporcję, która w sytuacji niniejszej musiałaby spowodować zapłatę przez pracownika kosztów stronie przeciwnej w sytuacji gdy jego żądanie główne okazało się zasadne, co zdaniem Sądu byłoby krzywdzące dla tego pracownika i sprzeczne z zasadami słuszności Z kolei rozstrzygnięcie zawarte w punkcie V sentencji wyroku znajduje oparcie w art. 100 k.p.c. oraz art. 113 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych . Żądanie pozwu podlegało w większości uwzględnieniu, powództwo oddalone zostało w części dotyczącej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W konsekwencji Sąd nakazał uiścić stronie pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 4.368,00 zł tytułem części opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy. Wartość przedmiotu sporu wynosiła 114.924 zł zatem opłata wynosząca 5 % tej kwoty to 5.747,00 zł. Powódka wygrała sprawę w 76 %, a przegrała w 24 %, zatem strona pozwana powinna uiścić 76 % tej kwoty, bo w takim zakresie sprawę przegrała tj. kwotę 4.368,00 zł. Pozostałe nieuiszczone koszty sądowe (czyli 1.379,00 zł jako 24 % z 5.747,00 zł) Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa o czym orzeczono w pkt VI sentencji wyroku. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

Potrzebujesz pomocy prawnej?

Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.

Zadaj pytanie Asystentowi AI