IV P 27/15

Sygn. akt IVP 27/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 czerwca 2015 roku Sąd Rejonowy w Tarnowie Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Anna Sulimka Ławnicy: Jolanta Szczupak, Franciszek Wójcik Protokolant: Edyta Mozgowiec-Gdowska po rozpoznaniu w dniu 2 czerwca 2015 roku w Tarnowie sprawy z powództwa J. D. przeciwko Firma (...) E. R. , J. R. Spółka Jawna w B. o odszkodowanie I/ zasądza od strony pozwanej Firma (...) E. R. , J. R. Spółka Jawna w B. na rzecz powoda J. D. kwotę 4.158,00 zł. /słownie: cztery tysiące sto pięćdziesiąt osiem złotych 00/100/ brutto tytułem odszkodowania; II/ w przedmiocie ustalenia istnienia stosunku pracy postępowanie umarza; III/ nadaje wyrokowi w pkt. I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.750,00 zł. (słownie: jeden tysiąc siedemset pięćdziesiąt złotych 00/100); IV/ zasądza od strony pozwanej Firma (...) E. R. , J. R. Spółka Jawna w B. na rzecz powoda J. D. kwotę 60,00 zł. (słownie: sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; V/ nakazuje pobrać od strony pozwanej Firma (...) E. R. , J. R. Spółka Jawna w B. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Tarnowie kwotę 208,00 zł. (słownie: dwieście osiem złotych 00/100) tytułem zwrotu nieuiszczonej opłaty od pozwu. Ławnik: Przewodniczący: Ławnik: Sygn. akt IV P 27/15 UZASADNIENIE wyroku z dnia 16 czerwca 2015 roku Powód J. D. w pozwie skierowanym do tut Sądu przeciwko Firmie (...) E. R. i J. R. Sp. Jawna w B. domagał się ustalenia istnienia między stronami stosunku pracy na czas nieokreślony oraz zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 4.158 zł. Wniósł również o zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku magazyniera, na okres próbny od dnia 21 kwietnia 2011 roku do 20 maja 2011 roku, następnie na czas określony od dnia 21 maja 2011 roku do 21 listopada 2011 roku oraz od dnia 22 listopada 2011 roku do 22 stycznia 2018 roku. Pracodawca rozwiązał ostatnią umowę w dniu 30 stycznia 2015 roku, przy czym okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie. Uzasadniając swoje stanowisko powód podał, że w przypadku zatrudnienia go na stanowisku magazyniera nie było żadnych uzasadnionych potrzeb do takiego skonstruowania umowy. Pracodawca od początku zmierzał do nadużycia prawa i zachowania dla siebie korzyści wynikających z zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony, pomimo że okres zawarcia umowy jednoznacznie wskazywał na wolę długoletniego związania się z pracownikiem przez pracodawcę. Pracodawca nadużył swojej pozycji względem pracownika narzucając mu warunki umowy, w tym określenie typu umowy na czas określony. Zdaniem powoda, wypowiedzenie umowy o pracę naruszyło art. 30 §4 KP , gdyż nie wskazywało przyczyny wypowiedzenia. Nie został o niej poinformowany ani pisemnie ani ustnie. W piśmie procesowym z dnia 26.03.2015r. powód cofnął swoje żądanie w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy i podtrzymał żądanie w zakresie odszkodowania. Strona pozwana Firma (...) E. R. a i J. R. Sp. Jawna w B. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu strona pozwana podniosła, że zatrudnienie powoda na stanowisku magazyniera i objęcie umową na czas nieokreślony na dłuższy czas było uzasadnione zarówno wolą stron jak i obowiązującymi w tym zakresie na rynku pracy standardami, które w tego rodzaju placówkach preferują zatrudnienie w tej formie, która pozwala zachować konkurencyjność na lokalnym rynku a w żadnym zakresie nie narusza przepisów prawa. Placówka, w której powód był zatrudniony, przez dłuższy okres czasu balansowała na granicy opłacalności i pracodawca nie mógł ryzykować zmian rodzaju umów pracowników i w ten sposób doprowadzić do likwidacji wielu miejsc pracy. Strona pozwana w momencie zawierania umowy z powodem miała uzasadnione obawy, iż z uwagi na pogarszającą się sytuację w sektorze handlowo-usługowym może nie zagwarantować zatrudnienia nowym pracownikom na czas dłuższy niż 5-7 lat, co przy dużej rotacji pracowników w branży spożywczej, zwłaszcza na stanowisku magazyniera, wydaje się realnym i gwarantującym stabilność rozwiązaniem. Ponadto, zdaniem strony pozwanej, decydującą rolę w rozstrzygnięciu niniejszej sprawy winna odgrywać wola stron, mająca uzasadnienie w szczególnych okolicznościach społeczno-gospodarczych. Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód J. D. był zatrudniony u strony pozwanej – Firmie (...) E. R. i J. R. Sp. Jawna w B. , na stanowisku magazyniera, za minimalnym wynagrodzeniem, początkowo na okres próbny od dnia 21 kwietnia 2011 roku do 20 maja 2011 roku, następnie na czas określony od dnia 21 maja 2011 roku do 21 listopada 2011 roku, a następnie na czas określony od dnia 22 listopada 2011 roku 22 stycznia 2018 roku. Pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem ostatnią umowę w dniu 30 stycznia 2015 roku, przy czym okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie. W piśmie nie wskazał przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę. Dowód: - zeznania powoda J. D. – k.126, - akta osobowe powoda J. D. , W sklepie, w którym pracował powód, jest zatrudnionych 15 pracowników. Wszyscy pracownicy najpierw zawierają umowę na okres próbny, później umowę na 3 miesiące a następnie na czas określony do 2018 r. Ta data jest związana z dzierżawą lokalu, w którym znajduje się sklep przy ul. (...) w T. . Zwolnienie powoda z pracy było związane z przerostem zatrudnienia w sklepie. Powód nigdy nie narzekał na rodzaj zawartej umowy. Od 2 lat w sklepie przy ul. (...) skład był raczej stały. Powód dwa razy pod koniec pracy był wysłany do innych sklepów na delegacje ale się na to zgodził. Podczas delegacji pracował na komputerze. Dowód: - zeznania świadka A. K. – k.39, Wszyscy pracownicy pozwanej zatrudniani byli początkowo na podstawie umowy na okres próbny około jednego miesiąca, następnie na czas określony kilku miesięcy a później na podstawie długotrwałej umowy na czas określony (6-12 lat). Dowód: - częściowo zeznania świadka A. K. – k.39, - zeznania powoda J. D. – k.126, - wykaz osób zatrudnionych u pozwanej – k.42-71, Powód podpisywał umowy o pracę za pośrednictwem swojej kierowniczki sklepu, która umowy otrzymywała z kadr. Nie omawiał warunków tych umów, zostały mu one narzucone. J. D. nigdy nie kwestionował warunków zawartej umowy o pracę. Gdy podpisywał pierwszą umowę to nie zastanawiał się nad tym, czy jest ona dla niego korzystna bo szukał pracy i musiał zacząć zarabiać. W sklepie, w którym pracował, oprócz niego był drugi magazynier i to on miał być zwolniony bo miał krótszy staż pracy. Skończyło się jednak na tym, że to powód został zwolniony. Dowód: - zeznania powoda J. D. – k.126, Ustalenia faktyczne zostały dokonane w oparciu o dowody z zeznań świadka A. K. i powoda J. D. oraz dowody z dokumentów prywatnych. Dokumenty prywatne, zgodnie z treścią art. 245 k.p.c. stanowią dowód tego, że osoby, które je podpisały złożyły zawarte w nich oświadczenia. Dokumenty powołane w stanie faktycznym nie były kwestionowane przez strony postępowania, również Sąd z urzędu nie dopatrzył się przesłanek uzasadniających ich dyskwalifikację, stąd też uznał je za wiarygodne. Zauważyć bowiem należy, że dokumenty prywatne - w przeciwieństwie do dokumentów urzędowych - nie korzystają z domniemania prawdziwości wskazanych w nich faktów - zgodności z prawdą oświadczenia w nim zawartego (por. uzasadnienie wyroku SN z 20.09.2000 r., I CKN 794/00, niepubl. oraz uzasadnienie wyroku SN z 28.02.2007 r., V CSK 441/06, publ. Lex 253445). Ustawa wiąże z nimi tylko domniemanie autentyczności tzn. że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie. Dokumenty prywatne, w szczególności dokumenty pracownicze przedłożone przez uczestników postępowania nie budziły wątpliwości Sądu co do swej autentyczności i wiarygodności, stąd zachowują właściwą im moc dowodową określoną w art. 245 kpc . Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka A. K. oraz powoda J. D. . Są one spójne, logiczne, wzajemnie uzupełniające się i konsekwentne. Sąd na podstawie tych zeznań dokonał ustaleń w zakresie praktyki pozwanej spółki, polegającej na zawieraniu z pracownikami długoterminowych umów na czas określony. Świadek i powód zeznali, że pracownicy zawierali ze stroną pozwaną umowy o pracę na czas określony na wiele lat i były to umowy jednostronnie narzucone im przez firmę. Zeznania te są spontaniczne i wzajemnie uzupełniające się. Sąd zważył, co następuje: Przepis art. 25 § 1 k.p. stanowi, że umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zgodnie z § 2 tego przepisu, każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. A zatem umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Zgodnie z art. 25 1 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, a § 2 tego przepisu wyklucza uzgodnienie stron w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania tej okresowej pracy, co z mocy prawa ( art. 25 1 § 2 k.p. ) uważa się za zawarcie kolejnej umowy terminowej w rozumieniu § 1 . Wszystko to oznacza, że zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres wielu lat nie zależy od swobodnej woli stron, ale podlega weryfikacji w razie obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu i ochronie umów o pracę na czas nieokreślony, wymagających ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego udzielenia takiej samej ochrony wieloletnim terminowym stosunkom pracy jak zawartym bezterminowo (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/2004 OSNP 2006/13-14 poz. 207 i z dnia 25 października 2007 r. II PK 49/2007 OSP 2008/7-8 poz. 76), jeżeli interes pracownika i korzyści z zawarcia wieloletniego terminowego kontraktu prawa pracy okazują się pozorne w razie jego wypowiedzenia, które nie wymaga formalnego wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, zachowania odpowiednich, z reguły dłuższych okresów wypowiedzenia ani nie gwarantuje świadczeń przysługujących w razie rozwiązywania bezterminowych stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika lub możliwości skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, itp. Stosownie do art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Konstrukcja przewidziana w tym przepisie odnosi się do sytuacji, w których określonemu podmiotowi przysługuje prawo podmiotowe, a jednocześnie, korzystając z niego, nie wykracza on poza formalnie zakreślone jego granice. Działając w granicach przysługującego mu prawa, czyni jednak w konkretnym przypadku z niego użytek, który jest nie do pogodzenia z zasadami współżycia społecznego lub z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Przez pojęcie „zasad współżycia społecznego” należy rozumieć normy moralne bądź też skonkretyzowane reguły moralne, a nieraz także normy obyczajowe. Pojęcie „społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa” należy łączyć z ekonomicznym aspektem konkretnego prawa (uprawnienia) podmiotowego oraz z szerzej pojętym interesem społecznym. W rozpatrywanej sprawie strona pozwana Firma (...) E. R. i J. R. Sp. Jawna w B. zawarła z powodem J. D. umowę na czas określony na okres ponad 6-letni. Umowa ta poprzedzona była umową na okres próbny, a następnie umową na czas określony wynoszący 6 miesięcy. W ostatniej umowie zawarta była klauzula dopuszczająca możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa na czas określony, wynoszący ponad 6 lat, zawarta przez stronę pozwaną z powodem stanowiła obejście art. 25 k.p. , art. 30 § 4 k.p. , art. 33 k.p. , a także była sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa stron stosunku pracy do wybory przewidzianego prawem typu umowy o pracę. Umowa ta stanowiła nadużycie prawa przez pracodawcę, który nie wykazał, aby zawarcie z J. D. umowy na tak długi okres byłoby uzasadnione z uwagi na cel, który leżał u podstaw zawarcia takiej umowy. W przypadku umowy na czas określony celem tym jest niewątpliwie wykonywanie przez pracownika określonych zadań przez wskazany okres czasu. Może to być zarówno okres bardzo krótki, jak i relatywnie długi, w zależności od rzeczywistych potrzeb stron stosunku pracy. W przedmiotowej sprawie powód był zatrudniony na stanowisku magazyniera na okres ponad 6-letni. Trudno w tej sytuacji znaleźć racjonalne lub obiektywne przesłanki uzasadniające zawarcie z powodem tak długoterminowej umowy na czas określony. Zresztą sama strona pozwana takich przesłanek nie wskazywała. Z pewnością taką przesłanką nie może być bliżej nieokreślona polityka firmy zawierania takich umów. Praca na stanowisku magazyniera wymaga bowiem wykonywania powtarzalnych czynności, które jednak nie składają się na większe, konkretne zadanie, które wymagałoby zatrudnienia na okres kilkuletni w celu jego realizacji. Takie działanie strony pozwanej prowadzi do przekonania, że nie zawierała ona z pracownikami umów długoterminowych w celu związania się z nimi na długi okres, lecz jedynie po to, by można je było w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać. O takiej postawie pracodawcy świadczy to, że w firmie nie ma zwyczaju zawierania z pracownikami umów na czas nieokreślony, natomiast normą jest nawiązywanie umów na długie, 6-12 – letnie okresy. Jednocześnie umowy są narzucane pracownikom przez pracodawcę wraz z klauzulą dopuszczalności jej wcześniejszego wypowiedzenia. Te okoliczności świadczą o tym, że zawarcie przez pracodawcę z powodem umowy na czas określony trwający ponad 6 lat pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji należy uznać, że klauzula długoletniego terminu zawartej umowy jest nieważna na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 18 § 1 i 2 k.p. , a terminowy stosunek pracy łączący powoda z pozwanym podlega przepisom o umowie na czas nieokreślony. W tej sytuacji bez znaczenia pozostają zapisy spornej umowy dotyczące ustalenia okresu wypowiedzenia, a w ich miejsce zastosowanie znajdzie art. 36 § 1 k .p, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę powinien wynosić w tym przypadku 3 miesiące. Łączny okres zatrudnienia powoda w pozwanej spółce wynosił bowiem ponad trzy lata. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony. Stosownie do art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W przedmiotowej sprawie strona pozwana wypowiedziała umowę zawartą z powodem bez podania takiej przyczyny, czym naruszyła w/w przepis. Mając na uwadze powyższe okoliczności należy stwierdzić, że strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę naruszając przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, dlatego też, zgodnie z art. 45 § 1 k.p. sąd orzeka albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W niniejszej sprawie powód domagał się zasądzenia na jego rzecz kwoty w wysokości 4.158,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z art. 47 1 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Biorąc pod uwagę, że powoda winien obowiązywać 3-miesięczny termin wypowiedzenia w ocenie Sądu odszkodowanie zasądzone na rzecz powoda w takiej wysokości jest adekwatne do naruszenia obowiązujących przepisów przez stronę pozwaną. Wyrokowi w części zasądzającej należność na rzecz powoda, w trybie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadany został rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda tj. wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w chwili rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ powód cofnął pozew w zakresie ustalenie istnienia stosunku pracy Sąd na podstawie art. 355 kpc umorzył postępowanie w tym zakresie. O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc w związku z z § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r., poz. 490) Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Ponadto wobec tego, że strona pozwana jako pracodawca przegrała proces, zasadnym było nakazanie przez Sąd, aby pobrać od niej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Tarnowie kwotę 208,00 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu. Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma wszak w świetle art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2014.1025 t. jedn. z późn.zm.) obowiązku uiszczania opłat sądowych. Zwolnienie to jednak nie dotyczy pracodawcy, na którym ciąży obowiązek uiszczania kosztów sądowych, w tym opłat od pozwu. W sytuacji, gdy pracodawca jest stroną przegrywającą, ma on obowiązek uiścić opłatę od pozwu, od którego uiszczenia pracownik był zwolniony ( por. uchwała SN z 5.03.2007 r., I PZP 1/07, OSNP 2007/19-20/269). Mając na uwadze powyższe, w oparciu o powołane przepisy, Sąd orzekł jak w sentencji. SSR Anna Sulimka